招聘工作实用经验分享
招聘经验分享
招聘经验分享在职场中，招聘是企业非常重要的一个环节。
一次成功的招聘可以为企业引进适合岗位的优秀人才，提高企业的竞争力和效益。
但是，招聘并不是一件轻松的事情，需要我们具备一定的经验和技巧。
下面是我在招聘中积累的一些经验分享，希望对大家有所帮助。
第一，明确需求和要求在进行招聘前，首先要明确招聘的职位需求和要求。
这需要与相关部门进行充分地沟通和了解，确定所需人员的技能、经验、学历等等。
只有明确了需求和要求，才能有针对性地制定招聘方案，提高招聘的效率和准确性。
第二，广泛渠道发布招聘信息招聘信息的发布是吸引候选人的重要步骤。
我们可以通过多种渠道发布招聘信息，例如企业官网、招聘平台、社交媒体等等。
同时，我们还可以运用一些创新的方式，如举办招聘会、参加招聘展览等，扩大招聘信息的传播范围，吸引更多的求职者关注和应聘。
第三，筛选简历和面试技巧当招聘信息发布后，会收到大量的简历。
在处理简历时，我们可以先进行初步筛选，根据简历中的关键信息，如工作经验、学历、技能等进行筛选，将符合要求的简历进行进一步的了解。
在面试环节中，我们要注意采用科学的面试技巧，如开放性问题、情景模拟等，以了解候选人的实际能力和适应能力。
第四，候选人的背景调查在确定候选人之前，进行背景调查是必不可少的一步。
通过背景调查，我们可以了解候选人的工作表现、团队合作能力、道德品质等方面的情况。
这可以帮助我们更好地判断候选人是否适合该职位，并且可以避免雇佣风险。
第五，合理的薪酬待遇和福利政策招聘一名优秀的员工，除了要关注其个人能力和价值观外，合理的薪酬待遇和福利政策也是吸引人才的重要因素。
我们需要了解市场行情和企业的实际情况，为员工提供有竞争力的薪资待遇和福利待遇，以增加员工的归属感和工作积极性。
第六，及时反馈和关注员工发展一旦招聘到优秀的员工，我们也要重视员工的发展。
及时给员工提供工作反馈和建议，关注员工的职业发展和培训需求。
通过提供良好的发展机会和职业规划，提高员工的满意度和忠诚度，减少人才流失。
招聘专员心得(精选3篇)
招聘专员心得(精选3篇)招聘专员心得篇1招聘专员的工作经验和心得分享作为一名招聘专员，我积累了丰富的经验和心得，下面是我工作中的一些关键方面。
1.岗位职责在岗位职责方面，我深知招聘专员的工作并非简单地发布和筛选简历，而是要负责整个招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试安排、背景调查以及入职跟进等。
每个环节都需要高度的专业性和细致的执行力，以确保招到合适的人才。
2.团队协作在团队协作方面，我深知招聘团队与用人部门之间的紧密协作，共同制定招聘计划和目标，并在招聘过程中互相支持。
有效的团队协作使我能够高效地完成招聘任务，并且为公司的招聘工作带来更大的价值。
3.行业了解我对招聘相关的行业趋势和前沿信息有着敏锐的洞察力。
这使我有机会深入了解各种行业，并时刻关注各种人才市场变化。
我充分利用各种渠道，如人才网站、社交媒体、行业报告等，以获取有价值的信息。
4.技能培养作为一名招聘专员，我深知技能培养的重要性。
我通过不断学习，提升自己的专业技能，如人才评估、面试技巧、职业规划等。
这些技能不仅使我能更好地完成招聘任务，而且有助于我更好地理解求职者的需求，从而为他们提供更好的职业发展机会。
5.经验总结多年的招聘经验让我深知成功的关键在于良好的沟通、高效的协作以及敏锐的行业洞察力。
同时，不断学习、提升自己的专业技能也是取得成功的关键。
这些经验使我能够更好地应对各种挑战，并为公司招到优秀的人才。
总之，作为招聘专员，我深知工作经验和心得的重要性。
通过分享我的经历，我希望能激励更多的人加入到招聘行业，共同推动招聘行业的发展。
