浅谈企业人力资源管理

浅谈企业人力资源管理
浅谈企业人力资源管理

德州天元集团人力资源管理分析报告德州天元集团有限责任公司,系房屋建筑工程施工总承包壹级企业,集团公司下辖18个子公司,是一个以房屋建筑施工为主,集房地产开发、市政、设备安装、建筑装饰装修、建筑防水、钢结构、地基基础工程施工、预制构件生产、铝塑窗加工、饮食服务等多元化经营于一体的综合性集团。

集团公司企业注册资本6166万元,资产总额3亿元,年生产能力80万平方米,各类专业技术人员560人,其中具有高级职称240人,二级以上建造师60余人,并拥有满足各类工程需要的先进机械装备。

近年来,集团公司每年从东北、山东省各高校引进大量的毕业生,但大部分引进的毕业生在集团公司学习、培养一段时间后跳槽到其他单位,造成集团公司的人力资源流失严重。

下面我从马斯洛的需求层次理论对公司引进的毕业生流失原因进行分析。马斯洛人的需要层次理论如表1所示:

一、生理需求层次分析

根据马斯洛需求层次理论结合实际分析,生理上的需要是人们最原始、

最基本的需要,如吃饭、穿衣、住宅、医疗等等。若不满足,则有生命危险。这就是说,它是最强烈的不可避免的最底层需要,也是推动人们行动的强大动力。满足生理需要首先要满足吃、穿、住、行的问题,工资和各种福利、保险是解决生理需要层次这个问题的关键,工资高、福利好能从根本上解决这个最基本的层次需要。而实际上经过调查,集团公司的工资水平在同城同行业相比并不占有优势,在全省同行业更是处于下游水平。不可避免的会在人才竞争中处于劣势,在每年的招聘会上名牌高校的毕业生根本不会问津,省内高校毕业生嫌工资低,福利差。近年招生对象转到了高等职业技术学校或职业中专,人才质量大幅度滑坡。如表一分析,只有40%的毕业生对公司的薪酬、福利待遇达到基本满意,满意的只有20%,仅仅因为生理需求一项就有一半引进的人才不满意现有的生活、工作状态,跳槽现象更加不可避免。

二、安全需求层次分析

根据马斯洛需求层次分析,人的安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等,具体表现在:①物质上的:如操作安全、劳动保护和保健待遇等②经济上的:如失业、意外事故、养老等③心理上的:希望解除严酷监督的威胁、希望免受不公正待遇,工作有应付能力和信心。

一般公司新引进的毕业生都要到项目上去锻炼,工地生活条件艰苦,不可预料的意外事故比较容易发生,受到不公正的待遇是时有发生的事情,虽然责任是双方面的,但是对新引进的学生来讲会使他们失去信心;虽然公司在福利制度上的管理比较完善,但是客观存在的事实不能满足引进人才的安全需要。这也是由行业的特点所决定的,我们所能做到的只能是提

高职工的操作安全意识,

安全需要比生理需要较高一级,当生理需要得到满足以后就要保障这种需要。每一个在现实中生活的人,都会产生安全感的欲望、自由的欲望、防御的实力的欲望。

三、社交的需要层次分析

社交的需要也叫归属与爱的需要,是指个人渴望得到家庭、团体、朋友、同事的关怀爱护理解,是对友情、信任、温暖、爱情的需要。社交的需要生理和安全需要更细微、更难捉摸。它包括:①社交欲。希望和同事保持友谊与忠诚的伙伴关系,希望得到互爱等②归属感。希望有所归属,成为团体的一员,在个人有困难时能互相帮助,希望有熟识的友人能倾吐心里话、说说意见,甚至发发牢骚。

在社交需求层次方面,集团公司对新引进的学生实行集体宿舍管理,更多的年轻人在一起,增加了他们的感情交流,使他们能够认识更多的朋友,得到更多的关怀和温暖,在闲暇时间公司组织了较多的自娱自乐的活动,购买了多种体育运动器材,足球、篮球、羽毛球、乒乓球、扑克牌、五子棋等等。丰富了职工的业余生活,增加了相互之间的了解。

尊重的需要可分为自尊、他尊和权力欲三类,包括自我尊重、自我评价以及尊重别人。与自尊有关的,如自尊心、自信心,对独立、知识、成就、能力的需要等。尊重的需要也可以如此划分:①渴望实力、成就、适应性和面向世界的自信心、以及渴望独立与自由;②渴望名誉与声望。声望为来自别人的尊重、受人赏识、注意或欣赏。满足自我尊重的需要导

致自信、价值与能力体验、力量及适应性增强等多方面的感觉,而阻挠这些需要将产生自卑感、虚弱感和无能感。基于这种需要,愿意把工作做得更好,希望受到别人重视,借以自我炫耀,指望有成长的机会、有出头的可能。显然,尊重的需要很少能够得到完全的满足,但基本上的满足就可产生推动力。这种需要一旦成为推动力,就将会令人具有持久的干劲。

