第七章 薪酬与福利
企业薪酬战略、薪酬政策与薪酬方案
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第六编 企业人力资源管理制度 ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !
第二节
企业薪酬政策
一、企业薪酬政策的性质与制定原则
表 !"#"$ 发展阶段 经营战略 经营战略、报酬战略与企业发展阶段 报酬战略目标 报酬战略重点 高报酬 快速上升阶段 扩大投资力度 刺激创业 高绩效奖励 中等福利 中等薪酬 正常成熟阶段 保持市场和利润 奖励绩效 中等绩效奖励 标准福利
低市场率工资 停滞衰退阶段 转移利润与市场 侧重成本控制 成本控制 适当奖励 标准福利
第七章 企业薪酬战略、薪酬政策与薪酬方案 ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !
四、企业薪酬战略与企业发展
处于不同发展阶段的企业必须实施不同的经营战略，相应地也需要有差异的薪酬战 略，因为企业经营战略、报酬战略与企业发展阶段三者之间存在着内在关联性，如表 ! " # " $ 所示。
第六编 企业人力资源管理制度 ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! 业薪酬体系和薪酬方案的设计、运作和操作上。如图 ! 企业，经营战略是以投资促进企业的成长。为了与经 营战略一致，报酬战略应该将战略重点定位为：通过报酬刺激形成一个强有力的领导班 子和有实力的员工队伍。为此，设计一个高报酬与高绩效相结合的薪酬计划，体现风险 越大、报酬越高的付薪机制，以鼓励员工敢于承担风险，多做贡献。此时，即使企业现 有的实力不足以维持高于市场率的薪酬水平，为了竞争的需要，采取超前的薪酬水平政 策也是必要的。 &% 对于处于成熟阶段的企业，应采取以保持利润和市场为主的经营战略。薪酬战 略的重点是员工更多地掌握企业所需要的技术和管理技巧，因此，报酬水平取中位，薪 酬激励力度和福利也控制在中等水平。 ’% 对于已经处于衰退期的企业，最恰当的战略是将资金投向更为赢利的产业，换 言之，要实现投资目标的战略转移，有必要使企业的薪酬水平低于市场的平均水平。福 利因为具有刚性的特征，以保持标准水平为宜。
2023员工薪酬福利的管理制度
2023员工薪酬福利的管理制度2023员工薪酬福利的管理制度1（一）薪酬1.发薪日期公司按员工的实际工作天数支付薪金，付薪日期为每月月未。
公司将在每月月末将薪金转入员工个人银行帐号，并将工资条发至员工邮箱。
2.收入保密员工薪金、奖金及其它收入属员工个人隐私，禁止员工相互间以任何方式传播、打听及向外界透露。
3.收入构成收入＝固定报酬＋浮动报酬。
固定报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×固定系数。
其中部门经理固定系数为70%，普通员工为80%。
浮动报酬＝（岗位工资＋学历工资＋工龄工资）×（1-固定系数）+年终奖金+其它津贴等。
（二）福利1.假期（详见后章《考勤与假期》）2.社会保险公司依法参加社会保险，按当地政府的规定为员工购买四险一金[养老、医疗（含女职工生育险）、失业、工伤，住房公积金]。
员工个人应承担的部分在员工个人工资中代扣。
3.公司活动为保障员工的身心健康，公司为符合规定的员工提供每两年一次的例行体检，并组织体育锻炼；公司根据经营状况，为符合规定的员工提供免费或员工承担部分费用的公司旅游；定期或不定期地举行各项活动，如公司周年庆典、年终活动、季度员工生辰会等。
4.其它①节日补贴：公司根据经营状况，在元旦、劳动节、中秋节、国庆节、三八妇女节（仅限女员工）等节日发放节日补贴，发放形式：货币或等价福利用品。
②公司可根据经营状况调整自行制定的福利项目。
2023员工薪酬福利的管理制度2第1章总则第1条目的为规范集团公司及各成员企业薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，特制定本制度。
