人才中介人力资源管理C
中介师(员)人力资源资料
《人力资源管理》人才中介师培训第一章导论概念部分：了解关于人性假设及其相关概念；熟悉制约人力资源管理各基本要素的有关概念掌握人力资源及其管理等相关概念理论与知识部分了解各种基于人性假设而形成的管理理论熟悉组织、文化、战略等要素在人力资源管理活动中的制约关系掌握人力资源及其管理的知识与理论传统的人事管理出现在19世纪后半叶，1912年初步形成人事管理的概念。
“人力资源”。
到９０年代人们开始将雇员称作组织的资产或人力资源，思维方式的变化导致人事管理逐渐被称为人力资源管理。
西方古典政治经济学家在《富国论》中就提出人力资本的概念，到２０世纪５０年代由Ｗ.舒尔茨和贝克尔等人提出人力资本投资，成为“人力资本理论之父”。
人力资本概念是指人力即人的知识与技能的资本形态。
它是以劳动者的技术知识、工作能力等表现出来的资本。
人力资本是通过投资而形成的。
人们向自身的投资并不是单纯的消费，而是形成人力资本的过程。
人力资源的特点或特征：再生性和可增值性——补充和提升附加值（活的资源）开发过程的持续性与闲置过程的消耗性——动态性自控性和可塑性——能动性共享性和流动性——开放性人口、劳动力、人才人力资源的价值定位：人力资源不仅是一种经济资源它还是文化资源和政治资源。
人力资源对组织而言，价值在于“组织人通过开发与被开发、使用与被使用，使组织人所拥有的人力资源转化为物质的或景色的物品，从而实现组织的目标，也实现组织人各仪的追求，体现了人的意义与自我。
”一个组织应是自己的成员获取或在开发某种人力资源，不仅是一个组织追求的起组织利益的基本条件，也是组织人实现其价值的基本条件。
人力资源管理定义：组织在自己的文化理念和战略的指导下获取、配置、开发、使用、和保护人力资源的活动，这种活动同时也受到环境要素的制约。
人力资本理论知识和技能大半是投资的产物，而这中产物加上其他人力投资便是技术先进国家在生产力方面占优势的主要原因。
人力资本就是体现在劳动者身上的以劳动者知识和技能或者其质量表现出来的资本。
人力资源管理六大板块详解
人力资源管理六大板块人力资源管理六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系。
人力资源管理已经突破了传统的模式，把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。
作为这个有效体系的构成部分，HR各大模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪(岗位分析→定员→费用预算→制度规划)名词解释重点：⑴、人力资源规划：基于企业发展略、内外环境，采用科学方法预测供需，制定政策，实现人力资源和你配置的过程。
（狭义）→战略规划和战术计划的统一。
（广义）⑵、岗位分析：是指对某一特定的工作（岗位）做出工作职责、任务、内容等方面的明确规定，并确定完成这一工作所需的条件和行为的过程。
航行出海的船只都需要确立一个航标以定位目的地，同时需要一个有效的导航系统以确保它航行在正确的路线之上。
人力自资源管理也一样，需要确定HR工作目标定位和实现途径。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术【招聘渠道→招募方法→初步筛选→面试→复试（其他选拔方法）→录用→配置（空间和时间）】名词解释重点⑴能岗匹配：某个人的能力完全胜任该岗位的要求，岗位要求的的能力这个人完全具备。
（人得其职，职得其人。
）⑵结构化面试和非结构化面试：前者指准备好问题和各种可能的答案，要求应聘者在问卷上选择答案或填写答案：后者指即通常说的随机面试。
人力资源三支柱模型SSC、COE、BP(二)2024
人力资源三支柱模型SSC、COE、BP（二）引言概述：人力资源三支柱模型（SSC、COE、BP）是指由共享服务中心（Shared Service Center，SSC）、卓越中心（Center of Excellence，COE）和业务合作伙伴（Business Partner，BP）组成的一种组织架构模型。
