中国企业人才竞争面临的挑战与对策
央企人才开发面临的挑战及解决策略
央企人才开发面临的挑战及解决策略摘要：经济社会的快速发展给企业带来了更大的发展机会，在互联网背景下和大数据等科学技术支持下，企业获得了发展的新路径与新机遇。
企业之间的持续性竞争带来了更多发展问题，与传统发展中的问题不同，市场变化多元化，人才竞争更加激烈。
央企本身具有较高的人才竞争力是其优势之一，但是全球化背景下央企也需要不断突破，走向全球化，目前对于央企内部的人才开发与人力资源管理工作提出了更高的要求。
本文对央企人才开发的现状和遇到的挑战做出分析，提出了解决对策，从而为更好的发展做出贡献。
关键词：央企；人才开发；挑战；解决策略1央企人力资源管理中存在的问题1.1管理理念仍相对陈旧企业普遍存在着对人力资源的开发管理和增值培训缺少长远规划和统筹，往往认为人力资源不过是拿来为企业赚钱的资源，通过支付工资就可以满足其一切需求，极少考虑给予他们其他的激励，如职务的提升、富有挑战性工作的安排和个人增值的培训进修机会。
甚至还有些企业认为，人力资源就是企业获取利益的工具。
当企业处于高速发展阶段时，只要肯用高薪就一定能挖来人才，当企业遇到困难或陷于停顿时，首当其冲的就是大幅裁员，把迅速压减人力资源规模当成企业减负第一抓手和最有效的手段。
很多企业管理模式陈旧，依然采取家族管理模式，高层人员权力过于集中，无法有效调动积极性。
特别是中层管理人员权力有限，甚至根本就没有参与企业管理的权力。
这种管理模式耗尽了高层的智慧与精力，打击着中下层管理人员的积极性，埋没了其聪明才智。
对人力资源主要实行“战术型”管理，工作模式大多是围绕具体事务性工作转，员工关系松散，相互之间沟通渠道不通畅，管理简单粗放，理念意识背向，企业文化建设停滞在口头上，导致拟流失员工认为其无条件流动是合情合理的，是可轻易被接受的，无须心存感激，更无“背叛”企业的内疚。
1.2人才队伍结构不合理在央企青年人才队伍建设过程中，人才队伍结构不合理也是影响建设的一个重要因素。
我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇
我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究共3篇我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究1我国中小型民营企业人力资源管理现状分析与对策研究随着中国改革开放的深入，中小型民营企业的数量不断增加，并且在国家经济发展中扮演着重要角色。
尽管这些企业速度快，反应灵活，但是在人力资源管理方面还存在很多问题。
本文就我国中小型民营企业人力资源管理现状进行了分析，并提出了基于当前情况的对策研究。
一、中小型民营企业人力资源管理的现状1.掌握员工人才的能力较弱中小型民营企业管理层的能力和视野受限，往往缺乏针对员工的细致管理，难以有效掌握员工的能力及优劣，导致员工往往只能在一个固定的职位上进行工作，提升的空间有限。
2.员工的职业发展机会不足设置并实施职业发展计划一直是大型企业推动员工发展的核心，但中小型民营企业往往对这方面的工作却不够重视。
在这样的环境下，员工的职业发展机会有限，由此影响着他们的工作投入和工作质量。
3.员工培训管理不完善由于中小型民营企业管理者大多具有技术型的从业背景，缺乏人力资源相关的管理知识，导致员工的培训管理落后。
企业难以提供员工职业技能的培训，暴露出员工技能短板，同时也制约着中小型企业的发展。
二、对策研究1.加强人才管理，优化组织结构中小型民营企业采取科学的人才培养、选拔、任用与激励制度，同时合理创设岗位、优化组织结构，发挥员工最大的潜力。
2.搭建员工职业发展平台中小型民营企业应该加强职业发展规划与推行落实，以实际行动体现企业员工关心，动机激发和职业发展意愿的提升。
搭建员工职业发展的平台，制定员工晋升等制度，提高员工的积极性。
