人力资源风险防范实务培训课件
企业人力资源管理风险与防范措施
企业人力资源管理风险与防范措施企业人力资源管理是指企业对员工的招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面进行管理和运作。
在这个过程中，存在一些风险，需要企业采取一些措施来进行防范和管理。
一、招聘风险及防范措施1. 招聘流程不规范：企业在招聘过程中可能存在招聘流程不规范、招聘要求不清晰等问题，导致招聘到不符合岗位要求的人员。
防范措施：建立规范的招聘流程，明确职位需求和要求，通过面试、测评等方式对应聘者进行全面评估，确保招聘的员工符合岗位要求。
2. 招聘造假：一些应聘者可能会在求职简历中夸大个人能力和经验，甚至造假，给企业带来招聘不合格的风险。
防范措施：加强对求职者的背景调查，通过核实教育经历、工作经验、技能资质等信息，减少招聘造假的可能性。
二、培训风险及防范措施1. 培训效果不佳：企业开展培训活动可能存在培训效果不佳、无法满足员工的学习需求等问题。
防范措施：在培训前进行员工需求调查，确定培训的内容和方式，提供个性化的培训计划；同时建立培训评估机制，及时获取培训效果反馈，不断改进培训方法和内容。
2. 流失高素质人才：由于培养出来的高素质人才具备较高竞争力，他们也容易受到其他企业的挖角，导致企业流失人才。
防范措施：建立良好的激励机制，提供有竞争力的薪酬待遇和福利，为员工提供良好的发展机会和晋升通道，增强员工的归属感和忠诚度。
三、绩效管理风险及防范措施1. 绩效评估主观性强：企业在进行绩效评估时，可能由于评估标准不清晰或评估者主观偏差，导致绩效评估结果不准确。
防范措施：建立明确的绩效评估标准和流程，确保评估结果客观公正；同时加强对评估者的培训和监督，提高评估的准确性。
2. 绩效奖惩不公平：如果企业在绩效奖惩方面存在不公平现象，会引起员工的不满或流失。
防范措施：建立公平的绩效奖惩机制，保证奖惩的公正性和透明度，避免不公平的现象发生，同时加强与员工的沟通，解释奖惩政策和标准，增强员工的认同感。
四、薪酬福利风险及防范措施1. 薪酬福利不合理：企业的薪酬福利制度如果不合理，过低或过高都会引起员工的不满和流失。
人力资源风险管理培训资料
人力资源风险管理培训资料一、什么是人力资源风险管理？人力资源风险管理是指通过对员工、组织和外部环境潜在风险的识别、评估和控制，以减少风险发生的可能性和降低其对组织运营的影响。
它是一种综合性的管理方法，旨在提高组织的灵活性、应变能力和可持续发展能力。
二、人力资源风险分类1. 员工离职风险：员工离职可能导致人员流失、业务不稳定、知识流失等问题，给组织带来一定的负面影响。
2. 薪酬与福利管理风险：不合理的薪酬与福利政策可能导致员工流失、激励效果降低、用人成本增加等问题。
3. 员工培训与发展风险：缺乏有效的员工培训与发展计划可能导致员工技能不足、能力不匹配等问题，影响组织的竞争力。
4. 组织变革风险：组织变革可能导致员工不稳定、抵抗心态产生、组织战略执行困难等问题，影响组织的发展。
5. 法律与合规风险：不合规的人力资源管理可能导致法律风险、罚款、声誉损失等问题，对组织的经营活动造成严重影响。
三、人力资源风险管理的步骤1. 风险识别：通过识别各类人力资源风险，明确风险来源、影响因素和可能发生的后果。
2. 风险评估：对已识别的风险进行评估，确定风险的严重程度、概率和可承受程度，以确定管理措施的优先级。
3. 风险控制：制定相应的管理措施，采取预防、减轻或转移风险的措施，降低风险的发生概率和影响程度。
4. 风险监控：建立风险监控机制，定期评估和更新风险情况，及时调整管理措施，保持风险管理的有效性。
四、人力资源风险管理的关键要素1. 领导层支持：领导层应高度重视人力资源风险管理，明确责任和权力，为风险管理提供资源和支持。
2. 内部控制机制：建立完善的内部控制机制，包括组织结构、流程、规范、制度等，保证管理流程的规范性和有效性。
3. 员工参与和培训：员工应积极参与风险管理活动，了解组织的风险和应对措施，并接受相关培训以提升风险意识和应对能力。
4. 监督与改进：建立监测和评估机制，对风险管理活动的执行进行监督，并不断改进和完善风险管理体系。
人力资源管理的风险及其防范措施
2023人力资源管理的风险及其防范措施•人力资源管理的风险•风险防范措施•人力资源管理中的风险控制•案例分析与实践目录01人力资源管理的风险1招聘风险23过于依赖某种招聘渠道，如网络招聘或猎头公司推荐，可能导致候选人质量下降或存在偏见。
招聘渠道单一面试官缺乏必要的面试技巧，无法准确评估候选人的能力和潜力。
面试技巧不足招聘标准模糊或过于主观，容易导致招聘决策失误。