在这个模型中，每个支柱都有独特的职责和功能，共同为组织提供全面的人力资源支持和解决方案。
正文：1. 共享服务中心（SSC）1.1 提供人力资源日常运营服务，如薪资发放、员工信息管理等。
1.2 中心化管理人力资源流程和系统，提高效率。
1.3 提供员工自助服务平台，方便员工自助查询和办理相关事务。
1.4 通过大数据分析，为组织提供人力资源决策支持。
1.5 提供标准化的人力资源政策和流程，确保公司的运营一致性。
2. 卓越中心（COE）2.1 将人力资源专业知识和技术集中在一个中心，为整个组织提供专业支持。
2.2 负责组织的人才发展和绩效管理，确保组织具备竞争力的人力资源。
2.3 进行市场研究和趋势分析，及时调整人力资源策略和实践。
2.4 提供培训和发展计划，帮助员工提升技能和职业发展。
2.5 与业务合作伙伴合作，提供定制化的人力资源解决方案。
3. 业务合作伙伴（BP）3.1 与业务领导层密切合作，理解业务需求，并提供相关人力资源支持。
3.2 参与业务决策的制定，为业务目标的实现提供人力资源战略。
3.3 负责招聘和人才管理，确保组织有合适的人才来支持业务发展。
3.4 提供员工关系管理和员工满意度调查，增进员工与组织的互动和合作。
3.5 推动变革和创新，通过人力资源策略提高业务绩效。
4. 具体案例和实践4.1 XX公司通过建立SSC，统一管理全国范围的人力资源流程和系统，在效率和成本控制方面取得显著的成效。
4.2 XX公司的COE与业务部门合作，制定了全新的绩效管理体系，提升了员工的绩效和满意度。
4.3 XX公司的BP与业务领导层紧密合作，制定了适应业务发展需求的招聘和培训计划，成功储备了一批关键岗位的人才。
中介师(员)人力资源资料人才中介人力资源管理c
2003年上海市人才中介人力资源办理操练试卷C一、长短题〔共11题，选对得1分，选错扣1分〕1、人力资源界定为制约组织保存与开展的组织人的技能和缔造力2、所谓个量需求就是指一个国家在某一阶段或时期对人力资源的需求量3、所谓工作尺度就是界定工作的具体特征，是对工作要求的综合书面描述4、外面招聘的长处之一是招聘的风险较低5、人员的定性测评重于从行为的数量特点对人的本质进行测评6、强化原那么就是人们依照强化道理，会保持那些受到奖励的而防止那些没有受到奖励或是受到惩罚的行为7、职业生涯设计中的“择业〞设计是人的成年社会化的成果或者结晶8、美国心理学家亚当斯提出公平理论侧重研究工资报答分配的合理性及对员工积极性的影响9、没有最好的绩效评价东西，只有最适合的东西，所以，任何一种绩效评估东西都不是十全十美的10、非正式渠道的流言式沟通网络是指发送者把动静主动传布给身边一些人11、社会福利一般指当局和社会中的各种组织举办的文化教育卫生事业以及公共福利办法、津贴补助、社会效劳等，目的在于改善国民的物质和文化生活二、选择题：〔共24题48分，选对得2分，选错不得分〕1、麦格雷戈归纳的“人一般是勤奋的，在适合的环境与工作条件下，人是愿意工作的〞，这种理论可称之为A、X理论B、Y理论C、Z理论D、超Y理论E、权变理论2、人力资源需求预测的原那么有A、科学性原那么B、相关性原那么C、前瞻性原那么D、连贯性原那么E、实用性原那么3、由一个或多个工作要素所组成，并为了达到某种特定的目的或目标而进行的一系列活动的称为A、职责B、任务C、职位D、工作E、工作族4、选派招聘者的原那么A、能交往B、应高于应聘职务C、口才好D、德才兼备E、长于应变5、小组讨论形式最为典型的无带领的小组讨论，他属于人员测评〔〕的具体实施形式之一A、工作样本测试B、工作模拟C、人格测评D、心理测评E、布局话面试6、存眷环境在个体学习中的重要性，强调刺激情景与符合要求的反映同时呈现，这样的学习效果才能达到最正确，这种学习的理论被称为B、重复学习道理B、接近学习道理C、强化学习道理D、