张五常为何反对劳动合同法.doc
文章选登《劳动合同法》究竟妨碍了谁
文章选登《劳动合同法》究竟妨碍了谁？文/陆晓禾2008年1月1日《中华人民共和国劳动合同法》（简称“新劳动法”）开始实施了。
但围绕该法的争议和博弈并未因此终止。
香港经济学教授张五常接连发表了多篇文章，对新劳动法提出了尖锐的批评，而在“新劳动法是中国经济改革的致命伤”一文中，他还颇为留恋地谈到：“新劳动法之前的旧劳动法，一般没有严厉执行。
不少机构，尤其是那些看似平凡但其实是劳苦大众的米饭班主、我称之为接单工业的，在国际激烈竞争下，利润甚微，历来对旧法忙顾左右。
超时工资不超，假日工资却假，等等，劳、资双方你情我愿，大家有工开工，有饭吃饭。
看来有点那个，然而，就是在这种若有若无的旧法处理下，中国的劳苦大众——包括苦了数千年的农民——从二○○○年起其收入出现了近于爆炸性的增长。
中国经改的奇迹主要就是这一点：什么高楼大厦、高速公路、跨海大桥，等等，皆次要。
新劳动法的推出，逼使大家回顾数手指，漠视旧法的行为，面对可能被炒的员工不难旧「债」重提了！这样一来，新劳动法的大名不胫而走，大家得过且过或忙顾左右的日子是过去了。
”1在张五常看来，过去有法不依，尽管“有点那个”，却可以说是一种劳资和谐创造经济奇迹的情景，只可惜这样的“日子是过去了”。
他认为，新劳动法错就错在，约束了创造中国经济奇迹的合约自由，代之以政府对这种合约自由的干预。
结果是棒打鸳鸯，硬是在这种你情我愿的关系中，横生是非。
新劳动法实施后的当月，也引起了美国华尔街顶级经济学家之一、中国经济专家唐纳德·斯特拉兹海姆 (Donald Straszheim)的注意，他在《福布斯》上发表了题为“中国混乱的新劳动法”的评论文，认为，“中国的新劳动法走得太过了，这些保护超出了一个像中国这样有活力和快速变化的经济体的健康需求。
尽管新劳动法有许多优点，但雇佣和解雇的灵活性大幅降低，令劳动力成本猛升，可能变成创新和生产力的负累。
”他并且预言：“中国雇主们会用丰富的创新性来挫败这一新劳动法。
反驳张五常所谓“立刻取消劳动合同法和最低工资保障”
系列专题：
劳同法》进行了多次批评之后，另一经济学家张五常又对《劳动合同法》提出惊人之言：“立刻取消新劳动法，取消最低工资”。对于《劳动合同法》的出台，一直颇受争议。笔者也认为《劳动合同法》存在诸多不足之处，实施效果有待实践证明，但看到张五常的建议，觉得张五常之言有待商榷。张五常：“我认为演变到今天，新劳动法的主要困难再不是初时的第十四条，而是劳资双方的关系正在急剧恶化。合约的条件不能让双方自由议订，不斗个你死我活才奇怪。”张五常：“因为人民币的处理不当与新劳动法的引进，国内无数工厂关门主要是在地球金融风暴之前出现的。停产、减产、没有注册而失踪的无数，公布的八万多工厂倒闭是低估了。更远为低估的是百分之四的失业率。某些地方，某些情况，失业率是难以估计的。”张五常：“我因此推断：如果北京不迅速大手处理，在未来的农历新年之前——近农历除夕之际——神州大地会再出现工厂倒闭潮，使工业区的已经出现问题的治安急转直下。不能排除骚乱会发生。”张五常：“立刻取消新劳动法，取消最低工资，肯定会帮助，虽然可以帮多少很难说。另一方面，在这个时候撤销这些法例，不明事理但还有工作的工人可能吵起来。如果北京不当机立断，起码用一些婉转的手法软化这些法例为零，使做厂的见到一线生机，三个月后的新春很头痛。多一事不如少一事，干脆地取消新劳动法会减少麻烦。”张五常的上述观点也见其劳动合同法系列文章。其实，研究经济的人与研究法律的人的思考角度不同。张五常的这番话是站在宏观角度，站在扶持企业的立场上，也没有任何错误。张五常的逻辑是，要救活我国经济，应对愈演愈烈的企业、工厂倒闭潮，就必须先救活处在水深火热中的企业，要救活的企业，就必须放弃或减弱对劳动成本、劳资关系的行政干涉和法律强制手段，要放弃或减弱行政干涉和法律强制手段，就必须立刻取消新劳动合同法，取消最低工资。这种逻辑是否是存在问题，我们来看看。学习法律的人都知道，在法律部门分类时，劳动法就作为经济法的分支，而不是作为商法或民法的分支。