招聘标准不明确提供的培训内容未能及时更新，不能满足员工实际需求。
培训内容过时培训方法过于传统或单调，无法激发员工的学习兴趣和动力。
培训方法不当缺乏有效的培训效果评估机制，无法判断培训是否达到预期目标。
培训效果评估不足培训风险薪酬管理风险薪酬水平不合理薪酬水平过低或过高，可能导致员工士气低落或增加企业成本。
薪酬结构单一薪酬结构过于简单，缺乏灵活性和激励性。
薪酬调整机制不健全薪酬调整机制不透明，可能导致员工对薪酬制度的不满和质疑。
03员工关系处理不当对员工关系处理不当，如处理劳动纠纷不当，可能导致法律纠纷和声誉损失。
员工关系管理风险01沟通不畅管理层与员工之间沟通障碍，可能导致信息传递不及时或误解。
02员工关怀不足缺乏对员工情感需求的关注，可能导致员工工作积极性和忠诚度下降。
未能充分了解和遵守相关法律法规，可能导致罚款、诉讼等法律后果。
法律法规遵守不足未履行用人单位责任，如提供安全工作环境、保障员工权益等，可能导致法律纠纷和罚款。
用人单位责任缺失法律风险02风险防范措施制定招聘计划和策略企业应制定详细的招聘计划和策略，包括招聘渠道的选择、招聘流程的设计、面试和测评等环节，以确保招聘工作的高效和有序。
招聘风险的防范措施完善招聘渠道企业应选择多种招聘渠道，如网络招聘、猎头公司、内部推荐等，以扩大招聘范围，增加优秀人才的获取机会。
加强面试和测评企业应重视面试和测评环节，建立完善的面试和测评流程，通过多角度评估应聘者的能力和素质，以减少招聘风险。
培训风险的防范措施制定培训计划和策略01企业应根据员工的发展需求和企业战略，制定详细的培训计划和策略，包括培训内容的选择、培训方式的设计、培训效果的评估等环节。
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公开 招聘
公平 竞争
全面 考核
择优 录取
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规避员工招聘风险的六种方法 （六）评价招聘原则
适当的时间 适当的来源 适当的成本
Title
适当的人选 适当的任务 合理的留任率
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经营理念不同 指导思想不同 部门地位不同 工作性质不同 管理方法不同
人事管理
物质是第一位 人就是成本 执行层 被动应付
办手续，做制度
人力资源管理
人是第一位
活性资源
决策层
主动开发
员工与员工之间、 企业与员工之间的 业务战略很做伙伴关系
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人力资源风险管理
Power Yang 企业培训师
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第一节 重新认识企业人力资源管理的重要性
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轻视挑战，导致不识本质
主观臆断，导致判断失误
员工甄选中存在 的风险分析
以貌识人、以貌取人
忽略核心 情绪与价值观
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人力资源管理中的风险如何防范
人力资源管理中的风险如何防范在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
然而，人力资源管理过程中存在着各种各样的风险，如果不加以防范和控制，可能会给企业带来严重的损失。
本文将探讨人力资源管理中的常见风险，并提出相应的防范措施。
一、人力资源管理中的风险类型1、招聘风险招聘是人力资源管理的首要环节，也是容易出现风险的地方。
招聘风险主要包括招聘渠道选择不当、招聘标准不明确、招聘流程不规范、背景调查不充分等。
如果招聘的员工不符合岗位要求，或者存在诚信问题，可能会影响工作效率和团队氛围，甚至给企业带来法律风险。
2、培训风险培训是提升员工素质和能力的重要手段，但也存在一定的风险。
例如，培训需求分析不准确，导致培训内容与实际工作需求脱节；培训效果评估不科学，无法衡量培训的实际效果；培训师资力量不足，影响培训质量等。
3、绩效管理风险绩效管理是对员工工作表现进行评估和激励的过程，如果绩效管理体系不完善，可能会导致评估结果不公平、不客观，从而影响员工的工作积极性和忠诚度。
此外，绩效目标设定不合理、绩效反馈不及时、绩效奖励不恰当等也会影响绩效管理的效果。