群体学习道理E、信息加工学习道理7、经理人员在职培训的步履学习的方法是A、中级办理受训者B、共同讨论同一主题C、共同讨论各自的工程D、解决本部分的问题E、解决非本部分的问题8、在我国工作报答的构成是A、工资B、奖励C、福利D、工作满足感E、社会保险9、在一般的意义上，可将绩效考评的内容划分为A、工作成就考评B、日常工作考评C、社会查询拜访考评D、工作态度与能力考评E、公共关系考评10、在一个组织中，群体成员在工作中呈现的冲突的原因有A、信息原因B、认识原因C、价值不雅原因D、本位原因E、心理原因11、社会保障的主要功能有A、调节功能B、不变功能C、交往功能D、恢复功能E、科学功能12、处置劳动争议案件的持续有A、交往B、调整C、仲裁D、法院审理D、公断13、现代文化的底子特征有A、世俗化B、遍及性C、法理性D、技术化E、变化精神14、人力资源需求预测方法有A、德菲尔法B、继任卡法C、马尔可夫矩层D、趋势阐发法E、成本阐发法15、工作尺度的内容应包罗A、工作条件B、智力程度C、工作常识D、个性特征E、物理环境16、内部招聘人员的方法主要有A、保举选拔B、竞争测验C、广告招聘D、中介机构招聘E、人员调动17、人员测评的准那么是A、精确模糊测评相结合B、动态静态相结合C、主不雅客不雅相结合D、定性定量相结合E、要素行为测评相结合18、在实际工作中，训练者演示一项任务的每一个步调，指明其关键点，然后由受训者重复操作，这便是A、工作轮换法B、演讲法C、程序教育法D、工作指导法E、视听材料法19、经理人员脱离岗位开发的具体操作形式除与大学相关的教育方案和内部开发中心外，还有A、案例研究法B、办理竞赛C、行为模仿D、角色扮演E、初级董事会20、鼓励的特征有A、动力性B、时效性C、标的目的性D、刺激性E、广泛性21、对考评人员选择的方法主要有A、上级考评B、同事考评C、部属考评D、自我考评E、客户考评22、劳动争议的原因除了规那么模糊不清和不克不及认同规那么或规那么可操作性差外，主要有A、无规那么约束B、规那么认知距离C、办理问题D、提出无理要求E、报答太低23、社会庇护包含的主要内容有A、制度庇护B、法律庇护C、环境庇护D、劳动庇护E、出产庇护24、任何法律必需规定的本色性内容有A、事实B、权利C、义务D、争辩E、交往与协雕三、简答题〔四题，每题5分，共20分〕1、某公司目前的人力资源总数为3000人，方案平均每年以10%的速度开展，方案人力资源开展与企业开展的%的差别是5%，4年以后所需的人力资源数是多少？2、双因素理论中，鼓励因素的含义是什么？3、简单说明制定经理人员开发规划的步调4、冲突处置中，妥协的含义是什么？5、简单表达目标办理的实施步调四、案例阐发〔三个问题，每题7分，共21分〕案例一：技能老化是指员工因缺乏对心得工作流程、技术常识和技能要求的了解而表达出的能力下降。
人才中介师多选题
多选题1．人力资源的特征有: ( ABCD )。
A再生性和可增值性B持续性和消耗性C自控性和可塑性D共享性和流动性E主观能动性和可激励性2．现代社会的开放性表现在: ( AB )。
A共享性B流动性C对抗性D家庭性E个人性3．人力资源管理的内容有（ABCDE）。
A获取B配置C开发D使用E保护4．人力资源是处于环境约束下的组织，在其文化理念和战略的指导下进行的以下人力资源活动（ABCDE）。
A获取B配置C开发D使用E保护5．制约人力资源管理的基本要素有（ACDE）。
A组织B政策C环境D文化E战略6．以下哪几项属于组织的基本特征（）。
A追求整体目标B具有一整套正式结构C组织中分布着许多权利和职权D拥有一定数量的组织人E以盈利为目的ABC7．组织制约人力资源管理表现在以下哪些方面（）。
A规模B性质和目标C理念D对人力资源管理的重视程度E制度ABCDE8．组织的一般外部环境主要有（）等。
A法律环境B市场环境C政治环境D社会文化环境E任务环境ABCD9．现代文化的基本特征有（）。
A普遍性B法理性C技术化D变革精神E世俗化ABCDE10．组织文化的基本特征（）。
