招聘面试技巧--方
面试的技巧与方法6篇
面试的技巧与方法6篇面试的技巧篇一毕业生找工作向来是几家欢喜几家愁，在这个春暖花开的四月，有些毕业生前途已定，有些则仍处于观望甚至是寻觅中。
__是法学院2023届本科毕业生，与普华永道张陈会计师事务所签约以后便开始了实习生活。
她对找工作颇有心得，尤其是关于面试的技巧，所以在这方面谈的比较细致。
她说，在面试之前填写求职申请表时，比较重要的一点就是找准自己的个性和公司需要的共性之间的平衡点；在笔试过程中，能现场发挥的成分微乎其微，尤其是英语和智力水平考试。
而这两关通过之后的面试才是真正拉开差距、极大发挥个人能力的一关。
谈到面试的准备工作时，她深有感触的说，工夫不光是花在了解该公司及其相关产业的背景知识上，更多的是用在控制个人情绪上。
在接到面试通知到面试这段时间里，最容易慌手慌脚、找错方向、患得患失，保持心境平和是很难做到的。
要克服这个问题，关键还是要自己找准方向，找到适当的渠道加以缓解就可以了。
面试之后应该保持什么样的心态呢？高欣的意见是，不要自以为是的设想很多结果，或者从一起面试的人那里获取信息。
她说她自己就曾这样做过，但效果并不好，给自己添加了很多不必要的精神负担。
如果真的急于知道面试的情况，不妨直接与面试单位的人事部门联系。
当然把结果放在一边，专心的准备其他面试也是一种很明智的方法。
__的经验对那些还在苦苦寻找工作、在求职战场上拼杀的毕业生来说，也许意义不仅仅在于技巧，更重要的是对自己心态的调整，坚持再坚持，多一份毅力，多一份理智，多一份细心，成功就会在眼前。
面试的技巧和注意事项篇二提供体力或脑力劳动支出，是利益关系，但不一定是金钱关系。
兼职工作的面试技巧和注意事项，一起来看看下文。
一、什么是面试？应聘者在与对方（招聘方）沟通中（语言、姿势沟通）正常展现或超水平展现自己具备该项工作所要求的能力与品质。
二、那么，一名优秀的兼职促销人员须具备的条件：1、自信心；2、认真负责、努力进取的工作态度，吃苦的精神“尽最大努力！”，“要做就争取做的最好！”3、良好的表达能力语言的流利、逻辑性、层次性、把握重点的能力4、充分了解产品知识，成为“产品知识专家”，专业、全面的的产品介绍更有说服力。
招聘面试技巧(最新8篇)
招聘面试技巧（最新8篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的经典范文，如工作报告、总结计划、心得体会、演讲致辞、策划方案、合同协议、条据文书、教学资料、作文大全、其他范文等等，想了解不同范文格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor. I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!Moreover, our store provides various types of classic sample essays, such as work reports, summary plans, insights, speeches, planning plans, contract agreements, documentary evidence, teaching materials, complete essays, and other sample essays. If you would like to learn about different sample formats and writing methods, please pay attention!招聘面试技巧（最新8篇）面试给公司和应聘者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应聘者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。
工作应聘求职面试技巧(通用10篇)