经济法由西方法律学家提出，自形成以来，强调的就是在经济法领域内，政府的干预和强制是必然的。所以劳动合同从来都不属于自由契约。究其原因，是因为劳动力作为劳动合同的标的，具有双重性，即劳动力的控制和劳动者的控制。企业是整个经济社会的基本组成元素，劳动者则是整个社会（即包括经济社会也包括政治社会）的基础因素。这两种控制必须达到某种平衡，而这种平衡不完全是自由协商的结果，而行政力量则是控制这种平衡的手。劳动法等法律倾向于劳动者的保护，不仅仅因为劳动者是弱势群体，主要是因为劳动者的经济利益如果被压制到一定程度并且使平衡失控，劳动者在政治社会中则会形成一种强大的力量，从而反过来影响社会稳定。这就是法律学者与经济学者的重要分歧之一。经济学者认为，现在对劳资关系的控制与监管，可能对现在的经济产生巨大破坏性影响，同时，也将对将来的社会带来不稳定因素。法律学者认为，现在如果放弃或削弱对劳资关系的控制与干涉，可能对现在的社会立即产生巨大破坏性影响。轻重缓急，读者自有评论。目前我国群体性事件屡屡发生，由劳资纠纷引发的恶性事件也屡见不鲜，就已经说明基层的平民阶层、劳动者已经对现状表示不满了。平心而论，社会稳定不是一个政治口号，而是一个事关民生的问题。社会不稳定，任何企业都无法正常生产、经营，社会不稳定，任何人都无法安心生活、工作、创业，更何谈经济发展。就像张五常所言，“神州大地会再出现工厂倒闭潮，使工业区的已经出现问题的治安急转直下。不能排除骚乱会发生”，难道，单方面压制劳动者的利益，就能排除治安恶化、骚乱发生的可能性吗？《劳动合同法》对劳动者的保护较为严密，但仍有一个突破口，就是企业破产、倒闭。企业破产了，劳动合同的一方主体不存在了，劳动合同也就不存在了，劳动者也就失业了。这就是张五常所认为的，在人民币升值的情况下，企业为了摆脱劳动合同非自由化的束缚，所作的最后一搏了。说到底，劳动合同非自由化的问题，对于企业而言，就是劳动力成本无法降低的问题。劳动力成本对企业的影响真的如此之大吗？“劳动合同法和实施条例对企业成本的影响是有限的”，这是劳动与社会保障部高官的看法，而根据一些媒体报道，有的企业称《劳动合同法》出台后，企业劳动成本上升了15%到20%。两种观点截然不同。笔者认为，目前，企业成本上升的原因是多种的，有能源、原材料价格上涨的原因，有人民币的升值的原因，有金融危机的原因，有节能减排、环保的原因，有劳动力成本上升的原因，有我国税收过于刚性的原因，当然，还有其他隐性经营成本的原因。由此可见，劳动力成本只是众多成本中的一种。而且，众多经济学家以及企业提出的劳动力成本上升，无非是指：社保费用、解除劳动合同补偿金以及最低工资。但笔者认为，这不是2008年1月1日实施的《劳动合同法》所带来的，早在1995年1月1日《劳动法》实施时，对于社保费用、解除劳动合同补偿金以及最低工资就作了明确的规定：第二十八条：“用人单位依据本法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿”；第四十八条：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”；第七十二条：“社会保险基金按照保险类型确定资金来源，逐步实行社会统筹。用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。其中，《劳动合同法》与《劳动法》相比，唯一增加劳动成本的是：企业与劳动者协商一致解除劳动合同时，企业如果先提出动议，则企业也应承担补偿金。笔者十分纳闷，对劳动力成本的问题，1995年，怎么没有经济学者、企业对《劳动法》提出质疑，而到了2008年的时候，却对《劳动合同法》表现地异常不满？那么，1995年到2008年这13年期间，企业的劳动力成本如何？谁也没有提供出一个数据出来。所谓劳动力成本上升15%到20%的基数又是从何而来的？难道是解雇劳动者时的补偿金是造成企业劳动力成本上升15%到20%的直接原因？如果不是的话，是不是在长达13年的时间，这些所谓的企业一直在损害劳动者的合法权益？说明白一点，《劳动合同法》只是《劳动法》的补充，其最大的变化，就是限制了企业自由解雇劳动者的自由，增大了企业解雇劳动者的成本。