人力资源管理01_What is HRM
人力资源管理六大模块解析(共46张PPT)
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仅凭听说，未作亲自考察。
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对自己奉迎者，无才也是有才；对自己不奉迎者，有才也是无 才。所以人们把此种现象概括为：
“说你行，你就行，不行也行；说你不行，你就不行，行也不行。”
本次训练营相关课程介绍
• 《面试会前会》
• 《面试流程及解析》 • 《店铺招聘详解》 • 《揭秘共享》、《营销模式+薪酬》 • 《招聘常用话术》
WHAT IS HRM SIX MODULES？
薪酬福利——基本概念
✓ 薪酬：雇主向雇员提供的所有物质性的报酬，以交换雇员的服务。 ✓ 工资：根据雇员所提供的劳动的数量和质量，按事先规定的标准付给雇员的劳
动报酬。也可以说工资是劳动的价格。 ✓ 奖金：对雇员超额劳动的报酬。（作奖励用的钱） ✓ 津贴与补贴：对雇员在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的
培训与开发——培训的作用
调动员工的积极性
响应环境的变化
提高工作业绩
建立优秀企业文化
为今后可能的提升做准备
培训与开发——留人之离职背后的关键数字
培训与开发——培训管理三环节
培培训训需需求求分分析析与与计计划划制制定定 培培训训实实施施与与过过程程控控制制
培训评估与反馈
培训需求分析 ❖为什么培训(why) ❖培训什么(what) ❖培训谁(whom)
培训与开发——培训评估与反馈
培训与开发——结培训果管理应三用环节
绩效执行
4、取得下属对主管对公司的看法和建议。
SIX MODULES？7. 薪酬激励 共学享习人 ：资在岗培位训白中8皮学.书到中了学招什习聘么板原与块理发内、容事展实和概念？
薪酬福利——福利的基本构成 招聘过程中的准备工作及话术
12人力资源管理
12人力资源管理人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指企业针对员工的招聘、培训、薪酬、激励、绩效评估、员工关系等方面进行的全面管理。
在一个企业中，人力资源是最重要的资本，因为人力资源的素质和能力对企业的发展和竞争力具有决定性的影响。
本文将探讨12人力资源管理的重要性和关键方面。
首先，人力资源管理对于企业的发展至关重要。
一个优秀的员工队伍是企业成功的基石。
通过提供适当的培训和发展机会，人力资源管理有助于提高员工的技能水平和专业知识，使他们能够更好地应对工作中的挑战和变化。
此外，合理的薪酬制度和激励机制可以激发员工的工作动力，提高工作效率和绩效。
通过有效的人力资源管理，企业可以吸引、留住和激励优秀人才，形成竞争优势，实现可持续发展。
其次，人力资源招聘是人力资源管理的重要环节。
招聘过程中，企业不仅需要根据岗位需求制定招聘计划，还需要通过各种渠道和方式吸引合适的人才。
在招聘过程中，面试和考核是必不可少的环节。
通过面试和考核，企业可以从众多应聘者中筛选出最符合岗位要求和企业文化的候选人。
除了技能和经验的匹配外，企业还需要关注应聘者的价值观和团队合作能力，以确保招聘到的员工能够与企业的价值观和团队文化相匹配。
培训和开发是人力资源管理的重要组成部分。
员工的培训和发展不仅有助于提高员工的工作技能，还能增强员工的团队合作意识和职业素养。
培训可以通过内部培训、外部培训、岗位轮换等方式进行。
此外，通过制定个人发展计划和提供晋升机会，企业可以激发员工的积极性和动力，增强员工对企业的忠诚度和归属感。
薪酬管理是人力资源管理的核心内容之一。
合理的薪酬制度可以激励员工的工作热情和动力，提高员工的工作效率和绩效。
薪酬制度应该根据员工的岗位、工作量、绩效和市场行情等因素来确定。
此外，激励机制也是薪酬管理的重要组成部分。
企业可以通过奖金、股权激励、福利待遇等方式激励员工，使他们感受到自己的努力和贡献得到了公平的回报。
人力资源管理(HRM)精选全文
可编辑修改精选全文完整版人力资源管理（H R M）H---Human 人类（的）R---Resource 资源、策略M---Management 管理、处理、经营“包括要影响到公司和雇员之间关系的（人力资源）性质的所有管理决策和行为。
将生产作业管理与组织行为学融合到一起的新学科。
” ----迈克尔.比尔（哈佛商学院）第一讲 HR概念资源是人类生存的基础，人类社会有其相应的社会资源，人类社会的活动又发展了社会资源，人类本身就是一种资源。
一、含义1，三种资源：人力物质信息2，三大关系：人口资源环境-----“可持续发展战略”3，三个层次：劳动力资源人力资源人才资源二、相关概念1，“人力资本”凝聚在劳动者身上的知识、技能，及其表现出来的经济能力。
是一种凝结的能力，一种量化的人力资源。
其初始形态是劳动力。