3.加强员工培训管理中小型民营企业应该对内部员工进行系统培训，并开展新技术、新理念、新知识等方面的技能提高，加强员工的能力与素质，同时让员工有更多机会学习、成长和提高个人竞争力，提高企业战斗力和整体效益。
三、结论中小型民营企业人力资源管理是企业发展中最重要、同时也是最繁琐的部分。
我国现阶段小微企业人才流失问题及其对策
我国现阶段小微企业人才流失问题及其对策【摘要】我国现阶段小微企业人才流失问题日益突出，挑战着企业发展和经济稳定。
本文针对这一现象展开研究，分析了人才流失问题的根源和影响因素。
针对问题，提出了政府需加大支持力度，提供更多扶持措施，同时企业也应提升人才吸引力，加强人才培养和职业发展机会。
文章指出，加强政府支持、优化人才管理机制、提高薪酬福利待遇等措施是解决人才流失问题的关键。
未来，需要深入研究并贯彻执行相关建议，才能有效应对人才流失问题，促进小微企业持续健康发展。
人才流失问题不容忽视，只有通过全社会的共同努力和支持，才能实现小微企业的可持续发展。
【关键词】小微企业、人才流失、问题意识、研究目的、分析、影响因素、应对措施、政府支持、企业吸引力、重要性、发展展望、总结建议。
1. 引言1.1 背景介绍中国是世界上最大的发展中国家，经济实力在不断增强。
小微企业作为国民经济的重要组成部分，承担着创造就业机会、促进经济增长、推动社会发展的重要职责。
在当前经济转型升级的背景下，小微企业面临着人才流失的严重问题。
人才是小微企业的核心竞争力，人才流失将直接影响企业的发展和经营效益。
面对这一挑战，如何有效解决小微企业人才流失问题成为当前亟待解决的重要课题。
人才流失问题不仅仅是企业内部管理问题，更是一个综合性的社会问题。
在全球化、信息化进程日益加快的今天，小微企业面临着人才吸引和留住人才的双重困境。
随着市场竞争的日益激烈，各类企业纷纷加大人才引进和培养力度，加剧了小微企业人才流失的难度。
为了更好地推动小微企业持续健康发展，必须深入分析人才流失问题的根本原因，积极探索应对措施，为小微企业提供更好的发展环境和政策支持。
1.2 问题意识我国现阶段小微企业人才流失问题日益突出，已成为制约小微企业发展的重要障碍。
随着经济全球化的加深和市场竞争的激烈化，人才已经成为企业发展的核心竞争力，而小微企业由于规模小、资源有限，面临着人才流失的严重挑战。
中国国有企业人才引进现状问题及对策研究
中国国有企业人才引进现状问题及对策研究一、引言中国国有企业在改革开放以来发挥了重要的作用，为国家经济发展做出了积极贡献。
随着经济全球化的发展，人才流动越来越频繁，国有企业在人才引进方面面临着一些挑战。
在这种情况下，国有企业如何吸引并留住优秀的人才成为了一个亟待解决的问题。
本文将分析中国国有企业人才引进的现状问题，并提出相应的对策，以期为国有企业人才引进提供一些参考。
1. 人才缺乏当前，中国国有企业在人才引进方面存在着人才缺乏的问题。
虽然国家对人才的引进政策进行了一系列改革和调整，但是由于国有企业的体制和机制问题，导致了人才的匮乏。
尤其是在技术、管理和营销等方面，国有企业对高素质人才的需求远远大于现有的供给。
2. 人才流失由于国有企业的薪酬和福利待遇相对较低，并且在管理机制上存在一定问题，导致了国有企业中的优秀人才流失的现象。
这些人才通常更愿意选择到有竞争力的民营企业或外资企业工作，这对国有企业的发展将产生一定的负面影响。
3. 人才培养国有企业在人才引进的也存在着对人才培养不足的问题。
在当前激烈的市场竞争下，企业需要具备各种专业技能和能力的综合型人才。
国有企业在对员工进行培训和提升方面存在欠缺，这也导致了企业人才储备的不足。
4. 体制机制问题国有企业在人才引进方面还存在着体制机制问题。
由于国有企业的体制较为官僚化，对人才的引进和使用上存在一定的限制。
这种体制机制的不灵活性，也给了企业引进和使用人才增加了不少障碍。