A共享性B传承性C层次化D主观性E客观性ABCDE11．组织社会化的正式途径不包括（）。
A表彰先进B批评落后C在新员工培训中传播组织理念D以正式制度形式是员工掌握组织管理风格E组织的符号与象征系统ABE（P19第二行）12．战略的特征有（）。
A目标性B前瞻性C变革性D技术性E引导性ABE13．对任何企业而言制约其发展的关键因素有（）。
A质量B人才C竞争D技术E客户ABCD14．据研究，影响企业战略的最重要因素包括（）。
A客户对产品与服务的高质量的需求B组织的管理构架C国际竞争D吸引与留住优秀人才E快速变化的新技术ACDE15．人力资源规划的特征有（）。
A战略性B前瞻性C目标性D预测性E可操作性ABC16．人力资源规划的具体活动有（）。
A制约因素分析B现有人力资源状况分析C人力资源预测D行动计划E控制与评价17．人力资源规划的层次有（）。
人力资源“三支柱”模型详解
一、三支柱到底是什么？三支柱是全球知名人力资源管理咨询专家戴维·尤里奇教授提出的人力资源理论，由COE、BP、SSC三个职能构成的人力资源体系。
COE：人力资源专业知识中心或人力资源领域专家，职能高，属于三支柱的政策中心，工作内容主要是制定总体的人力资源战略、政策、流程、体系、方案等；BP：人力资源业务合作伙伴，中级职能，属政策执行类，主要工作内容是以HR专业角度去发现业务运行问题，提出建议，是更基于业务导向的人力资源解决方案提供和执行者；SSC：共享服务中心，基础职能岗位，工作内容主要是日常操作事务类事物，是标准化的服务提供者。
简单来说，三支柱是基于HR六大模块，并将每个模块以制定战略——执行——基础事务的纵向工作方式进行划分。
那么在三支柱体系下，每个模块的工作流程如何操作呢？二、三支柱的实操流程建议1、招聘COE：根据企业每年的战略目标，制定年度的招聘计划；整合招聘渠道；选择适合本企业的招聘方法；设计并优化招聘流程；监督招聘过程等；BP：与所在的业务部门经理确认招聘需求；拟定具体的岗位职责和任职要求、薪资待遇；协同用人部门经理面试、确认最终录用人员；协助新录用人员准备报到事宜；SSC：根据BP送达的招聘信息，选择合适的渠道发布招聘信息；收集、初步筛选简历并将简历发送给用人部门经理、安排面试等。
2、入职管理流程COE：制定员工信息管理的标准操作流程；BP：组织人才测评；传递用人部门审批意见；监督员工信息管理流程等；SSC：协助新员工准确录入自己的基本信息；及时更新员工薪资、信息数据等。
3、培训COE：针对企业培训需求，选择合适的培训机构和资源，以保证最佳的培训效果；针对各业务部门的不同培训需求，有针对性地设计培训课程；BP：与所在部门经理沟通确定培训需求；根据所在部门业务情况和发展目标，分析培训需求，并提出可行的培训课程建议；SSC：及时跟踪和反馈培训效果；整理和发布免费的在线学习和培训公开课等。
4C理论在人力资源管理中的运用
也是企业人 力资本形成 的最主要的形式。 战略性培训的重要意义 与人 力资本形成特点密切相关。人 力 资本形成 的一个重要特征就表现在 它与 附着于其上的生命过程伴
随 始 终 ，一 个 人 要 获 得 和 维 持 其 从 业 所 必备 的知 识 技 能 ，不仅 需
越 来越 多的 人认 识 到 ．人 力资 源 的有 效 管理 和利 用 ． 企 业不 是
接 受 “ 续 教 育 ” 通过 各 种 形式 接 受 在 职 培 训 ． 自然 也 就 成 了 继 ， 这 上 几乎 所 有成 功 的公 司都 把人 视 为最 重要 的资源 ．把 尊重 人 、爱 护 企业人力资本投资和 “ 再生产 ”的又一项重 要任务或着使命 。总 人 、调 动人 的积 极性 视 为企 业管 理最 重 要 的工 作 。能 否真 正 实行 以 之 ．在 当今 ” 确 定 性 ”是 惟 一确 定 性 因 素 的宏 观 环 境 中 ．企 业 人 为核 心 的管 理 已成 为 决定 企 业成 败 的 关键 。 不 实 施 经 常 不 断 的 战 略 性 培 训 对 于应 对 市 场 竞 争 压 力 和 挑 战 获 得 持 续 竞 争 优 势 ．具 有 重 大 的 意 义 。