但这一点似乎不足以产生大量的企业倒闭潮。张五常看不到这一点，一直认为《劳动合同法》是造成的企业倒闭潮的主因，明显是错误的，因为，就算废止《劳动合同法》，还有《劳动法》存在。对于企业，社保费用、解除劳动合同补偿金以及最低工资，一样都没有少。对于张五常的观点，有一样，笔者是赞同的，就是《劳动合同法》是有缺陷的。笔者以前的文章就提出，《劳动合同法》最大的败笔是：立法者希望利用强制手段，将在我国经济调整阵痛期这一阶段内的企业与劳动者的矛盾，稳定在企业内部并让企业承担全部压力，以减轻政府压力和降低失业率。这是在劳资博弈中，最让企业头痛的事情。最明显的，就是无固定期限合同。笔者认为，这也是一些经济学家批评《劳动合同法》的原因之一。《劳动合同法》掩盖了一个重大问题，就是我国的社会保障体系的严重不足。为了避免这个问题，只有在劳资关系中强调劳动用工的稳定性。过于强调劳动用工关系的稳定性，有可能导致企业经营僵化，形成包袱，招致了企业的不满，企业只好使出最后一招，不玩了，倒闭。张五常也认为：“停产、减产、没有注册而失踪的无数，公布的八万多工厂倒闭是低估了”。这里面，没有多少企业是按《公司法》、《破产法》等规定进行的。当然，对此应当反省的，不应是劳动者，因为他们是失去一切的受害者；也不应当是企业，因为他们合法地利用了法律的缺口和执法、司法部门的无能；最应当反省是就是，立法者，他们应当考虑考虑，原本想要保障稳定的劳动关系，但为什么劳动关系现在却成了最不稳定的关系；原本想要减少劳资争议，但为什么劳资争议现在越来越激化。但笔者认为，《劳动合同法》始终不是目前企业、工厂倒闭问题的主要原因，取消《劳动合同法》也不是什么高明的做法，不妨考虑其他方法，比如：降低企业和劳动者个人的社会保险费缴纳比例，增大国家财政投入；减少企业所得税、个人所得税，增加民间财富积累；对新设企业、个人创业、特定行业实施免减税收政策；在特定的行业中减少企业营业税，促进第三产业发展；改革增值税；减少各个行政部门向企业征收的费用和摊派费用以降低隐性成本；坚持最低工资保障；修改劳动法等法律法规，在保证劳动者获得补偿金的前提下加大企业解聘劳动者的自由度；减小政府公务员规模和人数以建设精干政府；降低公务员和垄断企业员工收入水平以调整社会收入失衡和减少政府财政开支；等等。当然，采取上述措施都有难度，但是，笔者认为，柿子不能捡软的捏，面对危机，各方都应当积极做出利益让步，不能只牺牲劳动者的利益。查看 刘辰 的所有文章
(整理)张五常十论劳动合同法
张五常十论劳动合同法第一篇：2007-12-11新劳动法的困扰三年前贝加写中国前途，不乐观。
他的看法是一个国家的经济发展到有可观之境，很大机会会拿起石头砸自己的脚。
他举出二战后的德国与日本的例子，说服力相当高。
三年前我持不同观点，也当然希望他错。
然而，在内心深处，我知道贝加有机会对，而当时神州大地正开始引进西方的胡涂政策了。
我不同意贝加，因为他不明白中国，不知道我当时正在研究的中国经济制度。
在这制度中，地区的县有很大的经济话事权，县与县之间的竞争激烈，会迫使他们反对中央上头推出的对竞争不利的政策。
我担心的是人民币的处理，尤其是汇率那方面，因为货币问题地区政府是没有话事权的。
北京不久前推出的新劳动法，共九十八条，洋洋大观，对地区的竞争制度很不利，应该不容易推行。
问题是这「新劳动法」由国家主席推出，势在必行。
六月二十九日通过，明年一月一日起施行。
公布内容是几个星期前的事，网上吵得热闹。
我本想早作分析，无奈正在写《人民币的困境》那系列的五篇文章，脑子集中，分「思」不下也。
这几天翻阅有关新劳动法的文件，也读到一些市场的热闹回应，认为问题太复杂，不可能用一篇甚至一系列文章详尽分析。
前思后想，决定只写一篇，不针对细节，只谈一些基本的经济原则。
新劳动法因为约束合约选择而引起的热门话题有四方面。
一是机构之间的派遣工作，二是试用期，三是补偿金，四是无固定期限合约。
后者吵得最热闹，是法例第十四条。
篇幅所限，这里只略谈这第十四条，复杂的。
简化而又不大正确地说，这「无固定期」法例是指一个员工在一个「单位」工作了十年，法定退休期之前单位不能解雇。