2，“人力资产”企业化的资本概念。
人力资产与其载体--“人”，具有不可分性。
因此每个人都天然占有一项资产 --“人力资产”，即劳动力。
人力资产同其他商品一样，可以“出售”，也可“消费”，但不能获得利润收入。
可表示为负值，如“负债经营”。
3，“人工成本”企业经济核算指标之一。
关键的是占总投入的比例，关注的是投入产出比。
4，“人力投资”劳动力所有者介入经济活动的资本概念。
因此产生“提升”和“流动”的需求。
“人力的取得不是无代价的，人力—包括人的知识和人的技能的形成，是投资的结果。
”------（舒尔兹）三、内容（一），层面现实人力资源（可能资源配置）直接人力资源（实践资源配置）理论人力资源（优化资源配置）（二），转变关于人力资源能力的转变关于对“人、工作、任务”转变关于有效将人力资源为人力资本的转变（三），规律基本规律使用规律管理规律发展规律四、特点二重性统一性能动性效益性周期性五、问题（一），国内稀缺资源制约资本供给短缺资源结构失衡配置效率低下资源开发不足（二），国际人力生产力国际竞争不断增强，影响雇员的贡献。
HR系统六大模块介绍PPT
招招聘聘与配置——招聘成本低 意义
直接成本
隐形成本
• 招募成本
• 生产率损失
• 甄选成本
• 团队合作
• 差旅成本
• 客户满意度
• 安置成本
• 销售收入
• 培训成本
• 薪酬福利
• 招聘人员薪资
招聘与配置——人岗匹配
• 匹配=能力相符？
➢ 人岗匹配：一般都以 Edwards 的定义为基准，他在 1991 年把人岗匹配（Person-job fit，即 P-J fit）定义为一个 人能力与职位的需求之间，或者人的愿望与工作的属性之 间的匹配。
➢ 从人岗匹配到人组织匹配
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招聘与配置——人组织匹配模型
互补性匹配
组织（岗位）
个人
要求
能力
供给
需要
一致性匹配
组织（团队）
个人
价值观、文化氛围
价值观、个性特征
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招聘与配置——不同发展阶段的战略
特点 招聘
初创期
成长期
成熟期
实力弱、规模 小、人员少； 老板能力和团 队精神；市场 拓展和产品开 发；制度缺乏
过程控制
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培训与开发——培训需求分析的类型
任务 决定培训内容应 分析岗位工作的业绩评价标准、要完成的任务、
分析 该是什么
成功完成任务所需的知识、技术、和能力。
人员 决定谁应该接受 通过业绩评估，分析造成差距的原因
分析
培训和他们需要 什么培训
个人职业生涯规划
A
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培训与开发——培训方法
在职(OJT)
在综合处理来自各方面的反馈信 息比较棘手
考核标准设计较复杂
考核周期较长
人力资源管理中英文经典概述
为今后可能的提升做准备 Prepare for possible future promotions
培训与开发的四个方面Four aspects
培训需求分析 training demand analysis
培训计划制定 Training planning
培训效果评估 evaluation of the training effectiveness
招聘与配置——人岗匹配 Person-job fit
➢ 人岗匹配：Person-job fit，即 P-J fit。定义为一个人 才能与职位的需求之间，或者人的愿望与工作的属性之 间的匹配。It is defined as a match between one's abilities and the needs of the position, or between one's desires and the attributes of the job.
PART 2 人力资源管理规划
WHAT IS HRM Planning？
人力资源规划
人力资源管理规划就像航行出海的船，在出行前要找到合适的、明确的 目的与方向，即最合适本部门公司的制度，这就需要确定HR工作目的定 位和实现途径。
Human resource management planning, like a boat sailing out to sea before the trip to find the right and clear goal and direction, which is most suitable for the system of the company, the department that need to be sure HR work target and implementation approach.