工作应聘求职面试技巧（通用10篇）（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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面试的方法和技巧
面试的方法和技巧
1. 准备充分：在去面试之前，一定要对招聘公司和职位做好准备工作，了解其业务范围、需求和人才要求；透彻了解自己的优势和不足，以及如何能够更好地展现自己。
2. 表现自信：在面试过程中，表现出自信和积极的态度。
从衣着、举止、口才、表情、姿态等方面展现出自己的自信和干练，彰显出自己的专业能力和个人魅力。
3. 发挥个人素质优势：在面试时，应准确描述自己的个人素质优势，以能力为主线，如语言表达能力、人际沟通能力、组织协调能力、创新能力、问题解决能力等等。
4. 聚焦面试问题：在面试过程中，应认真听取面试官的问题，反复思考并用言语清晰地表达自己的答案，展现出自己的理解能力、分析能力和解决问题的能力。
5. 有节制地提问：在面试过程中，应有节制地提问，不要过多占用面试时间或询问不重要的问题，而是应集中注意力，关注职位的要求和面试官的问题，并以诚恳的方式表达自己的疑虑和困惑，以展示自己的求职诚意。
6. 积极反馈：面试后，应当适时地给面试人员反馈，表示自己对该公司的员工和业务感兴趣，看到自己在职位岗位的机会。
同时，也应提供实际可行的解决方案，以体现出自己的积极性和主动性。
7. 注意礼貌：在和面试官沟通时，一定要保持礼貌，不要出现任何过分或不恰当的行为和言语，避免产生任何误解或不良影响，以保证自己的职场形象。
招聘面试的技巧与方法
招聘面试的技巧与方法在现代职场中，招聘面试是找到理想工作的首要任务。
不过，招聘面试也是最锻炼人的环节之一，包括在场人员的质量和面试的准备程度。
所以今天，本文将分享一些招聘面试的技巧和方法，希望对应聘者有所帮助。
1. 提前准备在参加招聘面试前，应该提前了解该公司的背景信息、行业发展状况、公司文化等。
这有助于应聘者理解公司对人才的期望和岗位职责。
如此一来，面试官提出的问题也可以得到更准确的回答。
此外，提前了解公司信息也可以帮助应聘者准备一份好的个人简历，以展示自己的实力和对公司的认知。
2. 注意仪表和言谈举止仪表和言谈举止在面试中非常重要。
它们是面试官判断应聘者能力和潜力的关键指标。
在面试前，应聘者要注意穿着整洁和得体，不要穿得太花哨、太暴露或太随便。
言谈举止应该谨慎、自信、优雅，尽量避免使用过多的俚语或口头禅。
在回答问题时，应保持良好的客观性，不要过于主观或赘言。
3. 面试前的热身准备要保持最佳状态，应聘者应该在面试前放松身心，调整自己的心态。
找到处在舒适的坐姿，深吸一口气，放松筋骨，安静几分钟。
缓解紧张情绪的方法很多，如听些轻音乐，做些瑜伽运动，读些简单的书等等。
总之，要保持一个平稳、自然和流畅的状态。
4. 把握面试节奏在面试中，应聘者应该保持节奏的稳定性，不要过快或过慢。
毕竟回答每个问题的时间是有限的。
如果时间过短，应聘者可能会失去思路；如果时间过长，应聘者可能会让面试官觉得自己长篇大论、冗余不必要。
5. 发掘个人亮点面试过程中，应聘者应该挖掘自己的亮点和特长，向面试官展示自己的潜力和能力。
例如，如果应聘者是一名优秀的销售员，可以提到自己销售的历史纪录和某些交易。
如果应聘者是一名技术工程师，可以谈一下自己使用先进技术解决某些难题的经验。
6. 合理处理问题在面试中，应聘者不要把问题看成是一个陷阱或麻烦。
正确的做法是学习如何合理处理问题。
要指出，要仔细听过面试官的问题，充分理解题目中的每个要素。
有时候，提问者会提出一些问题，看似普通，实则有深意。
招聘面试技巧四篇
招聘面试技巧四篇随着招聘旺季的到来，求职者每天的面试邀约也在不断增加，我们要利用多种技巧来提高求职者的兴趣和认同度，以下是职场和大家分享的招聘面试技巧四篇的参考资料，提供参考，欢迎你的参阅。
招聘面试技巧1技巧一：在招聘营销人员的过程中，主考官列举出20多种(甚至更多)营销方案，让应聘者分析说明它们的优劣。
这一提问，既到达考核应聘者的分析本事的目的，同时又向应聘者展示了主考官的实力。