自我实现的需要是最高等级的需要。满足这种需要就要求完成与自己能力相称的工作,最充分地发挥自己的潜在能力,成为所期望的人物。这是一种创造的需要。有自我实现需要的人,似乎在竭尽所能,使自己趋于完美。自我实现意味着充分地、活跃地、忘我地、集中全力全神贯注地体验生活。成就感与成长欲不同,成就感追求一定的理想,往往废寝忘食地工作,把工作当是一种创作活动,希望为人们解决重大课题,从而完全实现自己的抱负。

在马斯洛看来,人类价值体系存在两类不同的需要,一类是沿生物谱系上升方向逐渐变弱的本能或冲动,称为低级需要和生理需要。一类是随生物进化而逐渐显现的潜能或需要,称为高级需要。

人都潜藏着这五种不同层次的需要,但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。人的需要是从外部得来的满足逐渐向内在得到的满足转化。

在高层次的需要充分出现之前,低层次的需要必须得到适当的满足。

低层次的需要基本得到满足以后,它的激励作用就会降低,其优势地位将不再保持下去,高层次的需要会取代它成为推动行为的主要原因。有的需要一经满足,便不能成为激发人们行为的起因,于是被其他需要取而

代之。

这五种需要不可能完全满足,愈到上层,满足的百分比愈少。

任何一种需要并不因为下一个高层次需要的发展而告消失,各层次的需要相互依赖与重叠,高层次的需要发展后,低层次的需要仍然存在,只是对行为影响的比重减轻而已。

高层次的需要比低层次的需要具有更大的价值。热情是由高层次的需要激发。人的最高需要即自我实现就是以最有效和最完整的方式表现他自己的潜力,惟此才能使人得到高峰体验。

集团公司的组织结构为直线职能制结构,如下图所示:

集团公司管理体系结构图

浅析高科技企业人力资源管理

浅析高科技企业人力资源管理 一、前言; 由于高技术企业本身所具有的高风险、资本密集、技术密集等特点,这也使得高技术企业在中国加入WTO之后迎来了新世纪最大的挑战。所谓的挑战归根到底还是人才的挑战,由于高技术企业是一项新技术新学科型的企业,因此,针对高技术企业所需要的人才是一批能够掌握最新科技的年轻人,另外,在高技术企业的人才需求问题上,还需要员工能够拥有自主性,追求自我价值的实现和个性化。这都给高技术企业的人力资源管理带来一定的难度。因此,做好高技术企业的人力资源管理非常重要,这也是确保高技术企业能够在激烈的市场竞争中能够占据一席之地的最直接的保证。 在深圳的华为企业就是一个很好的例子,该企业将人力资源定位为知识资本,把人力资本目标的实现放置于企业财务资本增值的前列,大力实行企业人力资本的投入,这也是华为企业能够在国际竞争中屹立不倒的直接原因。由此可见,高科技企业的人力资源管理在当今知识经济时代的核心,是保持企业竞争优势的根本。 二、企业人力资源管理的重要性; 高技术企业所拥有的资源无非为人、财、物3种,其中财、物等资源是有限的,而且它们只有通过“人”才能发挥作用,因此可想而知,人力资源在高技术企业资源中的重要地位。特别是随着经济全球化进程不断深入,各国企业面临的竞争对手越来越多,市场竞争日趋白热化,高技术企业的生存压力日益增大,高技术企业的人力资源能否有效利用更是决定高技术企业命运的关键因素。 面对激烈的竞争,高技术企业管理者们开始逐渐意识到人力资源

管理的重要性,并加强了对高技术企业人力资源管理的投入。有一个比较有意思的事例可以说明这一点——高技术企业人力资源部的演变史,最初中国的大部分高技术企业都没有人力资源部这样一个部门,当然高技术企业的人力资源管理工作还是要做,但它仅作为行政部的一部分的职能工作在运行,但随着人们对高技术企业人力资源的认知不断提高和人力资源管理理论的不断发展,当前中国大部分高技术企业的人力资源管理工作已经从行政部分离出来,单独成立一个部门来运作。 具体而言,终于“独立门户”的人力资源部是高技术企业高层管理者对高技术企业人力资源实施管理一个具体的平台,它不但是高技术企业管理者们核算和控制人工成本提高产能的监督控制部门,而且还应是企业高层可以信赖的战略决策支持部门。但就目前中国的高技术企业人力资源管理水平来看,做到后者的高技术企业仍是寥寥无几。 三、高技术企业人力资源管理水平提升的策略; 高技术企业是一个追逐利益、以实现利益最大化为目标的组织,人力资源作为高技术企业所拥有的一种资源,它为实现高技术企业目标而存在。为确保高技术企业目标的实现和实现企业人力资源存在的价值,笔者认为可以从以下几个方面着手提高企业人力资源管理水平,从而实现高技术企业管理水平的提升。 1.将“以人为本”的管理理念融入人力资源管理 态度决定行为,行为决定命运,这对于一个高技术企业同样适用。企业人力资源管理水平的提升离不开人力资源管理理念的更新。具体而言,对于企业管理者们,特别是高技术企业人力资源管理者们