第2条制定原则（1）竞争原则：企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。
（2）公平原则：使企业内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。
（3）激励原则：企业根据员工的贡献，决定员工的薪酬。
第3条适用范围本企业所有员工。
第2章薪酬构成企业薪酬设计按人力资源的不同类别，实行分类管理，着重体现岗位（或职位）价值和个人贡献。
薪酬管理办法办法
薪酬管理办法办法薪酬管理办法第一章总则第一条为了规范和完善薪酬管理制度，确保员工薪酬的公平、合理、可操作性，维护公司的稳定发展，根据相关法律法规，制定本薪酬管理办法。
第二章薪酬设定第二条薪酬设定应根据岗位薪酬市场水平、员工所具备的知识、技能和经验等综合因素进行合理评估，并在此基础上确定岗位薪酬水平。
第三章薪酬结构第三条薪酬结构应根据不同岗位的工作内容、责任和业绩情况，设定固定薪酬和绩效薪酬的比例。
同时，要考虑员工的个人能力和发展潜力，设置个人奖励和晋升通道。
第四章薪酬调整第四条薪酬调整应在员工评级、岗位调整、年度绩效评估等关键节点进行。
调整幅度应合理，符合公司经济实力和市场竞争情况。
第五章绩效考核第五条绩效考核应基于岗位要求和预设绩效指标，采取量化和定性相结合的方式进行评估。
评估结果直接影响员工的薪酬和晋升机会。
第六章薪酬发放第六条薪酬发放应按照公司规定的时间和方式进行。
对于正常发放，应保证员工能够按时领取，并提供相应的工资单和个税缴纳凭证。
第七章薪酬福利第七条公司可根据经济实力和员工需求，提供相关福利待遇，如社保、住房公积金、医疗保险等，以及其他福利活动和员工关怀制度。
第八章奖励机制第八条公司应设立奖励机制，以激励员工积极工作和提升绩效。
奖励方式可包括年终奖、项目奖金、特别贡献奖等，具体奖励标准和发放方式由公司制定。
第九章薪酬保密第九条公司及员工都有责任保护薪酬信息的机密性。
任何对薪酬信息的泄露和不当使用都将受到公司纪律处分并可能承担法律责任。
第十章违纪处分第十条对于违反薪酬管理办法的员工，公司将按照公司规定的程序和纪律处分条例进行处理，包括但不限于警告、停职、降职、辞退等。
第十一章附件1. 岗位薪酬市场水平调研报告2. 薪酬调整申请表格3. 员工绩效评估表格注释：1. 岗位薪酬市场水平：指该岗位在相关行业中的薪酬水平。
2. 绩效指标：衡量员工工作表现的具体标准和指标，可以是任务完成情况、工作质量、员工能力提升等方面的考核因素。
2017中级经济师 第七章人力资源规划与薪酬管理-第三节薪酬管理(二)
【考点】基本薪酬设计（原2016年教材中知识点“基本薪酬制度的设计方法”，内容基本不变）（一）基本薪酬设计的前提1、薪酬调查的实施薪酬调查:是指收集同地区或同行业其他企业的薪酬信息，从而确定市场薪酬水平的过程◆实施薪酬调查的步骤（注意第一步）（1）选择需要调查的职位：应选择同地区或同行业大多数企业都普遍存在通用职位作为典型职位（2）确定调查的范围（3）确定调查的项目（4）进行实际调查（5）调查结果的分析2、薪酬等级的建立（熟悉相关计算及要点）◆公式：区间最高值=区间中值×（1+薪酬浮动率）区间最低值=区间中值×（1-薪酬浮动率）◆确定薪酬浮动率考虑的因素：企业的薪酬支付能力、各薪酬等级自身的价值、各薪酬等级之间的价值差异、各等级的重叠比率等【例3】某企业第二薪酬等级的薪酬区间中值为2000元，薪酬浮动率为15%，该薪酬等级内部由低到高划分为4个薪酬级别，各薪酬级别之间的差距是等差的，求该企业该薪酬区间的最高值、最低值和各薪酬级别的数值【解析】根据公式分别计算如下：（1）薪酬区间最高值=区间中值×（1+薪酬浮动率）=2000×（1+15%）=2300元（2）薪酬区间最低值=区间中值×（1-薪酬浮动率）=2000×（1-15%）=1700元（3）各薪酬级别的数值：即求该薪酬等级内部各级别的薪酬值，根据前两个步骤计算和题目信息，可知该薪酬等级