Ｃ理 论 的 主 要 内 容包 括 顾 客 （ Ｓ ０ ） Ｃ ｔ ｍｅ 、成 本 （ ０ ｔ 、便 利 ｕ ｒ Ｃ ） Ｓ 规 范 的一 种 综合 体 。 它产 生 于企 业 自 身 ． 到 全体 管理 者 和 员工 的 ４ 得
ｃｎｅｉ ｃ ） ｅ ｃ ｍ ｎｃ ｉ ） ａｏ ４ 认 同 与维 护 ． 随 着企 业的 发 展 而 日 益强 化 终 成 为企 业进 步 取 （ｏ ｖ ｎ ｎ ｅ 和 沟 通 （ｏ ｍｕ ｉ ｔ ｎ 四个方 面 。一 方面 ． ｃ理论 认 并 最 为消 费者 是企 业 一切 经 营活 动 的核心 ， 业 重视 顾 客要 甚 于重 视产 企 之不 尽 、 之 不 竭 的精 神 源 泉 。 个企 业之 所 以能 够 成 为优 秀 的 企 用 一
人力资源ssc工作内容
人力资源ssc工作内容人力资源SSC（Shared Service Center）是指企业内部设立的专门负责处理人力资源事务的共享服务中心。
它通过集中管理和标准化处理人力资源相关的工作，提供高效、专业的服务，为企业各部门和员工提供全方位的人力资源支持。
本文将重点介绍人力资源SSC 的工作内容。
一、招聘与入职管理人力资源SSC负责企业的招聘与入职管理工作。
它通过与各部门合作，制定并执行招聘计划，包括发布招聘信息、筛选简历、安排面试等。
在候选人通过面试后，人力资源SSC会协助完成入职手续，包括签订劳动合同、办理员工档案及各项保险等。
二、员工信息管理人力资源SSC负责员工信息的管理。
它会建立和维护员工数据库，及时更新员工的个人信息、工资福利等。
此外，人力资源SSC还会处理员工的离职手续，包括离职申请、工资结算、办理离职手续等。
三、薪酬与绩效管理人力资源SSC负责薪酬与绩效管理工作。
它会协助制定和执行薪酬政策，包括薪资调整、绩效评估、奖金发放等。
人力资源SSC还会进行绩效数据的分析和报告，为企业提供决策支持。
四、培训与发展人力资源SSC负责企业的培训与发展工作。
它会根据企业的发展需求和员工的职业发展规划，制定培训计划并组织培训活动。
此外，人力资源SSC还会协助管理企业的继续教育和员工发展计划，提供相应的资源和支持。
五、员工关系管理人力资源SSC负责员工关系管理工作。
它会协助处理员工的问题和投诉，与员工进行沟通和协调，并提供相关的解决方案。
人力资源SSC还会组织各类员工活动，增强员工凝聚力和归属感。
六、法律合规与劳动关系管理人力资源SSC负责企业的法律合规与劳动关系管理工作。
它会持续关注劳动法律法规的变化，并及时更新企业的相关政策和流程。
人力资源SSC还会处理劳动纠纷、劳动争议等问题，维护企业与员工的合法权益。
七、数据分析与报告人力资源SSC负责数据分析与报告工作。
它会收集、整理和分析各类人力资源数据，包括员工人数、薪酬水平、绩效评估等。
人力资源中介管理制度模板
第一章总则第一条为规范人力资源中介服务活动，保障企业和求职者的合法权益，提高人力资源中介服务质量，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国合同法》等相关法律法规，结合本机构实际情况，特制定本制度。
第二条本制度适用于本机构开展的人力资源中介服务活动，包括招聘、培训、职业规划等。
第三条本机构应遵循公开、公平、公正、诚信的原则，为客户提供优质、高效的人力资源中介服务。
第二章机构职责第四条人力资源部负责制定、实施和监督本制度的执行。
第五条人力资源部应定期对中介服务人员进行业务培训，提高其业务素质和服务水平。
第六条人力资源部应建立健全中介服务档案，对客户信息、求职者信息、服务过程等进行详细记录。
第三章服务规范第七条招聘服务（一）本机构应为客户提供全面的招聘服务，包括发布招聘信息、筛选简历、组织面试、背景调查等。
