企业人力资源管理培训课程
人力资源十大培训课程
contents•人力资源规划•招聘与选拔目录•培训与开发•绩效管理•薪酬福利管理contents•员工关系管理•劳动法律法规与政策目录•人力资源信息系统应用•组织变革与发展趋势预测•跨文化人力资源管理挑战及应对策略01人力资源规划1 2 3企业战略分析人力资源战略制定人力资源规划与企业战略对接企业战略与人力资源规划人力资源供需预测与平衡人力资源需求分析通过对企业业务、组织结构、岗位设置等方面的分析，预测未来一段时间内企业对人力资源的需求。
人力资源供给分析评估企业现有人力资源的数量、质量和结构，预测未来一段时间内企业可供给的人力资源。
人力资源供需平衡策略针对人力资源供需不平衡的情况，制定相应的策略，如招聘、培训、调岗、裁员等，以实现人力资源的供需平衡。
人力资源规划实施与评估人力资源规划实施人力资源规划监控人力资源规划评估与调整02招聘与选拔招聘渠道分类渠道选择依据渠道整合与优化030201招聘渠道选择与策略简历筛选与面试技巧简历筛选标准面试流程设计面试技巧掌握背景调查与录用决策录用决策依据背景调查方法综合考虑候选人的能力、经验、背景等因素，做出科学的录用决策。
风险防范措施03培训与开发任务分析针对特定工作岗位或任务，分析员工需要掌握的知识、技能和态度，以确定具体的培训需求。
组织分析通过对组织的使命、愿景、战略、文化和业务目标进行分析，确定组织对培训的需求。
人员分析评估员工的现有能力、知识水平和潜力，找出与工作要求之间的差距，从而确定个性化的培训需求。
培训需求分析培训计划制定与实施培训目标设定01培训内容设计02培训实施与管理03培训效果评估与转化培训效果评估通过问卷调查、考试、面谈等方式收集员工对培训效果的反馈，对培训效果进行客观评估。
培训成果转化制定有效的转化计划，将员工在培训中获得的知识、技能和态度应用到实际工作中，提高工作绩效。
培训持续改进根据培训效果评估和转化情况，对培训计划进行持续改进和优化，提高培训质量和效果。
人力资源管理全部课程
人力资源管理全部课程•人力资源管理概述•人力资源规划•招聘与选拔•培训与开发•绩效管理•薪酬福利管理•员工关系管理•人力资源法律法规与政策目录01人力资源管理概述人力资源管理的定义与重要性定义人力资源管理是指组织通过一系列管理活动，对人力资源进行合理配置、有效开发和充分利用，以实现组织目标的过程。
重要性人力资源管理对于组织的成功至关重要。
它可以帮助组织吸引、选拔、培养和留住优秀的员工，提高员工的工作满意度和绩效，从而增强组织的竞争力和可持续发展能力。
人力资源管理的发展历程初级阶段以人事管理为主，主要关注员工的招聘、选拔、薪酬和福利等事务性工作。
发展阶段开始关注员工的培训、绩效管理和员工关系等方面，强调员工个人与组织目标的协同发展。
成熟阶段全面关注员工的职业生涯规划、组织文化建设、领导力开发等战略性工作，致力于构建高效的人力资源管理体系。
人力资源管理者的角色与职责角色人力资源管理者在组织中扮演着战略伙伴、变革推动者、员工代言人和行政专家等多重角色。
职责人力资源管理者的主要职责包括制定人力资源战略、招聘与选拔员工、培训与开发、绩效管理、薪酬与福利管理、员工关系管理以及法律法规遵从等。
同时，他们还需要关注组织文化建设、领导力开发和员工职业生涯规划等方面的工作。
02人力资源规划企业战略与人力资源规划的关系企业战略对人力资源规划的影响企业战略决定了组织的发展方向和目标，进而影响了人力资源规划的方向和重点。
例如，如果企业战略是扩张型的，那么人力资源规划就需要考虑如何增加员工数量、提高员工素质等。
人力资源规划对企业战略的支撑人力资源规划通过预测未来的人力资源需求和供给，制定相应的招聘、培训、绩效管理等策略，从而为企业战略的实现提供有力的人力资源保障。
人力资源需求预测定性预测方法通过专家评估、德尔菲法等方法，利用专家的经验和知识对人力资源需求进行预测。
这种方法适用于缺乏历史数据或环境变化较大的情况。
定量预测方法利用历史数据，通过建立数学模型（如回归模型、时间序列模型等）对人力资源需求进行预测。
人力资源部培训课程ppt课件
• 将已经排序的事项，进行时间分配（即设 置Deadline）;
• 可以统筹安排的事项， 尽可能统筹安排；
【工具】每日事项安排表(同上）；
第四章：时间管理的具体实施
• 安排与实施-具体实施
• 每天挑战自己，提高效率-增加生命的宽度（亚历山大、李小龙） • 琐碎时间/等待时间，充分利用（学习、沟通、思考、休息）
【工具】智能机读书/视频/音频软件/记事本；
第四章：时间管理的具体实施
• 每晚回顾—效果检视
• 当天工作按照效能四象限归类； • 检视自己的时间管理状况，及时调整； • 不断进步，直到形成习惯；