的薪酬范围为“1700-2300元”，且划分为4个级别，各级别之间差距是相等的，即最低级（1级）为1700元，最高级（4级）为2300元，假设各级相差x元，列式如下：①第1级别：1700元②第2级别：1700+x③第3级别：1700+2x④第4级别：1700+3x=2300元，可推出：x=200元，即各级之间相差200元，确定各级薪酬值如下：①第1级别：1700元②第2级别：1700+200=1900元③第3级别：1700+2×200=2100元④第4级别：2300元（二）以职位为导向的基本薪酬制度的设计（重点）◆包括：职位等级法、职位分类法、计点法、因素比较法（1）职位等级法——将员工的职位划分为若干级别（即职级），按其所处的职级确定其基本薪酬的水平和数额如：将职位分为高级管理层（一级）、中级管理层（二级）、低级管理层（三级）、普通员工（四级）（2）职位分类法——这种方法是将企业中的所有职位划分为若干类型，然后根据各类职位对企业的重要程度和贡献，确定每一类职位中所有员工的薪酬水平如：将职位分为管理类、技术类、操作类、财务类、营销类、行政类等（3）计点法——与职位分类法有相同之处，即也是将各种职位划分为若干种职位类型。
自考薪酬管理复习第七章员工福利管理
7月自考薪酬管理复习第七章员工福利管理2011-6-10 9:03:13 来源：环球网校（edu24oL）频道：自学考试分享：第七章员工福利管理1员工福利：是指组织为员工提供的除工资和奖金之外的薪酬。
2社会保险：是国家通过立法形式对全体劳动者强制征缴保险基金，对劳动者提供养老、医疗、就业等物质帮助和生活保障的社会保障制度3.社会保险的特点：强制性、保障性、互济性、差别性、风险防范性4.法定社会保险形势：养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险5企业补充保险：企业为职工上的外保险，补充养老金计划，集体人寿保险计划，健康医疗保险计划。
6.法定休假：A.公休假日：是劳动者工作满一个工作周之后的休息时间。
B.法定假日：即法定节日休假。
C. 带薪年假转自环球网校7.弹性福利计划：员工在组织规定的时间和金额范围内，可以按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合。
8.员工服务福利：员工援助计划、咨询服务、教育援助计划、儿童看护帮助、老人护理服务、饮食服务、健康服务9.员工福利制度的设计原则：A.要使福利制度的设计与组织的战略方案和人力资源战略、薪酬战略相统一并为之提供有效的支持B.要考虑组织对员工福利的承受能力。
脱离组织支付能力过高水平的福利方案没有可行性，甚至会对组织和员工产生巨大的负效应C.要重视福利的外部公平性、竞争力和充分性D. 坚持福利策划的经济原则10.员工福利管理制度中存在的主要问题和发展趋势：A.在组织员工福利方面存在的若干问题：a. 组织和成员在对福利的认识上存在一些混乱b. 福利成本居高不下c. 福利的低回报性d. 福利制度缺乏灵活性和针对性B.员工福利的发展趋势a. 越来越重视对员工多层次需求的满足b. 越来越重视对员工高层次需求的满足c. 越来越重视开发性福利项目11.员工福利的类型：A.按员工福利的消费方式分类：公共福利、个人福利、有偿福利、生活福利B.按员工福利给付形势分类：货币性福利、事物性福利、服务性福利、优惠性福利、机会性福利、荣誉性福利C.按员工福利的内容非分类：经济性福利、设施性福利、工时性福利、娱乐及辅助性福利D.按照福利设置是否具有强制性分类：社会性福利和组织内部福利12.员工福利的主要形式：法定社会保险、组织补充保险计划、法定休假、员工服务福利13.社会保险：以社会保障制度为核心，目的是使劳动者在因为年老、患病、生育、伤残、死亡等原因暂时或永久丧失劳动能力时，或因工作岗位失去暂时中断劳动，能够从社会获得物质帮助和福利保护。
第七章薪酬与福利管理
Modern Organization Management Research Center of MUC