人力资源管理-人力资源管理(HRM)概述
NVQs认证共有五种级别，由低到高又分别反映出对 员工不同的知识和技能的要求。
第一级：具备在指导下完成一定任务的职业能力。 第二级：具备在有限指导下完成较广泛任务的职业能力。 第三级：具有在特定的工作范围内完成令人满意和值得信赖的职 业能力。 第四级：能够设计、指导特定任务、产品和程序，并能对其他人 的工作负责。 第五级：具备广泛的相关专业知识，并有比第四级更高的运用能 力。
现在，持商业的惟一社会责任就是利润最 大化这种观点的人越来越少了，政府也越来越 关注企业的社会责任问题。
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（二） 适合于反映商业道德行为的准则 1.不收受礼物和金钱； 2.对所有顾客以诚相待，一视同仁； 3 .时刻维护顾客的名誉； 4. 尊重顾客的隐私权； 5 .不迸行内部交易的保证。
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二、 商业道德 （三） 制定一套职业行为准则，并且要运用它，作为 进一步发展的基准。
自我实现
尊重需求
社交需求 安全需求
生理需求
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Human Resources Management
2、激励-保健理论（美国心理学家：赫茨伯格）
激励因素
保健因素
工 资？
成就 承认 工作本身 责任 晋升 成长
监督 公司政策 工作条件 个人生活 地位 保障
中性
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结论（P2） 马斯洛和赫茨伯格关于激励的研究指出 ，
本的学习能力。 3、团队合作的运用日趋频繁 4、管理工作性质的变化 5、企业结构的变化
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第三节 职业化与道德方面
一、 人事与发展职业的性质和标准 （一） 人事与发展的关键活动
除福利活动以外，人事与发展的关键活动还 包括：
1、管理 2、谈判 3、法律咨询 4、组织发展
人力资源管理理论考点双语
HRM textbook1. What is human resource management? What activities are involved in the human resource management process?1.什么叫做人力资源管理？人力资源管理流程那些活动？Human resource management (HRM) is the process of acquiring, training, appraising, and compensating employees, and of attending to their labor relations, health and safety, and fairness concerns.人力资源管理（HRM）：是对员工进行收购，培训，考核和补偿，关注劳动关系，健康安全和公平问题的过程。
人力资源管理的流程（如图所示）：写你的工作说明书，招募，征选，教育训练，绩效评估，员工的奖酬回馈。
对外要符合法律要求，符合当地法规的要求。
对上符合跟组织的策略是不是一致。
人力资源做的活动基本上跟组织构表。
2. What are the four cultural dimensions proposed by Hofstede? How do you position China on these four cultural dimensions?二．什么是hofstede’s culture modelde的4个发展构面？中国在这四个构面分别怎样？2.Hofstede所发展的的4个文化构面？1.power distance：the extent to which the less powerful members of institutions and organizations accept that power is distributed unequally.2.uncertainty avoidance:the extent to which people feel threatened by ambiguous situations,and have created beliefs and institutions that try to avoid there.3.individualism versus collectivism:a situation in which people are supposed to look after themselves and theirimmediate family only.4.masculinity versus femininity:a situation in which the dominant value in society and success,money and things.1.权力距离：机构和组织中不那么强大的成员接受权力分配不均的程度。
企业人力资源管理
企业人力资源管理引言人力资源管理（HRM）是指通过科学合理的方式，来获取、开发、利用和维护企业人力资源的管理活动。
有效的人力资源管理能够提升企业整体绩效，促进员工与组织的双赢。
什么是人力资源管理人力资源管理是企业管理的一个重要组成部分，主要包括_、_、____等方面的内容。
它旨在通过对人力资源的有效配置与使用，使每位员工的才能得到充分发挥，并为企业的战略目标服务。
人力资源管理的主要职能1.招聘与配置招聘是人力资源管理的第一步，企业需要根据自身发展战略确定人才需求，通过有效的招聘渠道吸引合适的人才。
配置则是将招募到的人才放到最合适的岗位上，以实现人力资源的最优配置。
2.培训与发展培训是企业对员工进行技能提升和知识更新的重要手段。
定期的培训能提高员工的工作能力，激发他们的工作热情。
发展则是为员工创建成长空间，通过职业规划与职业发展路径的设计，提高员工的忠诚度和企业的凝聚力。
3.绩效管理绩效管理是通过绩效评估来监控和激励员工表现。
这不仅可以帮助员工明确工作目标，也为企业提供了明确的绩效数据，以便于进行决策和战略调整。
4.薪酬与福利薪酬管理是吸引和留住人才的重要手段，合理的薪酬体系和丰厚的福利待遇能够大大增强员工的工作满意度。
5.员工关系管理建立良好的员工关系，有助于增强企业的凝聚力和战斗力。
人力资源管理在此背景下，需关注员工的意见与建议，及时处理员工的投诉与诉求，打造和谐的企业文化。
人力资源管理的重要性人力资源管理的重要性体现在以下几个方面：•提升企业竞争力在市场竞争日趋激烈的今天，企业的人才储备与配置越来越成为其战略优势。
优质的人才是企业创新与发展的关键所在。
•促进员工成长合理的人力资源管理能有效促进员工的职业成长，为其提供良好的发展平台。
这不仅能提高员工的工作积极性，也能增强员工对企业的忠诚度。
•优化资源配置人力资源管理通过科学的方法优化企业内部资源配置，使每位员工都能在最合适的岗位上发挥其最大潜能，有助于企业整体效益的提升。
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Copyright 2011 McGraw-Hill Australia Pty Ltd Human Resource Management in Australia 4e by Kramar, Bartram, De Cieri, Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright
• Humanistic (Soft)
– Recognises the need for integration of policies but emphasises employee development, collaboration, participation, trust and informed choice.
