冲突与冲突管理的研究综述
组织冲突对效率的影响及其解决机制研究综述
组织冲突对效率的影响及其解决机制研究综述作者：叶萍来源：《商讯·公司金融》 2018年第3期一、引言目前，我国企业对组织冲突都采取一种观望和不重视的态度，认为组织冲突只是个体事件，意识不到建设性冲突的好处和破坏性冲突对企业造成的不良影响而不进行管理。
然而，组织冲突是不可避免的，如何进行合理适当的冲突引导与管理对企业来说至关重要。
二、组织冲突的概念企业组织冲突定义为企业组织内部或外部某些关系的难以协调而导致的矛盾激化和行为对抗。
冲突分为个人间的冲突、组织间的冲突和组织外的冲突。
其主体可以是企业组织中的个人、群体或企业组织，也可以是与企业组织发生交往活动的行为主体。
当发生冲突的是组织内部成员或群体时，冲突属于企业组织内部冲突：企业组织外部冲突则涉及两个或更多的企业组织（企业组织集团或其他性质的群体或组织）。
而本研究综述主要阐述企业组织内部冲突的相关内容。
组织冲突的存在对企业的发展存在一定的影响，冲突管理的理念包含三个阶段。
第一阶段（20世纪30～40年代）传统的“冲突观点”认为：冲突是破坏性的，必须阻止冲突的产生；第二阶段（20世纪40～70年代）的“人际关系”观点认为：冲突不可能杜绝，有些对企业组织有一定积极作用的冲突要区别对待；第三阶段（20世纪70年代至今）“相互作用”的观点认为：组织想要保持生命活力和创造力必须要保持一定水平的冲突，这些冲突就是建设性的冲突。
支持组织目标，能提高组织效率的冲突就是建设性的冲突，也称为功能正常的冲突。
破坏性的冲突是冲突双方相互对抗和打击，是以压倒对方为目的的。
建设性的冲突是指冲突双方在目标一致的前提下，围绕着目标的中心积极地交换信息和讨论问题，以寻求达到一致性目标的途径和方法。
企业组织在日常的管理中应该引导建设性的冲突，抑制破坏性的冲突。
三、组织冲突的形成因素目前对组中冲突的成因研究主要集中在两个方面，个人因素和组织因素。
个人因素主要有性格、能力等，组织因素有责权分配、信息沟通、目标特性等，具体见下表。
论文-从现实生活看,人际冲突及其处理
农业大学课程论文课程论文题目：从现实生活看，人际冲突及其处理从现实生活看，人际冲突及其处理摘要：前一阵子，中南大学的硕士生姜东身跳楼事件，反映的就是不仅仅是他和导师的关系冲突，更折射出整个社会的人际关系冲突难题，现在社会各种关系交错复杂，不免潜藏危机，比如日益激烈的医患关系，小学女生和男老师的关系，农民工和老板劳资关系，不和谐的夫妻关系等等。
学术上，心理学家发现，从18个月开始，儿童就与父母之间存在冲突，对于青少年来说冲突更是频繁。
随着社会发展，人们的交际X围扩展，频率增加；而另一方面，各个主体利益分化，价值观对立，使得社会关系错综复杂，如果缺乏必要的良好处理机制，由此带来的人际冲突在数量和质量上都超过之前。
这种人际冲突和市场经济背景密切相关，在新的经济背景下，出现了各种冲突，如果放任自流，将会对个人成长和社会发展造成严重的不良影响。
比如说激烈的医患关系，紧X的劳资关系，甚至一定X围内的师生关系和亲子关系。
冲突的结果可能是消极负面的，所以管理好具有重要意义。
无论是在中国还是西方的社会心理学中，有关亲密关系的冲突研究是一个相当活跃的领域。
关键词：社会心理人际关系冲突冲突管理社会生活引入语：卡耐基曾经说: “一个人事业的成功, 只有百分之十五是由于他的专业技术, 另外百分之八十五要靠人际关系和处世的技巧”。
由此可见, 人际关系的好坏是一个人的综合能力体现。
孟子曾说“天时不如地利，地利不如人和”。
和谐健康的人际关系是中国传统文化中和谐思想的重要内容。
中华文化历来崇尚“和为贵”思想，推崇合作，尽可能维持一团和气的关系。
社会主义现代化建设的今天，每一位公民，尤其是大学生，都应当和他人、家庭、集体以及社会保持和谐良好关系，减少甚至杜绝人际冲突。