【工具】A4纸/白板/标签纸；
理想状态：80%时间 重要且不紧急的事情
第四章：时间管理的具体实施
• 每晚回顾—清单整理
• 每天晚上/每周结束时整理 • 完成的工作划掉/删除（OA系统中保留）； • 新增工作加入待完成清单； • 可明确日期的事项，放入对应的日历项；
【工具】 NOTEBOOK,记事本、各种日历；
谢谢您的欣赏
人力资源部培训课程
时间与时间管理概述
一、什么是时间？ 二、时间有哪些特性？ 三、如何理解时间管理？
第二章：时间与时间管理概述
• 什么是时间？
✓ 什么是时间？ ✓ 时间有哪些特性？ ✓ 如何理解时间管理？ ✓ 什么是时间？ ✓ 世界上哪样东西最长又是最短的， ✓ 最快又是最慢的， ✓ 最能分割又是最广大的， ✓ 最不受重视又是最值得惋惜的？ ✓ 没有它，什么时候都做不成， ✓ 它使一切渺小的东西归于消灭， ✓ 使一切伟大的东西生命不绝。
效果与 利益
正确的 事情
正确的 做事
充分利 用时间
第三章：时间管理的基本原理
HR培训课程有哪些(2024)
2024/1/29
360度反馈法
全方位评估员工绩效，包括上级、下级、同 事和客户等多个角度的反馈。
平衡计分卡（BSC）
从财务、客户、内部流程和学习与成长四个 维度全面评估组织绩效。
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绩效反馈面谈技巧
01 准备充分
提前收集员工绩效数据， 明确面谈目的和重点。
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劳动争议调解与仲裁
劳动争议调解技巧
学习如何运用调解技巧化解劳动 纠纷。
仲裁程序与规则
了解仲裁程序、规则及相关法律 法规。
案例分析
通过实际案例分析，提高仲裁实 践能力。
2024/1/29
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员工关怀与企业文化建设
1 2
员工关怀策略
制定员工关怀计划，提升员工满意度和忠诚度。
企业文化建设方案
学习如何构建企业文化，营造良好工作氛围。
3
团队活动组织
策划和组织各类团队活动，增强团队凝聚力。
2024/1/29
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04
薪酬福利管理培训
2024/1/29
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薪酬构成与设计原则
2024/1/29
01
薪酬构成
基本工资、绩效工资、奖金、津贴补贴、股票期 权等
02
设计原则
公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性
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福利策略及实施方法
福利策略
2024/1/29
培训需求分析
01
通过调研、访谈、问卷等方式，深入了解组织及员工的培训需
求，为制定培训计划提供依据。
培训计划制定
02
根据培训需求分析结果，结合组织战略和业务发展目标，制定
全面、系统的培训计划。
现代企业人力资源开发与管理培训课程
5、培训 、
• 这一过程关系到建立何种培训体系，哪 这一过程关系到建立何种培训体系， 些员工可以参加培训等问题。 些员工可以参加培训等问题。培训种类 多样， 多样，从在职培训到由组织外机构提供 的脱产学习和培训课程。 的脱产学习和培训课程。
6、报酬与奖惩
• 这项工作的范围很广，包括确定工资级 这项工作的范围很广， 别和水平，福利与其他待遇的制定， 别和水平，福利与其他待遇的制定，奖 励和惩罚的标准与实施， 励和惩罚的标准与实施，以及工资的测 算方法(如岗位工资 如岗位工资， 算方法 如岗位工资，计件工资或绩效工 资等)，各种补贴。 资等 ，各种补贴。
二、主要的人力资源管理活动
• 具有一定规模的组织往往会像设有财务 或市场营销部门一样， 或市场营销部门一样，设有特定的人事 机构。 机构。 有不少活动可认定属于人力资 源管理的范畴， 源管理的范畴，尽管有些组织可能只实 施下列活动中的几种。 施下列活动中的几种。
1、人力资源规划 、
• 这一过程是从最初的所谓人力规划基础 上发展起来的。 人力资源规划的宗旨是， 上发展起来的 。 人力资源规划的宗旨是 ， 将组织对员工数量和质量的需求与人力 资源的有效供给相协调。 资源的有效供给相协调 • 规划活动将概括出有关组织的人力需求， 规划活动将概括出有关组织的人力需求， 并为下列活动，如人员选拔， 并为下列活动，如人员选拔，培训与奖 励，提供所需信息。 提供所需信息。