招聘专员心得篇3招聘专员的独白：我的探索之路从我接触招聘这个行业开始，它就以其独特的魅力和无数挑战吸引着我。
我一直坚信，唯有深入了解和解决各种问题，才能更好地服务于企业和求职者。
刚开始，我只是个对招聘一无所知的新手。
但通过自学和不断尝试，我逐渐掌握了招聘的基本流程和技巧。
从发布职位、筛选简历到面试，我逐步熟悉了每一个环节，并学会了从中发现潜在的问题和优化空间。
招聘工作的经验总结【四篇】
【导语】建⽴"以⼈为本"的企业⽂化，做好员⼯协助招聘⼯作对企业⽂化的建⽴⼗分重要，应遵循"⼈才适岗"为核⼼的模式，即录⽤适应岗位需要的⼈才，不能⼩材⼤⽤，拔苗助长，也不能⼤材⼩⽤，让⼈怀才不遇。
更多相关内容请关注®⽆忧考⽹求职招聘频道！【篇⼀】招聘⼯作的经验总结 招聘⼯作初期，⾸先做到岗位需求分析，通过各部门提交需求情况统计表，经⼈⼒资源部审核后制定年度招聘计划。
在此过程中，应充分了解各个单位对岗位实际需求，编制内⼈员的⼯作量，以便合理制定招聘计划。
招聘⼯作前期，应及时与相关⾼校建⽴联系，确定招聘时间、地点以及企业组织机构代码和企业招聘简章等材料传达。
在确定招聘已确认进⾏后，应及时关注对学⽣的宣传⼯作，包括校园就业信息⽹信息推⼴、挂符搭建等相关⼯作。
争取做到学⽣能充分了解昌河汽车的企业信息，以便招聘⼯作能够顺利进⾏。
招聘⼯作后期 招聘⼯作截⽌前，应做到接收函的发放⼯作，即通知⾯试通过⼈员何时到公司报道、应怎样报道等事宜；对⾯试未通过⼈员，应发放辞谢信，以树⽴企业威信。
在招聘信息汇总阶段，应做到及时将招聘信息汇总⾄需求计划表，以便快速知晓尚未招聘到⼈员的概括。
最后做到招聘材料的整理，做到不乱丢弃，做到节约为上的理念。
招聘建议 1.招聘时间⽅⾯：建议10⽉初⾄11中旬之间完成整年度招聘任务的90%。
2.招聘宣传⽅⾯：在部分院校确定固定对接⼈，由其在招聘初期完成宣传⼯作。
3.学⽣关注⽅⾯：加强其⼊职后的培训⼯作，如基本技能等等。
4.校企联合⽅⾯：可考虑与周边院校确定校企联合关系，如可能的话建⽴实习⽣体系。
5.招聘⼈员⽅⾯：建议采⽤2+1+1形式，即⼈⼒、管理、技术部门组建招聘⼩组。
6.企业⽂化⽅⾯：建议宣传⽚中增加优秀员⼯感⾔，增加亲切感。
7.招聘渠道⽅⾯：加⼤⽹络投简⼒度，确定⽹络招聘平台。
【篇⼆】招聘⼯作的经验总结 作为⼈⼒资源部的招聘专员，在招聘环节上有许多值得⾃⼰注意的问题。
人力资源招聘经验分享
人力资源招聘经验分享近年来，随着各行各业的竞争日趋激烈，企业对人才的需求也越来越大。
作为人力资源部门的一名从业者，我在招聘工作中积累了一些宝贵的经验。
今天，我将分享一些我在人力资源招聘方面的心得和体会。
一、明确岗位需求，精准招聘在招聘过程中，首先要明确岗位的需求，包括岗位职责、任职资格、工作经验等。
这样可以提高招聘的效率，避免人浪费在不合适的候选人身上。
在发布招聘信息时，要尽量具体地描述岗位要求，避免出现泛泛而谈的话语，以吸引符合要求的候选人。
二、多种渠道招聘，广泛吸引在寻找候选人的过程中，我们除了传统的招聘渠道外，还可以利用互联网和社交媒体等新兴渠道来扩大招聘的范围。
例如，在各大招聘网站上发布招聘信息、利用社交媒体平台传播招聘信息等。
这样可以更广泛地吸引候选人的关注，提高找到合适人选的几率。
三、高效简历筛选，深入了解候选人在收到大量简历之后，我们要迅速进行筛选，并选取符合要求的候选人进行面试。
在筛选过程中，我们不仅要看候选人的学历和工作经验，还要关注其个人能力和潜力。
同时，我们可以通过电话沟通或者视频面试等方式，进一步了解候选人的个性特点和与岗位的匹配程度。
四、注重面试技巧，综合考察在面试过程中，我们要注重面试技巧，全面考察候选人的能力和素质。