这是说，一个员工被雇十年后，不管合约怎样写，法律上会获得终生雇用的权利。
中国之外，我知道终生雇用有两个其它实例。
其一是日本，终生雇用的安排曾经普及。
起自百多年前德川幕府的家族传统，不解雇成员。
这制度之所以能持久，主要因为基本工资低，员工的收入主要靠分红。
这终生雇用制今天在日本再不是那么盛行了。
张五常说「中国一定是做了非常对的事才产生了我们见到的经济奇迹」,那是什么呢？
张五常说「中国一定是做了非常对的事才产生了我们见到的经济奇迹」，那是什么呢？谈谈张五常这个人。
举个例子。
张五常反对新《劳动合同法》，有他自己的理论基础。
根源就在他那篇牛X的博士论文《佃农理论》。
在佃农理论里面，张五常证明了一个道理：握有生产要素的双方，平等谈判形成的合约，最有利于经济效率的发挥。
他举的例子，就是佃农与地主的合约。
在张五常以前，古典经济学普遍认为，固定地租最有利于提高土地的产出。
因为佃农只要交够了固定地租，剩下的，自己种多少得多少，所以干劲最足。
如果是分成地租，种出来的60%归自己，40%归地主，佃农的干劲就没那么足。
他的道理很简单：地主和佃农都很清楚自己面临的实际状况，知道自己能为产量做出多大贡献。
所以只要双方平等的谈判，最后形成的分成合约能够最大限度的激发地主的积极性和佃农的积极性。
地主如果只拿固定地租，他就没动力提供耕牛、供水系统等等公共设施或者服务，没有这些东西，佃农的劳动的边际产量就会下降。
地主有了分成，会加强对佃农的监督，让佃农之间互相竞争，把土地租给种地水平最高最积极的佃农，最后每个佃农的边际产量就会趋于一致。
这个道理跟老板和工人的关系一样，老板之间互相竞争，工人之间互相竞争，最后的结果就是生产效益在老板和工人之间按照彼此的贡献合理分配。
工人工作不努力，就会被解雇；老板发的工资少了，工人就会辞职去工资多的地方。
所以，张五常虽然否定了古典经济学的一个具体结论，但其实绕了一圈，又重新证明了古典经济学的更基本的结论：市场价格机制总是最优的，只要充分竞争，结果就是最好的。
政府干预是不必要的，让双方充分谈判博弈就可以了。
但实际情况是，张五常所分析的佃农合约关系，在人类历史上总是不断的出现问题。
利益分配总是朝着固定的方向演进：有利于地主，而不利于佃农。
在这一点上，马克思就比张五常高明。
马克思只从历史事实出发，而不去搞什么假设。
所以他看到的就是：地主不断剥削佃农，佃农生活越来越困难，最后几乎生产不下去了。
劳动法向劳动者倾斜？？
两会特别关注：劳动合同法过度向劳动者倾斜？ 2008年03月18日08:22 新华网■两会特别关注之七《劳动合同法》推出伊始，就引起了社会的广泛关注，并伴随多起为规避该法而发生的“过激事件”。
今年“两会”上，代表和委员们也就此展开激烈地交锋。
一时间，争论的浪潮被推向了顶峰。
事实上，无论是站在劳方还是资方的立场，只要能换位思考、正确解读，打破长期以来的思维定势，所争论的“问题”就会水落石出。
交锋一：谁在“误读”？孙宝树：劳动合同法应认真贯彻执行而非修改对于《劳动合同法》，经济学家张五常是最早“拍案而起”、“力斥其非”的人士之一。
他认为，无固定期合同将“维护懒人”，严厉执行反而会大幅增加失业率，“把经济搞垮”。
在“两会”期间，全国政协委员、玖龙纸业（控股）有限公司董事长张茵强烈呼吁修改《劳动合同法》，取消无固定期限合同的条款。
她认为，无固定期合同会导致“大锅饭”、“铁饭碗”，“如果员工达不到企业的要求，可以赖着不走，企业还不能将其开除”；“本该退休的员工不愿意退，就还得让他继续干”；“有能力的员工，你要跟他签长期合同，他也未必愿意跟你签”。
对于张茵的上述观点，《劳动合同法（草案）》课题组组长、中国人民大学劳动关系研究所所长常凯评价说，“我想她没有理解《劳动合同法》”。
从华为等企业的“集体辞退事件”和上述言论来看，大凡激烈反对者，多半确是因为“误读”了相关条款。
事实上，“无固定期限劳动合同”并不是“终身雇佣”，也不是“长期合同”，而只是“无确定终止时间的合同”。