（二）在招聘过程中，应尊重求职者的隐私，不得泄露其个人信息。
（三）对客户提供的招聘信息，应进行严格审核，确保信息的真实性、合法性。
第八条培训服务（一）本机构应为客户提供各类培训课程，包括职业技能培训、职业素养培训等。
（二）培训课程设置应符合国家相关标准，注重实用性、针对性。
（三）培训过程中，应关注学员的学习效果，及时调整教学计划。
第九条职业规划服务（一）本机构应为客户提供个性化的职业规划服务，帮助求职者明确职业目标、提升职业素养。
（二）职业规划服务应注重理论与实践相结合，帮助求职者提高就业竞争力。
第四章质量控制第十条人力资源部应定期对中介服务质量进行自查，确保服务质量达到客户满意度。
第十一条对客户投诉，人力资源部应认真调查，及时处理，并在规定时间内给予答复。
第十二条人力资源部应建立健全服务质量跟踪机制，对服务质量进行持续改进。
第五章奖惩制度第十三条对在中介服务工作中表现突出的人员，给予表彰和奖励。
第十四条对违反本制度规定，损害客户利益的人员，给予批评教育或处分。
第六章附则第十五条本制度由人力资源部负责解释。
hrssc具体工作内容
hrssc具体工作内容HRSSC具体工作内容。
HRSSC，即人力资源共享服务中心，是企业内部专门负责人力资源管理的部门。
它的主要职责是为企业提供全面的人力资源服务，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的工作。
在这篇文章中，我们将重点介绍HRSSC的具体工作内容，以帮助大家更好地了解这一部门的职能和工作流程。
招聘管理。
招聘管理是HRSSC的重要工作内容之一。
HRSSC负责制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、安排面试、进行背景调查等工作。
在招聘过程中，HRSSC需要与各部门密切合作，确保招聘工作的顺利进行。
此外，HRSSC还需要定期对招聘流程进行评估和改进，以提高招聘效率和质量。
培训与发展。
培训与发展是HRSSC的另一项重要工作内容。
HRSSC需要根据企业的发展需求，制定培训计划，组织各类培训活动，包括新员工培训、岗位培训、管理培训等。
此外，HRSSC还需要进行员工的绩效评估，为员工提供发展规划和职业指导，帮助他们提升自身能力和职业素养。
绩效管理。
绩效管理是HRSSC的另一项重要工作内容。
HRSSC需要制定绩效考核制度，建立绩效评估体系，进行员工绩效评估和考核。
在绩效管理过程中，HRSSC需要与各部门密切合作，确保绩效评估的公平和客观性。
此外，HRSSC还需要对绩效管理制度进行定期评估和改进，以提高绩效管理的有效性和科学性。
薪酬福利管理。
薪酬福利管理是HRSSC的另一项重要工作内容。
HRSSC需要制定薪酬福利政策，进行薪酬福利调研，设计薪酬福利方案，进行薪酬福利核算和发放。
在薪酬福利管理过程中，HRSSC需要确保薪酬福利的公平和合理性，满足员工的需求，激励员工的工作积极性。
员工关系管理。
员工关系管理是HRSSC的另一项重要工作内容。
HRSSC需要建立健康的员工关系，解决员工的问题和矛盾，维护企业的和谐稳定。
在员工关系管理过程中，HRSSC需要进行员工满意度调查，收集员工意见和建议，及时解决员工的问题和矛盾，促进员工之间的团结和合作。
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2003年上海市人才中介人力资源管理
练习试卷C
一、是非题（共11题，选对得1分，选错扣1分）
1、人力资源界定为制约组织生存与发展的组织人的技能和创造力
2、所谓个量需求就是指一个国家在某一阶段或时期对人力资源的需求量
3、所谓工作规范就是界定工作的具体特征，是对工作要求的综合书面描述
4、外面招聘的优点之一是招聘的风险较低
5、人员的定性测评重于从行为的数量特点对人的素质进行测评
6、强化原则就是人们依照强化原理，会保持那些受到奖励的而避免那些没有受到奖励或是
受到惩罚的行为
