激励政策

按照管理学的定义，激励就是调动人的工作积极性，使其把潜在的能力充分地发挥出来。简单地说，激励的目的就是使得员工拥有良好的工作积极性。

无论企业的大小，都有一定的规章制度，这些规章制度制定了企业员工的行为准则。为了保证员工能按照行为准则的要求来工作，规章制度一般都会有相应的奖励惩罚条例，这就是美国心理学家斯金纳的强化理论所阐述的过程激励（也即操作性条件发射的强化过程）。

斯金纳将激励分为四种具体方式：正强化、惩罚、负强化、忽视。他认为，四种强化方式的效果各不相同，应当配合使用。然而这四种方式具体对员工工作积极性的影响以及他们的相互之间的关系。斯金纳只是做了一个整体概述，没有对各种强化方式与员工行为的关系结合具体分析。

本人在一些小型企业中，曾跟踪过一些生产工人的工作积极性变化状况，发现其工作积极性和强化激励方式有很大的关系。本文就此做了一些具体的分析阐述。

激励在管理过程中很少是周期性的（也有例外，如季度奖励），其激励幅度也一般不会相同，并且往往都在某个瞬间完成（如图1，A为激励幅度，T为时刻，以下同）。考虑到从理论上，可以将某一次的激励到下一次激励的间隙时间看作周期激励方式中的一个周期。由此将激励过程简化，激励间隙时间长的以长周期的脉冲激励波形模拟，激励间隙时间短则以短周期的等幅脉冲激励波模拟（如图2）。最后将周期激励组合对比分析不同的激励对员工工作积极性的影响。

一、无激励时员工的工作状态一般变化

在没有任何激励因素的条件下，员工的工作积极性将逐渐下降。最后，到某个状态下基本平衡，平衡点则由环境及员工的心态决定。此时由于没有外界的激励作用，员工的积极性完全依赖于自己的责任心。虽然部分时候员工有可能积极性自动提高，总的来说，积极性呈下降趋势（如图5，O表示员工积极性，以下同），下降的趋势与速率与个人的职业道德观相关。

二、单纯的强化方式对员工的工作积极性的影响

一次性的激励是偶然性质，按照斯金纳的理论，多次的操作性条件反射才形成强化作用。如果仅有一次性激励，员工的工作积极性呈现“n”形状或者“u”形状变化。即由于受到激励，员工积极性曲线发生变化，但最后逐步回到无激励因素下的曲线上，不会产生强化作用。此外，多次的激励一不定有效，如果激励的时间间隙太长则起不到应有的效果。单一的激励是分析多次激励的基础，有效的激励要求在员工积极性曲线回归无激励时曲线之前进行下一次的激励，这样才是有效的强化。

1、正强化与员工积极性的关系

如果正强化是一种周期的等幅脉冲奖励波（如图2）。则员工的工作积极性随时间变化呈现出一种秋千效应（也叫振荡效应）。

奖励幅度不同时，员工的积极性曲线如图3，其中a曲线的奖励幅度Aa>Ab。该图表现出一些特性：

首先，振荡周期与奖励周期相同。这点是毫无疑问的，排除其他因素，没有奖励时员工的积极性不会上升。其次，单个奖励产生的效果会越来越低，到某个周期时单个奖励不再产生效果，这实际体现了赫茨

伯格的双因素激励理论，即一成不变的激励因素最后转化成保健因素。典型的如许多企业的年终双薪制度，第一次实施双薪时会大大促进员工的积极性，而随着双薪的定额化、周期化，员工对此变得习以为常，双薪不再是能提升员工满意度的激励因素。再次，曲线振荡幅度和奖励幅度正相关，其奖励幅度越大，振荡幅度也越大，最后达到平衡时积极性也越高。然而不是说奖励幅度越大越好，奖励幅度大意味着员工积极性的振荡幅度大，不但增加激励的成本，对工作效果的稳定性不好，有时还会对其他员工产生不公平的想法。

奖励周期不同时，员工的积极性曲线如图4，其中a曲线的奖励周期Aa>Ac。

由该图可以看出奖励的周期越短，曲线的振荡幅度越小，最后达到平衡时积极性也越高。c曲线比a 曲线有更好的稳定性和积极性，故而在理论上奖励越频繁越好。但是必须考虑另外一个问题，那就是奖励的成本，周期每减小1/4，成本都将上升33.3%倍。这样的上升速度，企业无论如何承受不了。因此，不能仅仅依靠频繁奖励来提升员工积极性。

无论奖励幅度大或者小、奖励周期长或者短，单纯的正强化对员工积极性的影响都有一定的局限性。组合以上分析可知，在企业管理过程中不能单纯依靠奖励等正强化措施来促进员工的工作积极性。

2、惩罚与员工积极性的关系

惩罚也按照两种方式对比。员工的工作积极性随时间变化呈现出另一种秋千效应。

惩罚幅度不同时，员工的积极性曲线如图6，其中l曲线的惩罚幅度Al>Am。

惩罚影响员工积极性的振荡与正强化有一些相似，包括振荡周期与惩罚周期相同、单个惩罚产生的效果会越来越低、曲线振荡幅度和惩罚幅度正相关等。然而它们存在一些重要的不同：首先是最终的效果。正强化的最终效果使得员工积极性上升，而惩罚最终使得员工积极性下降并且比无激励时还低。虽然惩罚短期内迅速提高了员工的积极性，但同时员工积极性在下降时将更快，多次的积累使员工的积极性更低。其次是原因。单次惩罚效果变弱的原因是经过多次惩罚，员工已经麻木，俗话称“破罐子破摔”，这种情况下最可能导致员工的反抗，如罢工、辞职等。最终效果差的原因则是一般人对惩罚方式都有一种逆反的心理，越处罚积极性越差。无论惩罚幅度大或者小，最终都会使员工积极性比不惩罚时低。

惩罚周期不同时，员工的积极性曲线如图7，其中n曲线的惩罚周期An>Am。

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由图上可以明白，惩罚周期越小，员工积极性的平稳性越差。同时，积极性下降的速度也越快，到达平衡时的积极性也越低。但短期内，惩罚越频繁，员工的积极性水平相对会高一点。而惩罚周期与振荡幅度则没有必然的联系。

从长远来看，惩罚无论大小都会导致员工积极性的下降，因而不是一个有效的方法。但从短期的角度来看，惩罚能在短时间内达到提高员工积极性的效果。并且惩罚有一个最大的优势是基本不需要成本甚至可以收益。有不少的私营小企业甚至会利用惩罚方式来克扣员工工资以降低整体的劳动成本。

此外，从曲线的走势可以推断出，惩罚行为在积极性下降时，越早处理越好。越早处理，惩罚就可以越轻，对员工积极性的长远影响也越小。在美国斯坦福大学心理学家詹巴斗的破窗理论中，不良的行为必须及早处理，否则就是对不良行为的纵容并导致不良行为的加剧。及早惩罚的意义也是如此。