采取多种不同的面试方式，如个人面试、群面、案例面试等，通过不同的角度来评估候选人。
此外，我们还可以请相关部门的经理或专家作为面试官，从更专业的角度评估候选人的能力。
五、细致培训计划，提高员工入职率在成功招聘到候选人之后，我们需要制定细致的培训计划，以帮助他们尽快适应新的工作环境。
这包括对新员工进行系统的业务培训、公司文化的传递、岗位职责的明确等。
通过完善的培训计划，可以提高新员工的入职率，使他们更早地适应和融入公司的工作。
六、建立人才储备，持续招聘在人力资源招聘中，我们不仅要解决眼前的需求，还要注重未来人才的储备。
建立人才储备库，及时跟踪高素质人才的信息，并与他们进行有效的沟通和联系。
企业年度招聘活动的成功案例及经验分享
企业年度招聘活动的成功案例及经验分享在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业发展的核心竞争力。
每年的招聘活动对于企业来说都是至关重要的，成功的招聘不仅能够为企业注入新鲜血液，还能为企业的发展提供强大的动力。
接下来，我将为大家分享几个企业年度招聘活动的成功案例，并总结其中的宝贵经验。
一、成功案例一：＿____科技公司＿____科技公司是一家在行业内颇具影响力的创新型企业。
在过去的一年中，他们成功地完成了大规模的招聘计划，为公司的业务拓展提供了有力的人才支持。
1、明确的招聘需求规划在招聘活动开始之前，＿____科技公司的人力资源部门与各个业务部门进行了深入的沟通，详细了解了业务发展的需求和未来的战略规划。
根据这些信息，他们制定了明确的招聘需求清单，包括所需岗位、人数、技能要求等。
2、多元化的招聘渠道为了吸引到更多优秀的人才，＿____科技公司采用了多元化的招聘渠道。
除了在主流的招聘网站发布招聘信息外，他们还积极利用社交媒体平台、行业论坛、校园招聘等渠道进行宣传。
此外，他们还与一些专业的人才中介机构合作，提高了招聘的效率和质量。
3、精心设计的招聘流程＿____科技公司的招聘流程非常严谨和高效。
首先，他们对收到的简历进行了严格的筛选，确保进入面试环节的候选人具备基本的资质和条件。
面试环节分为初试、复试和终试，每个环节都有明确的考核标准和评估方法。
在面试过程中，面试官不仅关注候选人的专业技能，还注重考察他们的沟通能力、团队合作精神和创新思维。
4、优秀的雇主品牌建设＿____科技公司一直非常注重雇主品牌的建设。
他们通过公司网站、社交媒体等渠道展示公司的企业文化、价值观和员工福利，吸引了众多有志之士的关注。
此外，他们还邀请了一些优秀的员工分享自己在公司的成长经历和工作体验，进一步提升了公司的吸引力。
二、成功案例二：＿____金融公司＿____金融公司是一家知名的金融服务企业，在年度招聘活动中也取得了显著的成果。
招聘经验分享会发言稿范文
大家好！非常荣幸能够在这里与大家分享我的招聘经验。
自从进入公司以来，我参与了多次招聘工作，从最初的摸索到现在的得心应手，积累了丰富的经验。
今天，我想从以下几个方面与大家交流心得。
一、明确招聘需求招聘工作的第一步是明确招聘需求。
这包括岗位要求、岗位职责、任职资格等。
在进行招聘前，我们需要详细了解岗位的实际情况，确保招聘到的候选人能够满足公司的需求。
以下是我总结的几个要点：1. 与部门负责人充分沟通，了解岗位的核心职责和任职要求；2. 分析岗位的KPI，明确候选人的工作目标和考核标准；3. 制定合理的招聘预算和时间节点。
二、选择合适的招聘渠道选择合适的招聘渠道是招聘成功的关键。