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Human re Refers to the policies, practices and systems that influence employees’ behaviour, attitudes and performance. • Many companies refer to HRM as ‘people management practices’. • The focus is on managing people within the employer–employee relationship.
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The development of theoretical bases for HRM
Theoretical perspectives of HRM include: • Behavioural view • Resource-based view • Political-influence view
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Approaches to HRM
• Instrumental (Hard)
– Stresses the rational, qualitative and strategic aspects of managing human resources. Performance improvement and competitive advantage highlighted.
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HRM and Management
• HRM is management, but management is more than HRM. • HRM deals directly with people • Management includes:
– – – – – – Marketing Management Information Systems Production Research and Development Accounting and Finance Other functions/ activities in organisation
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SHRM and big issues
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Table 1.2 Typical responsibilities of HR professionals
• Strategic management • Health and safety • Employee and community relations • Analysis and design of work • Human resource planning • Human resource information systems • Recruitment and selection • Managing diversity and work–life balance • Learning and development • Performance management • Compensation and reward management • Employee services • International HR • Measurement and evaluation
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Strategic Human Resource Management (SHRM)
• To achieve effective outcomes in terms of individual and ultimately organisational performance, HRM practices need to be linked with the organisational goals, or organisational strategy. • This is achieved through HR practices that consistently influence employee attitudes and behaviours so as to achieve organisational goals. • Strategic Human Resource Management (SHRM) refers to the pattern of planned HR deployments and activities intended to enable an organisation to achieve its goals.
Training
Family friendly policies Values/ethics Grievance procedures
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49 48 47
Source: C. Sheehan P. Holland & H. De Cieri, 2006, ‘Current developments in HRM in Australian organizations’, Asia Pacific Journal of Human Resources 44 (2), pp. 132–52
Module 1: What is HRM?
Copyright 2011 McGraw-Hill Australia Pty Ltd Human Resource Management in Australia 4e by Kramar, Bartram, De Cieri, Noe, Hollenbeck, Gerhart, Wright
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Source: Adapted from SHRM–BNA Survey No. 60, 1995, Human Resources Activities, Budgets, and Staffs: 1994–95, Bulletin to Management, Bureau of National Affairs Policy and Practice Series, 29 June, Bureau of National Affairs, Washington, DC.)
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Figure 1.1 Strategic HRM
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From Table 1.3: Current HRM policy development areas in Australia
(sample size = 1372) % Recruitment Performance appraisal (managers) Performance appraisal (non-managers) Selection Occupational health and safety (OHS) Work–life balance 76 75 69 67 57 55