从而会让招聘者感觉到，这家公司人才水平很高，公司必须很有前途。
技巧二：当面试进行到必须的时候，向应聘者提问：本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等)，你如何评论此事。
既能测试应聘者，又能展示公司业绩。
技巧三：请应聘者描述前天午时都做了些什么。
此问题，一般的.应聘指南书刊上都没有涉及，应聘者对此也没有充分准备。
这样会较真实地反映应聘者的表达本事，文字组织本事，思路是否清晰等。
技巧四：与应聘者聊与招聘无关的事情。
应聘者更容易说出真实的东西，主考官能够从中确定应聘者的素质和本事。
在审查应聘者的学历时，说你们学校某某教师(并不存在)的课很风趣，到此刻仍记忆犹新。
若应聘者附和，马脚顿露。
技巧五：主考官的座位位置较高，并且背光，应聘者逆光而坐，须仰视回答问题。
这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;经过对应聘者脸部表情的观察，便能比较正确地确定应聘者的抗挫本事。
技巧六：面试过程中，声称对应聘者的评价表丢了，这当然对他(她)的录用很不利。
若应聘者沉着应付，则抗挫本事较强;若比较惊慌紧张，则抗挫本事较差。
技巧七：请应聘者列举3件他认为失败的事情，如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事，如失恋，考试不及格等等，则说明应聘者没有经历过多少挫折，在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有必须的问题。
技巧八：随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯)，请应聘者在必须时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处，并在应聘者陈述完毕后，再说出几种用途。
此技有一石三鸟之效：可测出应聘者的创新本事;展示主考官的创新本事。
招聘面试技巧经典【2篇】
招聘面试技巧经典【2篇】(1)把握重点，简捷明了，条理清楚，有理有据。
一般情况下回答问题要结论在先，谈论在后，先将自己的中心意思表达清楚，然后再做叙述和论证。
否则，长篇大论，会让人不得要领。
面试时间有限，假如多余的话太多，简单走题，反倒会将主题冲淡或漏掉。
这一点在面试自我介绍的时候尤其需要留意。
(2)讲清原委，避开抽象。
用人单位提问总是想了解一些应试者的详细情况，切不可简洁地仅以“是”和“否”作答。
应针对所提问题的不同，有的需要解释缘由，有的需要说明程度。
不讲原委，过于抽象的回答，往往不会给主试者留下详细的印象。
(3)确认提问内容，切忌答非所问。
面试中，假如对用人单位提出的问题，一时摸不到边际，以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时，可将问题复述一遍，并先谈自己对这一问题的理解，请教对方以确认内容。
对不太明确的问题，肯定要搞清楚，这样才会有的放矢，不致答非所问。
(4)有个人见解，有个人特色。
用人单位有时接待应试者若干名，相同的问题问若干遍，类似的回答也要听若干遍。
因此，用人单位会有乏味、枯燥之感。
只有具有独到的个人见解和个人特色的回答，才会引起对方的兴趣和留意。
(5)知之为知之，不知为不知。
面试遇到自己不知、不懂、不会的问题时，回避闪耀，默不作声，牵强附会，不懂装懂的做法均不足取，诚恳坦率地承认自己的不足之处，反倒会赢得主试者的信任和好感。
2、面试技巧：如何消退紧急由于面试胜利与否关系到求职者的前途，所以大学生面试时往往简单产生紧急情绪。
有些大学生可能由于过度紧急而导致面试失败。
因此必需设法消退过度的紧急情绪。
这里介绍几种消退过度紧急的技巧，供同学们参考。
(1)面试前可翻阅一本轻松活泼、好玩的杂志书籍。
这时阅读书刊可以转移留意力，调整情绪，克服面试时的怯场心理。
避开等待时紧急、焦虑情绪的产生。