一、文献综述二、研究的背景及意义每个人生活在社会中，必然要与他人发生相互作用、相互影响，即必然要与别人进行交往。
这就是人与人之间的相互接触，交流信息，沟通思想，联络感情的过程。
管理人际关系中的冲突
管理人际关系中的冲突在个人生活和职场中，人际关系是一项至关重要的技能。
然而，与人相处时，冲突是难以避免的。
管理人际关系中的冲突是一项关键能力，它能够帮助我们更好地理解和解决问题。
本文将探讨管理人际关系中的冲突，并提供一些应对冲突的有效方法。
一、认识冲突冲突是在不同观点、利益或需求之间产生的一种不一致状态。
在人际关系中，冲突可能来自于沟通不畅、个人偏见、资源分配不公平以及角色不清晰等各种原因。
当我们遇到冲突时，我们应该先意识到冲突的存在，并了解冲突背后的原因和意图。
二、有效沟通有效沟通是解决冲突的关键。
当冲突出现时，我们应该学会倾听对方的观点，并表达自己的看法。
要避免使用攻击性语言，而是采用理性和客观的方式进行沟通。
借助非语言沟通和身体语言，我们可以更好地传达自己的意图和情感。
三、妥协与合作冲突的解决通常需要双方做出让步。
妥协是一种解决冲突的方式，它要求各方都做出一些让步以达成共识。
合作是另一种有效的解决冲突的方法，它鼓励各方共同努力，协作解决问题。
在冲突中，妥协与合作之间的选择取决于具体情况和各方的意愿。
四、寻求第三方帮助有时，冲突可能无法在当事人之间解决。
这时候，寻求第三方的帮助是一个好办法。
第三方可以提供客观的观点和建议，并帮助各方达成妥善的解决方案。
这个第三方可以是一个共同信任的朋友、同事或者专业的冲突解决者。
五、尊重他人差异冲突常常源于个人差异和偏见。
在处理冲突时，我们应该学会尊重他人的差异。
每个人都有自己独特的观点和经历，我们应该接受这些差异，并试图从中学习和理解。
通过尊重他人的差异，我们可以建立更好的人际关系，并减少冲突的发生。
六、建立良好的沟通和冲突解决机制为了有效管理人际关系中的冲突，建立一套良好的沟通和冲突解决机制是非常重要的。
这包括定期开展团队会议、提供培训和教育、制定明确的角色和责任，以及建立反馈和投诉机制等。
通过这些机制，我们可以鼓励积极的沟通和解决冲突的行为，同时减少冲突的发生和影响。
公共组织冲突管理研究综述
响 ， 者们 对 冲突 管理 的研 究 一直 重 视 不够 ， 到 ２ 学 直 ０世纪 ５ Ｏ年代 中期 ， 些 社会 学 家 如科 塞和 达伦 多 一 夫等 开始 重新 注 意社会 冲突 现象 ， 同时对 结 构功 能 主义 进 行 了激 烈 的批 判 。 由此 逐渐 引发 了学者 们对 “ 突 ” 冲 的关 注 和兴趣 ， 量 有关 公 共 冲突 管理 的研 究也 由此开 始 。 大 国外 学者 对公 共组 织 冲 突管 理 的研 究较 为 丰硕 ， 体来 讲 ， 究 成果 主 要集 中在 冲突 管理 的概念界 总 研
［ 关键 词 ］ 公 共 组 织 ； 突过程 ； 突管理 ； 突升 级 冲 冲 冲 ［ 中图分 类号 ］ ９ ２ Ｃ １ ［ 献标 识码 ］ 文 Ａ ［ 文章 编 号 】 ６ ３２ ３ （０ １ ０ －０ ７０ １７ －９ ６ ２ １ ） １０ １ －６
冲 突管理 是 管理 学 、 治学 、 会 学 、 理 学 、 政 社 伦 心理学 等 领 域 的研 究 者 近年 来 关 注较 多 的一 个 问题 ，
定、 冲突过 程模 型 、 冲突升 级模 型 以及 冲突管 理 策略 几个 方 面 。
一
、
关于公 共 组 织冲 突 管理 的概 念
作为公共组织 冲突管理的上位概念 ， 同学者对 冲突有不同的认识 。有的学者把 冲突视为一种社 不
会过 程 ， 拉希 姆 （ ａｉ 认 为 “ 突是社 会 实体 内部 或 社 会 实体 之 间 出现 的不 相 容 、 调 和 或不 一致 如 Ｒ ｈｍ） 冲 不
