新形势下的青年员工心理及职业诉求分析
青年心理情况分析报告
青年心理情况分析报告近年来，青年心理问题日益凸显，引起了社会各界的广泛关注。
为了深入了解青年群体的心理情况，我们进行了一项针对不同年龄段青年的调查研究。
本报告将综合分析调查结果，以期更好地了解和解决青年心理问题。
一、焦虑情绪普遍存在。
调查结果显示，青年群体普遍存在着焦虑情绪。
这种焦虑主要来源于学业压力、就业压力和未来的不确定性。
学业压力使得许多青年感到无法承受，常常陷入紧张和焦虑的状态；而就业压力则让他们担心找不到满意的工作，进而影响到他们的心理健康。
此外，许多青年对未来感到迷茫，不知道自己应该朝着什么方向发展，这也给他们带来了不小的心理压力。
二、社交障碍日趋严重。
调查结果显示，越来越多的青年出现社交障碍的情况。
这主要是由于社交媒体的普及和现实生活中社交压力的增加所导致的。
青年们往往过多地依赖社交媒体来维系社交关系，导致他们在现实生活中的社交能力不断下降。
与此同时，现代社会的竞争压力也使得青年们更加注重外在形象和表现，从而增加了他们在社交场合中的焦虑和压力。
三、心理健康意识亟待提高。
尽管青年心理问题日益突出，但调查结果显示，青年对心理健康的重视程度仍然不高。
许多青年对心理问题缺乏足够的认识，甚至忽视了自身心理健康的重要性。
这也使得他们在面对心理困境时缺乏有效的应对和求助方式。
因此，我们需要加强青年心理健康教育，提高他们的心理健康意识，帮助他们更好地应对心理问题。
四、积极心理干预具有重要意义。
针对青年的心理问题，积极的心理干预具有重要的意义。
我们应该建立健全的心理咨询体系，为青年提供及时的心理支持和帮助。
同时，学校、家庭和社会也应该共同努力，提供更好的心理健康服务，帮助青年群体更好地应对心理问题。
综上所述，青年心理问题日益突出，焦虑情绪普遍存在，社交障碍日趋严重，心理健康意识亟待提高。
针对这些问题，我们应该加强心理健康教育，提供积极的心理干预，共同关注和解决青年心理问题，为青年群体的健康成长提供更好的支持和保障。
现代企业员工职业生涯发展中的心理问题及其解决方案
现代企业员工职业生涯发展中的心理问题及其解决方案随着现代企业的快速发展，员工职业生涯发展的重要性也越来越受到关注。
然而，员工的心理问题却成为了阻碍其职业生涯发展的一大障碍。
本文将对现代企业员工职业生涯发展中存在的心理问题进行分析，并提出相应的解决方案。
一、择业困难随着社会的发展，职业选择变得越来越多元化，选择权越来越大，原本应该让人们更加自由自主地做出选择，但对一部分员工来说，却变成了一种困扰。
这种困扰表现为对未来不确定感强烈，面临很多选择时会感到焦虑，甚至陷入选择困难。
针对这种问题，企业可以采取以下措施：1.详细了解员工的优劣势和职业兴趣，给予职业指导和建议。
2.引导员工学习更多择业知识，以增强其选择能力和自信心。
3.提供一些类似实习、暑期实践等机会，帮助员工拓宽视野，增加社会经验。
4.创建良好的工作氛围和文化，使员工通过自身的努力不断成长，找到最适合自己的方向。
二、升迁压力升职和晋升是员工职业生涯发展中关键的环节，但是在工作中升迁压力非常大。
员工在期望快速升迁时，容易过度自我要求，产生焦虑和压力，进而影响工作表现。
企业应从以下方面解决升迁压力的问题：1.为员工提供透明的晋升渠道和机会，使员工明确自己应该如何提升。
2.利用公司培训和辅导机会，帮助员工学习和掌握升迁过程中必备的技能。
3.创造一种平等互助的企业文化，减少员工之间的竞争，建立更良好的工作氛围。
4.为员工提供组织支持，鼓励员工树立更长远的职业规划，避免过分关注短期利益。
三、工作满意度低当员工感到自己的工作无法获得满足感和成就感时，往往会退缩。
长期的工作无法满足员工的内部需求，造成更深层次的危害，比如缺乏对工作和公司的主人翁意识，工作态度怠惰，甚至影响整个企业的效果和发展。
