组织行为学论文--刻板印象
破除刻板印象实现平等
破除刻板印象实现平等（以下是一篇按照议论文格式写的文章）破除刻板印象实现平等引言：刻板印象是人们对于特定群体或个体的固定、片面的认知和评价。
这种定型化的思维方式常常导致对某些群体的偏见和不平等待遇。
为了实现社会的平等与公正，我们需要深入了解刻板印象的形成原因，并采取措施来破除这些印象。
一、刻板印象的形成原因刻板印象的形成是由人们对信息的有限性和认知方式的惯性所导致的。
首先，信息的有限性使我们只能根据个别经验和片段性的观察来对他人进行评价。
其次，认知方式的惯性使得我们容易将个别特征推广到整个群体，从而形成对该群体的刻板印象。
二、刻板印象带来的不平等问题刻板印象对于个体和整个群体都会带来不平等的问题。
对于个体而言，他们可能会遭受到偏见和歧视，限制了他们的发展和机会。
对于整个群体而言，刻板印象可能导致社会对他们的偏见和不公正的待遇，进一步加深了不平等现象。
三、破除刻板印象的措施为了实现平等和公正，我们需要采取措施来破除刻板印象。
首先，教育是关键。
通过教育，我们可以帮助人们拓宽视野，理解不同群体的多样性和个体的独特性。
其次，媒体也扮演着重要的角色。
媒体应该积极塑造多元化的形象，避免强调刻板的形象和角色。
同时，政府的参与也很重要。
政府应该出台相关政策来禁止对特定群体的歧视和偏见行为，并提供平等的机会和福利。
四、刻板印象破除的价值与意义破除刻板印象是实现平等和公正的前提。
只有当我们能够摆脱刻板印象的束缚，才能真正地认识他人，尊重个体的差异性，并给予他们平等的机会与权益。
这不仅有助于个人的发展和幸福，也有助于社会的稳定与繁荣。
结论：破除刻板印象是一个艰巨的任务，但它对于社会的发展和进步具有重要的意义。
通过教育、媒体以及政府的参与，我们可以逐渐改变人们的认知方式，破除偏见，实现刻板印象下的平等与公正。
只有这样，我们才能构建一个真正平等和谐的社会。
国内外刻板印象管理论文
国内外刻板印象管理论文近年来，刻板印象管理成为企业营销、品牌建设以及国际交往中的重要议题。
本文旨在探讨国内外刻板印象管理的现状和发展趋势，以及如何有效处理与改变刻板印象。
一、国内外刻板印象管理现状1. 国内刻板印象管理国内企业对于刻板印象的研究和应用相对较少，存在一定的认知误区。
一方面，许多企业认为刻板印象管理只是一个形式主义的品牌营销手段，没有实际意义；另一方面，一些企业在重视刻板印象管理的同时，却忽视了刻板印象的根本解决方法——根据实际情况来改善形象。
2. 国外刻板印象管理相比之下，国外企业对于刻板印象管理的研究更为深入和成熟。
他们重视品牌形象和消费者体验，通过不断创新和改善来树立良好的企业形象。
此外，国外企业还注重在海外市场建立更广泛和深远的口碑效应，提高企业的声誉和知名度。
二、国内外刻板印象管理的发展趋势1. 国内外企业更加注重品牌形象在竞争激烈的市场环境中，企业更加注重自身品牌形象的塑造。
国内外企业在推广品牌形象时，都会通过多种渠道来进行有效的传播。
这一方面是为了提高品牌的知名度，在消费者心中树立企业的形象，另一方面是为了增加品牌的认同度，并通过品牌形象的传递来减轻消费者的不确定性。
2. 企业重视形象改善，避免刻板印象的出现在现代化的市场竞争中，企业不仅要注意品牌形象，更要加强形象的改善，以避免被消费者产生刻板印象。
企业应该根据实际情况，切实改善自身形象，增加消费者的信任感和满意度。
同时，企业应该采用有效的策略来解决刻板印象带来的负面影响，比如通过广告和宣传来改变公众对企业或产品的刻板印象。
3. 科技手段的不断发展，优化刻板印象管理随着科技的不断发展，企业在刻板印象管理方面的手段也得到了进一步的优化。