企业人力资源管理分析

企业人力资源管理分析 摘要:“一带一路”是经济发展新常态下提出的集政治、经济、文化为一体的重要倡议,范围从国内延伸到亚非欧各国,对推动经济发展一体化具有重大意义,同时也为企业发展提供了更广阔的空间和平台。本文基于“一带一路”的发展背景,着重分析企业人力资源管理存在的问题以及“一带一路”的发展对企业人力资源管理的推动和创新。 目前,企业管理者都清楚地认识到人力资源在企业发展中的作用,尤其是“一带一路”的发展进一步突出了人才的重要性,但大多数企业并没有树立科学的人力资源管理理念,仍用简单、机械的制度对人力资源进行管理。而且,许多企业管理者只重视员工技能的培养,忽略了综合素质的提高。但随着现代人力资源管理的发展及“一带一路”倡议的实施,许多企业人力资源的管理模式已经不能适应当前的经济发展形势,必须进行调整和完善。 一、缺乏科学长效的人力资源规划 人力资源规划是企业从自身战略目标出发,根据内外部环境的变化,对企业未来人力资源的需求和供给状况进行分析,以确保在需要的时间和需要的岗位上,获得各种必需的人力资源,从而实现人力资源与其他资源的合理配置。目前,许多企业的人力资源规划管理还处于较低水平,企业在制定自身发展战略时,并没有制定相应的人力资源管理规划,无论人力资源的整合还是人力资源的开发等,均存在着许多问题。往往在管理发生问题后才采取措施进行补救,如在岗位空缺时才考虑招聘;在员工素质水平不符合需要时才考虑培训。由于缺乏系统、有效的发展规划,导致人力资源管理存在较大的随意性,人才闲置、浪费、流失现象严重,严重制约企业的发展。在“一带一路”发展背景下,企业必须制定科学的人力资

源管理规划,加大人才建设的投资,吸收高素质人才,以适应新时期企业发展的需要。 二、企业人才选用不合理,培训不足 人才选拔是人力资源管理的首要环节,关系到整个企业发展的人员质量。但目前许多企业缺乏合理的人才选拔制度,选拔方式仍然以领导任命为主。面试环节缺乏科学设计,主要依靠招聘人员的经验及主观印象来选拔人才,对潜在能力及综合素质的挖掘不足。在家族式企业中还普遍存在用人唯亲、用人唯近的情况,裙带关系普遍,造成人才浪费和流失。此外,大多数企业缺乏合理的培训规划,培训内容以应急需求为主,所谓对员工的培训仅仅局限于师傅带徒弟,并没有进行系统化的安排。同时许多企业管理者认为现在的人才市场供过于求,用人完全可以直接到市场上招聘。这一系列问题不仅不利于员工自身能力的提高,也不利于企业的长远发展。目前“一带一路”倡议的实施对接受过专业培训的高素质人才尤其是国际化人才的需求强烈,企业必须完善人才选拔与培训机制,更好地适应“一带一路”倡议来促进自身的发展。. 三、缺乏科学的绩效考核与激励制度 人力资源是企业最宝贵的资源,设计一套行之有效能调动员工积极性的科学考评机制,不但能成倍挖掘出员工潜在的价值,而且还会极大地避免浪费和损耗,从而降低成本,提高自身的竞争力。但目前我国许多企业考评机制不科学、不严谨,考核方法多为定性的,主要侧重对员工态度的考核,在考核实施过程中较多依据领导的主观判断,而考核内容也多局限于员工对工作任务的完成程度和出勤情况,员工处于被动地位,绩效考核没有发挥很好的作用。由于企业内部缺乏一个公平有效的考核机制,很难对每位员工做出合理对待,容易引起员工的不满,打击员工的工作积极性。另外,大多数企业的激励机制比较单一,过于看重物质激励,忽视了精神激