三、对策建议1. 提高薪酬待遇和福利保障为了吸引更多的优秀人才，国有企业需要提高薪酬待遇和福利保障。
合理的薪酬和福利政策可以大大提升员工的满意度和忠诚度，从而减少人才的流失。
2. 完善管理机制国有企业需要完善管理机制，提高管理效率，减少冗余和浪费，使得企业更具吸引力。
对优秀人才要给予更多的发展空间和晋升机会，提高员工的职业发展潜力。
在人才引进的国有企业也需要加强对现有员工的培训和提升。
通过提供各种形式的培训，如技术培训、管理培训、营销培训等，提升员工的专业水平和综合素质。
国有企业人才流失原因与对策研究
国有企业人才流失原因与对策研究目录一、内容描述 (2)1. 研究背景与意义 (2)2. 国有企业人才流失的现状 (3)3. 研究目的与方法 (4)二、国有企业人才流失概述 (5)1. 人才流失的定义与分类 (6)2. 人才流失对企业的影响 (6)3. 国有企业人才流失的特点 (7)三、国有企业人才流失的原因分析 (9)1. 薪酬福利待遇问题 (10)2. 职业发展空间有限 (12)3. 企业文化不适应 (13)4. 管理体制不健全 (15)5. 员工个人因素 (16)四、国有企业人才流失的对策研究 (17)1. 完善薪酬福利制度 (18)2. 提供职业发展机会 (20)3. 加强企业文化建设 (21)4. 完善管理体制 (22)5. 提高员工满意度 (23)五、案例分析 (24)1. 中国石油天然气集团公司人才流失案例 (27)2. 中国电信集团公司人才流失案例 (28)3. 中国移动通信集团公司人才流失案例 (29)六、结论与建议 (30)1. 研究结论 (31)2. 对策建议 (32)3. 研究局限与展望 (33)一、内容描述本文旨在深入探讨国有企业人才流失的原因，并提出相应的对策，以期为企业提供有益的参考和借鉴。
在当前竞争激烈的市场环境下，人才是企业最宝贵的资源之一。
国有企业却常常面临着人才流失的问题，这不仅给企业带来了巨大的损失，也影响了企业的稳定和发展。
本文首先分析了国有企业人才流失的现状及其对企业的影响，接着从多个角度深入剖析了人才流失的原因，包括薪酬福利、职业发展、企业文化、工作环境等方面。
结合企业的实际情况，提出了针对性的对策和建议，如完善薪酬福利体系、加强职业发展规划、营造良好的企业文化氛围等，以帮助企业减少人才流失，提升企业的核心竞争力。
1. 研究背景与意义在当今时代，随着全球化的不断深入和市场竞争的日益激烈，人才成为了企业最宝贵的资源之一。
对于国有企业而言，人才更是其发展的核心竞争力的重要组成部分。
中国企业经营中存在的问题及对策
我国企业经营中存在的问题及对策一、背景介绍在当今全球化的经济环境下，我国企业已经成为世界经济的重要参与者。
然而，随着我国经济的快速发展，我国企业在经营过程中也面临着一系列问题，这些问题不仅影响着企业的发展，也对整个经济系统造成一定的影响。
本文将就我国企业经营中存在的问题进行深入分析，并提出对应的解决对策。
二、存在的问题1.市场竞争激烈我国经济市场竞争异常激烈，各行各业的企业都在争夺有限的市场份额。
虽然市场大，但是大量的企业进入使得市场竞争时常处于白热化状态，企业面临着产品同质化、价格战等问题。
2.人才流失严重我国企业在人才的培养和留住方面存在一定问题。
随着就业市场的变化和人才需求的不断增加，员工的跳槽现象日益严重，给企业的稳定发展带来了一定的不确定性。
3.管理体制不健全一些我国企业的管理体制相对落后，企业文化不够健全，管理层面临的挑战也日益增加。
一些传统企业在转型的过程中，管理层思维难以转变，无法适应新的市场环境。
4.技术创新不足我国企业在技术创新方面与国际先进水平还有一定差距，缺乏核心技术和自主创新能力，这使得企业的竞争力受到了一定的限制。
5.企业社会责任缺失一些我国企业在经营过程中忽视了社会责任，对环境保护、公益慈善等方面投入不足，造成了一定的负面影响。