一些企业采用人工智能和大数据分析等先进技术，来预测消费者的需求和反应，并从而更好地塑造企业形象。
此外，在社交媒体等多样化的平台上，企业有更多的选择来推广企业形象和品牌价值。
三、刻板印象管理的处理与改变1. 改变企业形象企业应该积极寻找自身的问题和消费者的痛点，以诚信、实力和专业形象来改变刻板印象。
[原创]组织行为学——招聘面试中的直觉偏差与防范
![[原创]组织行为学——招聘面试中的直觉偏差与防范](https://img.taocdn.com/s3/m/5cbe111517fc700abb68a98271fe910ef12daecd.png)
组织行为学论文题目: 招聘面试中的知觉偏差与防范专业: 市场营销与策划班级:学号: 姓名: 指导老师:二〇一四年五月摘要面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质决定是否聘任。
招聘面试是一个主观评价的过程。
而评价是以知觉为重要依据的，面试就需要聘用方和被聘用方面对面地接触，这时知觉就会起作用。
这种知觉可能是歪曲的。
对同一应试者，强调的特质内容不同，作出的判断会不同。
比如，在聘任同一职位人员时，有的人事主管在考评男性应征者时较注重学历，考证女性应征者时较留意相貌、风度。
这就导致考评尺度不一，忽视关键内容，影响人才遴选。
另一方面，不同的主试人员在运用规则、考试应征者时，由于知觉判断不同，会得出不同的结论。
本文着重分析了招聘面试中常见的社会知觉偏差, 并提出了相应的规避措施。
【关键词】招聘面试知觉偏差防范1.社会知觉偏差的概念及在招聘面试中的影响人类的认识遵循“感觉—知觉—记忆—思维”的过程,中国古谚云“处事识为先，断次之”，说明感觉和知觉对人类认识世界的重要作用，知觉是客观事物直接作用于感官后, 在头脑中形成的对客观事物的整体反应。
社会知觉实质上是对人的知觉, 通常指在社会情境中我们对他人(个人或群体)的心理反应、行为意向和动机做出推断与评判的过程。
由知觉对象、知觉者、知觉环境等因素所引起的推测与判断的错误或偏差即为人们常说的社会知觉偏差(也称社会知觉偏见)。
对多数企业而言, 面试都是目前招聘员工的最常用办法。
人力资源招聘与录用中的面试环节对用是否录用一个人起着关键作用, 面试中的社会知觉偏差影响着录用结果。
不同主考官对同一应聘者强调的素质与技能不同, 判断就会不同, 对被试着的知觉可能是歪曲的。
在面试环境中, 面试官所形成的社会知觉偏差往往影响着面试结果的信度与效度。
2.招聘面试中常见的社会知觉偏差及影响招聘面试是一个主观评价的过程，而评价是以知觉为重要依据的。
组织行为学
一、名词解释(1)徇证管理：徇证管理（EBM）是对系统性研究的补充，它指的是在现有最佳的科学证据条件下做出管理决策。
思考管理问题更多采用科学的角度。
(2)工作参与度：衡量人们从心理上对工作的认同感并认为工作业绩也能够证明自身价值。
心理授权：指员工对工作环境、工作能力、工作意义及工作自主性的影响程度的感知。
(3)工作满意度：描述了员工对工作的积极情感，来源于对工作特点的评价。
工作满意度高的人对自己的工作持有积极的态度。
工作满意度与工作参与度和心理授权有紧密联系。
(4)核心自我评价：有着正面核心自我评价的人，即相信自己内在价值和基本能力的人，与那些有着负面核心自我评价的人相比，拥有更高的工作满意度。
他们不仅将工作视为自我实现和自我挑战的方式，而且他们很可能本来就为高挑战性工作所吸引。
(5)终极性价值观：指对于渴望的终极状态的追求，即一个人一生渴求的目标。
工具性价值观：指更可取的行为模式，或者为实现终极价值观而采取的手段。
(6)情绪劳动：员工在工作中人际交往时所表现出的组织希望的情绪。