（二）性质
1 、人力资源是活的资源； 人力资源是活的资源； 2 、人力资源是创造利润的主要来源； 人力资源是创造利润的主要来源； 3 、人力资源是一种战略性资源； 人力资源是一种战略性资源； 4 、人力资源是可以无限开发的资源 人力资源是可以无限开发的资源。
人力资源管理师课程
人本原理
人力资源管理应以员工为中心，尊重 员工的权益和需求，关注员工的成长
和发展。
互惠互利原理
人力资源管理应注重员工与企业的互 惠关系，通过提供有吸引力的待遇和 良好的发展机会，实现员工和企业的 共同发展。
系统原理
人力资源管理应将各项活动视为一个 整体，注重各环节之间的协调和配合， 以实现最优的管理效果。
02 增强企业竞争力
优秀的人力资源管理能够吸引和留住人才，为企 业提供稳定的人力资源支持，从而提升企业的竞 争力。
03 促进企业可持续发展
合理的人力资源配置、培训和激励机制有助于企 业实现可持续发展目标。
人力资源管理的基本原理
战略匹配原理
人力资源管理应与企业战略相匹配， 确保人力资源活动与企业目标保持一
策等能力。
创新与学习成长
评估员工在工作中是 否有创新思维，以及 个人学习成长的情况。
绩效评估方法
360度反馈
通过上级、同事、下级、 客户等多方面的反馈，全 面评估员工的绩效表现。
KPI考核
目标管理法
根据工作目标和岗位职责， 通过设定具体、可衡量、
确定关键绩效指标（KPI）， 可达成、相关性强和有时
通过考核、问卷调查等方式对培训效果进行评估， 及时反馈评估结果，为下一轮培训计划的制定提 供依据。
05
绩效管理
绩效评估标准
目标达成度
评估员工是否达成工 作目标，包括数量、 质量、时间等指标。
工作态度
评估员工的工作态度， 如责任心、团队合作 精神、工作积极性等。
职业能力
评估员工的职业技能、 专业知识和工作能力， 包括沟通、协调、决
案例讨论与分享
组织学生进行案例讨论，鼓励他们分享自己的见解和经验，促进彼此之间的交流和学习。
人力资源十大培训课程(精选)
人力资源十大培训课程人力资源是一个组织中至关重要的部门，它负责招聘、培训、管理和发展员工，以确保组织能够达到其目标。
为了使人力资源团队具备必要的技能和知识，培训课程成为必不可少的一部分。
本文将介绍人力资源领域中的十大培训课程，这些课程旨在提高人力资源专业人员的能力和竞争力。
一、员工招聘与筛选员工招聘与筛选是人力资源部门最基本的职责之一。
培训课程将着重介绍招聘流程、招聘技巧以及员工筛选的方法和工具，帮助人力资源专业人员更好地选择适合组织的人才。
此外，这门课程还会教授面试技巧和背景调查方法，以确保雇用的员工能够胜任工作并适应组织文化。
二、员工培训与发展员工培训与发展是组织中持续学习的核心。
这门课程旨在培养人力资源专业人员设计和实施培训计划的能力。
课程内容包括需求分析、培训方法、评估和反馈等，以确保培训方案能够有效地提高员工的技能和知识水平，并促进他们的个人成长和职业发展。
三、绩效管理绩效管理是确保员工工作符合组织目标的关键。
这门课程将帮助人力资源专业人员了解绩效管理的原则和方法，包括设定目标、制定绩效评估标准和提供反馈等。
通过这门课程，人力资源专业人员将能够设计和实施有效的绩效管理体系，激励员工发挥最佳水平。
四、薪酬管理薪酬管理是组织中引起员工满意度和动力的重要因素。
这门课程将介绍薪酬管理的原则和策略，包括薪资调查、薪酬设计和绩效奖励等。
通过学习这门课程，人力资源专业人员将能够制定公平合理的薪酬方案，吸引和留住优秀人才。
五、员工关系管理良好的员工关系对组织的稳定性和生产力至关重要。
这门课程将教授人力资源专业人员如何处理员工关系问题，包括解决冲突、协商和沟通等。
通过学习这门课程，人力资源专业人员将能够建立和谐的工作环境，增进员工满意度和忠诚度。
六、跨文化管理随着全球化的发展，跨文化管理成为人力资源管理的重要课题。
这门课程将帮助人力资源专业人员了解不同文化间的差异，包括价值观、沟通风格和工作习惯等。
通过这门课程的学习，人力资源专业人员将能够更好地在跨文化环境中管理和领导团队。
6天人力资源培训课程
6天人力资源培训课程
本次6天的人力资源培训课程旨在提高学员的人力资源管理知识和技能，使其能够更好地应对企业人力资源管理工作中的各种挑战。
以下是课程的主要内容和亮点：
一、人力资源规划与组织设计
1. 了解企业战略与组织架构的关系
2. 掌握组织架构设计的方法和技巧
3. 学习如何制定人力资源规划，为企业的长期发展提供支持
二、招聘与选拔
1. 掌握招聘渠道的选择和优化
2. 学习如何进行有效的面试和选拔
3. 了解招聘过程中的法律和合规问题
三、员工培训与发展
1. 学习如何制定员工培训计划
