中小企业激励机制研究

中小企业激励机制研究【内容摘要】一个中小企业要想做强做大，做到可持续发展，必须有长远的发展战略。

而企业的人才激励机制是提高企业核心竞争力不可或缺的部分。

因此，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。

企业对员工进行激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。

由此也可以说激励方法运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励方法也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

【关键词】中小企业，员工激励，措施，意义人力资源在企业中作为一种重要资源越来越被重视。

而激励作为开发和管理人力资源的一个重要措施，已经被越来越多的企业运用，中小型企业如何有效地发挥激励政策的杠杆作用对企业的发展壮大至关重要。

科学的激励机制，有助于提高企业工作效率，激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效，从而实现企业目标。

因此，企业必须设计具有个性化、灵活性、重视精神激励的激励政策，具体可采用建立适合本企业的企业文化理念、制定公平、科学的绩效考核体系、丰富工作职能、提高工作新鲜度、增加培训，提高员工综合素质等措施。

不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。

一、中小企业激励机制实施现状（一）激励机制的制定缺乏科学性和系统性中小企业在激励机制的制定上缺乏科学性和系统性。

其表现为：制度建立的随意性和临时性强，建立激励机制很少作通盘的考虑和充分的论证，到真正付诸实施时，才发现制度的系统性差，可操作性差；制度的建立缺乏长远的规划，朝令夕改现象相对严重，有时对于同一种事件，今年一套激励法，明年又是另一套做法，搞得大家无所适从，不知后年又将如何。

当然我们并不是说建立制度必须一成不变，但也不应变化太剧烈、太频繁，变化应该是个别的变，而不是大方向的变。

（二）激励机制的制定缺乏公平性和公开性这里所谓的公平性和公开性指的是激励机制的制定是否真正反映了一个企业的全体职工的意图，还是只是老板个人的意愿。

因此，企业激励机制的建立应该代表老板和员工的共同利益和愿望。

但是实际上，在很多企业里，员工“主人翁”的地位并没能得到保证，参与企业的民主管理往往只是一句空话。

从理论上分析，激励机制在制定时应经过董事会的讨论和认可，并经过“职代会”讨论通过后才能最终予以贯彻执行。

但在民营企业很难做到，因为老板说了算，老板的利益高于一。

激励机制的制定仅仅是老板个人的意愿，企业职工并没发挥其“主人翁”的作用，而是成了老板的“打工仔”。

（三）存在过度的激励机制在中国的企业界，有这么一个奇怪现象，国有企业不重激励重约束，留不住人才；民营企业重激励不重约束，也留不住人才。

形成这种现象的原因，仍然是体制问题，国有企业不珍惜人才所以只靠约束留人，民营企业实力不够怕把人才约束走了。

所以，笔者认为，这只是企业对激励的重视还是不够，没有制度约束的激励行为，很难取得较大的成功。

激励正确的事、约束错误的行为才是正确的激励之道。

有人认为激励的强度越大约好。

笔者认为，这也是一种错误的观点，凡事物极必反，激励也是这样。

过度的激励就会给员工过度的压力，当这个压力超过员工承受力的时候，结果是可想而知的。

只有适当的激励，才会有积极的意义，只有科学的激励设计，才能够最大限度的发挥激励的作用。

（四）激励过程中缺乏沟通企业往往重视命令的传达，而不注重反馈的过程。

这样对激励是很没有好处的。

缺乏必要的沟通，员工就好像处于一个封闭的环境中，不会有高积极性的。

所以在激励过程中，首先要对员工所做成绩进行肯定。

所有的员工都希望能得到公司的赏识，但结果却往往令他们失望。

很多员工总是抱怨，领导只有在自己出错的时候才会注意他们的存在。

管理者注意对员工的正面反馈是很重要的。

告诉员工企业感谢员工对企业的贡献，对员工进行肯定，拉近与员工的距离，这才是对员工的极大激励。

其次是透明化管理，让下属了解公司的发展方向，了解公司的现实状态，是非常重要的。

创造一种透明的环境，为员工提供相应的信息，可以极大地提高工作效率。

二、中小企业激励机制存在的问题(一)管理人员意识落后，难以调动员工的积极性传统的管理以管理财、物、技术为主,它无视人性和人的创造性,因而这种管理制度压制了员工的主动性和创造性。

随着企业的发展,如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会形成人力资源的内耗和浪费,在这些企业里的员工很难有高的积极性。