以下是我常用的几种招聘渠道：1. 内部推荐：鼓励员工推荐优秀人才，降低招聘成本，提高员工满意度；2. 网络招聘：利用招聘网站、社交媒体等平台发布招聘信息，扩大招聘范围；3. 校园招聘：与高校合作，选拔优秀毕业生，为公司储备人才；4. 人才市场：针对特定岗位，参加人才市场招聘活动，挖掘潜在候选人。
三、筛选简历与面试技巧1. 简历筛选：关注候选人的教育背景、工作经验、项目经历等，筛选出符合岗位要求的候选人；2. 面试技巧：面试过程中，注意观察候选人的表达能力、沟通能力、团队合作能力等，同时了解候选人的职业规划和发展意愿；3. 多轮面试：设置初试、复试等环节，逐步筛选出最合适的候选人。
四、招聘过程中的注意事项1. 诚信招聘：遵守国家相关法律法规，确保招聘过程的公平、公正；2. 耐心沟通：与候选人保持良好的沟通，了解其求职意愿，提高招聘效率；3. 注意细节：关注候选人的着装、礼仪等细节，体现公司的专业形象。
总结：招聘工作是一项复杂而细致的工作，需要我们不断学习、积累经验。
通过本次分享，我希望能够为大家提供一些有益的启示。
在今后的工作中，让我们携手共进，为公司的人才招聘工作贡献力量。
谢谢大家！。
招聘工作中心得和经验
招聘工作中心得和经验从事长期的招聘工作以来自己也没去特别的想要怎么去汇总一下，但是要讲到跟其他人分享或是指导讲授，就不是简单的事情了，最基本的原则就是不能偏了，不然后面的人容易受影响。
下面是我整理的招聘工作中心得和经验，希望您喜欢。
招聘工作中心得和经验1时间飞快，转眼来公司已有20天，在这20天里我学到了很多东西，首先感谢公司领导能给我展示自己、实现自身价值的机会。
在这段时间里公司领导和同事们给予了我足够的支持和帮助，使我对招聘工作有了更系统化的认识。
在工作中积累了一些宝贵经验从中也取得了很大的收获。
同时，也为我有机会成为简的道的一份子而感到自豪。
回顾这20天的工作，尽管为公司的贡献微薄，但总算迈出了发展的第一步。
我认真学习了公司的管理制度、组织架构等各方面的基础知识，对公司的各个部门和工作有了更深的认识了解，并且基本完成了领导安排的招聘任务，这与领导的指导和同事们的帮助是分不开的，我将会一如既往去工作，以诚实、认真、学习的态度鞭策自己，把招聘工作做的更加完善、细致。
以下是20天来的工作内容及下月的工作计划：一、招聘工作1、一线岗位招聘：对日常招聘岗位进行分析，包括：岗位工作内容、任职资格、岗位梳理等方面。
对以上这些入职条件进行分析后，根据岗位的情况，选择相应的人群，从而选择相应的招聘渠道，找到合适的人员。
我们公司的招聘渠道主要是网络招聘，主要有赶集网，58同城，前程无忧等。
通过这20天的招聘，从每天的电话邀约量和到访量来看，工作情况并不乐观。
电话邀约量每天都能够达到甚至超出计划，但是到访量却和每天的计划到访量有很大的出入。
从以上表格可以看出我的招聘精准度还不够，对求职人员的求职意向和心理把握的不够，同时也说明了在电话邀约过程中语言的把握上也没有足够力度，没有吸引求职者，没有把公司所招聘岗位的亮点呈现给求职者，所以来访量不高。
同时电话的跟踪和回访也不够及时，也错失了一部分求职者。
2、科员招聘：通过对岗位说明书进行理解分析，明确了各岗位工作职责、胜任素质等基本要素。
人才招聘经验总结
人才招聘经验总结在当今竞争激烈的商业环境中，人才是企业发展的关键驱动力。
招聘到合适的人才对于企业的成功至关重要。
作为一名在人力资源领域工作多年的从业者，我积累了一些宝贵的人才招聘经验，在此与大家分享。
一、明确招聘需求在开始招聘之前，必须清晰地了解岗位的职责和要求。
这包括确定岗位所需的技能、知识、经验、能力以及个人特质等。
与用人部门进行深入沟通是关键，了解他们对该岗位的期望和具体工作内容，以便能够准确地制定招聘标准。
例如，对于一个销售岗位，不仅需要具备良好的沟通和销售技巧，还可能需要有较强的抗压能力和市场敏感度。