浅析如何提高企业人力资源管理水平

浅析如何提高企业人力资源管理水平 摘要人力资源的开发与管理,是指通过一定的手段调动人的积极性,挖掘人的潜能,发挥人的创造力,使人力资源为乃至社会的发展做出最大的贡献。人力资源管理部门的目标任务就是:搭建统一的人力资源管理平台;研究人力资源管理政策、战略方向及技术方案;为各下属部门提供政策指导。 关键字企业;员工;资源管理 人力资源管理工作要把促进员工把个人目标和企业的组织目标有效结合起来,实现企业与员工的共同成长。 1在人力资源规划与人才引进方面,要力求组织与个人的和谐发展 人力资源规划和管理要求企业不仅要考虑企业组织的发展需要,更要考虑员工的发展需要,要让员工个人的职业生涯在企业得以顺利发展,这个顺利就是指不可以存在非主观障碍,意即如果员工有职业发展的需求和实力,不能没有机会实现,职业发展通道应该是畅通无阻的。员工这种人力群体相对于其他普通人力群体来讲更重视自身的专业成长,他们对其自身的发展道路和成长环境极为关注。因此,营造有利于人才成长的良好环境和条件是人力资源管理中的一个重要环节,也是体现人本管理的重要方式。 由于缺乏有效的人力资源规划与管理,导致优质人力资源短缺,数量不足或结构失衡,人才重复引进和人才严重外流,人才浪费和人才阶梯建设不合理以及职称晋升“瓶颈”等问题。为此,笔者认为,一是应建立有关人力资源发展数学规划的模型和条件来预测人力资源的供求趋势。二是应分析现有人才的不同特性,依据人才的特性来安排相应的岗位,确保人力资源能够安排在其既有能力,又热爱的岗位上,实现人力资源的最优配置。三是为人才的成长创造良好的条件。作为人才密集度很高的场所,其组织成员具有更强的事业心和进取心。人力资源发展规划的制定,需要根据人才本身的成长需求和不同成员的差异,给予更多的机会去进修,锻炼,除此之外做好人事任命工作,制定合理的人员继任规划和晋升规划,让员工知道前途是光明的,帮助其树立追求的目标。四是应提供多种发展路径。使用灵活度更高的激励措施,让不同专业、不同性质的工作人员,都能有适合自己的发展通道。减少人才分布不均衡或晋升中的“瓶颈效应”现象的发生。五是应提供相关的职业咨询与指导。企业人力资源管理部门应采取积极措施为组织成员提供职业发展咨询,帮助组织成员了解自己的发展方向,提供发展策略的指导。包括向组织成员提供与职业发展相关的信息,比如企业的人才招聘计划、特色建设规划、专业建设规划,以及年度的教学计划、科研计划、奖励计划,让组织成员可以随时掌握与个人发展的相关信息。在制定人才职业生涯规划时,不但需要注意其可行性、科学性,而且还需要保持其长远性、连续性。良好的职业生涯规划能够实现人力资源管理的良性发展,一方面有助于留住有限的人才资源并充分发掘他们的潜力,还将有利于增强在竞争越来越激烈的人才市场中的竞争力,最终达到和人才的双赢的目的。

最新版-人力资源管理现状与发展趋势

人力资源管理现状与发展趋势 当前我国经济高速发展,市场竞争日益激烈,人的因素越来越成为企业实现自己战略目标的关键因素,人力资源管理已成为企业管理工作的核心。新的形势下,我国的中小企业面临着前所未有的挑战,加强人力资源管理是其得以生存并长期稳定发展的必要措施,以下为人力资源管理的重要意思及实施措施敬请查阅。 一、人力资源管理对企业的重要意义 (一)人力资源管理是企业生存发展的关键。企业要从事经济活动以实现其既定目标,就必须使用各种资源作为投入。这些资源基本上可分为五类:即人、财、物、信息与时间。这是创造社会财富不可或缺的源泉,也是企业赖以生存的基础。但其地位和作用并不相同,财、物、信息与时间的利用,必须通过人力资源活动去实现,人才、人力已成为企业发展的最大动力,具有其他资源所不具备的特殊功能,其他资源的组合运用都是靠人力资源来推动的,效能的发挥也都是以人力配置的优化和人才效益的发挥为前提的。 (二)人力资源管理可使企业获取并保持竞争优势。科学、有效的人力资源管理可以使中小企业获取并保持竞争优势。依据美国田纳西大学工商管理学院教授劳伦斯S。克雷曼的观点:为了成功,企业必须获取并维持其对竞争对手的优势。这种竞争优势可以通过两个途径达到:一是成本优势;二是产品差异化。“而这两条途径的实现均得益于人力资源管理。 (三)人力资源管理可以完善和加强企业管理。对于中小企业来讲,提升企业竞争力量直接、最有效的途径就是加强企业管理。企业管理是随着社会经济的发展、企业的是不断进步而不断发展的,在经历了几个不同的历史发展阶段和研究企业管理发生演变历史的过程中,只有进行科学的人力资源管理,包括选人、用人、培养人、激励人以及组织人、协调人等,才能使企业形成互相配合、取长补短的良性结构和良好氛围的一系列科学管理,才能完善和加强企业管理,从而提升企业的竞争力。 二、人力资源管理现状和问题 (一)考核目标不明确。在我国由于一些企业目的不明确,在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性,如考核原则混乱,在设计绩效考核体系时往往表现出非科学性;如考核原则混乱,在考核内容、项目设定等方面无相关性,体现长官意识和个人好恶现象严重。绩效考核体系更改随意,缺乏政策的连续性、一致性。绩效考核只是一种管理的手段,是以有效的绩效考核创建高绩效的员工阶段对员工阶段性的工作表现进行评估,并不是管理的目的。 (二)考核标准不清晰。在一些企业存在绩效考核的标准过于模糊、表述不清晰、标准不齐全,以主观代替客观等现象。将不完善甚至是不相关的标准对员工进行考核,得到结果也必然

企业人力资源管理论文(精选3篇)