也就是说，用人单位没有解雇劳动者之前，合同就一直生效，不必每逢到期时就再签一次合同，只要符合《劳动合同法》第３９、４０条所列情况，用人单位仍然可以单方面解除劳动合同。
“我觉得现在很多人是把《劳动合同法》妖魔化了。
”３月９日下午，广州代表团的分组讨论会上，当看到不少代表都在“误读”《劳动合同法》时，全国人大代表、广州市律师协会秘书长陈舒忍不住开口，当场表达了不同意见。
劳动合同法,恶法
劳动合同法,恶法篇一：关于《劳动合同法》争议的看法3. 关于《中华人民共和国劳动合同法》出台后引发的争议的看法。
铁饭碗回归论由国际知名经济学家张五常在其博客里发表的文章《新劳动法的困扰》又引发了国内经济学界及法学界的轩然大波，该文认为，《劳动合同法》规定的“无固定期限劳动合同”将维护懒人，导致铁饭碗；“如果严厉执行新劳动法，失业率逾8%恐怕是起码的了”；新劳动法的实施“把改革得大有看头的经济搞垮了”。
上述错误认识是由于长期以来我国法律对违法用工企业的姑息造成的，今后不能再让这种为了发展经济而牺牲国家尊严的情况继续发生。
外商撤资减产、辞退工人的主要原因是《劳动合同法》增加了用工成本。
其实，《劳动合同法》的实施，只有违法企业的用工成本将大幅度提高，对合法企业的用工成本影响不大。
如果一家企业违反法律不跟劳动者订合同，不给劳动者上保险，当然用工成本会很低，因为社会保险费占了劳动者工资比例相当一部分。
而不跟劳动者订合同，根据新劳动法规定，就要支付两个月的工资，而一旦违法解除劳动合同，更是要付出双倍的代价，这些惩罚性措施确实大幅度提高了企业的违法成本。
实际上，《劳动合同法》非但没有增加合法企业的用工成本，相反从某些方面看还降低了。
比如企业对解除劳动合同的补偿就有可能降低。
张五常认为，无固定期限劳动合同会让劳动者惰性化，甚至会使我们的改革成果毁于一旦，还有学者认为，无固定期限劳动合同将导致铁饭碗，是改革开放的倒退。
但实际上，无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
由于缺乏对无固定期限劳动合同制度的正确认识，不少人认为无固定期限劳动合同是终身制的，一经签订就不能解除。
因此，很多劳动者把无固定期限劳动合同视为“护身符”，千方百计要与用人单位签订无固定期限劳动合同。
另一方面，用人单位则将无固定期限劳动合同看成了“终身包袱”，想方设法逃避签订无固定期限劳动合同的义务。
前述华为公司辞退职工的举措便是为了逃避这一法律义务。
企业排斥无固定期限劳动合同的成因及对策
[ 3]
。 此外, !劳动合同法 ∀还规定企业裁员时, 与其订有无固定期
21
JOU RNAL OF GUANGDONG UNV ERS ITY OF BUS I NESS STUD I ES
No . 6 , Su m No . 101 , Dec . 2008
限劳动合同者应优先留用等。这自然会使很多企 业对其产生排斥心理。 2 . 增加了用工成本是企业抵制无固定期限劳 动合同的直接原因
[ 4] 5- 7
82条规定 , 如用人单位不与劳动者签订无固定期限 劳动合同, 就要每月向劳动者支付二倍的工资, 这 是以立法的形式直接规定了对用人单位不与劳动 [ 6] 者订立无固定期限劳动合同的惩罚 。 !劳动合同 法 ∀的这一规定使用工选择权受到很大限制 , 因而 企业有一定的抗对无固定期限劳动合同的策略建议
面对业已实施的 !劳动合同法 ∀, 企业如何面 对和自处 , 以下是笔者的几点看法 : 1 . 提高认识 , 转变观念。错 误的认识是企 业 排斥无固定期限劳动合同的前提。一些企业把无 固定期限 劳动合同理解成 # 终身制 ∃、 # 铁饭 碗 ∃, 这是对无固定期限劳动合同的误解。其实无固定 期限劳动合同只是用人单位与劳动者约定无确定 终止时间的劳动合 同, 它和固定期限劳动合同 一 样, 只要出现 !中华人民共和国劳动合同法实施条 例 ∀中列举的可以解除无固定期限劳动合同的 14 种情形便都可以解除。因此, 企业管理层特别 是 主要领导要认真学习和领会 !劳动合同法 ∀及 !中 华人民共和国劳动合 同法实施条例 ∀ ( 以下简 称 !