企业培训师教材

实际履行的原则
亲自履行的原则
正确履行的原则
协作履行的原则
企业培训资源的管理
企业 外部机构

外部培训资源管理
编制（年度）培训计划 确认合作伙伴 调研、确认需求与对象 提供培训合作项目建议书
外部培训机构主要
包括外部专业机构 与商业院校两大类
分析、改善、提高 培训评估 签署合作与保密协议 培训实施
负责培训的管理人员和主管的工资和时间等。
培训成本的分析
员工培训费用计算公式
培训总成本可分为直接成本、间接成本和机会成本
总成本=（培训人员平均工资+受训人员平均工资）× 培训时间+培训教材设备等费用+培训管理费用+培训 间接费用+培训机会成本。

培训项目成本分类表
基本数据
受训成本
受训者人数、受训时间（工作时间、非工作时间）
保持培训讲师开发实施培训的相对独立性。
培养内部培训讲师
知识的培养
技能的培养
态度与人格魅力的培养

培训经费预算管理
培训成本的组成 受训人员的工资 受训人员的交通、饮食及其他杂项开支 受训人员因参加培训而减少工作的损失 外聘培训讲师的酬劳
购买或租用器材、场地、教材及培训设备的费用
建立内部培训讲师制度的必要性
人力资源培训与开发体系的重要组成部分
能够有效降低培训成本
能够有效加强开发和培训的效果 员工单方解除合同的违约责任问题
建立内部培训讲师制度可行的程序
进行工作动员
上报候选人
进行培训技能方面的培训
高层进行培训讲师资格认定 人力资源部将其培训师资格归档并录入个人人事资 料，成为绩效考核、晋升、薪酬评定等方面的依据 对内部培训师队伍双重管理
培训质量跟踪制度
培训质量跟踪的调查方法有： • 普查法—员工自查、互查、主管部门发表意见 • 抽样调查法—随机抽取人员按一定标准进行质 量调查
• 匿名调查法—问卷调查
• 用户反馈调查法—设计用户反馈调查表，随机 送达用户手中
培训档案管理制度
培训档案分为：
受训者的培训档案
培训部的工作档案 培训相关的档案
培训与招聘、薪酬等其他人力资源管理活动来比，哪个更重要
培训管理师的专业发展
培训管理师的角色
经理人的角色 培训顾问、人力资源开发顾问的角色 督导者、协调者、谈判者的角色 讲师的角色 战略创新者的角色
培训管理师的职责
培训系统的战略规划
课程体系的建立 做好培训机构资源的整合和外派学习培训 内部讲师团的建立和评估 企业文化的提炼和灌输 经费管理
在职培训和脱产培训
在职培训类别： 转岗培训 晋升培训 岗位资格培训 更新知识、掌握技能培训 以改善绩效考核为依据的培训
在职培训课Baidu Nhomakorabea的特点：
固定课程与灵活课程相结合 必修课与选修课相结合
以帮助员工进一步发展和提高为目的
分类设臵
脱产培训与在职培训的区别：
项目 内容 时间 地点 培训者 学员 准备 脱产培训 大部分为有关知识培训 培训时间长 需要专门安排试讲，对正常工作有一定影响 不在工作现场 任何适当的培训师 人数多 在职培训 大部分为有关技能培训 培训时间短 利用工余时间 在工作现场 通常是部门主管 人数少，通常1~2人