这样,企业就很容易陷入人才流失加速,而无法吸引外来人才的恶性循环,直至危及企业的长远发展。

（二）绩效难以考核知识型员工从事的工作具有较高的知识含量和较强的创造性。

因此，对其工作业绩考核面临着与一般工作考核不同的新问题。

第一，工作过程难于监控。

由于知识型员工的工作内容在很大程度上是创造性的，工作过程往往是无形的，没有确定的流程和步骤，不存在固定的工作规则。

这给人力资源管理带来了一个困难：如何监控和评价知识型员工的劳动过程，以帮助企业和员工及时了解其工作进展中的问题。

第二，工作成果难以衡量。

知识型员工工作成果的评价更多的是注重其工作完成的质量而非数量。

如何进行公正合理的定量化考核，是知识型员工绩效考核必须面对的一个难题。

另外，介于工作的复杂性、不确定性、风险性，这就不得不允许其在工作中出现某种程度上的失误。

但是，什么样的失误，多大程度上的失误是允许的呢？第三，个人绩效难以评定。

知识型员工的劳动成果多是团队智慧的结晶，工作更多依赖于团队合作而非个人力量。

这使得考核个人绩效变得困难，其团队合作的成果如何分割到每个人身上成为考核难题。

第四，考核标准难以设定。

知识型员工的工作内容往往是高知识含量、高挑战性的，完成需要较长时间，工作成果在短期内难以体现出来。

[13]因此，如何对知识型员工进行阶段性考核，如何设定工作过程的考核标准成为考核中的一大问题。

（三)缺乏有效的个体激励机制，难以发挥员工的潜能生存权利满足的条件下,员工还具有个体发展的需要,希望受到他人的认可和尊重,有学习和发展的机会等。

但在很多企业里,普遍存在两方面的问题:一方面,大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务,造成员工内动力不足,积极性不高;另一方面,在激励手段的运用上,通常只采用加薪方法,认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能,而没有考虑员工的精神等高层次需求。

作为企业管理人员和专业技术人员，企业管理人员往往不能对激励机制作出正确的理解，激励机制不配套、平衡中小型企业曾一度简单地将激励理解为奖励。

从现状调查析来看,较低层次的员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势。

而专业技术人员则对于“专业技能提升”、“高层次进修学习”等个人发展层面的技能培训有明显的趋向性。

专业人员的激励包括许多独特的问题，对多数专业人员来说，同其他员工相比，金钱的激励作用并不是那么明显。

这部分是因为专业人员无论如何都会获得优厚的报酬，部分是因为他们渴望有出类拔萃的工作成果和被同事所赞扬。

即使没有严格的激励制度，仍有许多非薪资因素促使专业人员做好他们的工作。

这些因素包括提供良好的工作环境和普遍的社会尊重。

(四)激励过程中缺乏沟通,使员工与管理人员存在矛盾企业往往重视命令的传达,而不注重反馈的过程。

绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节,是科学地评价个体的劳动成果,激发个体努力的必要条件。

绩效考核原则中有一个反馈性原则,但很多企业的主管人员缺乏沟通技巧、不能持之以恒,使得反馈质量难以保证。

三、解决中小企业激励机制问题应该采取的措施（一）为员工创造良好的工作环境，激发职工内在的工作潜能要激发员工的工作潜力，首先要为员工提供一个良好的工作环境。

这包括企业必须为员工提供良好的工作场所、良好的发展平台、必要的工具、完整的工作信息以及公司各相关部门的协调等。

员工所处的工作环境是员工工作时随时可以感受到的。

尤其是销售人员公司管住，如果累了一天的销售人员回到住的地方没有舒适感，容易疲倦，影响第二天的工作，时间长了居住环境和工作环境对员工的工作产生副面影响，员工会有持续的不满。

当员工总可以感觉到环境的不适时，企业无论怎么激励都不会有良好的效果的。

其次是让员工发挥自己的特长，员工的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配。

企业的岗位需要的是最适合的人来干。

员工素质过高，对工作提不起兴趣；素质过低，无法完成工作，也不会对工作有兴趣。

只有与员工的个人能力相匹配的工作。

才会激起员工的工作兴趣。

员工才会有积极性。

最后要为员工制定职业生涯规划。

如果企业能够重视员工职业生涯规划的制定，充分了解员工的个人需要和职业发展意愿，结合企业实际，为员工提供适合其要求的升迁道路，使员工的个人发展与企业的可持续发展得到最佳结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。

员工职业生涯规划设计，是一种长期激励措施，是一种必不可少的激励手段。

同时，对每位新入职的员工都因培训营造有归属感的企业文化及公司的企业精神，让新员工了解公司发展的前景以及帮助新员工更加进一步的了解企业，从而更坚定了新员工加入企业的信心。

对于公司的老员工应让他们认识到科学技术突飞猛进，新技术、新思想层出不穷。

让员工深知，如果不及时补充新知识，掌握新技能，必然会被淘汰。

(二)物质激励与精神激励相结合许多企业认为，激励就是奖励，多发点奖金就行，员工出来工作就是来挣钱的，奖金发足了就能调动职工的积极性，所谓“金钱是万能的”。

这也是限制许多中小企业发展壮大的主要思想因素。

需要层次理论告诉我们，每个人的需求都有多个层次，选择了一个小企业并不代表员工只想挣口饭吃。

尤其在现代经济高度发达的社会里，物质层面的需求很容易满足，精神的需求是人更看重的。

成长发展的需要、成就需要、被认可的需要、自我价值实现的需要，是员工渴望的深层次的精神需要，也是有责任感、希望发展壮大的企业应该替员工想到的、帮助他们达成的愿景。

中小企业更应该格外关注员工的精神需要，不能把他们仅仅视为劳动工具、打工者，而要尊重他们、支持他们。

人的需要有物质和精神两方面，因此激励也同样有物质和精神两方面，是激励过程中不可分割的两个重要组成部分。

物质需要是人类最基本的需要，也是最低层次的需要。

其激励的深度有限，其作用也是表面的。

精神需要是人自尊和自我实现的需要，是最高层次的需要，其作用具有持久性。

因此，在现代社会，随着生产力水平和人员素质的不断提高，激励的重心逐渐转移到精神激励上来。

以物质激励为基础，精神激励为根本，在两者有机结合的基础上，互相补充、互相渗透，是当代激励的发展趋势。

（三）实施差异化的激励政策激励因素并非放之四海而皆准。

每个员工的需要并不相同。

管理层要确定适合不同员工的激励手段。

首先是以对人的认识为基础的。