•薪酬水平策略
市场领先型策略： 支付比行业竞争者更具有竞争力的 工资。 市场追随型策略： 支付与同行业平均水平相当的工资。
市场滞后型策略：
混合型策略：
支付比同行业平均水平更低的工资。 根据具体情况，分别制定不同的薪 酬水经济发展水平
企 业 薪 酬 设 计
企业文化
劳动力市场供求情况
岗位划分
行业行情
员工个人因素 产品市场特征 工会力量
当地物价指数
外部因素
内部因素
Modern Organization Management Research Center of MUC
第一节 概述
薪酬调查的作用
?薪酬结构策略modernorganizationmanagementresearchcenterofmuc?岗位工资设计?岗位序列?岗位评价的内容1岗位的技术复杂程度2岗位责任3岗位劳动强度4岗位劳动环境?岗位评价的方法1岗位排序法2岗位分类法3因素比较法4要素计点法序列特点管理序列从事管理工作并拥有一定管理职务的岗位其承担的计划组织领导控制职责是企业付薪的依据职能序列从事职能管理生产管理等职能工作且不具备或不完全具备管理职责的岗位其承担的辅助支持职责是企业付薪的依据技术序列从事技术研发设计操作的岗位表现为需要一定的技术含量企业付薪依据主要是该岗位所具备的技能一般付薪项目不体现为计件的形式销售序列指在市场上从事专职销售的岗位一般工作场所不固定操作序列指在公司内部从事生产作业或销售的岗位一般工作场所比较固定modernorganizationmanagementresearchcenterofmuc四类岗位评价方法的比较分类法优点缺点适用范围岗位排序法简单容易操作省时省力带有一些主观性对岗位进行排序无法准确得知岗位之间的相对价值关系适用于较小规模岗位数量较少新岗位较多的情况岗位分类法易理解和操作灵活性较强在企业中岗位发生变化的情况可以迅速将新岗位归到合适的类别中去对岗位等级的划分和界定存在一定的难度有一定的主观性适用于具有大量岗位的大型企业因素比较法可以根据在各个报酬因素上得到的评价结果计算出一个具体的报酬金额这样可以更加精确的反映出岗位之间的相对价值关系国内薪酬体制透明度较低劳动力市场价格处于混沌状态因而使用因素比较法的基础数据不足适用于希望把工资结构和基准岗位的相对等级紧密联系的情况要素计点法评价结果客观准确公正操作过程较为复杂而且提前要与评价人员进行充分的沟通以对要素理解达成共识适用于工作岗位资料稳定清晰完整的情况modernorganizationmanagementresearchcenterofmuc?绩效工资设计1
教师灶厨师聘用合同书(2024版)
教师灶厨师聘用合同书(2024版)合同目录第一章：合同总则1.1 合同目的1.2 合同依据1.3 合同定义第二章：甲方（用人单位）信息2.1 甲方名称2.2 甲方地址2.3 甲方法定代表人第三章：乙方（厨师）信息3.1 乙方姓名3.2 乙方资质3.3 乙方联系方式第四章：工作内容与职责4.1 工作职责4.2 工作标准4.3 工作地点第五章：合同期限5.1 合同生效日期5.2 合同期限5.3 试用期第六章：工作时间与休息休假6.1 工作时间6.2 休息日6.3 法定节假日第七章：薪酬与福利7.1 薪酬结构7.2 薪酬支付方式7.3 福利待遇第八章：工作纪律与考核8.1 工作纪律8.2 考核标准8.3 考核结果应用第九章：合同变更与解除9.1 合同变更9.2 合同解除9.3 解除程序第十章：违约责任10.1 违约情形10.2 违约处理10.3 赔偿范围第十一章：争议解决11.1 争议解决方式11.2 适用法律11.3 争议解决地点第十二章：其他约定12.1 附加条款12.2 合同解释权12.3 合同生效条件第十三章：签字栏13.1 甲方签字13.2 乙方签字13.3 签订时间13.4 签订地点合同编号______教师灶厨师聘用合同书(2024版)第一章：合同总则1.1 合同目的本合同旨在明确甲方聘用乙方为厨师的条款和条件。
1.2 合同依据本合同根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规制定。