为提高员工的工作满意度，企业应采取以下措施：1.充分发挥员工的潜力，建立员工发展规划，鼓励员工在自己的领域中发扬光彩。
2.提供足够的自主权和承诺，让员工在工作中有更多地发挥空间，满足员工对自我实现的需求。
新生代员工心理行为及管理对策研究
一、新生代员工心理行为的特点
1、自我中心，追求自我价值
新生代员工成长于经济全球化和信息化的时代，他们更加注重个体的发展和 自我价值的实现。因此，他们往往以自我为中心，追求自我价值，渴望在工作中 实现自己的价值和理想。
2、缺乏责任感，难以融入团队
新生代员工往往缺乏责任感和集体意识，难以融入团队。他们注重个人成就 和利益，对于团队的成功和利益不够，容易导致团队协作的不顺畅。
新生代员工在员工关系管理中表现出以下特点：
1、个人素质方面，新生代员工具备更高的教育水平和更多的专业知识，拥 有更强的信息处理能力。然而，他们可能缺乏团队协作能力和抗压能力。
2、职业规划方面，新生代员工更加注重个人发展和成长，追求多元化的职 业发展路径。他们可能不愿意长期从事某一职业，而是希望在不同的领域和岗位 上不断尝试和挑战自己。
3、培养员工的责任感和担当能 力
企业应该注重培养新生代员工的责任感和担当能力，让他们更好地融入团队， 为团队的成功和利益做出更大的贡献。同时，企业也应该给予员工足够的信任和 支持，让他们有更多的机会发挥自己的创造性和团队合作精神。
4、给予员工更多的尊重和支持
企业管理者应该给予新生代员工更多的尊重和支持，尊重他们的个性和需求， 支持他们的事业发展和成长。企业也应该员工的心理健康，提供必要的心理咨询 和支持服务，帮助员工更好地应对工作和生活中的挫折和困难。
3、团队协作方面，新生代员工更加强调自我价值和个性，可能更倾向于自 由的工作方式。他们可能不愿意承担过多的责任和压力，导致在团队协作中存在 一些问题。
3、团队协作方面，新生代员工 更加强调自我价值和个性，可能 更倾向于自由的工作方式
1、对于个人素质方面，企业可以通过提供专业培训和技能提升课程，帮助 新生代员工提高团队协作能力和抗压能力。同时，可以设置多元化的职业发展路 径，满足新生代员工对个人发展和成长的需求。
浅析新形势下女职工存在的心理问题及疏导途径（合集5篇）
浅析新形势下女职工存在的心理问题及疏导途径（合集5篇）第一篇：浅析新形势下女职工存在的心理问题及疏导途径浅析新形势下女职工存在的心理问题及疏导途径新形势下，女职工在社会发展中越来越显示出其重要地位，但面临工作和家庭的双重负担，女职工的心理压力也与日俱增，女职工的心理卫生问题成为当下亟待解决的问题。
本文以研究女职工的心理现状为切入点，分析女职工心理负担的影响因素，提出一系列有效的对策和建议，以期提高女职工心理承受能力，使女职工在职场中能更好地发挥作用。
新形势下，女性在家庭和社会中的特殊作用已被广范承认并有了新的诠释。
如今，女性是“半边天”，她们所特有的勤劳与智慧、爱心与耐心，以及细腻、柔韧的工作作风所发挥的作用是男性职工无法替代的，所以女性人力资源在社会发展中越来越显示出其重要地位。
但随着社会和经济地不断发展，求职和职场竞争中带来的压力也越来越大，面临工作和家庭的双重负担，女性与生俱来的心理特点使其心理压力倍增。
据2010年上海市总工会女职工委员会的调查表明，有64.7%的女职工认为“女性在职场中比男性面临更多的压力”，有53.1%的女职工表示“工作的稳定性受到影响”[ 《上海市总调查显示：女职工心理问题凸显》.中国网.2010]。
可见新形势下女职工在职场中承受了巨大的心理压力。
更为严重的是，由于频繁地在工作和生活中救火式的奔波，有25.35%的被调查者表示根本没有自己的一套有效缓解心理压力的方法。
[ 茅健.女职工心理健康亟待关注[J].《中国劳动关系学院学报》2007.第21卷第2期:P64]一方面, 工作生活压力不断增长，另一方面，有效缓解压力方法的缺乏，女职工的心理卫生状况不容忽视。