三、对策建议1.加强创新能力增加研发投入，加强技术创新和产品创新，提升企业核心竞争力。
建立完善的技术创新体系，吸引优秀人才，强化企业的自主创新能力。
2.建立健全的管理制度优化企业组织结构和管理体制，建立科学的绩效考核机制，提高管理水平和效益。
培育企业的创新文化，鼓励员工发挥自身潜能，提高团队凝聚力。
3.关注社会责任企业应当主动关注社会责任，积极参与社会公益事业，履行环保责任，促进企业的可持续发展。
加强企业社会责任教育，提升员工的社会责任意识。
4.注重人才培养建立完善的人才培养机制，提供良好的职业发展空间和福利待遇，留住人才，稳定企业队伍。
加强员工培训，提高员工综合素质和竞争力。
中国国有企业人才引进现状问题及对策研究
中国国有企业人才引进现状问题及对策研究随着市场经济的发展，中国国有企业面临着一系列的挑战和问题，其中一个重要问题是人才引进。
本文将探讨中国国有企业人才引进的现状问题，并提出相应的对策。
一、现状问题1. 人才缺乏竞争力：由于长期以来的行政化管理和制度约束，中国国有企业的人才培养和选拔机制相对薄弱。
缺乏市场化的竞争机制和激励机制，使国有企业无法吸引到高水平的人才。
2. 体制障碍：国有企业的体制约束也是人才引进的障碍之一。
由于制度的僵化和集团化，国有企业在人才引进上存在着很多限制和阻碍，无法快速引进远见和创新的人才。
3. 薪酬福利不具吸引力：中国国有企业的薪酬和福利体系相对滞后，无法与市场化的企业竞争。
相对较低的薪酬和福利水平使得优秀的人才倾向于选择其他行业或企业，而不选择国有企业。
4. 缺乏培训和职业发展机会：国有企业的培训和职业发展机会相对不足，无法提供给员工持续的学习和发展机会。
这也导致了人才流失和人才退化的问题。
二、对策研究1. 建立市场化的人才选拔机制：国有企业要借鉴市场化企业的人才引进和选拔机制，通过公正的竞争和激励机制，吸引到高水平的人才。
可以通过引入外部顾问和专业人士，引进市场化的人才选拔机制。
2. 改革体制机制：国有企业要推动体制机制的改革，打破体制的束缚，增加人才进入的渠道和途径。
可以通过引进市场化的管理模式和实施股权激励机制，激发员工的创新热情和积极性。
3. 提高薪酬福利水平：国有企业应该调整薪酬和福利体系，提高薪酬水平和福利待遇，使其具备竞争吸引力。
可以采取差异化薪酬和福利体系，对优秀人才给予更高的回报。
中国国有企业人才引进存在一系列的问题，但通过改革和创新，这些问题都是可以解决的。
国有企业需要借鉴市场化的机制和经验，加大人才引进的力度，吸引到更多高水平的人才，为国有企业的发展注入新鲜血液。
国有企业也需要加强自身的改革和培训，提高自身的竞争力，为人才提供更好的发展空间和机会。
只有这样，国有企业才能在市场经济的激烈竞争中立于不败之地。
国有企业人才队伍建设的短板问题及对策研究
国有企业人才队伍建设的短板问题及对策研究国有企业在中国经济中扮演着重要的角色，它们的目标是在市场上取得成功，同时确保国家的利益得到充分维护。
然而，随着我国经济的高质发展，国有企业的人才队伍建设却面临着一些短板问题，这些问题直接影响了企业的发展。
一、加强国有企业人才队伍建设的必要性加强国有企业人才建设对于维护国有企业的健康发展至关重要。
通过提高市场竞争力、推动企业转型升级和维护国有资产，国有企业可以更好地适应市场需求，实现高质量发展。
因此，各级政府和国有企业应该高度重视人才建设，并采取有效措施推动人才建设工作的落实。
(一)能够增强国有企业的市场竞争力市场竞争对于企业来说至关重要，而人才是企业发展的核心，是企业最宝贵的资源，优秀的人才队伍是提升企业竞争力的重要保障。
通过加强人才队伍建设，国有企业能够吸引和留住高素质的人才，提高企业的创新能力、管理水平和市场竞争力。
加强国有企业人才建设可以提高企业的市场竞争力。
通过招聘、培训和激励员工，国有企业可以吸引更多的优秀人才。