7、职业生涯设计中的“择业”设计是人的成年社会化的结果或者结晶
8、美国心理学家亚当斯提出公平理论侧重研究工资报酬分配的合理性及对员工积极性的
影响
9、没有最好的绩效评价工具，只有最适合的工具，所以，任何一种绩效评估工具都不是十
全十美的
10、非正式渠道的流言式沟通网络是指发送者把消息主动传播给身边一些人
11、社会福利一般指政府和社会中的各种组织举办的文化教育卫生事业以及公共福利措施、津贴补助、社会服务等，目的在于改善国民的物质和文化生活
二、选择题：（共24题48分，选对得2分，选错不得分）
1、麦格雷戈归纳的“人一般是勤奋的，在适合的环境与工作条件下，人是愿意工作的”，
这种理论可称之为
A、X理论
B、Y理论
C、Z理论
D、超Y理论
E、权变理论
2、人力资源需求预测的原则有
A、科学性原则
B、相关性原则
C、前瞻性原则
D、连贯性原则
E、实用性原则
3、由一个或多个工作要素所组成，并为了达到某种特定的目的或目标而进行的一系列活动
的称为
A、职责
B、任务
C、职位
D、工作
E、工作族
4、选派招聘者的原则
A、能交往
B、应高于应聘职务
C、口才好
D、德才兼备
E、善于应变
5、小组讨论形式最为典型的无领导的小组讨论，他属于人员测评（）的具体实施形式之一
A、工作样本测试
B、工作模拟
C、人格测评
D、心理测评
E、结构话面试
6、关注环境在个体学习中的重要性，强调刺激情景与合乎要求的反映同时出现，这样的学习效果才能达到最佳，这种学习的理论被称为
B、重复学习原理 B、接近学习原理
C、强化学习原理
D、群体学习原理
E、信息加工
学习原理
7、经理人员在职培训的行动学习的方法是
A、中级管理受训者
B、共同讨论同一主题
C、共同讨论各自的项目
D、解决本部门的
问题E、解决非本部门的问题
8、在我国工作报酬的构成是
A、工资
B、奖励
C、福利
D、工作满足感
E、社会保险
9、在一般的意义上，可将绩效考评的内容划分为
A、工作成绩考评
B、日常工作考评
C、社会调查考评
D、工作态度与能力考评
E、公共关系考评
10、在一个组织中，群体成员在工作中出现的冲突的原因有
A、信息原因
B、认识原因
C、价值观原因
D、本位原因
E、心理原因
11、社会保障的主要功能有
A、调节功能
B、稳定功能
C、交往功能
D、恢复功能
E、科学功能
12、处理劳动争议案件的持续有
A、交往
B、调解
C、仲裁
D、法院审理 D、公断
13、现代文化的基本特征有
A、世俗化
B、普遍性
C、法理性
D、技术化
E、变革精神
14、人力资源需求预测方法有
A、德菲尔法
B、继任卡法
C、马尔可夫矩层
D、趋势分析法
E、成本分析法
15、工作规范的内容应包括
A、工作条件
B、智力水平
C、工作知识
D、个性特征
E、物理环境
16、内部招聘人员的方法主要有
A、推荐选拔
B、竞争考试
C、广告招聘
D、中介机构招聘
E、人员调动
17、人员测评的准则是
A、精确模糊测评相结合
B、动态静态相结合
C、主观客观相结合
D、定性定量相结合
E、要素行为测评相结合
18、在实际工作中，训练者演示一项任务的每一个步骤，指明其关键点，然后由受训者重复操作，这便是
A、工作轮换法
B、演讲法
C、程序教育法
D、工作指导法
E、视听材料法
19、经理人员脱离岗位开发的具体操作形式除与大学相关的教育计划和内部开发中心外，还有
A、案例研究法
B、管理竞赛
C、行为模仿
D、角色扮演
E、初级董事会
20、激励的特征有
A、动力性
B、时效性
C、方向性
D、刺激性
E、广泛性
21、对考评人员选择的方法主要有
A、上级考评
B、同事考评
C、下属考评
D、自我考评
E、客户考评
22、劳动争议的原因除了规则模糊不清和不能认同规则或规则可操作性差外，主要有
A、无规则约束
B、规则认知距离
C、管理问题
D、提出无理要求
E、报酬太低
23、社会保护包含的主要内容有
A、制度保护
B、法律保护
C、环境保护
D、劳动保护