(7)认知不协调：指个体感知到的两种或两种以上的态度，或者行为态度之间的不一致现象(8)自我服务偏差：个体和组织往往都会将自己的成功归结为内部原因，而将失败归结为外部原因。
(9)承诺升级：指的是在有明显证据证明一个决策是错误的情况下还坚持这个决策。
(10)刻板印象：人们对于某个事物或者物体形成的一种概括固定的看法推而广之，认为这个事物或者整体都具有该特性而忽略个体差异。
当我们基于自己对某人所属的群体的知觉来评判一个人时，我们就使用了刻板印象。
(11)多功能团队：为了完成一项任务而采用由同级但不同领域的员工所组成的跨部门水平团队。
优点：是一种高效的工作手段，能使组织内部甚至组织间各个领域的人互相交换信息，提出新想法，解决问题并且沟通复杂的项目。
缺点：发展早期比较漫长，成员需要逐步学习如何应对其中的多元性和复杂性，建立信任和团队精神非常耗时间。
组织行为学刻板效应名词解释
组织行为学刻板效应名词解释组织行为学刻板效应（OrganizationalBehaviorStereotypingEffect）指的是组织内部员工存在的负面社会表征，其中包括个体在组织中被贴上标签或声明，由此人们就会形成一种既定的观念或看法，从而影响其他某一个体或组织的行为。
组织行为学刻板效应涉及对社会组织人员的态度，包括职位、职务、地位、宗教，以及他们的背景，比如种族、性别、社会经济地位、文化等。
当一种特定的观点或认知形成后，一个人会根据之前形成的观念或主观看法来判断和理解其他人或组织，而不考虑其他情况。
组织行为学刻板效应可以通过一些不同的方式表现出来：一是组织层面的刻板效应，即组织成员对组织内部同事的态度不同。
比如，组织成员可能会因为他们的性别、种族、宗教、职位或地位而产生偏见，这些偏见可能会影响其他人的行为。
二是个体层面的刻板效应，即个人对他人的态度不同。
比如，一个人可能会因外表、语言或者其他特征而形成偏见，这些偏见不仅会影响他们对其他人的态度，也会影响他们自己工作环境中的行为。
组织行为学刻板效应的结果可能是相当糟糕的，因为它会导致组织出现不必要的排斥和隔离，其结果可能会损害整个组织的运行。
另外，行为学刻板效应还能够破坏组织的文化，因为当员工被贴上标签时，他们可能会失去信心，从而影响组织文化的形成。
那么，如何避免或减少组织行为学刻板效应呢？首先，组织领导者应该强调公平待遇和正当对待。
组织应该承认员工的不同背景，并尊重他们的不同文化和偏好。
此外，组织应该制定清楚的政策，严禁一切歧视，确保所有员工在职场中能够得到公平的机会。
同时，组织领导者应该培养一种文化，即员工之间尊重对方、平等相待、拥抱多元文化，而不是形成刻板印象。
组织也可以提供一些职业认可和形式化的认可机制，以增强员工士气。
此外，组织也可以鼓励沟通和交流，促进员工之间的信任、理解和互助，避免一切可能形成刻板印象的话题。
最后，组织可以通过对刻板效应的不断学习和研究，以提高组织成员的公平观念和正确行为观念，减少刻板效应。
斯蒂芬·P·罗宾斯 组织行为学笔记14版(自己整理)
组织行为学·第一章什么是组织行为学组织内的员工和组织的合作者通常并非我们所假定的纯粹理性行为者，但是也并非他们的大部分行为都无法预测。
1、人际技能的重要性包含那些方面？理解人们的行为在决定管理者效能过程中有重要作用。
（1）决定管理者职业生涯发展能否真正腾飞。
（2）管理者人际技能的开发有助于组织吸引和留住高绩效员工。
（3）工作场所更加愉悦。
（4）理解冲突、管理他人。
（5）同事及上级间的社会关系与总体工作满意度之间存在高度相关关系。
（6）积极的社会关系也与更小的工作压力和离职意愿联系在一起。
（7）创造令人愉悦的工作环境能带来良好的经济效益。
2、在管理者职能、角色和技能方面，管理者能做什么？管理者通过他人完成工作。