这些人才可以在技术、管理和创新方面为企业提供帮助，从而在市场上获得更大的份额。
国有企业能够培养和储备具有核心技术、核心能力和核心知识的人才，提高企业的核心竞争力，实现可持续的竞争优势。
(二)推动企业转型升级优秀的人才是创新的源泉和推动力。
随着市场的变化和技术的进步，企业需要不断调整自身发展战略和业务模式。
加强国有企业人才建设可以推动企业实现转型升级。
通过引进和培养具有创新精神和实践经验的人才，国有企业可以更好地适应市场需求，实现人才的持续补充和更新，提高组织的适应性和应变能力，应对市场环境的变化和挑战，确保企业的长期发展。
加强人才队伍建设可以培养和储备具有创新思维和创新能力的人才，激发员工的创新潜力，推动企业的技术创新、产品创新和业务模式创新。
这些人才可以为企业带来新的思路和能力，推动企业不断向前发展。
(三)保护国有资产国有企业是国家经济的重要支柱，加强人才队伍建设对于推动国家经济发展具有重要意义。
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中国企业人才竞争面临的挑战与对策前言进入21世纪，国际形势正在发生广泛而深刻的变化，世界多极化趋势不可逆转，经济全球化进程加快，科技进步日新月异。
科学技术的进步使自然资源对经济和社会发展的支撑力逐步下降，而人才资源的作用正在不断上升。
知识经济时代的到来更加速了各国对人才，特别是高科技人才的需求。
综观世界各国之间以经济、科技、国防实力为主要内容的综合国力的竞争，归根到底是人才的竞争。
自20世纪90年代以来，世界范围内的人才争夺战此起彼伏、连绵不断、愈演愈烈，人们称之为一场没有硝烟、没有边界、没有战争宣言的战争。
人才竞争被视为经济社会发展的先导，而掌握尖端科技的创新型人才和经营管理的复合型人才更将成为21世纪国际人才争夺战的焦点。
在人才需求层次出现多样化的同时，需求者的构成也趋于多元化，使得人才竞争呈现多渠道、多层次、多领域的局面。
伴随经济全球化、一体化进程的加快和信息时代的到来，人才市场化和国际化的趋势日益突出。
换句话说，人才是全球培养，人才在全球流动，人才被全球争夺；国际间人才转移和智力流动将不断增强，国际性人才资源的争夺日趋激烈。
与此同时，国际人才市场规则正不断出台并得到完善，运作机制也更加灵活机动。
随着中国加入WTO,中国企业正面对一个发生重大变化的市场环境。
目前国内市场主要呈现以下几个特点，即市场国际化、竞争激烈化、规则大变化。
加入WTO意味着中国企业不得不遵循新的国际市场竞争规则。
市场面前，人人平等。
传统依靠行政干预、政策保护形成的行业垄断和吃“独食”现象将一去不复返。
毋庸质疑，加入WTO对于中国企业是把双刃剑——给我们带来机遇的同时也带来挑战。
机会只被那些有准备的人抓住，而挑战则是无处不在，实实在在的不速之客，只能面对，不能避忌。
西方有谚语：天下没有免费的午餐。
对于中国企业，面对激烈的市场竞争，也不能指靠天上掉馅饼。
机会处处有，但需要我们通过自身的努力去创造、去争取。
入世后，我国各行各业都将面临来自方方面面的竞争。
仅就企业而言，产品质量、价格、服务、创新能力、投资强度、反应速度、规模、交货期等都将是我们竞争的焦点。
然而，如果将产品视为企业的肉体，那么企业的灵魂则是人才；入世后中国企业首先面临的挑战将是严酷的人力资源竞争。
企业的兴衰成败决定于一个企业的管理水平，而管理水平的高低又取决于人才素质的好坏。
换句话说，一个企业的命运前途取决于其是否拥有一流的企业家、一流的人才、一流的管理者、一流的团队。
众所周知，与发达国家相比，当前我国在人才竞争大战中仍处于明显的劣势：从数量上看，我国人才总量已居世界第四位，但仍存在质量不够高；结构不平衡；布局不合理；高科技人才流失严重等突出问题。
我国加入WTO，一方面是跨国公司大举进入中国，充分利用其雄厚的资金实力和所能提供的优厚待遇，从各方面登陆抢滩，网罗国内优秀人才，在人才竞争中呈咄咄逼人之态，使中国企业，尤其是高新技术企业面临着严峻的人才竞争和挑战。