E、生产保护
24、任何法律必须规定的实质性内容有
A、事实
B、权利
C、义务
D、争辩
E、交往与协雕
三、简答题（四题，每题5分，共20分）
1、某公司目前的人力资源总数为3000人，计划平均每年以10%的速度发展，计划人力资源
发展与企业发展的%的差异是5%，4年以后所需的人力资源数是多少？
2、双因素理论中，激励因素的含义是什么？
3、简单说明制定经理人员开发规划的步骤
4、冲突处理中，妥协的含义是什么？
5、简单叙述目标管理的实施步骤
四、案例分析（三个问题，每题7分，共21分）
案例一：
技能老化是指员工因缺乏对心得工作流程、技术知识和技能要求的了解而体现出的能力下降。
以往。
人们认为只有专业人员才会发生技能老化的问题，而今天，在科学技术迅猛发展的形势下，所有雇员------从员工到各类各级经理人员，都面临着技能的老化问题。
公司想要成为学习性组织，尤其应当注意技能老化问题。
有人认为公司文化对于克服技能老化问题有重要的影响。
通过创造终身学习的气氛。
鼓励员工参与课程学习、研讨会及一些培训项目等，有助于克服技能老化问题。
除此之外，以下建议可以参考：
1、为员工提供沟通信息与交流的机会
2、激励员工的学习、创造等行为
3、允许员工优惠或免费参加专业会议，订阅专业期刊杂志，参加大学、技校等课程学习
4、鼓励员工进行人际交往，并积极探讨问题和提出新的想法
5、为雇员安排富有挑战性的工作，以使其不断拓展自己的技能
问题一、
结合本案例说明为什么经理人员也要进行培训？
问题二、
你认为学习型组织应该是怎样的组织？它有何特点？
问题三、
你认为如何制定经理人员开发规划？
问题四、
经理人员开发的方法有那些？它与一般的人员培训有何不同？
问题五、
我国传统的人事管理与目前的人力资源管理有何不同？
案例二、
日本丰田汽车公司每年举办一次员工创意大展，员工们凭他们的构想，制作出各种奇形怪状的汽车，不同的形状和功能的车型都针对着不同的用途而设计。
尽管这些设计还谈不上实用性，但公司仍然每年拨大量资金鼓励员工的创意。
丰田公司认为，只有不断创新和革新，公司的产品才有可能在市场居于领导地位。
提案建议奖金制度在日本式管理中占有很重要的地位，一般员工一年要提出200件提案，这一制度使日本企业充满活力。
问题一、
为什么这些设计没有实用性，而丰田公司仍然每年不惜工本，拨大量资金鼓励员工的创意？
问题二、
请结合本案例，你认为丰田公司是采取了什么激励理论和方法？
案例三、
绩效考评制度在企业与员工之间建立了重要的桥梁，通过绩效考评制度的运作。
要使企业与员工达到“双赢”的目的，为此，应掌握下列要点，再结合公司的特性及管理理念，设计适合本公司的绩效考核制度。
1、员工绩效考核制度要与公司运营目标相结合，并取得全员共识。
以目标从
上到下、计划从下而上的方式，实现各部门充分沟通，以整体利益为依归，
定期检查，必要时按实际情况修正
2、每项职位都应建立工作说明书等重要人力资源管理工具，绩效考评时的个
人工作项目的设置就是工作说明书上的主要工作内容
3、绩效考评制度应明确事先规划及事后检查的目的，如果一年考评一次，由
于时间太长，会有太多的因素无法掌握，因此，应按季考评，事实检查，
改善工作
4、在设计绩效考评制度时，要重视员工个别的差异性，用不同的标准来提升
每个人的工作绩效，创造具有挑战性的工作环境
5、主管与部属应有固定时间就工作进度，困难及工作内容等讨论
6、在目标及绩效考评标准设定以后，应注重从精神上对员工的激励
7、重视员工绩效与薪资调整的关联，设立“考评与薪资混合表”建立公平的
游戏规则
8、从绩效考评中找出个别员工的教育培训需求，培养储备的人才，提供员工
职业生涯规划的指标
问题一、
请说明该公司如何设计：双赢“为目的的绩效考评制度
问题二、
你认为绩效考评中会产生考评误差吗？你认为会产生哪些误差？
问题三、
你认为良好的考评系统应该做到那些方面？
问题四、
实施绩效考评需注意哪些问题？
如有侵权请联系告知删除，感谢你们的配合！。