4、薪酬福利管理风险薪酬福利是员工关注的重要问题，如果薪酬体系不合理，可能会导致员工薪酬水平低于市场水平，从而引发员工流失；薪酬结构不科学，无法体现员工的工作价值和贡献；福利政策不完善，无法满足员工的多样化需求等。
5、劳动法律风险企业在人力资源管理过程中，必须遵守相关的劳动法律法规。
如果企业违反劳动法律法规，可能会面临劳动纠纷、经济赔偿等法律风险。
例如，劳动合同签订不规范、加班制度不合理、解除劳动合同程序不合法等。
6、员工关系管理风险良好的员工关系有助于提高员工的工作满意度和忠诚度，但如果员工关系管理不善，可能会导致员工之间的矛盾和冲突，影响团队合作和工作效率。
例如，沟通渠道不畅通、员工投诉处理不当、企业文化建设不足等。
二、人力资源管理风险的防范措施1、完善招聘流程（1）明确招聘需求和标准。
2024版年度人力资源管理实务课件(PPT8)
目录•人力资源管理概述•招聘与选拔•培训与发展•绩效管理•薪酬福利管理•员工关系与企业文化•法律法规与风险防范•信息技术在人力资源管理中应用人力资源（Human Resources，简称HR）是指一定范围内具有劳动能力的人的总和，包括体力劳动者和智力劳动者。
人力资源的特点包括能动性、时效性、社会性、再生性和增值性等。
其中，能动性指人力资源具有主观能动性，能够有目的地进行活动；时效性指人力资源的形成、开发和利用都受到时间的限制；社会性指人力资源是处于一定社会范围的，其形成和发展要受到社会条件的影响；再生性指人力资源在开发过程中具有损耗和补充的特性；增值性指人力资源在使用过程中能够创造出比自身价值更大的价值。
人力资源定义与特点人力资源管理重要性人力资源管理发展趋势战略人力资源管理人力资源管理数字化员工体验管理多元化和包容性内部招聘外部招聘招聘策略030201招聘渠道及策略简历筛选与面试技巧简历筛选面试技巧面试评估背景调查与评估方法背景调查对求职者的教育背景、工作经历、社会关系等进行核实，确保信息的真实性。
评估方法采用笔试、面试、心理测试等多种评估手段，全面了解求职者的能力和素质。
结果反馈及时向求职者反馈评估结果，明确录用意向和后续流程。
培训需求分析工作层面分析组织层面分析针对具体岗位的工作职责、任务及所需技能进行分析。
人员层面分析培训计划制定与实施明确培训的目的和预期成果。
根据培训需求，制定具体的培训课程和内容。
采用讲授、案例分析、角色扮演等多样化的培训方法。
组织培训活动，并对培训效果进行评估和反馈。
培训目标设定培训内容设计培训方法选择培训实施与评估员工职业发展规划01020304职业规划指导职业发展路径设计培训与晋升相结合关键岗位人才培养制定指标标准为每个指标设定明确、可衡量的标准，确保评估的公正性和客观性。
确定绩效指标根据企业战略目标和岗位职责，确定关键绩效指标（KPI ）。
建立指标体系将各个指标按照重要性和关联性进行组合，形成完整的绩效指标体系。
企业用工风险防范ppt课件
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精选ppt课件
一、员工入职管理的风险防控
Ｅ、禁止泄露员工资料 在招聘用工的过程中，会接触到求职者的大量个 人信息。并有可能让劳动者提供相应的智力成果，如 个人研究成果、发明创新成果等，作为招聘考察的内 容。《就业服务与就业管理规定》第13条规定，用人 单位应当对劳动者的个人资料予以保密。公开劳动者 的个人资料信息和使用其技术成果、智力成果，须经 劳动者本人书面同意。 泄露劳动者个人信息或者擅自使用劳动者的智力 成果的行为属于违法侵权行为，需要承担相应的法律 责任。 风险防范：劳动关系管理最好专人、专机、专柜 管理，确因工作需要使用劳动者个人信息或技术成果 的，一定要让其书面签字认可，并归档留存。
期限一年。目前，无此概念。 学徒期：计划经济产物，针对技术岗位。约定学
徒期限，目前已被试用期等形式所替代，仍然存在。 实习期：是指在校生，学生的身份参与企业实践
工作，属于实习，不视为就业。争议较大。
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精选ppt课件
一、员工入职管理的风险防控
2、试用期期限规定
劳动合同期限
试用期期限
不满3个月或以完成一定工作 任务为期限的
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精选ppt课件
一、员工入职管理的风险防控
（二）招聘阶段的风险控制