另一方面，我国传统的旧的人事管理体制和人才观念还在一定程度制约着国内人力资源的发展。
因此，如何建立现代人力资源管理制度、制定并实施有效的人才竞争战略以及保持人才竞争优势已成为我国国民经济和产业能否持续稳健发展的关键，并成为国家有关部门和企业深入研究和关注的焦点。
对于中国企业而言，在如火如荼的人才竞争战中已没有任何回头路可言，只有积极准备，直面挑战，才能占得先机，赢得主动。
一、我国人才竞争现状及存在的问题由于历史的原因，我国在人事管理体制、机制和制度等方面存在很多不利于人才培养、使用和流动的因素，在一定程度影响了我国人力资源整体素质以及人力资源管理和开发水平的提高，造成我国人力资源目前不理想的现状和同西方发达国家在人才竞争中存在的差距。
问题主要表现在：（一）市场化程度低，开放程度不够我国的人才市场从改革干部人事制度起步，虽然在行政力量的推动下有一定的发展，但是与人才市场化的要求还有很大的距离。
一是高级管理人才、专业技术人才没有完全进入市场，职业经理队伍还没有形成，未能建立一种劳动力价位真正由市场决定的机制（人才流动的自由度以及工资的市场化程度大约只在50%至65%之间）；二是人才中介机构不健全、不规范，中介服务还处于粗放服务阶段，社会化程度和专业化水平都比较低；三是人才市场信息分散，信息管理手段落后，与社会需求之间存在很大矛盾；四是现行的人事档案制度以及户籍制度限制了人才的流动与竞争，阻碍了人力资源的市场化配置，制约了合理的人才竞争机制的形成。
（二）人才总体素质不高，人才构成不合理目前我国专门人才总量为6075万名，在专业技术岗位工作的为2870万，而本科以上专门人才仅占全国专业技术人员总数的17%；形成大专以下层次人才供大于求，而高新技术人才大量短缺的矛盾。
同时我国的人才队伍还存在结构不平衡；布局不合理；高科技人才流失严重等突出问题。
由于人才总体素质不高，尽管我国人力资源极其丰富，但劳务出口仅占世界劳务出口贸易额的0.1%，而且是以低技术含量的脏累险工种居多。
产品竞争的背后是人的竞争，是人的素质的较量。
我国目前出口的工业制品中劳动密集型产品占72.3%，资本和技术密集型产品只占23.7%。
而发达国家正好相反。
面对入世的挑战，当务之急是努力提高我国人力资源的整体素质。
（三）人才竞争严峻，人才外流严重早在1986年邓小平就指出，我国体制的最大弊端就是组织人事制度。
由于长期施行僵化的人事制度和组织机构，很大程度上阻碍了我国人才的培养、使用和吸引。
而发达国家则充分利用其雄厚的资金实力和所能提供的优厚待遇和环境，吸引了大批中国优秀人才，造成我国人才的外流与回流严重失衡。
美国“国家科学基金会”最近统计显示：在1989—1998的10年中，中国公民在美国获得自然科学及工程技术类博士学位的共2万余人，占外籍人士获同类学位总数的22％，其中大部分留在了美国。
瑞士“洛桑国际开发研究院”发表的2000年度《国际竞争力的报告》中，中国科技竞争力继从1998年的第13位下滑到1999年的第25位后，2000又下降到第28位。
改革开放以来，我国出国留学人员将近40万人，而学成回国的只有1/3。
据统计，20多年来我国流失学子20多万，等于失掉了好几个美国“硅谷”。
（四）相关法律法规尚待完善，社会保险制度尚待健全首先，人才竞争的日趋激烈使传统的薪酬激励已不能完全满足员工，尤其是企业高级管理人员和核心骨干的激励需求。
股票期权、智力资本参与分配等新的分配形式正被发达国家广泛采用并取得较好的效果。
党的第十五届四中全会指出，搞好国有企业改革，必须重视研究企业经营者的激励问题，允许管理、技术等生产要素参与分配。
随着我国证券市场的发展和现代企业制度的建立，对企业经营者进行长期激励，特别是利用经营者持股的方式使企业所有者与经营者的利益趋同，已成一种必然之势。