琼 斯 （ｏｅ） 为 ， 突是 “ Ｊｎｓ认 冲 一个 人 被 驱 动 去 做 两 个 或 更 多 互 不兼 容 的 反应 时 所 处 的状 态 ”６。尽管 很 【 ］
企业高层管理团队冲突研究述评
ｓ ｄ盖 。。 ｉ。 Ｔ 。 ｅ
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ｄｉ ０ ３ ６ ／．ｓｎ １０ ７ ９ ． ０２ ０ ． ２ ｏ：１． ９９ ｊｉ ．０ ０— ６ ５２ １．４ ０ ５ ｓ
企业高层 管理 团队冲突研究述评
朱 世 香 ，张 勇
（ ．曲阜 师范大学管理 学院，山 东日照 ２ ６ ０ ； １ ７ ８ ０ ２ ．华 中科技 大学管理 学院 ，湖北武汉 ４ ０ ７ ） ３ ０４
当前 国际形势、企业环境复 杂多变 ，企业管理 者仅靠个人智慧 已难 以应对 瞬息万变的企业 发展状 况 ，组织绩效更加依赖于 团队成员 间的协作 ，尤其 是 高层 管 理 团队 （ｏ ｎｇｍ ｎ ａ ｔｐｍａａｅ ｅｔｅｍ，简 称 Ｔ Ｔ） ｔ Ｍ 的表现直接影响组织 的成功。始于 Ｈ ｍ ｆ ｋ 的研 ａ ｂｃ 等 ｉ 究搭建 了高层管理 团队研究的基本理论框架 ，他 ｊ 们的 “ 高层梯 队 （ ｐｅ ｅｈｌ ｓ ｕｐｒ ｃｅ ｎ）理论”提 出须从 ｏ 团队构 成 、团队 结 构 和 团 队过 程 三 个 方 面 描 述 和 测 量 Ｔ Ｔ的特征。该理论的一种研究模式是 团队特征 Ｍ 直接影 响组 织绩效 ，后来 发展 了另一种研 究模式 ， 即团 队特征 通 过 中 间过 程 来 影 响 组 织 绩 效 ，这 种 研 究模式研究 Ｔ Ｔ前因变量 、过程变量和结果变量三 Ｍ 者 之 间 的关 系 ｊ 。前 一 种 研 究 模 式 下 国 内 张平 曾 就 高管 团队异 质 性 对 企 业 战 略 、绩 效 的研 究 做 过 综 述研 究 ｊ ，后 一 种 研 究模 式 下 的 高 管 团 队 过 程 变 量 主要有 团队领导 、团队冲突、团队沟通等。团队冲 突可能会增加抵触与不满 ，但 同样 可能增强 理解 与 创造力 ，高管团队冲突 的影响 因素与结果成 为值得 研究 的 问题 。 西方 学者 作 了很 多 实证 研 究 和 统 计 分 析 ，验 证
冲突管理文献综述
冲突管理文献综述全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：冲突是人际关系中常见的现象，无论是在家庭、工作场所还是社会中，都可能发生冲突。
有效地管理冲突，可以帮助人们更好地处理矛盾，维护关系，促进团队合作和发展。
冲突管理是一个重要的领域，吸引了许多研究者的关注。
在冲突管理的研究中，有许多不同的理论和方法。
人际关系理论、情绪智商理论、博弈论等都为我们提供了一些有价值的观点。
人际关系理论认为，人际关系中的矛盾和冲突主要源于双方的互动方式和交流方式不当，通过改善互动方式和交流方式可以减少冲突。
情绪智商理论则认为，人们的情绪和情绪管理能力直接影响冲突的解决方式和结果。
提高情绪智商可以帮助人们更好地处理冲突。
博弈论则关注于各利益方在冲突中的策略选择和决策过程，通过博弈理论可以更好地理解和解决冲突。
在实践中，有效的冲突管理需要首先识别冲突的种类和原因。
冲突可以分为任务性冲突和关系性冲突。
任务性冲突是由工作目标、资源分配等任务相关的因素引起的冲突，而关系性冲突则是由人际关系、个人的情绪等因素引起的冲突。
了解冲突的种类和原因可以帮助我们选择合适的冲突管理策略。
在冲突管理的策略中，有许多方法可以选择。
合作式解决决策、沟通技巧、情绪调控、协商、调解等都是常见的冲突管理策略。
合作式解决决策是指双方共同探讨问题，寻找解决方案，通过协商达成双赢的结果。