2. 掌握员工培训的方法和技巧
3. 了解员工职业生涯规划的要点和方法
四、绩效管理
1. 学习如何制定合理的绩效指标和评价标准
2. 掌握绩效管理的流程和方法
3. 了解绩效改进的方法和技巧
五、薪酬与福利管理
1. 学习如何设计合理的薪酬体系和福利制度
2. 了解薪酬调查的方法和技巧
3. 学习如何处理员工薪酬和福利纠纷
六、企业文化与员工关系管理
1. 了解企业文化的内涵和作用
2. 学习如何建立和维护企业文化
3. 掌握员工关系管理的技巧和方法
七、法律法规与合规管理
1. 学习人力资源相关法律法规和政策
2. 了解企业合规管理的重要性和方法
3. 学会如何应对劳动争议和纠纷
通过本次培训，学员将全面了解人力资源管理的知识和技能，提高自己的综合素质和管理能力，为企业的发展贡献力量。
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• 人力资源—管理系统 得以有效推行的基础
• 人力资源—企业文化 是企业文化的建设支主撑体
传播倡导
• 人力资源—职业经理人 管理团队 人力资本的 主 要构成与人力资源的中间力量
• 人力资源—企业持续竞争力 核心竞争力
培养
是企业最主要的
保障
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人力资源在组织中的角色
任务
有效的产出/结果
角色
行为
管理战略性人力 资源
原因：人力资源是市场经济的产物
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二、人力资源的产生与发展
人力资源发展比较
• 美国模式的特点（现代）• 日本模式的特点（旧时代）
– 市场调节
– 重视员工培训
– 制度化管理
– 有限途径，内部晋升
– 规范化
– 终生就业
– 能力主义
– 弹性工资
– 劳资关系对抗性—— 刚性工资
– 外部工会
– 合作劳资关系 – 内部工会 – 企业文化
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三、人力资源得以充分发挥的基础
意识基础——危机管理的思想意识 认识基础——全员的支持与参与 组织基础——科学的组织设计
16
三、人力资源得以充分发挥的基础
结论：
养育人力资源的土壤是
危机意识
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四、人力资源在企业的使命
在企业发展的不同阶段为企业提供不同的人才
对外
对内
企业形象 员工素质 企业文化 企业追求
人力资源管理 培训
1
2
从管理的职能来看：
计划、组织、人事配
备、控制、领导
人—管理的要素
从管理的对象来看：人际关系—管理的全部 人、财、物、技术
2020/6/1
3
=？
4
管理的出发点是什么？
“天下无不可用之兵” 管理者必须研究人
5
正博管理 ZBMANAGE
人力资源管理工作的三大环节
创造价值
企业战略决策的支持者 企业战略实施的先行者 企业战略执行过程的保障者 部门发展的战略伙伴和服务者
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五、人力资源与传统人事管理的比较
项目
规划 工作目标
理念 执行者 部门功能 地位
人事管理
人力资源管理
缺乏规划，解决局部所需
重视整体规划
满足企业即时需要，解决员工即 时问题
信任度低（以规章制度为主）
满足企业长期战略需求 信任度高
评价价值
分配价值
激励约束
诚信为本 追求优异 6
第一讲 拨云驱雾 直面 真谛
——人力资源概述
7
一、何谓人力资源？
8
何谓人力资源管理？
“人力”解读
个体人： 人与物的关系
+
体力及其延伸 智力及其延伸
群体人： 人与人的关系
*
领导——追随力 理解——执行力
任务人：
目标——驱动力
人与事的关系
挑战——适应力
资源=正负？多少？强弱？
9
何谓人力资源管理？
企业人力资源管理：对组织内部人力资源进行 有效开发、合理利用和科学管理，以改善个人、 团体和组织的效率，实现个人和组织的发展和 目标。 有效开发：智力开发、素质提高、能力发挥、 潜力挖掘。 合理利用：发现、鉴别、选拔、分配、使用 科学管理：预测、规划、组织、培训 管理目的：组织和个人的发展，目标实现。
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问题：
为什么说人力资源是企业的核心竞争力
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• 因为，其他策略、方法都能在短时 间内形成，亦较容易被竞争者模仿；