他们做出决策、分配资源、指导他人的活动从而实现工作目标。
组织是一种人们有目的地结合在一起的一个社会单元，它由两个或者是多个个体组成，在一个相对连续的基础上运作，以实现一个或一系列的共同目标。
（8）【亨利·法约尔】管理者的职能有：计划、组织、领导和控制。
计划职能包括：确定组织目标、制定达成目标的总体战略、把计划分出各种层级；组织职能包括：负责组织结构的设计；领导职能包括：指导和协调员工工作；控制职能包括：监控、比较以及对可能的错误进行纠正等。
（9）【赫兹伯格】管理者的角色人际角色包括：头面人物、领导者、联络者；信息传递角色：监控者、传播者、发言人；决策角色包括：创业者、混乱处理者资源分配者、谈判者。
（10）【管理的技能】管理者的技能有技术技能、人际技能以及概念技能。
技术技能包括应用专业知识或技术的能力。
所有的工作都需要一定的专业知识，许多人的技术技能都是在工作中发展出来的；人际技能指的是，无论独自一人还是在群体之中，能够善于倾听、理解他人、与他人沟通、激励他人、支持他人的能力。
由于管理者是通过他人完成工作，所以他们必须具有良好的人际技能，才能进行有效的沟通、激励和授权。
概念技能是指管理者必须具备的足够的智力水平去分析和判断复杂的情况。
组织行为学案例分析
A卷福利案例（１）提供员工所重视的福利企业可针对不同员工的福利偏好，制定满足其需求的福利方案，从而提高激励效果。
例如，针对年纪较大的员工，可以为他们提供补充养老保险和医疗保险，使得他们退休后的生活有所保障。
针对已婚的员工，则可以提供托儿所、旅游活动等福利，这样使得他们能够兼顾工作和家庭，为他们解决后顾之忧。
总之，除法定的福利外企业可根据员工的需求，为其提供所重视的其他福利项目，从而使员工相信企业真心实意地在关心他们的利益。
（２）进一步完善社会保障体系我国目前的经济发展水平还落后于西方发达国家，很多社会保障体系还不完善，大多数员工对于物质性福利的需求还较大。
由此，企业一方面应该严格按照国家的法律法规为员工缴纳社保；另一方面应该保证各类补贴、节日礼金等物质性福利的质量，切实提高员工的生活水平，满足员工最迫切的需求。
（３）根据中西方文化的差异，因地制宜地制订福利计划中西方社会文化存在较大差异，导致员工的福利偏好也不相同。
例如，中国是一个权力距离较大的国家，职位层次越高说明在组织中拥有的资源和决策权越多，对于需要较高能力才能获取更高水平的工时性福利，其享受水平往往比低层员工高得多，因此，对其偏好度也较高。
此外，中国传统文化讲究男人以事业为重，女人以家庭为重，女性的经济地位还低于男性，导致中国女性员工更加偏好物质性福利。
而美国文化追求自由、独立，女性的经济地位和男性相差无几，因此，男女员工对经济性福利偏好并无明显差异。
鉴于此，中国企业在制定相关福利计划时，不应照搬国外已有成果，应针对中国的实际情况，制定相应的福利方案。
奖励跳槽员工这种对员工流动的开放态度，着实是一招很高明的棋。
没有员工会为了几千元的奖金而断送了自己的职业生涯。
如果员工真得能被其他单位看中，说明公司善于培养人才，公司鼓励他在外单位发展，他的心里也会想着原来的公司；如果想走的员工实在太多，那只能说明公司内部在人力资源管理等方面存在一些值得反思的问题，这正是对管理者的一种警告。
组织行为学重点考试版(内部资料)
组织行为学一、名词解释1、刻板印象是指过度推论、过分简单化地对人们的个性进展推断的自我知觉现象。
它是基于人们在某个社会群体中的身份，把某些特征赋予他们的过程。
2、群体极化是群体中已经存在的意见倾向性有不断加强的倾向3、根本归因偏差即人们在归因时往往无视情境的影响，而高估个人因素如智力、能力、动机、态度或人格等的影响，哪怕别人的行为很明显受到了情景的左右。