据此，杭州公路管理局工会以研究女职工的心理现状为切入点，分析女职工心理负担的影响因素，提出一系列有效的对策和建议，以期减少女职工心理负担，提高其心理承受能力，使女性人力资源在职场中能更好地发挥作用。
1.女职工的心理现状及特点工作责任感与家庭责任感同样强烈。
新生代员工心理健康状况分析及其对职业成长的影响研究
新生代员工心理健康状况分析及其对职业成长的影响研究随着时代和社会经济的快速发展,社会主义经济市场化程度逐步增加,各行业的竞争也越来越激烈,可以说企业的竞争在很大程度上是人才技能的竞争,企业为了长期的发展更看重人力资本这一核心要素,越来越多的企业也在寻求与员工一起进步和成长的途径。
而当前,新生代(特指1990年以后出生)员工已经全面进入职场,从事不同的岗位,承担着各种各样的职责,成为企业发展的主力大军。
而新生代员工具有与年长员工不同的特点与需要,他们更加关注自身的心理健康水平、在企业中的职业成长、自我价值的实现。
过往的研究仅仅关注了新生代员工的工作环境、组织氛围、物质报酬等工作本身属性对职业成长的影响,在主体心理属性方面上,也只有少数以压力、主观幸福感对工作满意度、个人工作绩效的影响为主题进行了研究与讨论。
关于系统的以新生代员工心理健康状况的分析,以及心理健康状况对职业成长的影响的研究则几乎没有。
本文在归纳国内外心理健康、心理资本、职业发展、组织绩效等相关文献的理论研究成果的基础上,通过问卷调查的方式,采用经专业的心理咨询公司北京易普斯咨询有限责任公司改良设计的《“心健康·新旅程”职工关爱计划调查问卷》和国内学者翁清雄和席酉民通过对企业员工的实证研究开发出的《企业内部员工职业成长状况量》表对北京某上市公司进行取样调查,选取640人发放问卷调查,回收632份有效问卷作为有效数据进行统计分析,并通过使用SPSS 19.0统计分析工具对各变量之间的关系进行数据分析予以验证,得出研究结果如下:1、新时代下的新生代员工心理健康状况良好,但不同学历、不同收入、不同性别的新生代员工,在心理健康积极特质、快乐指数、压力指数、职业活力指数、抑郁指数等因子上差异显著。
2、心理健康的积极特质、快乐指数、职业活力指数、三个因子与新生代员工职业成长预期的职业能力发展、职业目标进展、晋升速度3个因子具有显著正向影响,压力指数、抑郁指数与新生代员工职业成长预期的职业能力发展、职业目标进展、晋升速度3个因子具有显著负向影响。
新形势下电力企业青年职工心理问题研究
人类智慧与机器智能的辩证关系引言随着信息技术的飞速发展，人工智能已经成为当今最热门的话题之一。
但与此同时，人们也开始重新审视人类智慧与机器智能之间的关系。
本文将从不同的角度来探讨这种辩证关系。
第一章机器智能与人类智慧的联系人造智能技术旨在模拟人类的思维过程，让机器具有自我学习、自主决策的能力。
这与人类智慧的本质是一致的。
人类智慧最基本的特征是思考和判断能力，而机器智能也是如此。
因此，机器智能与人类智慧有着本质上的联系。
但另一方面，机器智能与人类智慧之间也存在着明显的区别。
机器智能可以较快地从大量数据中学习，具有较强的处理能力和算法优势，而人类智慧则更注重自主思考、创新和判断。
从这个角度来看，机器智能与人类智慧还有发展方向上的不同。
第二章机器智能与人类智慧的互补性机器智能与人类智慧之间还有一个重要的关系，即互补性。
在某些领域，机器智能能够为人类提供更可靠、更准确和更高效的决策支持。
例如，在医学、金融和安全领域等专业领域中，机器智能可以帮助人类精准识别疾病、预测风险、发现线索等。
这样一来，人们可以更加高效地利用自身的经验和智慧做出决策。
反过来，人类智慧也可以帮助机器智能更好地发挥作用。
例如，在机器翻译、图像识别等领域中，机器智能仍有很大局限性，需要人类智慧来纠错、调整，提高精确度和质量。