沟通技巧包括倾听、表达、反馈等，通过有效的沟通可以减少误解和冲突。
情绪调控是指通过自我认知、情绪管理等技巧来处理冲突中的负面情绪。
协商是指双方就问题进行讨论和谈判，寻找折中的解决方案。
调解是指第三方介入，帮助双方解决冲突。
除了以上提到的策略，还有许多其他的冲突管理方法。
人际冲突的调解模型、团队内部的合作冲突管理、跨文化冲突的解决策略等。
每种冲突管理方法都有其适用的场景和原则。
在实际应用中，需要根据具体情况选择合适的方法。
冲突管理是一个复杂而重要的领域。
有效的冲突管理可以帮助人们更好地处理人际冲突，提高团队合作效率，维护良好的人际关系。
课堂管理论文师生关系论文：课堂管理中师生冲突的文献综述
师生关系论文：课堂管理中师生冲突的文献综述姓名：教育121班级：杨敏学号：2012121021课堂管理中师生冲突的文献综述摘要新课程的核心理念是“一切为了学生的发展”，要求课堂管理轻松、自然、和谐。
在此理念的指导下，课堂活动应该是以教师为指导、学生为主导的师生、生生之间互动的动态过程，其间必然会出现教师和学生、学生和学生之间的冲突，本研究主要是对课堂管理中师生冲突的研究角度、原因、功能及策略进行综述，集各家之所长，反思总结，为今后更进一步研究课堂管理中的师生冲突做好理论准备。
关键词：课堂管理师生关系冲突一、国外关于课堂管理问题的研究国外对课堂管理的系统研究开始于20世纪60年代，迄今为止已经有50年的研究历史。
课堂管理主要是以哲学、教学论、教育社会学、教育心理学、社会心理学等学科的研究成果为基础。
当时大家关注的焦点是课堂秩序和纪律以及学生问题行为，但是，人们对待课堂纪律和问题行为的方式发生了转变，从借助教师的权威与控制转而采取了咨询的方法和手段。
其中绝大部分的方法及模式都表现出了对学生行为问题的尊重和理解，重点在于帮助学生更好的去了解其行为的利弊，鼓励他们与教师合作，形成良好的行为。
20世纪70年代中后期，行为主义教育理论的发展及其在教育实践中的运用使得课堂管理发生了重大的变化。
这一方法主要强调的是教师对学生所表现出来的行为要有果断的坚持，明确果断的提出对学生行为的期望以及要求，并且确切的告知学生什么行为是可以接受的而哪些行为是不能被接受的，通过群体强化提供一套规划完整的步骤，进而实现对问题行为的控制。
20世纪80年代以后，一些具有崭新理念的课堂管理模式和方法开始运用，学术界把它们统称为教师有效法。
这些方法主要强调教师如何预防及化解学生的问题行为，以预防为主而不失时机地控制和处理。
二、国内课堂管理问题的研究在我国，课堂管理研究才刚刚起步。
在过去的教学论著作中很少涉及到课堂管理的内容，最近几年在一些教学论著作中逐渐开始关注课堂管理，如田慧生等著的《教学论》、傅道春的《教师技术行为》等著作中均有专门的章节论及课堂管理。
冲突管理(1)
冲突管理(1)冲突在工作和生活中是不可避免的，如何有效地管理冲突是每个人都需要掌握的一项重要技能。
在本文中，我们将探讨冲突管理的重要性以及一些实用的方法和技巧。
为什么需要冲突管理冲突可能会导致团队关系紧张、影响工作效率，甚至破坏个人关系。
因此，了解和掌握冲突管理的方法至关重要。
一个能够有效处理冲突的人，不仅能改善人际关系，还能提高工作效率，减少工作中的不必要压力，促进团队的协作和创新。
冲突管理的方法和技巧1. 沟通沟通是解决冲突的第一步。
当发现与他人有分歧或冲突时，要及时沟通，坦诚地表达自己的想法和感受，倾听对方的意见，尊重彼此的感受。
通过有效沟通，可以减少误解，找到共同点，化解矛盾。
2. 寻求第三方协调有时候，冲突双方难以直接沟通或解决问题，这时可以寻求第三方的协调和帮助。
第三方可以客观地评估矛盾双方的立场，提出中肯的建议，帮助双方找到解决问题的最佳途径。
3. 保持冷静在处理冲突时，要保持冷静理智，不要被情绪左右。