企业人力资源管理论文(精选3篇) 企业人力资源管理论文(精选3篇) 在日常学习和工作生活中,大家都经常接触到论文吧,论文是我们对某个问题进行深入研究的文章。相信写论文是一个让许多人都头痛的问题,下面是小编为大家整理的企业人力资源管理论文,欢迎阅读,希望大家能够喜欢。企业人力资源管理论文1 摘要:现行绩效管理是企业人力资源管理系统的重要组成部分。随着市场经济的飞速发展,各个单位机构都在不断完善自身的管理体系,以促进企业整体管理水平良性化健康发展;而加强企业内部的人事管理,是现行趋势下人力资源管理制度的工作体系重心所在。文章在提出人力资源管理对企业绩效在不同的层面上有影响的基础上,对个体层面上人力资源管理对企业绩效的影响进行了详细探讨和总结。关键词:人力资源;企业绩效;考核一、引言绩效考核考评制度是企业机构绩效管理系统的重心内容,同时绩效考核也是人力资源管理工作的基础性必要管理实施工作。把握绩效考核的原则、方法和程序,了解考核标准与发掘能力之间的关系,有利于增强考核的效度和信度,提高组织的工作效率和个人的综合素质。现行的企业人事管理已逐步面向了人力资源管理,而对于企业员工的管理不单是身份管理,更转变化为岗位职能管理,因此,员工考核测评、激励协调相结合的绩效考核管理制度的设立尤为重要,科学有效的绩效考核制度可以使所有员工找到、认清自身差异,并实现人尽其才、事得其人、人事相宜的组织管理目标。正确对待和设立符合自身企业的考评机制,同时将定量考核与年度综合考核机制相互渗透、有机结合,可有效提高绩效考核的管理效用,并充分发挥出绩效管理的激励促进科学化管理作用,从而保证了企业整体管理职能的实现。本文拟就绩效考核在企业中的应用,结合笔者自身从事人力资源管理工作实践和遇到的问题,进行初浅的探讨,力求找出解决问题的办法。二、绩效考核工作目前普遍存在的问题近年来,经济管理中人力资源管理体系管理制度已成为主流趋势,很多企业已经认识到绩效考核的重要性,并且在考核的工作上投入了较大的精力,并通过绩效管理配合企业战略,提高企业竞争力,提升员工绩效;通过绩效考核进行激励与淘汰,进一步优化人才机制。从宏观上来讲,绩效考核的确是国内外企业普遍面临的难题,总体上还是摸索着推进;第一,

中小企业人力资源管理现状分析

黄冈师范学院 本科生毕业论文 论文题目: 中小企业人力资源管理现状分析 作者:骆文淋 专业班级:工商管理200802班 学号: 200816240219 指导老师:王庆 二○一二年五月

目录 中文摘要 (Ⅰ) 中文关键词 (Ⅰ) 英文关键词 (Ⅱ) 英文摘要 (Ⅱ) 正文 中文摘要 (1) 中文关键词: (1) 1问题的提出 (3) 2 相关文献综述 (3) 3我国中小企业的发展状况 (7) 3.1中小企业目前发展的基本情况 (7) 3.1.1企业成本增加 (7) 3.1.2中小企业融资难度增加。 (8) 3.1.3结构性用工短缺矛盾凸显。 (8) 3.2中小企业目前在人力资源管理方面的发展情况 (8) 3.2.1对人力资源规划的认识不全面。 (10) 3.2.2中小企业人力资源管理的投入不足 (10) 3.2.3公司战略目标不明确 (11) 3.2.4没有清晰明确的薪酬制度 (11) 3.2.5过多依赖家族式管理,缺乏科学的人才引进机制 (12) 3.2.6 企业人才观念之后,人才稳定性差 (12) 4、当前我国人力资源管理问题的原因 (13) 4.1企业自身原因 (13) 4.1.1企业规模因素的影响 (13) 4.1.2中小企业的行业和地区分布的影响 (13) 4.1.3中小企业的企业性质因素的影响 (15) 4.1.4中小企业管理者的因素 (15)

4.2 当前的经济状况的影响 (16) 4.3当前管理思想的影响 (16) 5、促进中小企业人力资源管理水平提升的建议 (17) 5.1加强对人力资源管理的认识,改变用个人理念 (17) 5.2制定和企业发展相匹配的人力资源战略规划 (17) 5.3加大人力资源管理投入 (17) 5.4规范绩效考评制度,完善企业薪酬管理 (18) 5.4.1制定科学的考评制度 (18) 5.4.2确定绩效考评的目标 (18) 5.4.3制订科学的考评指标 (19) 5.4.4选择合适的考评方法 (19) 5.4.5实行考评结果的反馈 (19) 5.4.6健全考评的配套机制 (20) 5.5完善企业激励机制,激发员工潜力 (20) 5.5.1建立科学的、公正的激励制度。 (20) 5.5.2建立健全企业激励制度的配套制度。 (20) 5.5.3多种激励机制的综合运用 (21) 参考文献 (21) 致谢 (22) 调查问卷 (23)