而对于技术岗位，相关的专业知识和技术经验则是重点。
只有明确了这些，才能在招聘过程中有的放矢，找到真正符合要求的人才。
二、选择合适的招聘渠道如今，招聘渠道多种多样，如招聘网站、社交媒体、校园招聘、内部推荐等。
不同的渠道适用于不同的岗位和人才群体。
招聘网站是常见的选择，它们拥有广泛的求职者资源，但竞争也较为激烈。
对于一些高端职位或特定领域的专业人才，可以选择专业的行业招聘网站。
社交媒体平台如领英等，适合寻找具有一定工作经验和专业背景的人才。
通过在这些平台上发布职位信息和主动搜索潜在候选人，可以扩大招聘范围。
校园招聘是获取应届毕业生的重要途径，能够为企业注入新鲜血液和新的思维。
内部推荐也是一种高效的方式，因为员工对企业的文化和岗位要求较为了解，推荐的人选往往匹配度较高。
三、优化招聘信息招聘信息的质量直接影响到吸引到的人才质量和数量。
要确保招聘信息清晰、准确、有吸引力。
首先，标题要简洁明了，突出岗位的核心优势和吸引力。
例如，“高薪诚聘资深软件工程师”就比“招聘软件工程师”更能引起关注。
在内容中，详细描述岗位职责、任职要求、福利待遇等。
同时，要展现出企业的文化和价值观，让求职者能够感受到企业的魅力。
使用简洁易懂的语言，避免过多的专业术语和复杂的句子结构。
另外，配上吸引人的图片或公司的相关视频，也能增加招聘信息的吸引力。
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产业规模将不断扩大
行业分化市场细分
逐步激活下游产业
招聘、简历、面试
企业人才甄选的前提
• 求职者为什么要加入你这家公司？ • 你能用什么说服求职者加入你的公司？ • 面试官（招聘经理/业务经理）的个人色彩？ • 人力资源管理之招聘体系
从企业文化背景着想 从组织发展需要着眼 从测评手段着手 – 笔试与面试
国内企业不断走出国门，专业型人才需求增加
不少企业在立足国内市场后，都在国外另建分支机构、 办公建厂。对这些企业而言，前期一定要找到一批熟悉 当地市场、消费环境，又了解国内企业内部管理的稀缺 型人才。
服务的普及化，极大地扩展市场规模
目前中国只有4%的人是通过中介找工作的，而其他 国家远远超过该比例，例如：印度已超过40%。
65个分公司
分支数量 （中国）
5个分公司
4个分公司
收费标准 （年薪）
30%-40% 一般收预付款
30%-40% 一般收预付款
客户数量
- 4000多家 客户 - 42%为世 界500强
招聘专长
快消 金融 工业 医药 高科技
消费品 金融 工业 医疗 IT 教育/非赢利 组织
亿康先达
全球420多 名顾问
• 高管搜寻 • 董事会咨询 • 人才管理 • CEO继任
中国招聘市场现状——高端猎头及中高端招聘
六、猎头公司面临的机遇
本土企业发展、跨国公司进入
随着中国经济的崛起，本土中小企业快速发展，外资企业、跨国 公司纷纷进驻中国，带来的是大量的人才需求，特别是对高端人 才的需求持续走高。
经济结构调整、对人才需求发生转变
政府经济结构的战略性调整，通过科技进步和创新，推动产 业升级，进而带动企业转型升级，转型后的企业对人才的需 求方向也会发生转变。
科锐国际人力资源有限公司
1996年（18年）
中国 北京
大瀚人才资源咨询有限公司
1999年（15年）
中国 成都
上海泽恩企业管理咨询有限公司 1998年（16年）
中国 上海
内资企业 中端、初级职位
蓝海，易才，汇思
内/外资
中高端职位 中端职位 初级职位
网站猎头部（前程，智联） “个体户”类型的猎头
中国招聘市场现状——高端猎头及中高端招聘
金融与法律 工程与技术 医学与科学 信息技术 市场营销与 策划
中国招聘市场现状——高端猎头及中高端招聘