因此，机器智能与人类智慧之间的互补性是极其重要的，可以相互帮助、相得益彰。
第三章机器智能与人类智慧的冲突随着机器智能的不断发展，也引起了人们的担忧。
有人认为，机器智能将代替人类智慧，导致大量失业。
还有人担心，机器智能可能会出现意识形成等异常现象，造成社会稳定性问题。
然而，这些担忧可能过于片面。
机器智能的确可以取代一些重复性、低效率的工作，但它也会创造出更多的就业机会。
同时，机器智能在发展过程中也需要人类智慧的指导和监管，确保其行为符合道德和法律规范。
因此，机器智能与人类智慧之间的冲突并非不可调和，只需要我们正确看待和运用其发展。
企业青年职工思想状况和利益诉求研究
企业青年职工思想状况和利益诉求研究青年职工是企业的中坚力量，占职工总数的一半以上，是企业技术骨干、管理骨干集中的人群，青年职工的积极性决定着企业的积极性，青年职工的先进性决定着企业的竞争力，对于企业来说，青年职工强则企业强，企业的未来属于他们。
青年职工对企业的发展起着举足轻重的作用，我们有必要研究他们的思想状况和利益诉求，正确引导他们思想，不断满足他们的诉求，使他们有与企业同发展共命运的追求，不断地努力学习和工作，使他们的价值得到体现，企业得到发展。
一、青年职工的思想状况青年职工的思想非常活跃，积极要求进步，主要表现在参加各种培训班、函授班、成人高考等，学习各种文化知识、专业知识，想在专业上、本职工作上有所建树，不满足已有的学历，想考取更高的学历，想晋升更高的职称，为将来职务提升、工资晋级奠定基础；积极学习党的理论基础知识，关心国家大事，积极要求加入党组织，有对物质的需求，有对精神的需求，物质需求是基本需求，精神需求是较高需求。
关于物质需求，需要解决衣食住行问题，现在电厂职工的收入能够基本解决这个问题，较高要求是要住得好，房价越来越高，青年职工刚刚步入社会，没有什么积蓄，如果没有家庭或企业的帮助，靠自己的力量很难在短期内拥有自己的住房，如果是有学历、有资历、有技术的骨干，现在人才流动比较频繁，一旦有适合的外部环境就有可能造成人才流失。
物质需求与精神需求相比是较低需求，当较低需求得到基本满足后，就会有较高需求，需要职务的不断升迁，在同一个岗位上干时间长了以后会有升迁的愿望，长时间得不到满足，积极性就会下降，当外部条件具备时，有可能造成人才流失。
吉电股份的人才策略是留住高端，青年职工的思想概括起来是一种职业生涯的设计，有长远的设计，有短期的设计，确切的说是长期和短期相结合，长期目标取决于短期目标的实现，根据短期目标实现的情况不断调整长期目标。
青年职工对职业生涯设计有的切合实际，有的偏离实际，需要企业对其进行正确引导，需要有目的的培养。
新时期企业青年员工思想状况分析和引导策略
新时期核建企业青年员工思想状况分析及引导策略随着我国第三轮核电站工程建造高峰的到来,给核建企业带来了跨越发展的希望和信心,企业对于人才的需求也比以往显得更为迫切,青年员工在核建企业中的比重和地位随着核电市场形势的好转发生了显著变化。
为了满足发展带来的人才需求,核建企业招收了大批青年人才。
但是由于企业本身处于新一轮发展的起步阶段,满足发展要求的各方面条件还不完善,同时处在社会转型期和企业战略机遇期的青年员工思想存在种种不稳定状态,人才流失状况较为明显,尤其是日本福岛核电站事故发生后,国家建新核电站的步调放缓,形势陡变给迈开大步向前冲的核建企业带来了沉重的打击和警示,其连锁反应包括青年员工思想状况的"雪上加霜"。
所以,必须正确认识青年员工的思想状况,寻求解决策略,做好青年员工的思想稳定工作,使他们端正心态,坚定信心,以积极热情的姿态投入到国家第三轮核电建设中,为我国核电事业再创辉煌添砖加瓦。
一、新时期社会环境和核电发展形势对青年员工思想状况的影响1.社会转型期意识形态的转变使青年员工思想道德观念显著变化。
目前,中国社会正处在转型期这一特殊的历史时期。