• 而员工队伍需要长期的积累来形成， 且难以被模仿。
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第二讲
万丈高楼 始于
基础
——工作分析与工作 设计
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• 工作分析概述 • 工作分析要解决哪些问题？ • 工作分析与工作设计的意义 • 工作分析的主要内容、方法与流程 • 职务说明书及其范例 • 工作分析的创新
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企业人力资源管理的内容
11
二、人力资源的产生与发展
1950年代以前： 争夺资源 1950-1990： 争夺市场 1990-2001： 争夺时间
问题：谁把握时间？
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企业面临的挑战
二、人力资源的产生与发展
• 1、传统的竞争将成为未来竞争的必要条 件，但不能保证有竞争力，创新是核心竞 争力的核心
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一、工作分析概述关的信息， 对目标岗位进行研究分析，最终确定目 标岗位的工作任务、职责、工作环境、 任职要求以及与其他岗位的关系等。
• 工作分析的对象：工作岗位的工作内容、 工作技能、工作强度、工作环境、工作 心理及岗位在组织中的关系。
实施战略
战略伙伴
管理组织的结构、 机制
建立有效的结构、 机制
行政专家
管理员工的贡献 度
提高员工能力和 参与度
员工的领头人
管理变革
创建一个崭新的 组织
变化的推进器
把人力资源和经 营战略结合起来
组织流程的再造： “共享的服务项 目” 倾听并与员工意 见作出反应：“为 员工提供所需要 的资源”
管理变革：“保证 有应变的能力”
• 2、企业以独特的方式为顾客提供有价值 的东西，关键在于人
• 3、知识型员工将在企业员工中比例逐渐 增大
• 4、企业之间的竞争将会为人才而竞争， 人力资源管理成为企业竞争优势的来源
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二、人力资源的产生与发展
问题： 中国有着悠久的“人学”历史和博大
精深的“人学”学说，为什么“人力资源 ”却发端与产生于美国？
互补信任 合作伙伴
决策权集中 决策权力分散
行为型 决策问题型
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五、人力资源与传统人事管理的比较
结论：
人事管理只需要管理制度， 人力资源管理则需要理念体系与 操作体系。
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六、人力资源部门与直线经理的关系
人力资源部
制定游戏规则 采购原料 教育、沟通 辅导、督导 整合、调整
各部门
做游戏 烹饪 学习、沟通 实践 再实践
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六、人力资源部门与直线经理的关系
重要结论：
HR部门与直线经理之间是互相配合的关系。 在HR工作的 PDCA循环中，
“DO”的工作主要在各部门进行， HR部门则着重做好P（计划）、C（督道）、 A（指导改进的工作）。 每个管理者首先都应该是人力资源经理人！
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七、人力资源部门与其他诸部门的关系
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一、工作分析概述
• 工作分析的结果：工作描述、职务（岗位）说 明书
• 工作分析的别称：岗位分析、工作分析 • 工作从七个W展开：
who 责任者 HOW 如何操作 what 工作内容 WHY 为什么这样做 when 工作时间 FOR WHOM 为了谁 where 在组织中的位置
人事部门
全员参与
办事员、服务部
规划制定、辅导教育
执行者、中层
决策者、高层
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五、人力资源与传统人事管理的比较
从到
职能导向（管好自己的事） 战略导向（为了企业的事）
内部重点 顾客重点
被动反映 主动反映
行政管理 咨询者
受活动驱动 受价值驱动
以活动为重点 以有效性为重点
视野狭小 视野广阔
方法传统 思考非传统的方法