公司人力资源管理中存在的问题与分析对策

公司人力资源管理中存在的问题与分析对策“人”的管理是企业管理中最核心、最具有挑战性的因素,企业文化建设离不开人力资源管理。公司近年来以企业文化建设为核心,倡导以人为本、厚德载物的文化理念,大力营造和谐健康的企业文化氛围,并以此引领各项工作,努力实现:员工认真工作,为企业发展献计献策,推动企业持续稳定健康发展; 企业打造员工能够发挥个人才智的平台,保障员工权益和付出得到应有的回报,最终做到企业和员工实现双赢。但是在具体实施过程中,存在着一定的问题,特别是在企业文化建设与人力资源管理之间,存在较为突出的矛盾。一方面公司自上而下大力倡导以人为本的企业文化,另一方面企业人才流失、专业人员缺乏的现状难以回避,亟需我们认真研究并加以解决。下面,针对这一问题,结合个人工作经历提出一些浅见,请各位领导和同事批评指正。 一、公司人力资源管理中存在的问题与分析 1、专业人员缺乏。7月31日召开的公司基层党政主要负责人会议上,张忠惠总经理在主题讲话中专门提到专业人员缺乏的问题,公司专业人员严重匮乏的状况由此可见一斑。一是公司新成立项目部在定岗定员选拔专业人员时,难度很大,关键岗位人员迟迟难以到位,往往需要项目部领导利用个人以往工作关系“招兵买马” ; 二是公

司人力资源公司专第 1 页

业人员储备不足,新项目成立后专业人员调配捉襟见肘,甚至一名预算员、技术员和测量工,都需要公司领导班子成员亲自过问; 三是专业人员缺乏不仅仅局限于技术、质检、测量和计经等专业,基层单位办公室、党群、物资、劳资专业同样存在人员缺乏问题,基层单位时有管理人员随意转岗的现象。 2、员工技能达不到岗位工作要求。在日常交流中,发现不少基层单位领导在员工日常管理中有一些共同的感慨和体会,即有不少下属员工不能胜任本职工作,一个人的工作有时需要两个以上的人员来完成,同时不少员工技能和能力比较单一,能搞内务的对外协调沟通差,业务能力尚可却管理水平不足,能写的不能说,能说的写不了。复合型员工普遍缺乏,成为目前基层单位工作中的一个难题。 3、专业岗位人员收入与市场行情有一定差距。随着国内市场经济的发展完善和专业人员的流动加剧,逐渐形成了专业人员的市场价值,其高低取决于市场的需求。而近年来国内基础设施建设和房地产开发如火如荼,成熟的技术、预算等专业人员在市场上谋得一份工作没有较大困难。公司受电建市场大环境、上级政策和自身决策影响,在发展中存在基层单位发展不均衡、相同岗位收入不同的问题。有些基层单位专业人员收入与市场行情有较大差距,一定程度上影响了部分专业人员的心态。

人力资源管理案例及参考答案

人力资源管理案例及参考答案一、案例分析:苏澳玻璃公司的人力资源规划 人力资源管理部门针对公司存在的问题、发展方向、面临的挑战和机遇,从企业总体的发展战略出发,以远景规划所规定的目标为方向制定和实施战略性人力资源管理,具体做到: 1、制定和实施提高公司在人才市场上吸引力的政策 (1)建立和完善与公司战略相匹配的薪酬战略; (2)经常进行招聘,而不是在空缺出现或将出现的时候才来填补; (3)详细说明其业务需要的人员的类型和资格要求; (4)将有才能的人安排在挑战性的工作岗位上; (5)将在职培训作为有效的培训和职业发展的基本手段: (6)让业绩不佳者及时离开职位; 2、重视新员工培训,提供现实的工作展望 工作初期的感受对激发员工对企业的忠诚度和认同感极为重要,所以应特别注意“迎新培训”。对工作初期的研究表明:绝大多数人都是怀着极大的期望走上新的工作岗位。而在工作初期的期望如果没有得到满足,结果造成员工高度不满和员工大量流失。为了减少这一问题的发生,应给予新员工现实的工作展望,向他们阐明工作和公司的吸引人和不那么吸引人的方面。 3、核查现有人力资源 这一工作是实施有效的人力资源规划的基础,它的质量将对今后的人力资源规划,招聘工作产生最直接的影响。核查现有人力资源的关键在于掌握公司目前人力资源的数量、质量、结构、分布状况及今后的走势。 4、实施有效的人力资源规划使招聘工作变被动为主动 人力资源管理部门从公司的发展战略及经营战略的制定、实施过程中。在制定或实施一个关于自己未来发展方向的规划时,充分认识到公司目前的人力资源现状与未来所要求达到的人力资源状况之间是一种怎么样关系。通过实施有效的人力资源规划,主动地进行人力储备,而使招聘工作变被动为主动。 5、加强人力资源规划的实施与评价 在每个季度,高层管理人员会同人事咨询专家对人力资源管理部门的工作进行检查评价。通过检查,对下季度应采取的措施达成一致意见。 二、案例分析:华为的人力资源体系基础 华为在人力资源管理上最具特色的是股权激励和任职资格体系。华为员工的薪酬包括工资、奖金、股权或期权,以及福利共四个部分。一般国内企业主要关注工资和奖金这种短期激励方式,事实上,对知识型企业的核心人才而言,股权或期权的长效激励才是最不可或缺的。采取长效激励的依据之一是所谓的“利益共同体”。由于管理层及核心员工与股东的利益不完全一致,由此会产生高额的代理成本,如果股东拿出一部分股权使双方形成利益捆绑,看起来是减少了股东利益,但最后换来的是一起把“饼”做大之后股东收益的更大化。采取长效激励的依据之二是“知识资本化”。过去只认财务资本创造价值,现在人力资本(知识资本)与财务资本共同创造价值的观念已经得到普遍认同。华为以虚拟股权的方式,让骨干员工都成为企业的虚拟股东,在基本维持原始股东地位的同时,实现了知识的资本化,从而极大地调动起了员工的积极性和创造性。单依靠物质激励还不行,正如任正非所说的:“我