改革开放以来,我国经济、政治形态和社会关系的发展变化,对当代青年的思想道德观念产生了深远影响。
当代青年伴随着改革开放而成长发展,更加体现出比成年人更强更快的思想文化适应能力,但是由于文化价值多元化的影响,当代青年在某些方面还存在一些问题,如政治信仰有失偏颇、人生追求功利化和诚信道德缺失等消极方面。
处在社会转型期的企业青年员工,对于经济体制改革的适应性还比较弱,容易出现心态问题,比如由于心理失衡导致对改革产生消极情绪、浮躁心态导致无法及时把握改革机遇、不公平的心态致使对新分配制度产生认知误区等。
2.瞬息万变的核电发展形势使青年员工思想状况发生波动。
"十一五"期间, 国家把发展核电作为节能减排、扩大内需十项重要措施之一,国家发展核电的政策从过去"适度发展核电"调整为"积极推进核电建设",中国的核电发展规模和速度出现了世界范围内前所未有的良好势头。
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中国核工业华兴建设有限公司2011年人力资源研讨会论文核电发展新形势下的青年员工心理及职业诉求分析核电发展新形势下的青年员工心理及职业诉求分析[摘要]青年员工思维活跃、敏捷，逐步成为了当前企业发展的生力军，青年员工在外部信息来源广、更易接受新鲜事物的同时，也更容易受到外部各方面的影响，结合当前国内核电发展新形势，随着“3.16”国四条的颁布，国家暂缓“十一五”期间“积极发展”核电建设的态度，对国内核电建设和发展做出严格要求，并暂停了未开工核电的审批，制定了相关要求对在建核电进行检查、分析，在小心求证中不断进行安全和发展的核电政策，结合这一外部因素的影响，本文主要对核电发展新形势下的青年员工心理及职业诉求进行分析，目的在于更好的引导青年员工投入工作，在企业中充分发挥作用。
[关键词]青年员工核电新形势心理分析职业诉求近年来，如何对新生代青年员工进行理解和管理，成为学术界和企业界共同的话题。
在我们公司，随着公司的不断壮大和发展，大量大中专毕业生进入企业，知识型、年轻化成为了公司管理层员工发展的趋势，为企业的发展提供了无限动力。
但是作为年轻且接受过高等教育的员工，不仅具有创造力强、思维敏捷的特点，还具有了易受外部信息影响，个人主观意愿高的特点，如何准确把握青年员工心理动态，特别是在外部竞争和市场环境发生变化的特殊时期，企业如何选择恰当的手段对青年员工加以引导和管理，培养员工快速健康成长，成为了企业的第一要务。
一、新形势下的青年员工心理及职业诉求分析的重要性现代管理学大师彼得·德鲁克曾说过“企业只有一项真正的资源：人。
”也就是说人是形成企业核心竞争力的主要组成部分，人在不同的环境下，会产生悲观或者乐观的情绪；在企业发展的逆境或顺境，员工也会表现出不同的情绪特征并相互影响，甚至在从众意识的作用下，由个体行为转化成集体行为。
员工心理及职业诉求的调查分析工作的实质就是企业为了解和掌握员工心理状况和职业期待，根据企业发展形势及员工发展需要，对员工不断变化的心理活动进行实时的信息收集和分析，以找到产生问题的原因，通过对问题的解决，加强人力资源管理工作，提高人力资源的使用效益。
在新的核电发展形势下，因为受到网络等媒体对“国四条“核电政策的宣传，以及对公司发展信息了解少、造成误解的多方面影响，结合公司目前在建核电项目部工程进展状况，青年员工的心理动荡的究竟是紧张还是放松？是动荡还是稳定？对企业和个人的发展前景是消极悲观？还是积极乐观？在这一核电发展新形势的背景下对青年员工的心理现状进行深入了解，结合青年员工的职业诉求加以正确引导，成为企业发展的一项重要课题。
二、新形势下的青年员工心理及职业诉求分析调研（一）调研方法与对象2012年12月10日至16日，对核电事业部范围内多个核电项目部青年员工（2004—2010届入职）进行了问卷调查，并运用了假设检验分析①进行了数据分析验证。