冷静的头脑更容易分析问题、寻找解决方案，避免冲突升级，保持冷静的态度也有助于缓解紧张气氛。
4. 寻找共同利益在解决冲突过程中，要尝试寻找双方的共同利益。
通过探讨共同目标和利益，可以减少对立，增加合作的空间，从而找到双方都能接受的解决方案。
5. 接受不同意见在团队合作或人际关系中，不同意见是正常的，不要因为意见不同就产生冲突。
要学会接受和尊重不同的观点和看法，通过辩证的方式处理分歧，达到相互包容、合作共赢。
结语冲突管理是一个学习和提升的过程，通过不断实践和总结经验，我们可以更加有效地处理冲突，促进个人成长和团队发展。
希望本文提到的一些建议和技巧能够帮助读者更好地应对和解决冲突，建立和谐的人际关系，提升工作效率，实现个人与团队的共同发展。
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冲突与冲突管理的研究综述韩玉果（泸州医学院心理学教研室四川泸州 646000）摘要：冲突一直是人们关注的话题，本文将对冲突的定义、产生的原因、类型、发展的过程、功能和解决的模式等几个方面的理论研究进行综合性阐述，以期达到对冲突问题的深刻认识。
关键词：冲突 冲突管理 研究Conflicts and Study on Conflict managementHan Yuguo(Lu Zhou Medical College ,Sichuan 646000)Abstract：Conflicts is discussed as a hot topic in the field of psychology，The paper sumsup some basic theoretical issues about conflict source，conflict types，conflict process，conflict function and strategies for handling these conflicts in order to recognize it 。
Key words：conflict；conflict management；study1 引言冲突是一种普遍存在的社会现象，其形式也是多种多样，如政治冲突、文化冲突、人际冲突、角色冲突等等，冲突的形式虽不同，但在人们的生活，学习，工作中却都起着双刃剑的作用，因此，冲突到底是什么以及如何尽大可能地发挥其积极作用而减少消极效果成为人们关心的焦点。
2 冲突的定义人们对冲突的定义莫衷一是，很难达成统一的认识。
社会冲突理论的主要代表任务科塞给“冲突”下了这样的定义：“冲突是关于价值以及对稀有的地位、权力、资源的要求之斗争。
在这种斗争中，对立双方的目的是要压制、破坏以至消灭对方。
”雷文(Raven,B.H.)(1970)认为冲突是“由于实际的或希望的反应的互不兼容性而产生的两个或多个社会成员之间的紧张程度”。
李普塞特（1985）认为基本的社会冲突是阶层集团之间的利益冲突，不同的学术派别、意识形态、价值观念等的差别和分歧都是这种冲突的表现。
琼斯(Jones,E.E.)(1976)认为冲突是一个人被驱动去作两个或更多个互不兼容的反应时所处的状态。
托马斯(Thomas,K.W.)(1976)认为冲突是起始于参与者觉察到他人侵害或准备侵害自身利益的一个过程。
罗伯特﹒凯根认为心理冲突是在自我发展过程中，主客体间的分化、整合及其相互关系的调整过程中产生的。
卢盛忠（2006）认为“冲突包括人们内心的动机斗争,即内心的冲突,也包括人们之间的争论、争吵等。
从心理学的角度来看，冲突被理解为两种目标的互不相容和互相排斥”。
王雁飞认为冲突是行为主体之间的一种特殊关系，是矛盾的激化的外在行为表现，是目标、认识、感情、价值观或利益等方面的不相容导致的行为对立状态。