浅谈企业人力资源管理问题

浅谈企业人力资源管理问题 浅谈企业人力资源管理问题 摘要:现代管理学认为,人力资源、经济资源、物质资源和信息资源是现代企业生存与发展的四大资源,而人力资源又是企业四大资源中最重要的资源。本文将从我国企业在人力资源管理的现状出发,分析存在的问题,再探究如何做好人力资源管理工作,从而达到企业与员工双赢的目的,最终帮助提高企业的竞争力。 关键词:企业人力资源管理 现代企业的人力资源管理,主要是指企业采用制度化、法律化以及科学化的手段与方法, 做好企业人力资源在量与质综合的管理。随着知识经济时代的到来,企业对人力资源的重视程度日渐提高,人力资源的管理在企业中的地位也日趋重要。作为企业来说,人力资源不仅是企业赖以生存和发展的无形资产,同时也是企业核心竞争力的重要体现。因而加强人力资源管理工作,建立适合企业人力资源管理体系,具有特别重要的意义。 一人力资源对企业发展的重要作用 1. 良好的人力资源管理制度和机制是增强企业活力的源泉。 人力资源管理要求企业根据发展战略,合理配置人力资源,调动全体员工的积极性,发挥员工的潜能和创造性,为企业创造价值,确保企业战略目标的实现。其核心和要义体现为“以人为本”的管理理念,力图实现董事、监事、高级管理人员和全体员工与企业之间的良性互动和共同发展。健全和实施良好的人力资源管理制度与机制,企业可以实现公开、公平、公正的用人自主权,引进需要的人,淘汰富余的人,建立干部能上能下,员工能进能出的灵活竞争机制,搞活企业,提高生产效率,让优秀人才有用武之地,让他们能在适合自己的岗位上得到全面发展,同时为企业和社会作出更大贡献。 2. 良好的人力资源管理制度和机制是提升企业核心竞争力的重要基础。

企业人力资源管理论文

目录 引言 (2) 中小中药企业的特点 (2) 1.1员工总体素质较低 (3) 1.2家族式管理思想 (3) 1.3企业组织机构层次简单 (3) 1.4组织机构设置及职务划分不明确 (4) 2.中小中药企业人力资源规划现状及原因剖析 (4) 2.1亳州市中小中药企业人力资源规划现状 (4) 2.1.1缺少独立的人力资源管理部门 (4) 2.1.2缺少专业的人力资源规划人员 (5) 2.2亳州市中小中药企业人力资源规划现状原因剖析 (5) 2.2.1对人力资源规划的认识不全面 (5) 2.2.2企业战略目标不明确 (5) 2.2.3组织机构设置、人员配备不合理 (6) 2.2.4家族式管理模式的制约 (6) 3.中小中药企业做好人力资源规划工作应采取的措施 (7) 3.1中小企业管理层应采取的措施 (7) 3.1.1提高企业员工素质,重视人力资源规划 (7) 3.1.2完善人力资源管理机构 (7) 3.1.3从战略的高度制定科学合理的人力资源规划 (8) 3.1.4取缔家族式管理制度 (8) 3.2中小中药企业人力资源部门应采取的措施 (9) 3.2.1做好企业现有人力资源状况的评价工作 (9) 3.2.2预估企业未来的人力资源需求状况 (10) 3.2.3制定满足未来人力资源需要的行动方案,保障规划方案 的实施 (10) 结束语 (11) 参考文献、谢辞

亳州市中小中药企业人力资源规划问题研究 摘要:随着社会的不断发展,人力资源管理在企业的发展中占有越来越重要的地位。人力资源规划作为人力资源管理六大模块之一,是企业人力资源管理的基础,在企业人力资源管理中具有先导性的战略意义,对企业总体发展战略和目标的实现具有举足轻重的作用。本文对亳州市中小中药企业的现状、特点和人力资源规划现状及问题原因进行了系统分析,并就人力资源规划在中小企业实施过程中存在的问题提出的解决方案进行了阐述。 关键词:中小中药企业;人力资源规划;研究 引言 在人类所拥有的一切资源中,人力资源是第一宝贵的,马克思在其鸿篇巨著《资本论》中曾言:“人是第一生产力。”现今,随着社会的不断发展,人力资源管理越来越受到企业界及管理学术界的重视,并逐渐成为现代企业管理的核心。 为了在激烈的社会竞争中立于不败之地,如何根据企业自身特点进行人力资源的合理配置,进行人力资源规划,不仅成为大型企业,更是各中小企业企业竞争中孜孜不懈研究的课题。 人力资源规划是人力资源管理工作的关键性部分。如果规划制定得很糟糕,企业就可能缺少足够的员工,或者反过来,由于人员过多而不得不大量的裁员,总之企业会由此遭受到各种人员配置问题的困扰。如果人力资源规划制定得很好,就会使企业大大受益。 1.中小中药企业的特点 当今世界,与许多大企业称霸整个产业相伴的,是中小企业的蓬勃兴起和迅速发展。改革开放以来,我国的中小企业如雨后春笋般的冒出,并以其顽强的市场渗透力和灵活的经济策略在国民经济发展中发挥了巨大的作用。 亳州市作为中国四大药都之首,其中小企业多以中药行业为主,数量较多,但是发展却相对缓慢,分析其原因主要是跟其企业自身的特点有关。