(2)面试过程中留意掌握谈话节奏。
进入试场致礼落座后，若感到紧急先不要急于讲话，而应集中精力听完提问，再从容应答。
招聘中常见的六种面试方法
招聘中常见的六种面试方法面试是招聘过程中的重要环节，通过面试可以更全面地了解应聘者的能力、经验、个性和适应能力。
在实际招聘中，常见的面试方法有六种，分别是以下几种。
1.结构化面试结构化面试是指在面试过程中采用一系列预先制定的问题进行面试，问题通常按照特定的主题、技能或经验进行分类。
这种面试方法使招聘者能够评估应聘者的技能和经验，以及他们对特定问题的回答能力。
这种面试方法对面试者和招聘者都有利，因为它提供了一个有序且公平的方式进行评估。
2.现场表演现场表演是一种特殊的面试方法，通过安排应聘者在场地上进行实际工作任务，以评估其在现场工作环境中的表现和技能。
这种面试方法对于需要特定技能的职位非常有用，如销售人员需要展示销售技巧，技术人员需要展示解决问题的能力等等。
现场表演可以更好地了解应聘者的实际工作能力和适应能力，同时也可以减少因面试官主观判断而带来的误差。
3.情景模拟情景模拟是一种通过模拟真实工作环境中的情景来评估应聘者的技能和适应能力的面试方法。
在情景模拟中，应聘者需要通过应对一系列具体情景和问题来展示自己的工作能力。
这种面试方法可以帮助招聘者更好地了解应聘者在实际工作环境中的应对能力，以及解决问题的能力。
4.小组讨论小组讨论是一种通过组织一组应聘者参与讨论和解决问题来评估其团队合作和沟通能力的面试方法。
在小组讨论中，应聘者需要与其他应聘者合作，共同解决一个问题或达成共识。
通过观察应聘者在小组讨论中的表现，招聘者可以更好地了解他们的团队合作、沟通和领导能力。
5.技能测试技能测试是一种通过进行特定技能的测试来评估应聘者的能力和经验的面试方法。
技能测试可以包括书面测试、实际操作测试、计算能力测试等等。
通过技能测试可以更准确地评估应聘者的专业知识、技能和实际应用能力，从而更好地判断其适应性和能力。
6.行为面试行为面试是一种通过询问应聘者过去的行为和经验来评估其能力和适应能力的面试方法。
在行为面试中，招聘者会根据特定的行为指标和问题，询问应聘者过去的工作经历和行为反应。
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【STAR】
首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什
么样的背景（S）之下，包括他所销售的产品行业特
点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通 过不段的发问，从而获知所取得的业绩有多少是与 应聘者个人有关的，多少是和市场的状况、行业的 特点有关的。
第四步：初试、复试
关注点：素质/内心的成就动机
☆ 职位说明中的准确度
应聘者在叙述工作经历时越简单，就表示 他想提高自己的重要性。
例如：“负责一个部门”，他不写出负责部门的人 数，你根本就不知道这个部门有多大，在提到增加业务、 利润或是在生产等方面的描述时，你要特别留意它的准 确度，在面试时进行追问
第二步：资料筛选
关注点：知识/经验
【要点详解】
关注点：素质/内心的成就动机
◆组织整理你的笔记 ◆确定你将衡量哪些维度 ◆总结候选人在每个维度的长短处 ◆打分
评估中的十大误区
关注点：素质/内心的成就动机
从众心理 象我 使用不相关信息
忽视相关信息 真空里的答案
晕轮效应
想比错误
近
因
首因效应
效
应
盲点
第五步：入职培训、试用期考核
关注点：个人/文化、组织价值观的匹配程度
6 为直线经理提供适当的培训和咨询
• 饮水设备招聘五步曲
第一步，职位访谈 第二步，资料筛选 第三步，初试、笔试 第四步，复试（用人部门，人力资源） 第五步，入职培训、试用期考核
第一步：职位访谈
• 与用人部门经理、优秀员工访谈（运用BEI） • 熟悉岗位职责 • 建立素质模型
第二步：资料筛选
关注点：知识/经验
【培训四步曲】
◆硬盘（文化） ◆格式化（心态） ◆操作系统（岗位职责） ◆应用软件（岗位培训）