4、认知失调是指一个人的行为与自己先前一贯的对自我的认知〔而且通常是正面的、积极的自我〕产生分歧，从一个认知推断出另一个对立的认知时而产生的不舒适感、不愉快的情绪。
5、情绪劳动是指员工要在工作中表现出令组织满意的情绪状态，是与情感有关的一个概念。
6、选择性知觉是指人们选择那些与自己个性、定性的直及心理预期一样或相似的东西，而本能的忽略或歪曲那些使他们觉得不舒服或威胁到他们观点的信息。
7、去个性化是指个人在群体压力或群体意识影响下，会导致自我导向功能的削弱或责任感的丧失，产生一些个人单独活动时是不会出现的行为。
8、自利性偏差人们倾向于更好地表现自己。
9、群体思维由于从众的压力使群体对不寻常的、少数人的或不受欢送的观点得不出客观评价的现象叫做群体思维，也称群体盲思。
10、大五人格模型：〔1〕外倾性：该维度描述的是个体对关系的舒适感程度。
〔2〕随和性：该维度描述的的是个体服从他人的倾向性。
〔3〕责任心：该维度是对信誉的测量。
〔4〕情绪稳定性：该维度刻画的是个体承受压力的能力。
〔5〕经历的开放性：该维度针对于个体在新奇方面的兴趣和热衷程度。
二、单项选择1、选择性知觉是指人们选择那些与自己个性、定性的直及心理预期一样或相似的东西，而本能的忽略或歪曲那些使他们觉得不舒服或威胁到他们观点的信息。
2、态度与行为之间存在的不一致，不和谐状况，被称为认知失调理论3、正式权力：领导者拥有与其职务相对应的权力。
由个人在组织中的职位决定。
4、与员工绩效排名成反比的组织承诺类型是持续承诺5、略6、马基雅维利主义倾向得分高的人适合从事销售、协商谈判以及获取有限资源的活动7、“大五人格〞中，对各类工作均具有绩效预测性的维度是责任心8、德国心理学家瑞格曼所做的著名的“拉绳实验〞证实了“社会惰化〞〔团队绩效往往小于个人绩效的和〕的存在9、略10、事业部构造11、人12、阿希三、多项选择1、表层行动、深层行动2、服从、同化、内化3、职能构造、矩阵构造4、解释、抱歉、置身事外5、领导者、被领导者、领导环境6、离职、进谏、漠视、忠诚7、浪费时间、从众压力、少数人控制、责任的推诿8、一致性低、一贯性高、特殊性低9、成就、权力、归属10、P71-73四、判断错错对错对、对错对对错五、简答1、简述亚当斯的公平理论公平理论的根本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。
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浅析刻板印象
摘要：刻板印象是指按照性别、种族、年龄或职业等进行社会分类形成的关于某类人的固定印象，当我们基于自己对某人所属的群体的知觉来评判一个人时，我们就使用了刻板印象。
它既有积极的一面，也有消极的一面。
它可以令复杂的世界简单化，但大部分的刻板印象是消极的，会经常造成以偏概全、错判他人的能力等状况。
本文重点探究其消极的一面，研究刻板印象对女性就业状况的消极影响，简要分析其因素，并作出提出初步优化的建议及措施。
关键词：刻板印象；普遍现象；女性职业
1．刻板印象的概念及其消极影响
1.1刻板印象的概念
在日常生活中，刻板印象经常会被运用到性别、种族、年龄、职业、地域等方面。
而大部分的刻板印象都是由道听途说形成的，而不是以实际经验为依据，以事实材料为基础。
我们在不知不觉中已经习惯了被刻板印象简化后的世界。
因为在社会生活中，我们没有时间和精力去对群体中的每个成员都进行深入的了解，而且我们的生活圈是有限的，于是对于群体中的其他成员及我们生活圈外面的人，我们只能有我们所接触的部分或所了解到的经验常识去推知这个群体的全部。
因为我们的时间精力是有限的，所以我们经常会”拿来就用”，而不是加以思索。