二、猎头公司在中国的分类及代表公司
名称 人员规模
业务范围
分支数量 （中国）
收费标准 （年薪）
客户数量 招聘专长
1000多名 科锐国际 专业招聘
人员
• 中高级职位招聘 • 招聘流程外包（RPO） • 短期人才服务 • 招聘管理培训 • 招聘咨询服务
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个人简历的评估要点（一）
• 工作的上进性：仔细分析求职者在工作上的进步情 形如何？合乎逻辑吗？否则，能解释清楚吗？
• 文字错误：文字（尤其是关键数字、时间）错误意 味着对细节的把握上存在问题，或潜藏问题。
• 过多强调：过于强调某些方面的参与或兴趣，可能 意味着其他方面经验不足或另有隐情。
• 关键空白：对日期、时间等关键信息的遗漏可能意 味着重大的隐情，或想掩盖某些不利因素。
西三角 成都
京津渤 北京
最先起步 珠三角 发展最快 长三角 稳步发展 京津渤 后起直追 西三角 奋力跟进 华东/华中/华北
长三角 上海，杭州，苏州
珠三角 广州，深圳，东莞
中国招聘市场现状——高端猎头及中高端招聘
二、猎头公司在中国的分类及代表公司
企业性质 服务客户
职位
高端职位
公司名称 光辉国际咨询有限公司 海德思哲国际咨询公司
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简历审核与评估要点
• 评估标准：简历基本特点/加分与减分因素 ① 易读程度：目标明确/要点清晰/表述简捷 ② 排版样式：页数/格式/均衡分布/总体印象 ③ 教育背景：专业/课程/培训/成绩排名/奖学金 ④ 工作经验：实习经历/学生工作/真实度(证明人) ⑤ 特长爱好：数量/质量/性格特征/成熟度/匹配度 ⑥ 其他：求职信与自我评价/文字错误/纸张/包装度
中国招聘市场现状——高端猎头及中高端招聘
七、猎头行业的前景预测
- 国内经济的发展带来 对人才不断增长的 需求
- 企业招募方式与用人 观念的进步，导致猎 头行业必然随着市场 的扩大而发展
- 竞争激烈市场对专业 度的要求高，促使猎
头公司各自拥有自己 擅长的领域和行业
- 职业规划，薪酬调 查，人才测评，背 景调查
• 教育程度：要注意应聘者的教育或受训程度会严重 影响到其入职后的处理问题方式及稳定程度，过高 或过低都将对整个组织的平衡发展不利。
一、猎头行业在中国的总体情况
猎头公司的分类
地下猎头 （操作外资业务）
外资猎头
1.6%
6.4%
8.7%
合资猎头
国有猎头
10.4%
公司性质 60.6%
民营猎头
不正规黑猎头
12.3%
中国招聘市场现状——高端猎头及中高端招聘
一、猎头行业在中国的总体情况
猎头公司的分布情况
华东/华中/华北 南京，武汉， 沈阳，哈尔滨
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高效的招聘解决方案示例（三）
• 第三道栅栏：行为面试 • a) 特点：候选人综合素质差别不大，对测试的区分度的
要求较高。 • b) 方法一：行为面试法（主要是挖掘候选人过去实际经
历过的事件详情，从而预测其未来行为表现的最有效的 面试技术） • c) 方法二：典型事件法（采用本企业实际业务问题，或 曾发生过的典型事件，要求候选人具体表述应对措施和 行动方案，以获知其操作能力） • d) 要求：面试官要善于观察和挖掘细节，通过经验的积 累把握候选人表述中的细微差异和特征。
二、猎头公司在中国的分类及代表公司
名称
人员规模
业务范围
光辉国际
- 全球2000 多名员工
- 中国300多 名员工
• 高管搜寻 • 人才管理与领
导力咨询 • 招聘流程外包 • 中层招聘