培训管理师的能力素质要求
能力种类
学习能力 创新能力 表达能力 研究开发能力 写作能力
极重要
很重要
重要
较重要
▲ ▲ ▲ ▲ ▲
成本核算能力
沟通能力 组织协调能力
▲
▲ ▲
培训管理师的职业生涯发展
培训部门——知识管理总监
人力资源部门——CEO
外部发展道路——企业管理咨询师、培训讲师
培训的理论基础
技能培训-主要内容包括
熟练掌握本工作岗位所需要的基本技能技巧
熟练运用各种生产或管理技术去处理与本岗位相关的技 能问题 学会在复杂多变的生产或经营管理情境中辨明真相，提 出解决方案
积极适应工作环境中解决各类问题的经验
学会合作、沟通和创造性地解决问题的能力，并做到 理论联系实际
形成有意识有条理地应用策略和程序对工作问题进行 思考、计划、检查和评价的技能 学会运用经营管理技术、生产技术、工程技术、生产 过程工艺技术等位企业经营效益服务。
态度培训
知识培训：即知识更新，主要内容包括：
具备完成本职工作所必需的基本知识
了解企业的经营状况及发展战略、经营方针、规章 制度、市场、竞争等
懂得如何去处理工作中发生的一切问题 明确岗位职责，熟悉与工作相关的技术领域的发展 及现状
学会如何节约和控制成本以提高企业的效益
培养和掌握一定的管理知识，如计划、组织、领导、 协调、控制等 学习必备的社会学理论知识，如激励理论、人际关系 协调、社会政治文化、伦理道德等方面的相关知识
• 参加培训后如果出现违约的补偿
• 部门主管人员的意见
• 参加人与培训批准人的有效法律签署
培训考核评估制度
培训考核评估制度需明确的内容有：被考核评 估的对象、考核评估的执行组织、考核的项目范 围、考核的标准区分、考核的主要方式、考核的
评分标准、考核结果的签署确认、考核结果的备
案、考核结果的证明以及考核结果的使用等。
分层培训体系
高层管理人员培训
中层管理人员培训 基层管理人员培训 操作工培训
分职能培训体系
企业还必须根据各个受训者的工作职能加 以区别来培训。不同岗位有不同的工作职 能，结合工作分析和岗位说明书，针对岗 位的能力素质模型来设计，一般包括生产 作业管理、市场营销、人力资源、财务管 理、研发等等。
培训师
二○一○年五月十一日




培训原理 培训行政管理 培训项目管理 培训课程开发 培训课程主持

培训原理
培训概述
培训管理师的专业发展
培训的理论基础
培训概述
培训定义：
组织有计划地实施有助于员工学习与工作 相关能力的活动，旨在改进员工的知识、 技能、工作态度和行为，从而使其发挥更 大的潜力以提高工作绩效，最终实现组织 发展和个人发展的活动。
工作时间的受训成本（平均工资×受训的工作时间） 非工作时间的受训成本（加班补贴×受训的非工作时间）
培训讲师成本 培训讲师直接费用（讲课费×受训时间） 培训讲师间接费用（内部讲师平均工资×受训时间） 课程成本 后勤成本 开发课程、修正课程、教材教具、课程管理的费用 教辅设备、膳食住宿、交通、保险费用
• 员工正式参加培训前要提出申请 • 在培训申请批准后要履行培训服务协议签订手续 • 培训服务协议签订后方可参加培训
培训服务协议条款主要明确的内容
• 参加培训的时间、地点和费用形式等
• 参加申请人
• 参加培训项目的目的
• 参加培训后应达到的技术活能力水平
• 参加培训后要在企业服务的时间和岗位
企业与专业机构、商业院校合作的程序
外部培训资源一览表
选择培训合作伙伴对比问题清单