A、做好用工风险分析及用工成本分析 企业用工除选择正常的劳动者群体外，可能涉及 到一些特殊群体，实习学生、退休人员、协保人员、 内部退养人员、停薪留职人员等。这些用工对象与正 常劳动者不同，身份、关系，注意区别。这些特殊群 体，按政策口径归纳，可分为三种情形（HR应对）： 情 形 一：在校的实习学生（含寒、暑假工） 风险防范：首先，签订实习协议，明确身份、权利、 义务，不缴纳社保，无需支付经济补偿金，不受最低 工资标准约束。其次，明确工伤费用支付方式，必要时， 应要从商保角度考虑降低风险问题。
人力资源风险培训课件(PPT-55张)
1、规章制度制定、公示风险 2、事实劳动关系存续风险 3、无固定期限合同订立风险 4、试用期运用不当风险 5、员工流动便利风险 6、企业用工成本增加风险 7、不当裁员风险 8、劳务派遣运用风险 9、核心员工跳槽风险 10、个人承包使用风险
规章制度制定、公示风险
《劳动合同法》第四条：……用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
沟通的形式
第一、新员工导向。这种沟通有助于减少新员工刚进入企业的不安感和忧虑，从而减少最初的离职率。 第二、会议。 此沟通方式在企业是非常普遍的，有利于更快地传播信息。但当被用来进行员工之间信息交换的时候，往往会议不是一个好的方式，特别是如果员工的贡献可能产生争论的时候。 第三、通过公司的刊物进行。这种方式可能是一个主要的沟通工具，但不是唯一的工具，而且可能不是最重要的一种沟通手段，因为公司刊物不能替代面对面的口头交流。 第四、员工反馈。比如定期的员工态度调查和反馈可以作为一种工具，用来预测可能导致绩效问题的员工不满感。如果要征求员工的反馈，那么员工需要知道反馈意见如何被采纳。他们需要明白整个过程，知道他们的反馈意见是否在企业决策中扮演重要作用。
案例二分析 由于企业对规章制度的公示方法或手段欠妥，而导致企业败诉的案例。实务中，虽然很多企业也知道规章制度公示的重要性，但由于欠缺证据意识，因此，虽然也采取了公示，如上述案例，但发生争议后却因举证不能而无法得到法律的支持。 关于如何公示、公示的方式及形式，法律上均无明文规定。实践中可用作公示或告知的手段很多，比如，很多企业将规章制度挂在公告栏中进行公示，还有一些IT企业或大公司利用自己发达的内部网络进行公示，或发送“公共邮件”等，这些方法虽然简捷高效，却不能有效地防范法律风险，由于存在举证困难的问题，一旦员工否认，企业将会非常被动。因此，为了方便证据的固定和保留，用人单位首选发放员工手册的办法，即将企业的规章制度汇编成册或者融合在企业的员工手册里，让员工签收，确认已知悉该规章制度的全部内容并同意遵守。
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一
之日 个 月
年
1个月之内， 按第10条 第2款规定
补签书面 合同。
超过1个月不足一年的，按照 第82条第1款之规定，向劳动 者支付2倍的工资。
超过一年的，按照第14条第 3款规定法律推定已与劳动 者订立无固定期限劳动合同； 但不免除按第10条第1款规 定订立书面劳动合同的义务；
若仍不订立无固定期限劳动 合同，可按<监察条例>第 24、30条规定处2000元以 上2万元以下罚款。
第十七条：“劳动合同期满，用人单位未与劳动者续订劳动合同，但 是劳动者在用人单位安排下继续提供劳动的，用人单位应当自劳动合 同期满之日起一个月内与劳动者续订劳动合同；超过一年与劳动者续 订劳动合同的，视为与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。”
第十八条：“劳动合同经用人单位与劳动者签字或者盖章生效。劳动 合同文本由用人单位和劳动者各执一份，用人单位不得替劳动者保 管。”——签收公示表
分享目的：
1、认识到人资风险规避的重要性 2、对劳动用工及法律法规心中有数
前言
为什么要进行人力资源管理风险防范？
人力资源管理不能出事——底线
人力资源风险防范是HR必备的管理技能，更是HR核心价值的体现。
4/11/2020
前言
人本身的复杂性
01
人力资源管理主观能动性
02
人
的
人力资源风险的根源
人力资源的动态性
第八十二条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者 订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。”
关于劳动合同签订及双倍工资问题
02
《山东省劳动合同条例》
第十二条：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人 单位安排劳动者接受上岗前培训、学习的，劳动关系自劳动者参加之 日起建立。”
03
特 殊
性
人力资源的流动性
04