实施条例 ∀ )的精神实质 , 认识到无固定期限劳动 合同对于企业、 劳动者个人和稳定社会的重要性。 2 . 结合本企业实际 , 设计无固定期限的劳 动 合同文本。国家颁布 !劳动合同法 ∀的一个重要目 标是防止劳动合同短期化, 今后, 无固定期限劳动 合同将逐渐成为各 企业常用的劳动合同, 所以 无 固定期限劳动合同文本必须考虑其长期使用这一 特点 , 在内容表述上既能结合企业发展的实际 , 又 能适应长期使用的需要。如对工作内容、 工作 地 点、 劳动报酬等 都要进行特别设计。法律允许 在 劳动合同中约定终 止条件, 由于无固定期限劳 动 合同不存在到期终 止, 所以用人单位有必要在 无 固定期限劳动合同中对终止条件予以详细约定。 从近期实践来看, 一些企业已经设计出了 # 8+ 9 ∃ 或 # 9+ 8∃的劳动合同文本签定模式。 3 . 进行专门的合同续签评估。企业在合同续 签评估时对续签固定期限劳动合同和续签无固定 期限劳动合同在评 估要求上可以有所区别 , 人 力 资源管理部门需要告知员工的主管有关无固定期 限劳动合同的法律 规定, 并共同对员工的长期 发 展潜力进行评估。一般 而言, 用人单位应选择 具 有不可替代性的关 键员工、 有特殊贡献的员工 签
新《劳动经济法》真的把员工与老板对立起来了么
新《劳动合同法》真的把员工和老板对立起来了吗一：引言无论是新劳动合同法还是最低工资标准，都在一定程度上构成了一个客观事实，那就是激化了劳资双方的矛盾，也就是把劳动者与企业推向了对立面。
本来，国家立法的目的，从大的方面来说有三：一是规范企业运作，从而提高企业效益；二是保护劳动者合法权益；三是促进劳资双方形成利益共同体。
可是，事实上，除了第二点在表面上达到外，其余两点均未达到预期目的。
之所以说第二点在表面上达到了目的，是因为实际上并没有真正起到保护劳动者的作用，由于新劳动合同法过分倾向于劳动者，致使企业产生抵触情绪，许多企业便想方设法规避劳动合同法，最后劳动者的利益不但没有得到保护，反而令企业对劳动者存有戒心，激化了劳资矛盾。
之所以说新劳动合同法激化了劳资双方的矛盾，理由如下：（一）、加强了企业对劳动者的戒备之心许多企业担心劳动者依靠新劳动合同法的保护，而做出损害企业利益的行为。
这了防范员工损害企业利益，有效规避劳动合同法的约束。
不少企业削尖脑袋采取各种方法对冲劳动合同法对劳动者的保护。
在某种意义上说，引发了企业纷纷规避新劳动合同法的热潮。
比如劳动合同法规定企业辞退员工需要支付每年一个月的补偿金给员工，企业为了减少这部分的补偿支出，便将补偿金打入工资里，原来给员工的工资为3000元/月，企业便适当降低工资，将工资降至2700元/月左右，这样，员工离职时拿到的补偿金，名义上是企业支付的，实际上就是自己的工资。
还有社会保险、加班费、年休假等，企业也采取工资或者奖金对冲的方式，最后全部转嫁到劳动者自己身上去了。
这仅是其中方法之一，还有许多方法可以冲掉补偿金、社会保险、带薪年休假等。
此外，因为新劳动合同法的实施，企业压缩了员工编制，本来是五个人的部门编制，压缩为三个人甚至两个人。
这样一来反而增加了员工的劳动强度，自然也就强化了员工的抱怨行为。
以前员工离职，都会离得和和气气，因为有新劳动合同法，许多员工离职，都弄得不欢而散。
读张五常十批劳动法有感
读《张五常十批<劳动合同法>》有感在拜读完经济学家张五常的《十批<劳动合同法>》，和其他专家反驳张五常的文章后，我获益匪浅。
在错综复杂的社会经济环境中分析出表面现象下的本质，实属不易，同时，我对于他们的观点也有自己的一些看法。
首先，双方争论的焦点是无固定期限合约。
张五常认为无固定期限合约会产生“铁饭碗”,培养懒人，造成人们“做是三十六，不做也是三十六的”思想。
而其他专家认为“铁合同”是对无固定期限的无毒，因为《劳动合同法》里规定了13种解除合同的情形。
我认为，这一争论产生的原因是立法时没有正确，科学，清晰地解释《合同法》，应明确指出这一条款不意味着雇佣终身制。
解释不清，加上一些网友和不良律师的误导，是导致用工恐慌，“解聘潮”出现的重要原因。