调查采取了概率抽样②和分层抽样③相结合的方式，使用与青年员工背景、心理状态、职业发展诉求等联系紧密、可能感兴趣的问题，并尽量将敏感问题简单化，同时采取封闭式答题方法，避免员工产生抵触情绪。
本次调查问卷共发出95份，收回81份，回收率为85.26%，其中有效问卷80份，问卷有效率为98.76%。
回收到的有效调查问卷中，一般管理人员63人，占78.75%；主管10人，占12.5%；部门助理及以上人员7人，占8.75%。
（二）调研问卷分析1．新形势下青年员工成长背景和性格特征分析有专家分析了80后的成长环境，认为受改革开放、独生子女政策、高考扩招、多元价值观、通信技术等影响，80后员工在工作价值观方面表现出迫切希望得到重用、追求工作舒适和满意、离职率高、个体优势明显等特征[1]。
针对此论点，对我公司实际情况进行对比分析如下：被调查人员中，本科学历者49人，占61.25%；大专学历者27人，占33.75%，其他4人，普遍接受过高等教育；家庭背景情况如下，独生子女30人，占37.5%，非独生子女50人，占62.5%，且家庭在农村的青年员工有62人，占77.5%。
不难看出，我公司青年员工具有较高的学历水平，与大学扩招等政策有关，接受到了更好的教育，增添了了解外界的途径。
但从家庭情况而论，独生子女并不是全部，相反，农村背景和非独生子女的员工占了大多数，不能完全根据专家“迫切希望得到重用、追求工作舒适和满意、离职率高、个体优势明显等特征”一概而论。
2．新形势下青年员工心理状态分析有67人认为福岛核事故及“国四条”对国内核电发展的影响产生了较大或很大影响，占83.75；有64人认为新的核电形势对未来5年公司经营业绩产生了较大或很大的影响，占80%；有58人认为新的核电形势对未来5年公司业务发展主营方向会产生较大或很大的影响，占72.5%。
虽然青年员工对公司的未来发展有一定的担忧或者发生主营业务的改变的顾虑，但青年员工对个人和团队在目前的工作岗位中整体表现出的精神风貌还是进行了肯定的，表达了积极的期待，有75人对个人目前的工作状态认为是积极或较积极的，能够做到团队合作，达成领导制定的工作目标，勇于挑战的占93.75，仅有4人认为工作是“不求有功但求无过”，1人认为“当一天和尚撞一天钟”就可以；有66人对团队成员在目前的工作岗位中整体表现也进行了肯定，占82.5%。
可见青年员工在工作中对自己和团队成员的考量，普遍还是积极向上的。
3．新形势下青年员工职业诉求分析对新形势对核电发展的前景虽有担忧，对公司主营业务方向可能会有影响虽然顾虑，但从上两部分的问卷调查中可以看出，青年员工个人和团队的精神风貌还是普遍积极向上，勇于面对挑战的，那么，青年员工对个人的职业发展有何诉求呢？在工作方面，有17人渴望能够有非常大改变，占21.25%，有41人表示渴望有改变，但最好不要离开熟悉的地方和“圈子”，占51.25%，而表示无所谓或坚决不希望改变的仅有22人，占27.5%。
可见“思变”还是主流旋律。
目前对职业发展有明确的规划和途径的有23人，占28.75%，员工个人有职业诉求，但是缺少好的引导的有41人，占51.25%，有12人认为个人的职业诉求没有得到理解，占15%，完全没有想法，也没有人指导的还有4人；有52人希望有经验的指导人帮助自己设定明确的发展方向和途径，占65%，21人希望有人能够帮自己规划，协助设定目标，但担心目标设置与本人期望值不符，占26.25%。
可见大多青年员工还是对职业规划报以积极的态度，希望得到好的引导，但是在规划中应注重指导人与被指导人的沟通，尽可能达到企业和员工的双赢。
在调查中，青年员工对职业发展指导人的期待是由工作指导人，俗称“师傅”进行指导的有27人，占33.75，希望由团队的领导者指导的有24人，占30%，希望由经营目标的设定者的有22人，27.5%。