挑选外部培训讲师
培训讲师根据知识、经验、培训技巧和个人魅力三 方面分为以下类型 类型
大师型培训讲师 专业型培训讲师 技巧型培训讲师 演讲型培训讲师 一般型培训讲师
知识与经验
非常丰富 比较丰富 偏下 一般 一般
培训的价值：
快出人才、多出人才、 出好人才 获得更高昂的士气和战斗力 减少员工的流动率和流失率 塑造更完美的企业文化 强化员工敬业精神 更有效地督导员工 保证顾客的最大满意度 超过竞争对手 赢得更好的企业形象 和经济效益
更大程度地降低成本
培训三要素：
培训三要素
知识培训
技能培训
培训制度的制定
培训制度的内容
培训制度是以规章制度的形式将企业的培训 计划、要求、实施等方面加以规范化、严肃 化。一个完整的培训制度的内容包括：总则 、目的、培训计划、培训体系、培训实施以 及培训方法。
制定培训规范
培训规范主要内容包括：各部门的工作
职务分类、各职务类别的培训课程及总
时数、各培训课程的教材大纲。
态度培训-主要内容包括
认识自我，处理好个人与他人、个人与企业的关系，并 建立信心
如何正确的选择、分析和把握自己和企业的未来 如何确定并实现自我职业生涯的奋斗目标 如何看待自己的工作岗位、上级、下属和所属企业或团 队
如何看待和应对挑战和变化
确立正确的人生观、价值观和工作责任心
学会以殷勤、友善的方式对待企业的客户和他人
劣势
近亲繁殖，不容易扩大视野，提升境界。 选择范围小，受制约大 太熟悉，没有权威性
外 部 引 进
被对方的学术成就和头衔光环掩盖不足 培训成本偏高 容易选错 被对方说服，忘记自身培训目的 沟通困难，且难以转化为企业的业绩提升 理论丰富但欠缺实际经验 实际的管理和控制存在不少难度
内部培训讲师队伍建设
基础的培训制度
基础培训制度
培训保证 制度
岗前职前 培训制度
培训服务 制度
培训考核 评估制度
培训质量 跟踪制度
培训档案 管理制度
培训保证制度
培训计划制度 培训奖惩制度 培训资源制度
岗前职前培训制度
岗前培训制度主要针对的对象 • 进入企业的新员工 • 需要调整岗位的员工 • 与企业要引进的新技术、新产品工作相关的员工 • 即将升职的员工 • 即将降职使用的员工
费用 应用
创建企业培训体系
建立有效培训体系的基本原则
理论联系实际、学以致用
全员培训与重点提高的
因材施教 讲求实效 激励
建立有效的培训体系的步骤
培训需求分析
培训目标确定 培训计划确定 培训实施 培训效果评估 培训效果转化
培训制度的建立
培训制度建立的原则
保证培训正常进行 保证培训资源 有效激励员工 严格约束员工
培养良好的团队精神，构建良好的分工协作意识，并 学会合作
战略性培训：
企业的战略很大程度上影响着培训的类型、数量和资源， 尤其是以下几方面的决策：
目前或将来的培训量 培训是针对某一个员工的特定需要还是团队和部门的需要 培训师局限于特定群体，还是面向全体员工
培训是有计划实施并受到系统的管理，还是出现问题才进行， 或仅仅是跟随竞争对手的培训策略
培训技巧
丰富 一般 丰富 丰富 偏下
个人魅力
高 一般 一般 高 一般
肤浅型培训讲师
敏感型培训讲师 弱型培训讲师
偏下
一般 偏下
一般
偏下 偏下
偏下
偏下 偏下
了解外部讲师的途径
联系和了解培训公司
熟人介绍
去高校旁听
参加各种培训班

企业内部挑选和外部引进的优劣比较
优势
内 部 挑 选 对企业内部熟悉 激励员工上进心 培训总体成本低 容易控制培训质量 容易跟进并做持续辅导 选择范围广 可提升培训档次 带来许多全新理念 有权威性 容易酿造气氛，促进培训效果
可灵活安排不同组合的员工参加
需要更多准备工作 通常以课堂形式进行 理论探讨稳住，理论与实际相结合
学员的工种单一
准备工作没那么费时费力 通常以个别指导方式 给予学员简要工作训示 非正式 使用实物教材 耗费较少培训经费和资源 即刻运用工作技巧
形式
较正式 使用文字教材 耗费较多培训经费及资源 并不即刻运用工作技巧
学习心理学研究及应用
行为主义学习理论 认知主义学习理论 折中主义学习理论 人本主义学习理论
成人学习的特点
学习目的明确，学习动机强
注重培训效率 必须具有针对性和实用性 培训中应调动学员积极参与、侧重双向沟通 培训重在引导和启发，而不在于控制教学结果 实践经验丰富

培训行政管理
培训奖惩制度
奖惩的设臵按以下原则进行：
将考核的成绩纳入个人奖金发放的岗位责任 范畴
设立专项培训现金奖 对于惩罚有具体的措施
企业培训合同的制定
培训合同的法律效力，主要体现在
培训期间的劳动报酬问题
员工单方解约时培训费的承担问题
服务年限的约定问题 员工单方解除合同的违约责任问题
培训合同的履行原则
岗前职前培训制度的意义和目的
• 参加人员的界定标准 • 岗前培训的主要责任者的确定 • 特殊情况不能参加岗前职前培训的解决措施 • 岗前职前培训的基本要求标准
• 岗前职前培训的方法
• 岗前职前培训的资金、培训师、场地等培训资源的 确定
培训服务制度
由培训服务制度条款和培训服务协议条款组成
培训服务制度条款主要明确的内容
培训体系的建立 培训制度的建立 企业培训资源的管理 培训计划的制订
培训体系的建立
有效培训体系的原则
企业战略导向原则 企业核心需求原则 多层次全方位原则 重视员工自身发展需要的原则 投资效益原则
培训体系的分类
培训体系
分层培训 体系
分职能培训体 系
在职培训和脱 产培训