无固定期限规定职工在单位工作十年后，法定退休期前没有重大过失不能被解雇，这无疑增加了劳动力市场的交易费用，也增加了企业的用工成本。
在中国这样劳动力资源极其丰富的国家，实行无固定期限劳动合同很有可能使其他企业出现和国有企业一样懒散的情况，抑制竞争，所以，这一规定的确不大合适。
但是，无固定期限也不是百害无一利，它可以增强职工的归属感，尽最大程度保护职工就业权。
因此，我认为，虽然无固定期限的弊略大于利，但不能根据这点否定《劳动合同法》的作用。
我认为，作为一名经济学家，张五常更加注重竞争和效率，忽视公平。
《劳动合同法》减缓了劳动力自由流动的速度，这影响是显而易见的，所以张五常反对政府干预市场自由，认为这削弱了劳动力的自由竞争，自力更生的机会。
我基本认同这点，同时，有些自己的看法。
第一，张五常认为近几年种地收入者收入程爆炸性增长，人们生活水平提高。
他忽视了中国严重的通胀，日日渐高的物价，和日益扩大的城乡收入差距这一现实。
第二，中国的法制仍不够健全，仅仅《劳动法》等法律对劳工权益进行了规定。
这使中国面临一个问题，是放任企业对工人壮年时期的劳力掠夺，还是干预劳动力市场？中国三十年“致富”的过程是在付出“血腥”代价的基础上的，包括一些“黑煤窑”，拖欠工资等行为，这些都是市场调节不了的，需要国家的立法来调节，所以《劳动合同法》有其实施的必要。
【劳动合同法解释四】关于《劳动合同法》的四大误读
【劳动合同法解释四】关于《劳动合同法》的四大误读关于《劳动合同法》的四大误读;从最初的LG裁员到华为事件等年底的解聘潮，都是大家对《劳动合同法》误读的具体体现，即便是1月1日《劳动合同法》实施后，这种误读仍然一直延续。
张五常公然表示新法将会“培养懒人”、“拖垮中国经济”，并一而再、再而三的撰文辩说，进一步扩大了这种误读。
而较之经济学家的外行误读，更让人不耻的是一些专业人士对《劳动合同法》的误读，如最近外包联盟所谓的《劳动合同法》未禁止“转派遣、再派遣”等问题。
误读一：《劳动合同法》单方面保护劳动者在众多企业家眼中，劳动合同法实在是太偏爱劳动者了。
在北京举行的“20XX（第六届）中国企业领袖年会”上，联想集团柳传志对外称：《劳动合同法》太注意照顾现有企业里面员工的利益，而这样实际上对于企业的发展是不利的。
易才集团人力专家翟继满认为，其实，《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益，以实现双方之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进社会主义和谐社会的构建。
《劳动合同法》统筹兼顾了用人单位和劳动者双方的利益，适当向劳动者作了倾斜，但同时也根据实际需要增加了维护用人单位合法权益的内容。
比如，为了保护用人单位商业秘密，促进创新、促进公平竞争，新规定了竞业限制制度。
为了适应企业结构调整、参与市场竞争的需要，放宽了用人单位依法解除劳动合同的条件，新规定了在企业转产、重大技术革新、经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，企业可以依法裁减人员。
误读二：无固定期限劳动合同不能解除一条“无固定期限劳动合同”的规定让很多企业手足无措，LG采取了新法实施前的裁员手段，华为虽巧妙些——让员工自动辞职重新签订劳动合同，但效果却适得其反。
张五常等人又跳出来大肆宣扬“无固定期限劳动合同让人回到了铁饭碗的时代”更是加剧了人们对这一条款的误读，也让众多的企业管理者人心惶惶。
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张五常为何反对劳动合同法
《劳动合同法》出台不久，在一片反对的声音中，张五常先生反对的声音特别强烈、特别刺耳，与其他私营企业家（如张茵等）反对的声音不同，因为他是一位著名经济学家，还是一个海外学者和诺贝尔经济学家的弟子使人们觉得他的意见有相当的权威性。
规范了才会优胜劣汰
由于对这个法的批评，促使我特地对《劳动合同法》的实施情况做了一些调查和研究，包括7月中旬在深圳组织了一次劳资面对面的对话会。