第五步：入职培训、试用期考核
关注点：个人/文化、组织价值观的匹配程度
【试用期考核】 目标考核法监控、辅导
1、目标绩效是什么？什么时间达到什么程度？ 2、知识/经验、技能提高的目标是什么？什么时间达到
什么程度？
第二步：资料筛选
关注点：知识/经验
【工作内容】
☆ 稳定性与工作方向
常常变动工作是表示缺乏稳定性，但是如 果应聘者在每一次的变动之后，更能够提升自 己，便可以解释为一种合理的自我竞争。
风险：我们给予的工作是不是具有绝对的 挑战性，足以止这种频频变动的倾向。
第二步：资料筛选
关注点：知识/经验
【工作内容】
第四步：初试、复试
关注点：素质/内心的成就动机
通常的面试主考官和应聘者共同面对一份应聘 人员的求职材料，双方就求职材料所描述的问题和 与之相关的问题展开回答，有的是泛泛而谈。有时 经理人会忘记是在面试，离题万里地与应聘人员大 谈家常，神聊神侃其他与面试无关的问题。等面试 结束时，才发现自己想了解的、该了解的信息竟然 没有了解完全，仅聘手头的信息又无法做出准确的 判断，在组织一次面试，再组织一次面试既费时也 不专业，因此，给双放都造成了不必要的麻烦。
第三步：初试、笔试
关注点：技能/素质
【笔试】广州日报招聘考试题
1、你参加一条高速公路的开通典礼，如何在记者会上发的 新闻通稿之外写出会上没说的内容。
2、你去一个单位采访，但没有任何单位的证件、邀请函之 类东西，你如何骗过门卫混进去。
3、有几家香水公司都想让你说好话，就是做软新闻了，你 该如何处理。 4、A明星与B明星不和，你如何报道A骂B的话而又不能让B 告你诽谤。
第二步：资料筛选
关注点：知识/经验
【要点详解】
☆ 取舍的程序
把属于“不一定（或B）”的应聘登记表全 部再审，至少挑出1-2名面谈。这样做一方面评 价自己是否客观，另一方面帮助自己判断聘用 标准定得是否正确。假如你发现“不一定（或 B）”的人居然强过“肯定（或A）的人”，那 你就要重新考虑甄选标准了。
决定招聘渠道和方法，收集简历和 负责编制招聘岗位的职位描述和
2
应聘材料，与应聘者联络;
任职资格
3
组织实施招聘（计划的制定、面试）
参与对应聘者的甄选测评过程，对其 专业技术水平等进行判断
4
与应聘者进行核心素质能力面试和确认 工资，为用人部门的录用提供建议
做出录用意见
5
办理各项试用录用手续和试用期的跟进
☆ 淘汰的标准
不符合职位的基本要求 过长的学历说明 经历背景上的明显漏洞 个人资料如兴趣、爱好等过于琐碎 用词尖刻、激烈
第二步：资料筛选
关注点：知识/经验
【要点详解】
☆ 取舍的程序
先把应聘登记表分成三组
（1）肯定（或A）、不一定（或B）、否定（或C） 看过第一遍时，把符合“肯定（或A）”的应聘登记表都 集中在第一组。
这些任务所采取的行动（A），即了解他是如何完成
工作的，都采取了哪些行动，所采取的行动是如何 帮助他完成工作的。通过这些，我们可以进一步了 解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们 非常希望获得的信息。
第四步：初试、复试
关注点：素质/内心的成就动机
【STAR】
最后，我们才来关注结果（R），每项任务在采
取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好又 是因为什么，不好又是因为什么，并且达到了什么 样的效果。
第四步：初试、复试
关注点：素质/内心的成就动机
【STAR】
通过STAR式发问的四个帮助，逐步引导与深入 挖掘应聘者的信息，达到双赢的效果：
企业：招聘到合适的人，职位匹配 个人：展现自我，推销自我
评估程序
【工作内容】 在应聘人员较多的情况下，应首先安排材料筛选
程序，以便把明显不符合招聘条件或任职资格的人予 以淘汰包括：
☆应聘者基本条件与招聘的要求是否一致： 学历、资历、经验、性别、年龄、户籍
第二步：资料筛选
关注点：知识/经验
【工作内容】
☆ 工作表现