1.2刻板印象的消极影响
刻板印象的消极作用很大。
如在性别上，人们普遍认为男孩子比女孩子更擅长数学；在种族上，991事件之后的一段时间，人们普遍认为穆斯林都是具有威胁性的；在年龄上，人们普遍认为年龄大的人不适合工作；在职业上，人们普遍认为女性比较适合服务行业；在地域上，人们普遍认为东北人比较剽悍，江南女人比较温柔，等等。
虽然人们都知道每种情况必有例外，但是每当思考问题是，人们还是习惯性的这样思考，就渐渐的形成了一种思维定势，一直延续下去。
刻板印象在其他方面也有消极作用，其后果危害更大。
如刻板印象会影响创造性思维，其通过影响认知、情绪负荷，进而影响个体的创造性产出。
再如在女生数学学习表现中存在刻板印象威胁现象，当男生比女生更擅长数学这一刻板印
象被激活时，女生在数学学习中的表现便不如没有激活条件下的表现。
在我国教育制度的影响下，学校向来注重学习成绩的培养，学习成绩好的被视为聪明，成绩差的被视为傻瓜，这种现象也不乏社会对学生的一种刻板印象。
类似这些刻板印象会对下一代的成长造成严重影响，尤其在我国的教育体制下，极易扼杀天才儿童，进而产生一系列问题，在此不加以阐述。
2.刻板印象对女性就业前景的影响及挽救措施
2.1刻板印象对女性就业前景的影响及原因分析
女性的就业前景一直都不甚乐观。
在招聘方面，同等条件之下，女性更容易被拒绝。
在晋升方面，1986年3月24日，《华尔街日报》在企业女性专栏中，创造了”玻璃天花板”一词，用来形容阻碍女性在美国公司中获得更高职位的不可见的障碍。
”玻璃天花板”现象并不因国别而有所不同，世界500强中仅有7名女掌门。
虽然近年来女性的就业情况有着很大的改观，但是刻板印象依旧十分严重。
据国内的一份调查显示，在公司的中层经理职位中，女性几乎能与男性平分秋色，但是在总经理的职位上，男性比例跃为83.4%，而女性则锐减为16.6%。
虽然总体上男性对女性并不存在太多的偏见，但还是觉得女性不如男性。
影响女性就业前景的刻板印象主要有四点：一是组织决策者认为女性适应性、灵活性、包容性、人际交往等能力不如男性；二是组织决策者认为女性会加大企业成本支出，如女性的身体素质普遍不如男性，女性要有怀孕生育等假期，女性更容易有安全问题等；三是组织决策者认为女性更容易产生勾心斗角等情况进而影响团队合作；四是组织决策者认为女性在工作与家庭的选择中更容易选择家庭，需要投入更多的人力资源使其稳定等等。
2.2消除刻板印象对女性就业前景影响的建议及措施
俗话说”男女搭配，干活不累”，组织应当招聘适当比例的女性员工，使其在适当的岗位工作，加强对女性员工能力的培养，融化”玻璃天花板”现象，实行公
平的薪酬待遇，在组织内部形成男女平等的组织文化，人为的改变人们的刻板印象，一个健康正常的环境是从根本上粉碎刻板印象。
事实表明，女性职工追求成功的意愿和能力还是很高的，社会和组织需要对女性员工提供更多的支持和帮助，创造优良的氛围来激发女性的潜力，激励女性管理着为组织的发展更好的服务，这样才能使人才的利用率达到最高，使每个人都能做自己最擅长的工作，发挥每个人最大的效用。
3.消除刻板印象的建议
运用消极的刻板印象影响及后果是十分严重的，但刻板印象是可以改变的，是受我们人类思维所控制的。
一方面，我们凡事不要急于下结论，多查阅资料，多实地调查，力求客观、真实，这是避免错误刻板印象的一种方法。
另一方面，我们要勇于摒弃错误的思维定势，发现并改正错误的思维习惯，时常换个角度思考，并善于用新的眼光和思维看待问题，久而久之便可以减小消极的刻板印象的危害了。
刻板印象是双刃剑，只要我们合理的运用，就可以达到事半功倍的效果。
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