1.3 合同定义本合同中“厨师”指甲方聘用的负责烹饪和食品准备的专业人员。
第二章：甲方（用人单位）信息2.1 甲方名称甲方名称为：______。
2.2 甲方地址甲方地址为：______。
2.3 甲方法定代表人甲方法定代表人为：，职务：。
第三章：乙方（厨师）信息3.1 乙方姓名乙方姓名为：______。
3.2 乙方资质乙方应具备相应的厨师资质，具体为：______。
3.3 乙方联系方式乙方联系电话为：，电子邮箱为：。
薪酬福利制度与激励理论
到了收入工资化，便于管理
2020/1/13
工资制度-保密工资制
职工的工资额由企业根据操作的技术复杂熟练 程度与员工当面协商确定，其工资额的高低取 决于劳务市场的供求状况和企业经营状况。
设立相应金额的福利帐户，每一时期拨入一定金
额，列出各种可能的福利选项供员工选择，直至
福利金额用完为止。
2020/1/13
第四节 企业薪酬制度的设计
•
一、合理设计薪酬制度的主要步骤
①企业付酬原则与策略的拟定；
②职务设计与分析；
③职务评价；
④薪酬结构设计；
⑤薪酬状况调查和数据收集；
⑥薪酬制度的管理和控制。
□由基础工资、职务（岗位、技术）工 资、年功工资、奖励工资（业绩工资 ，效益工资）四部分构成。 主要问题是按劳分配的比例太低。
2020/1/13
岗位工资制
□按职工所在劳动岗位确定工资率。 •要求有明确的岗位分类，有严密的岗位劳动规范。 •对员工要进行一定的培训，合格后才能上岗。 •工资率根据不同岗位对工人的技能要求的程度、责任轻 重、劳动负荷大小以及劳动条件优劣而分别确定的。 •可通过工资的诱导功能鼓励职工从事高技能岗位 •在工资管理上也比较简单。
2020/1/13
薪酬制定的基本过程
确定本企业的付 酬原则与策略
职务设计与 职务分析
职务评价 工资结构设计
企业文化及策 略等文件
组织结构设计， 确定付酬因素
职务说明书
选择评价方法
确定并绘出 工资结构线
工资状况调查及数 据收集
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4.薪酬设计的程序
1) 2) 3) 4) 5) 6) 7) 8) 9) 企业薪酬原则与策略的拟订 职位分析 工作评价 拟定薪酬结构 市场薪酬调查 确定薪酬结构 确定薪酬水平 薪酬方案的实施与修正 薪酬调整
薪酬理念
基于市场供求的薪酬理念：不以员工个体劳动量的大小 为依据，而是依据此类人员市场供求状况来决定薪酬多 少。 基于劳动价值理论的薪酬理念：企业给付给劳动力的薪 酬的基点是劳动者未来所能创造的价值大小。
基于投资回报理论的薪酬理念
工作评价（职位评价）
工作评价，也被称为职位评价、岗位评价，是指在 工作分析的基础上充分收集工作岗位各方面的信息， 以工作岗位的工作内容和对组织的价值贡献为依据， 对岗位的责任大小、工作强度、所需任职条件等特性 进行评价，以确定岗位间相对价值的过程。其结果是 形成企业内部岗位的相对价值体系，最终确定岗位的 薪酬等级。
确定薪酬水平
建立薪金比率 工资比率太低，带来招聘和流动问题；过高，企业无支付能力。 按市场比率支付薪金。若公司付不起市场价，则通常把薪金与 生产率或利润结合在一起来吸引员工，员工有可能获得更多收益。 建立薪金范围 规定一个薪金等级内的所有工作的最高和最低薪金比率。一般 把市场薪金比率确定在薪金范围的中点，上下延伸。一般薪金等级 越高幅度越大。
外在薪酬
（1) 基本薪酬
也称标准薪酬或基础薪酬，它有两种形式，其中岗位薪酬是 指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身对企业的边际贡 献而向员工支付的报酬；而技能薪酬是依据员工所具备的完成 工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。基本薪酬对于 员工来说是至关重要的，是一位员工从组织那里获得的较为稳 定的经济报酬，为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来 源。