综合以上观点，人们对冲突的定义大致可分为以下两种：一类是以琼斯等人为代表,定义冲突为:“一个人被驱动去作两个或更多个互不兼容的反应时所处的状态。
”另一类是以雷文等人为代表,定义冲突为:“由于实际的或希望的反应的互不兼容性而产生的两个或更多社会成员之间的紧张状态。
”这两种定义都认为冲突来自于互不兼容性。
但前者注重个人内部的互不兼容性,后者注重于两个或更多个体之间的互不兼容性。
实际上,冲突可分为两大类:一类是个人内部的冲突,如角色冲突、认知冲突、目标冲突、价值观的冲突、道德冲突等;一类是人际冲突,如亲子冲突、夫妻冲突、角色间冲突等。
3 冲突的根源分析和类型3.1 冲突的原因在实际工作和生活中,冲突的内容各不相同,具体原因错综复杂.从冲突的起因来看,可能是客观因素,也可能是心理因素.比斯诺在《论冲突管理》（1998年版）中把各种冲突根源归结为五种类型：生物社会型、个性和交往型、结构型、文化和观念形态型、复合型。
综合各种文献资料，笔者认为人际冲突往往是下列原因造成的:3.1.1不同的认识和观念。
由于人们的知识、经验、态度、观点等的不同,对于同一事物会有不同的认识,因此会由于认识的不同而产生人际冲突.同样,人与人之间价值观的不同也会导致人际冲突，而某些个性特征，如专制武断、教条、.冷酷、敏感、以自我为中心等，也是引起冲突的原因。
3.1.2 错误的归因。
个体对其他人的行为如何归因会影响对他人的看法和行为,从而会造成人际冲突。
一些人倾向于对行为原因做内在的不稳定因素的分析，认为他人行为总是有意无意针对自己，这样冲突很容易产生。
3.1.3 沟通不良。
沟通质量的好坏受到信息源、信息内容、交流渠道、信息接受人、背景以及信息反馈等要素的影响，其中任一环节出现问题都可能导致沟通不良，从而引起冲突。
进一步的研究还证明,沟通过少或者沟通过度都会增加冲突的可能性3.1.4 目标和利益冲突。
不同的群体或个体有着不同的需要，在争夺有限的资源过程中，人们总是企图使自己的利益最大化，损失最小化，由此引发的冲突根据解决的方式要么遵循零和博弈，要么遵循非零和零和博弈。
这是日常生活中冲突产生的普遍原因，在不同的时间、关系、环境下冲突的原因还可以分解,如青少年时期容易产生的亲子冲突,其原因可能是父母的教养方式、受教育水平,青少年的个性特征,家庭环境系统等;文化冲突则体现于政治经济全球化的大背景下,不同国家、地区、民族的文化基础、文化制度、文化习俗和文化观念在与我国传统文化交流与整合过程中,不同价值观念之间的碰撞与冲突引起的主体对不同价值所产生的反应和选择。
同时以上所分析的冲突的原因对冲突的激化也起着重要的影响作用，冲突一旦产生，倘若双方仍然坚持己见，不能认识分歧之所在，那么矛盾将愈演愈烈，最终一发不可收拾。
3.2 冲突的类型冲突的表现层次、水平、起因等不同，相应的冲突的类型迥异。
布瑞克（H.B.Braiker）和凯利区分了三个层次的冲突。
第一层次是特定行为上（specific behaviors）的冲突；第二层次是关系规则（relational rules）或角色上的冲突；第三层次是个人性格与态度上的（personal characteristics and attitudes）冲突。
20世纪30年代,勒温提出了按接近(approach)和回避(avoidance)两种倾向的不同结合划分个人内心冲突的不同类型：接近-接近型的冲突；回避-回避型的冲突；接近-回避型的冲突；双重接近-回避型的冲突。
行为科学家杜布林(Andrew.J.Du Brin)又将冲突分成有益的和有害的, “实质的” 和“个人的”,并形成两维空间的四种类型，如图1。
有益 有害实质 类型Ⅰ(有益-实质) 类型Ⅱ (有害-实质)个人 类型Ⅲ (有益-个人) 类型Ⅳ (有害-个人)图1 Du Brin关于冲突的类型从广义上讲，冲突涉及个体、群体心理活动的各个方面，将其归纳起来可以分为以下几种类型。