最近，我看到张先生在一次理论讨论会上，又一次对《劳动合同法》发很大的脾气。
（9月11日《南方周未》）使我忍不住要为《劳动合同法》辩护两句。
不过，张先生批评《劳动合同法》的权威性，对我已荡然无存了，因为从他透露的信息看，他不仅是一个学者，而且是一个在内地投资设厂的老板，据说这个企业经营状况并不太好。
这使我对他一再发脾气的原因真正领悟。
所以我们要注意，在张先生批评《劳动合同法》时，千万不要把他当学者，而应把他当资本家就对了。
他和张茵的批评是一样的，这样我们才可以理解。
不过，张先生对《劳动合同法》的批评并无根据。
在深圳召开的劳资对话会上，就社会指责《劳动合同法》是不适当地限制了企业的用人自由，维护懒人，对劳工有害，甚至会把经济搞垮的各种言说，进行了面对面的讨论和调查。
与会的劳资代表分别有17人和15人。
调查表明，会议代表对《劳动合同法》重要条款的支持平均值是8.2分（10分是满分），在经过理性对话以后，问卷的平均值还有所增加达8.4分。
最近，我遇上了一个多年未见面的私企老板，他从事酒店旅游用品的生产，有几千工人，也是劳动密集型企业。
我问他对《劳动合同法》的看法，他一口赞成，并且希望政府认真实施这个法。
我很奇怪地问为什么？他说，我的企业多年来一直就与工人签劳动合同，给工人上保险，加班给工资，都是按劳动法做的，企业做得规范。
而且最近由工人选举产生了自己的工会。
他说，《劳动合同法》对我不是有害，而是有利。
只有违法企业才会受影响，他们不给工人签合同，不上保险，不给加班工资，赚的钱都是黑钱，那些违法企业与我们形成不公平竞争。
只有大家都规范了，才能形成公平的竞争。
中国企业不走规范化的路，只能是劣币驱逐良币，规范了才会优胜劣汰。
他的话证实了我以前曾了解到的珠三角一带企业关闭的根本原因，不是《劳动合同法》造成的，它只是增加违法企业的成本。
广东省劳动和社会保障厅不久前在全省的调查表明，《劳动合同法》对不守法企业所增加的成本主要是社会保险成本，不超过企业总成本的2％.我想张先生对《劳动合同法》的反对不是从调查得来的，而是一种本能的反映。
因为他的企业一定受到严重影响。
八小时工作制是法定权利
张五常还指责新《劳动合同法》每月加班工作不能超过36小时的规定（《劳动合同法》并没有规定，而是1995年制定的《劳动法》的规定），他说为什么要把他们（指工人）看得那么珍贵。
他的儿子在美国做研究工作，每周要工作80小时。
他希望他的工人也像他儿子那样拼命工作。
张先生没有举他自己的例子，他也许更忙，到处参加会议、演讲，参加社会活动，说不定深夜还要写作，还要为自己的公司经营操心，每天工作可能有十五六
个小时呢。
然而，产业工人每天8小时工作制，是19世纪工人争取的权利，已经成为国际劳工的基本标准。
根据我国《劳动法》的规定，平均每周工作时间不超过44小时，每天加班不能超过3小时，但每月加班总数不能超过36小时。
这样算下来，中国人的正常工作时间全年是2200个小时，合法加班的人全年工作时间可达2700多个小时。
根据陈志武教授对国外劳动时间的统计数字，美国人每年平均工作1610小时，英国人1489小时，而荷兰人是1389小时。
北京师范大学2007年对北京、上海等四大城市的调查表明，中国已经成为世界上劳动时间最长的国家之一，据估算，每年过劳死的人多达60万人。
张先生大概不知道工人在机器前每天不停地工作10个小时是什么感觉。
我去过珠三角和温州的一些车间，那些制衣厂、鞋厂、打火机厂的工人们，工作时高度紧张、面带黄色、反映呆滞。
张先生大概认为这还不够，最好是回到包身工那样的时代。
听说张教授是一个经济学的天才，但是，我想他不是社会学家和法学家，他在法律上就常犯错误，大概弄不清《劳动法》和《劳动合同法》的区别，可能对人的基本权利、劳动也要有尊严和体面这些东西就比较模糊。
他只知道怎么能创造最大的利润。
但创造利润不是经济发展，更不是社会发展的全部。
如果一个社会以追求最大的利润为目标，这个社会迟早要崩溃的。
一个企业可以这样做，但社会和政府不行，它必须考虑劳资的平衡和社会的全面发展。
张先生是个企业家，他在《劳动合同法》的问题上，我们必须注意他的身份。