（2) 可变薪酬 也称为浮动薪酬，是薪酬系统中与绩效直接挂钩 的部分。 可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对组织绩 效目标的达成也起着非常积极的作用。 （3) 福利 也称为间接薪酬，主要是指组织为员工提供的各 种物质补偿和服务形式，包括法定福利和组织提供 的各种补充福利。
薪酬的功能 1. 对员工的功能
第七章 薪酬与福利
1.薪酬的概念与作用 2.影响薪酬水平的主要因素 3.薪酬体系及其适用性 4.薪酬设计的程序 5.几种主要的薪资制度 6.员工福利 7.人工成本的控制
1.薪酬的概念与作用
薪酬构成
薪酬分为经济性薪酬(也称为外在薪酬，extrinsic compensation)与非经济性薪酬(也称为内在薪酬，intrinsic
固定薪酬与可变薪酬的结构
根据工作评价的结果，确定工资等级总数和各工资等级 所涵盖的工作岗位，初步拟订各工资等级间的工资差距。 工资等级数目视企业的规模和工作性质而定。现在的趋 势：等级少，幅度宽，即同一工资等级内工资浮动幅度大。
宽带薪酬制
固定薪酬主要包括基本工资、津贴、福利等要素，浮动薪酬主 要包括奖金等要素。 固定薪酬可以保证员工的日常生活，使之产生安全感。但如过 高则削弱薪酬的激励功能。 而组织对员工的激励主要由薪酬中的浮动部分实现，但是如果 浮动薪酬的比例过大(例如目前很多白酒推销人员)，又会使员 工缺乏安全感及保障，不利于吸引和留住员工，同时也很难培 养热爱组织、忠于组织的企业文化。
企业因素
竞争战略 支付能力 工作条件
外部环境因素
劳动立法与市场监管 地区与行业薪酬水平 劳动力市场供求状况 生活费用与物价水平 竞争对手薪酬水平
员工薪酬水平影响图
3.薪酬体系特征和适应范围
以岗位为基础的薪酬体系
根据岗位职责的复杂程度、责任大小、劳动强度和 劳动条件等因素来确定薪酬。它更多地是强调任务而 不是能力。工资结构常采用传统工资结构。薪酬等级 多，每一等级之间的范围较小，每一个工资级别所对 应的工资浮动范围不大。
所谓最低工资标准，是指在法定工作时间内 劳动者提供了正常劳动，用人单位必须支付 的最低劳动报酬。国际上通行的做法是，一 般月最低工资标准应相当于当地月平均工资 的40%至60%。 最低工资标准一般采取月最低工资标准和小 时最低工资标准的形式。月最低工资标准适 用于全日制就业劳动者，小时最低工资标准 适用于非全日制就业劳动者。
（4） 结构工资制 由基本工资、奖励工资、工龄工资、津贴等构成。
（5） 薪点工资制 在岗位评价的基础上，用点数和点值来确定员工的工资。各岗 位的点数由岗位评价得出，点值与公司和部门的实际业绩挂钩，通 过量化考核确定员工实际劳动报酬。这种工资制度正成为我国企业 薪酬改革所采用的新的薪酬制度。 （6） 保密工资制 对员工的工资实行保密的一种工资制度，在一些民营企业盛行。
2.影响薪酬水平的主要因素
（1）外部因素：劳动立法和市场监管；本地区行业工资水平； 劳动力市场供求状况；生活费用与物价水平；竞争对手薪酬水 平。
（ 2 ）企业因素：企业竞争战略；企业支付能力；工作条件； 企业生命周期。
（3）个体因素
：员工能力素质；员工所在岗位的相对价值；
员工贡献大小；员工工龄
最低工资标准
compensation)
薪酬
经济性薪酬
非经济性薪酬
基 本 工 资
奖 金
津 贴
佣 金
利 润 分 享
股 权
参 与 决 策
工 作 认 可
挑 战 性 工 作
发 展 机 会
职 业 安 全
· · · · ·
· · · · ·
内在薪酬
内在薪酬是员工由于完成工作而形成的心理思 维形式，包括工作保障、身份标志、给员工更 富有挑战性的工作、晋升、对突出工作成绩的 承认、培训机会、弹性工作时间和优越的办公 条件等。
工作评价的方法 （1）评分法
① 确定拟评价的关键岗位：一般不超过工作总数的20%， 但能代表75%-80%的工作 ②选择报酬要素：工作职责、知识和技能、工作强度（生 理和心理的努力程度）、工作环境 ③ 次级要素及层次描述 ④ 要素权重分配 ⑤ 计算总分并设置薪金等级 （2）要素比较法