人力资源的不均衡性
05
日益复杂的社会环境
企业人力资源管理不善
前言
人力资源管理风险的层次
管理理念方面
管理制度方面
管理业务方面
人力资源管理风险规避 树立正确的人力资源管理理念 全面健全人力资源管理各项制度的建设 任何管理技术和方法都有局限性
结合企业的实际情况，通过民主方式推行适合本企业的有效管理方法
01 企业规章制度的制定与公示问题
制度送达的有效方式：
一是在职工入职时向职工宣讲企业制度，并且在入职审批表中注明职 工已经知悉单位规章制度，并签字确认。 二是在劳动合同中明确注明，职工已经知悉单位规章制度，并自愿遵 守单位规章制度的要求。 三是向职工发放员工手册，并让职工在领取表上签字确认。
案例1：规章制度在劳动争议案件中的作用
4/11/2020
简析：
用人单位制定的规章制度能否作为审理案件的依据？对这个问题， 要看具体情况，不能一概而论。根据最高人民法院相关司法解释规定， 用人单位根据《劳动法》第4条之规定，通过民主程序制定的规章制度， 不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以 作为人民法院审理劳动争议案件的依据。据此，企业的规章制度在解 除劳动纠纷时必须具备合法的条件和制定程序才能适用。在本案例中， 根据被告银行员工奖惩办法等有效规章制度的规定，违反本行及金融 行业有关规定而造成严重差错事故的，或者虽非严重差错事故，但在 规定时间内该上报而隐瞒不报的，应给予违纪解除劳动合同处理。这 一项规定并不违反我国劳动法律、行政法规的有关规定，因此应当是 有效的，在本案中可以直接适用，银行据此对其作出解除劳动合同的 决定是有依据的。
人力资源风险防范六个方面的问题：
1、企业规章制度的制定与公示问题 2、关于劳动合同签订及双倍工资问题 3、企业招用员工时应注意的问题 4、劳动者的工作时间和休息休假 5、工资、福利待遇 6、解除劳动合同的经济补偿金和赔偿金
01 企业规章制度的制定与公示问题
一个合法有效的规章制度要符合以下三个要求：第一是制度内容要合 法；二是制定程序要合法；第三是向劳动者公示。
4/11/2020
关于劳动合同签订及双倍工资问题
02
《中华人民共和国劳动合同法》 侧重点在于保护劳动者的合法权益 第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。 已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一 个月内订立书面劳动合同。 用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起 建立。”
案情简介：吴某于2004年3月被聘为某商业银行支行行长助理， 双方在劳动合同中约定：支行根据经营需要，有权调动吴某工作岗位， 吴某有权反映本人意见但必须服从调动。2004年年底，吴某以购买私 房为由向该行小金库借款1万元，一直未还。第二年，该行上级机关 撤销其行长助理职务，并书面通知其到下属营业部工作，吴某表示异 议。在银行两次找其谈话后均未到岗位工作。此后，吴某还协助已被 免职的原支行行长一起隐瞒单位账外账，并从中支取现金购买超市礼 券等。2006年5月，吴某因涉嫌职务侵占被逮捕。2007年6月检察院作 出不起诉决定书后，吴某被释放。2007年12月19日银行根据该行的员 工奖惩办法等规定作出给予吴某违纪解除劳动合同的处理决定。吴某 遂申请仲裁，但未获支持，后诉至法院，法院判决也未支持其请求。
关于劳动合同签订及双倍工资问题
02
用工之日建立劳 动关系，同时订 立书面劳动合同
用工之前订立书 面劳动合同，适 用民事法律关系
自用工之日起一 个月内补充订立 书面劳动合同
自用工之日 起满一个月 没有订立书 面劳动合同 的属于违法
在订立时间上更具有可操作性
关于劳动合同签订及双倍工资问题
02
用工 一
案例2：不订立书面劳动合同的法律风险
案情简介：2008年8月，某高校应届大学毕业生李某应聘到某IT制 造业外企工作。因该企业地处偏僻，李某一直很不情愿，在学校“先 就业、后择业”就业政策的驱使下，李某到该企业工作了。2008年8月 底，该家外企人事主管张经理找到李某，希望与其签订书面劳动合同。 李某表示，家里对他的工作不满意，目前他正与家里积极协商沟通， 等有了结果以后再主动与公司签订书面劳动合同。张经理年前刚刚受 过劳动合同法培训，了解到企业在一个月内不与员工签订书面劳动合 同，从第二个月起就要为员工支付双倍工资。张经理比较担心这种不 利的法律后果由企业来承担，于是他找到李某，要求其出具一张因自 己个人原因不愿意订立书面劳动合同的证明。