c按照主体划分，可以分为个体内部的冲突、个体之间的冲突、个体与群体之间的冲突、 群体与群体之间的冲突等；d按照冲突的心理活动划分可以分为认知冲突、情感冲突、需要冲突等，这些冲突是人心理活动中不协调产生的结果；e按照冲突的社会行为划分，可以分为社会化冲突、行为与目标冲突等，该类冲突大多具有外显的特点，更多的与人的角色和社会环境的关系有关；f按照冲突的发生情况划分，可以分为主观冲突与客观冲突，前者只在人的心理上产生，后者则在现实中已经发生。
研究冲突的著名学者多伊奇（Deutsch）对此又区分了五种类型的冲突，包括平行的冲突（parallel conflict）、错位的冲突（displaced conflict）、错误归因的冲突（misattributed conflict）、潜在的冲突（latent conflict）、虚假的冲突（false conflict）。
4 冲突的发展过程冲突不是一种静止的状态,而是一个动态的过程，在这个过程中，冲突双方的认知、情绪和关系都可能发生变化。
罗宾斯把冲突过程划分为五个阶段::潜在的对立或失调、认知与人格化、行为意向、行为和结果。
如图2描绘了这一过程。
美国学者潘迪（Pondy）曾经提出冲突的五阶段模式：冲突潜伏阶段（latent conflict）、冲突知觉阶段（perceived conflict）、冲突感受阶段（felt conflict）、冲突外显阶段（overt conflict）和结果阶段（aftermath of conflict）。
阶段１ 阶段２ 阶段３ 阶段４ 阶段５潜在的对立 认知和人格化 行为意向 行为 结果或失调图2（Robbins）关于冲突过程的五阶段模型托马斯(Thomas,K.W.,1976)提出了关于冲突过程的模型,认为冲突的历程可分为挫折期(frustration),认知期(conceptualization),行为期(behavior)和结果期(outcome)。
结果可以导致新的挫折和冲突的循环(ThomasJ.B.,&RogerJ.V.,1989)。
如图3。
挫折 认识 行为 结果 挫折 认识 行为 结果图3 Thomas关于双方之间冲突事件的过程模型拉美尔(1976)把冲突过程看成一种追求平衡的行为过程,即均衡与非均衡相互转化的过程。
拉美尔的冲突过程模型可以用冲突生命圈模式来表示(如图3),在这一模式中,冲突是一个螺旋式不断上升的过程(转引自彼德·康戴夫,1998)。
如图4图45 冲突的功能和解决模式传统观点（20世纪30年代至40年代）认为所有的冲突都是不良的和消极的，是应该避免的。
到了20世纪40年代后，人们的观点才发生改变，认为冲突是任何群体与生俱来、不可避免的结果，但它不一定，是有害的，存在着对群体工作绩效潜在的积极影响。
这种观点称为人际关系观点，认为要接纳冲突，并使它的存在合理化。
20世纪70年代以后又出现了新的思想，即相互作用观点，鼓励冲突，认为冲突可以成为群体变革与发展的积极动力。
L.D.布朗(1983)通过考察冲突后果与冲突激烈程度(行为)之间的关系而提供了一种分析冲突结果的方式。
冲突后果是冲突的长期影响。
它们既可能是积极的又可能是消极的，如图5。
高图5 冲突与企业经营效果关系冲突出现后，人们希望知道如何有效的解决才能达到事半功倍的效果。
依据西方的现代冲突理论，处理冲突的原则是：倡导建设性冲突，并控制在适度的水平。
托马斯二维模型，以沟通者的潜在意向为基础，以试图使他人的关心得到满足为横坐标，以试图使自己的关心得到满足为纵坐标，定义冲突行为的二维空间，并组合成五种冲突处理策略。
如图6。
合作性图6 冲突处理意向模型表心理学家布朗(L.D.Brown)在1979年所著的《团体冲突的处理》一文中提出要把冲突保持在适当水平的论点，并从群体态度、群体行为、组织结构等3个方面提出了处理调节冲突的策略。