拟定薪酬结构
以绩效为基础的薪酬体系
根据组织、团队、个人的绩效来确定员工薪酬。 它更多是强调工作的产出。
适应于工作绩效容易衡量，而且相应的激励 业绩薪酬能直接激发员工更进一步努力的岗位。 如营销岗位、工作产出能量化的生产岗位等。
以市场供求为基础的薪酬体系
根据劳动力市场的价格以及组织对人员的需求程度来 确定员工薪酬。 适应于组织急需引进的关键人才、紧缺人才。
工作评价的目的 比较企业内部各个职位的相对重要性， 得出职位等级序列；为进行薪酬调查建立 统一的职位评估标准。
工作评价的特点 • “对岗位不对人” • 根据预先规定的衡量标准对岗位的主要影响指标逐 一进行测定、评比、估价，由此得出各个岗位的量 值，使岗位之间有对比的基础。 • 先对性质相同的岗位进行分类，再在不同类型的岗 位间建立比较标准，根据评定结果划分出不同的等 级。
5. 几种主要的薪资制度
（1） 技术等级工资制 根据劳动的复杂程度、繁重程度、精确程度和工作责任大 小等划分技术等级，按等级规定工资标准。适用于技术比较复 杂的工种，为员工提高技能水平提供金钱的刺激。
（2） 职务等级工资制 侧重于职务的性质、责任大小、工作环境等，适用于企业经营 范围与经营领域明确、职务内容相对稳定、职务本身标准化的企业。 （3） 岗位技能工资制 主要由技能工资和岗位工资两部分组成。既重职务、岗位的因 素，又重个人能力的因素，这种工资制度被我国企业广泛采用。
三种薪酬模式
（1）高弹性模式 （2）高稳定模式 （3）折衷模式
市场薪酬调查
目的 程序 解决外部公平
（1）收集薪资调查信息：包括薪金范围、平均起薪、平均
薪金水平、薪金形式和津贴选择、总体报酬计划、上年度的薪酬增长 状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据 （2）选择水准基点的工作：把注意力集中在几个水准基点的 工作上（所有被调查公司中用类似方式完成的工作），至少有30%的工 作应被设计为水准基点。水准基点的工作应有清楚定义，代表等级制 上的分数，且包括员工的数目大。
（3）选择被调查的公司 包括：本行业同一类型的 公司、其他行业有相似工作的公司、工资和信誉比较接近 的公司、雇用同类员工数目较多的公司、在同一劳动力市 场上雇用员工的公司 （4）调查结果审查，形成调查报告
确定薪酬结构
以市场薪酬结构线为指导 市场薪酬调查与工作评价的矛盾：（1）由于供求关系， 使得某些工作的工资内部与外部不一致；（2）与企业战略有关。 在有些企业中如百事可乐、保健品业等，市场营销功能是成功 的关键，因此，可能会使市场营销人员的工资高于市场水平。 建立薪金政策 确定如何给员工付薪，考虑其战略计划。在原定薪酬结 构的基础上，结合薪酬调查结果，确定薪酬结构线。各等级间 差距既考虑市场因素，也考虑本公司的传统；既体现激励又不 能在员工中掀起轩然大波 。
工资结构示意图
最高工资 同等级工资档次差 工资线
中 点 级 差
最低工资
中 点 级 差 中 点
点数
薪酬调整
为什么要进行年度工资调整 （1）员工需求变化
（2）生活费用变化 （3）企业效益变化 （4）竞争策略变化 （5）人才供需变化 （6）激励机制变化
薪酬衡量 （1）薪酬平均率=实际平均薪酬/薪酬幅度的中间数 （2）增薪幅度=本年度的平均薪酬水平－上一年度的薪酬水平 薪酬调整策略 领导策略、相同策略、跟随策略 薪酬调整依据 市场工资率、当地生活费用、企业承受力、政府工资指导 线 薪酬调整技术 定额法、定率法、定额＋定率法、区别对象的定额＋定率 法
2012年：
【2014北上广深最低工资标准】1）北京：1560元，4 月1日起执行；2）上海：1620元，小时最低工资标准： 14元。3）广州最：1550元/月，小时最低工资标准为 8.91元；非全日制职工小时最低工资标准为15元；4） 深圳：1808元/月；非全日制就业劳动者小时最低工资 标准：16.5元