希望得到的培养内容进行了多项选择的调查，按照选择人次的多少依次为：选择专项技能培训的有61人次，占76.25%，选择实际工作中的指导的有48人次，占60%，选择多岗位轮换的有48人，占60%，选择团队合作的有38人次，占47.5%，选择情绪管理的有29人次，占36.25%，选择时间管理的有26人次，占32.5%。
三、核电发展新形势下的青年员工心理疏导及职业发展培养的探索心理学和组织行为学研究认为，需求是动机和激励产生的源泉，激发员工实施企业所希望的行为必须建立在掌握其需求的基础之上，通过对员工加以心理的疏导和职业生涯正确的引导，对症下药才能使员工更积极的投入到工作中。
1.理论指导越来越多的学者开始从不同角度，探寻适合新时代青年员工的激励模式和激励措施，并尝试构建了青年员工（知识型）的需求因素模型，“包含收入与保障、组织支持、工作与生活平衡、工作自主、尊重与自尊、成长与发展、自我实现等七个层次；同时，通过调查不同需求因素的重要度、满意度和敏感度，得出“重要—满意—敏感”三维模型（图1）”[2]，有助于深入了解80后员工的需求层次和特征，从而更好地实现按需激励。
2.用相互尊重搭建沟通的桥梁，在和谐氛围中帮助青年员工端正良好心态新形势下青年员工的想法更加丰富多彩和活跃，顶着“80后”这一称呼的他们更加需要赢得尊重和肯定，在心理上往往更加敏感，对外界的线索和信息能够快速反应，而逐步成长的青年员工也逐步肩负起家庭和社会的重担，对青年员工管理要从传统的硬性管理要更多的转为有针对性的激励，可以通过对青年员工的及时肯定、给予足够的信任空间、设置个性化的激励方式、公开赞扬等途径建立起良好的沟通桥梁，赢得青年员工的信任；在青年员工敞开心扉的时候，善于聆听青年员工的心声，及时了解他们的心理健康状态和心理诉求、生活、工作压力等多方面问题，协助解决或引导青年员工解决问题，打造积极向上的心态，才能更好的对青年员工进行雕琢和培养。
3．用培训架构系统工程，在潜移默化中对青年员工进行提升和改变培训是使员工快速成长的手段，是一种通过有组织的技能、标准、信息、理念的传递达到接受者预期水平的提高。
特别是在当前公司有经验的人员大幅度稀释的情况下，需要不断的用培训让新入职的青年员工更快的熟悉工作内容和流程。
但目前的培训仍然集中以专项技能为主，而系统的培训应该分为两个方面同时进行，一方面是专项的岗位技能培训，在工作中采取多种培训方式进行技能传授，或者多岗位轮换的方式使青年员工接触到更全面的知识；另一方面应该增加如行为习惯的培养、情绪管理、时间管理、团队合作和工作方式方法等方面的培训内容，生动、现实的培训内容更容易吸引青年员工。
4.用职业生涯规划分析发展前景，通过树立职业目标改变青年员工迷茫心理职业生涯规划的目的是双赢的，既包括对员工个体的规划，也包括整个企业的职业规划管理体系，企业应该让青年员工知道企业的发展方向和路径，并且协助青年员工结合自身特点设置个人的职业生涯规划，让他们看到未来的发展方向和空间，使员工产生归属感。
也使青年员工知道达到预期目标需要进行哪些行动和计划，改变目前迷茫的状态。
同时，良好的职业生涯规划还可以给企业带来效益，充分发挥青年员工潜能，从人力资本增值的角度达成企业价值最大化。
职业生涯规划的辅导人应由较被辅导人高一级的员工担任，同时，辅导人还应注重自身的修炼，具备了良好的沟通能力、精湛的专业技术才能使被辅导人心服口服，愿意接受辅导和规划，达到职业规划的预期目的。
四、结束语青年员工是企业未来发展的希望，掌握员工心理，正确的管理和引导青年员工，才能更好的控制企业人力资源管理过程，让他们快速融入企业和团队，在企业发展建设中发光发热，达到共赢。
名词解释①假设检验分析：检验的基本思想是带有概率性质的反证法思想，其依据是小概率事件的原理，在假设A事件是一个小概率事件成立的条件下，只作一次试验，A事件却发生了，则自然有理由认为原来的假设不成立。