海德思哲
全球1400多 名员工
• 高管搜寻 • 董事会服务 • 人力资源咨询
分支数量 （全球）
40个国家 90个分公司
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人员甄选录用体系的要点
• 甄选录用系统尽可能做到标准化。同一职位的候选 人都应经历同样数量的面谈和其他选拔程序。
• 将成本（时间、金钱）较高的步骤放到靠后的环节， 如：体检、与高级经理面谈、评价中心等。
• 岗位任职条件尽可能明确，尤其是必备的资格，面 试官须事先经相关培训和指导，在面谈过程中须收 集与胜任工作相关的主要事项和信息。
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招聘甄选各阶段的设置要点
• 简历：“百里挑一原则”/业务部门主筛/HR协筛 • 笔试：与书面能力相关岗位/淘汰优先/业务+心理 • 面前：明确素质要项/简历审阅/提问准备 • 一面：淘汰优先/组+单面/结构化/业务经验优先 • 二面：选拔优先/单+组面/半结构化/情商优先 • 终面：“三”选一/单面/确定待遇时间等/部门匹配 • 面后：后备人选/专业领域的长期效应
• 经历空档：学习或工作经验的不连贯意义重大。
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个人简历的评估要点（二）
• 跳槽频繁：同一类工作时间过短，或同类工作短期 内多次跳槽，说明职业目标不清或个性问题。
• 语言规范：用词“强硬”还是“和善”从侧面能反 映出个性特点，可评估出是重负责还是重参与等。
• 信息顺序：信息排列是有序还是无序？在明显有序 的考虑下，排列在前的往往是其看重的要点。
任仕达
全球27000 多名员工
• 人力资源外包 • 招聘猎头 • 弹性用工 • 人力资源咨询
德科
全球33000 多名员工
• 人才派遣 • 人事代理 • 招聘 • 人才租赁 • 人事咨询
分支数量 （全球）
83个国家 3900个分支机构
40多个国家 4100多个分支机构
60多个国家 5500多家分支机构
创建时间 总部 1969年（45年） 美国 1953年（61年） 美国
外资 内资
外资企业 外资企业
中高端职位 中端职位
中高端职位 中端职位
亿康先达国际咨询有限公司 1964年（50年） 瑞士
万宝盛华集团 任仕达集团 德科集团
1948年（66年） 美国 1960年（54年） 荷兰 1996年（18年） 瑞士
中国招聘市场现状——高端猎头及中高端招聘
五、猎头公司面临的挑战
猎头公司“雨后春笋”般生长
猎头公司猛增，需要找到明确的定位，打造品牌建立稳固团队
各种成本的上涨
打造品牌、建立优秀的咨询顾问团队，带来了人才成本、运营成 本等各种成本的上涨
社交网络招聘平台的出现
社交化模式吸引了中高端人才，对猎头公司造成部分冲击
大瀚
1500多名 专业顾问
• 高管人才搜寻 • 中层管理人员招聘 • 项目招聘 • RPO流程外包
泽恩
100多名专 • 高级人才搜寻
业顾问
• 中层管理人员招聘
全国35个分支机构
20%-30% 部分收预付款
RPO：根据项 目情况综合报价
26个省会城市设有 20%-30%
分支机构
部分收预付款
9个分支机构
分支数量 （中国）
16个主要城 市设有分支 机构
8个分支机构
6个分支机构
收费标准 （年薪）
20%-30% 部分收预付款
20%-30% 部分收预付款
20%-30% 部分收预付款
客户数量 招聘专长
3500多家 客户
全球10万 家客户
财务会计 工程技术 医疗保健 IT及通讯 销售市场 高管
消费品 金融 制造 生命科学 科技 化工 服务