但我国政策和法律还存在滞后性，加上企业内部治理结构的不健全、缺乏有效的考核与约束机制，使具体操作遇到很多政策和法律障碍，急需得到解决。
其次，我国虽然正逐步放宽人才流动限制，但现实中人才流动仍然受到诸如行业、地域、户籍等限制，未能建立真正意义上的完全开放的人才市场和依靠市场机制确定人才的价值机制。
再次，由于受到经济发展水平和企业承受力等限制，我国尚未建立完善的社会保障体系和劳动争议仲裁问题，不利于我国人才流动和人才资源优化配置。
综上分析，从总体上看，目前我国在国际人才竞争中处于相对劣势的地位，形势也很严峻。
但同时也要看到，坚冰已经被打破，我国人力资源管理与开发已初显轮廓。
经过20年改革开放和人事制度改革的探索，我国在人力资源管理与开发上取得了一定的发展，正逐步形成很多有利的人才竞争优势，具体表现在：第一，中国虽然整体来说还是个发展中国家，但北京、上海、广州、深圳等发达城市，无论是基础设施，还是资本市场、信息市场、技术市场等都已达到了相当的水平，在吸引人才方面具有一定的国际竞争力。
第二，旅居海外的留学人员仍然是中国潜在的宝贵人才资源。
他们中的绝大多数人都怀有爱国之情，报国之志，渴望回国一展宏图，我们可以善加利用。
李光耀在今年北京举行的“21世纪论坛”上演讲时就说：“目前在国外的留学生对中国未来的发展有重要意义，这些年轻人在美国或欧盟国家工作时间越长，知识就越深，联络网就越广，这些均是建立新工业不可缺少的重要支柱。
”第三，随着中国加入WTO，中国将在更广泛的领域里参与经济全球化进程，扩大开放。
加上“科教兴国”战略的实施，中央和地方相继出台吸引留学人员回国创业的优惠、灵活的政策措施，使我国的人才环境与创业条件得到迅速改善。
二、我国人才竞争面临的挑战与机遇可以预见，进入21世纪，国内人力资源开发和人才竞争同时面临着挑战和机遇。
这种挑战不仅是对就业结构，而且涉及一部分企业的生存，并带有机制性、体制性特点，不仅是经济上的，而且是观念、文化传统甚至是政治体制方面的。
入世后，我国的国际交往将更加频繁，人员来往将更加便捷，信息共享、人才共用将会表现得更加明显，国际间的人才争夺将会进一步加剧。
随着外国资本和技术大量涌进中国，国内人才竞争也随之“国内竞争国际化，国际竞争国内化”，成为一种零距离竞争。
当前我国人才竞争主要面临以下挑战：（一）人才竞争市场化、国际化的挑战自20世纪90年代以来，我国在人才竞争中一直处于劣势，国内人才外流相当严重。
由于人才频频跳槽而导致经营失败、企业破产的也不乏其例。
与此同时，西方发达国家也纷纷调整人才竞争战略，出台更有利于吸引人才的政策法规；在华跨国公司也纷纷采取本土化的人才战略，大量挖掘国内高层次人才。
加剧了我国国内和国际间人才争夺战。
可以说，我国面临人才竞争市场化和国际化的双重挑战，具体表现在：1.经济全球化导致了人才跨国流动的迅速增加，而国外企业凭借优厚的条件和待遇，正从我国及其他发展中国家吸引大量高层次人才。
据调查，1995年美国科学及工程项目1200万工作人员中，72%来自发展中国家；在美国硅谷２０万名工程技术人员中，有６万名是中国人；在中国，最著名的两所大学——清华大学和北京大学涉及高科技专业的毕业生有82%和76%去了美国。
2.伴随“国内竞争国际化，国际竞争国内化”，跨国公司纷纷实施人才本土化战略。
如摩托罗拉中国公司1997年的雇员有1.5万人，其中中国雇员1.47万人，外国雇员300人。
到1999年，外国雇员降为150人。
3.高科技人才和高级管理人才成为人才竞争的焦点。
“入世”带来行业兴衰和企业的“重新洗牌”。
传统产业人才过剩，以电子信息产业为代表的高新技术产业不断发展，将形成新的增长点。
因此，高科技人才和高级经营管理人才成为人才竞争的焦点。
这类人才包括：具有创造性的复合型人才或专才；有创新精神和企业家素质的管理人才；熟悉国际市场营销、大项目管理、金融财务、资本运作等领域的专业人才；懂技术又熟悉大规模生产的生产管理专才。