基本上可以说，未来的表现就是过去表现 的延伸，所以，如果应聘者在登记表上填写的 内容是真实的，那么，其工作表现上的好坏、 过去业绩的高低可以作为评审应聘者的重要指 标。
关注点：素质/内心的成就动机
【STAR】
首先要了解该应聘者取得上述业绩是在一个什 么样的背景（S）之下，包括他所销售的产品行业特 点，市场需求情况，销售渠道，利润率等问题，通 过不段的发问，从而获知所取得的业绩有多少是与 应聘者个人有关的，多少是和市场的状况、行业的 特点有关的。
第四步：初试、复试
第三步：初试、笔试
关注点：技能/素质
【工作内容】
☆ 面试准备
▲ 至少15分钟的准备时间 ▲ 浏览侯选人的简历 ▲ 熟悉维度，要问的问题（STAR） ▲ 确保私密性，减少干扰
第三步：初试、笔试
关注点：技能/素质
【工作内容】
☆ 寒暄并开始面试
▲ 目标：欢迎侯选人并建立友好关系及信任 ▲ 我们要做：
● 介绍自己，握手 ● 双方的座位 ● 解释面试时间长度，程序及要谈的问题
第三步：初试、笔试
关注点：技能/素质
【笔试】饮水设备考试题
1、职业倾向、性格等心理测评
2、专业笔试题库
第三步：初试、笔试
关注点：技能/素质
【面试】饮水设备考试题
成就导向 您觉得您一直以来取得最出色的成绩或处理得最得意的
事情是什么，面临最大的压力、挫折是什么，您是如何克服的？ 告诉我在某个时候, 你主动改进组织活动的流程或方法
的例子, 是什么促使你这样做, 中间遇到过什么困难, 你怎么处 理的?
通过***角色的担当，您认为自己会成为一个什 么方向的人才？您的发展目标又是什么？
第四步：复试
关注点：技能/素质
【面试】饮水设备考试题
用人部门 考察点：专业能力 结构化的面试题目采取行为性面试技巧追问。
人力资源部门 考察点：确定薪酬与到岗时间
广东美的饮水设备事业部
招聘面试技巧
• 营运发展部 方安平
fangap@
• 饮水设备人员招聘过程 ※ 目标选才 ※ 绩效控制
• 饮水设备人员招聘的独到之处
◇ 面试更看重必备的内在竞争条件 ◇非常严谨而规范的面试过程，不存在例外，包括内部 人员流动 ◇筛选及面试的淘汰百分比很高——宁缺毋滥 ◇清晰的职责划分——聘用部门与人力资源部门 ◇保证所有的合格候选人被长期跟踪关注 ◇人员流动更注重目前工作表现、绩效 ◇配合事业部战略发展，人才结构的优化
• 饮水设备人员招聘流程
计
人员需求
划
工作分析/职位访谈
招聘计划
招
聘
发布招聘信息
甄
选
初步筛选，发 出面试通知
甄选
录
用
办理手续试用
发出试用通知
评
估
招聘评估
计划审批 应聘者申请 资料核实 正式录用
• 招聘过程中的部门职责
序 号
人力资源部门
用人部门
1
指导用人部门撰写拟招聘岗位的职 位描述和任职资格
根据业务需要提出招聘计划
【STAR】
其次，我们要了解该应聘者为了完成业务工作，
都有哪些工作任务（T），作经理与工作经 验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合 现在所空缺的职位。
第四步：初试、复试
关注点：素质/内心的成就动机
【STAR】
了解工作任务之后，继续了解应聘者为了完成
第四步：初试、复试
关注点：素质/内心的成就动机
【STAR】
情形或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？
完整的“星” 部分“星” 假“星”
第四步：初试、复试
关注点：素质/内心的成就动机
【STAR】 常见的“假”星
模糊STAR：是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实 际上并没有提供实际上到底做了些什么。（我通常会……） 意见STAR：是指应聘者的回答反映了他的个人信仰、判断或是 观点。（我的观点……） 理论STAR：是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否 则”会做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，知识 假设而已。（我愿意……我会……）