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策

浅析企业人力资源管理存在的问题及对策 摘要:企业的人力资源管理职能在新经济时代已经从传统的人事管理角色转变到战略人力资源管理角色。分析当前我国企业人资源管理中存在的问题及改进人力资源管理落后状况的对策措施。 关键词:企业;人力资源管理;问题;对策 1 当前企业人力资源管理存在的问题。 人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向,对经济起着决定性的作用,但目前企业人力资源管理存在着一些问题,主有: a)全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织,如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合织等产生,国与国之间的界限开始变得越来越模糊,地区经济甚至全球经济一发而动全身,正日益成为一个不可分割的整体。作经济一体化自然结果的跨国公司,既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯,同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合,然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。 b)经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的:战略目的、管理目的和开发目的。 从实际来看,绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因,关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个的考核上,缺乏一套关键绩效指标,无法将公司战略和经营目标贯彻下去。 c)重管理、轻开发的现象普遍存在。目前,我国的人力资源整体素质与国外发达国家相比有很大的差距。从开发利用方面来看,们国家的劳动力资源数量众多,但是整体素质不高,大量潜在人才有待开发。只有开发好人的潜能,讲管理才容易出效益。然而,多的企业却盲目地强调向管理要效益,而没有把员工的前期培训开发工作做好,导致许多工作效益低下。 d)忽视长期绩效。过于关注短期结果,而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员,如考核只关注销售量,而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标,结果销售人员光注重短期行为,短期的绩效可能达到了,失去了持续的绩效提高。 2 当前企业人力资源管理改革的关键点。 2.1 管理者转变观念,真正树立以人为本的企业理念当前我国的产业结构及产品结构都需要进行较大幅度的调整。经济活动空将会大大拓展,这将给企业的各类人才尽情地施展才华提供一个更加广阔的舞台。在21 世纪,技术创新水平和人才创新能力将是业制胜的法宝。国际竞争将进一步加剧,中国企业也有了更加广泛参与国际分工和国际合作的机会。来自外部强大的竞争压力将迫中国企业把人力资源管理问题提升到关系生死存亡的高度来认识,继而转变观念、突破体制、建立机制,增强中国企业的忧患意识,加激发起企业员工的使命感和紧迫感。 2.2 建立企业技术创新机制,在创新中求效益。 针对企业技术创新存在的问题,力求避免进入误区,必须采取切实可行的对策和措施才能推进企业技术创新。一是努力形成企全员创新意识。企业现代化,首先是人的现代化,企业必须努力培养具有创新意识的企业家。二是建立以市场为最终导向的创新体。企业应积极建立面向市场的技术创新信息系统,以市场为导向,推进创新。三是建立完善的创新机制。首先是企业制度更新,建一个有效的企业创新机制,保证创新顺利进行。四是增加技术创新投入,提高企业整体技术水平,企业经济实力直接决定着技术新的规模强度。五是加强和科研机构的联系,实行企业与科研院所和大专院校的联合 3 解决企业人力资源管理存在问题的对策。 a)建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式,把人作为企业的财产或工具,只重拥有,不重培训开发;在用上,只限于公司内部的小圈子,论资排辈,重关系、轻业绩现象严重。 建立人力资源国际化管理模式,首先要与时俱进、更新观念,树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。 b)加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说,一个企业重视员工培训和开发工作的程度,决定了未来竞争的潜力。 例如国际工程承包企业完善员工培训体系,重点要从以下3 个方面进一步加强:①全过程,就是企业培训要贯穿于每个员工企业供职的整个过程之中。新员工进入企业首先进行上岗培训,在成为正式员工后,根据不同岗位的需要,进行各种在职培训,同鼓励职工进行各种继续教育,并在职工承诺继续为企业服务的前提下,为员工负担相应学习费用。②多样化,坚持企业内部培训外部培训相结合以及请进来和走出去培训相结合的多样化培训形式。加强企业内部培训机构力量,为企业培养专业技术骨干和管理才;把企业有潜力的青年职工送到国外先进企业进行短期培训等。③重点突出,要结合国际工程承包企业经营业务实际,在培训中点突出项目经理班子人员的培训。培训内容主要为专业技能、团队精神和国际商务,使他们能很好掌握各自领域知识,适应国际竞的需要。 c)建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容,关系到员工积极性的发挥和企业生产效

企业常见的人力资源管理问 题案例解析

企业常见的人力资源管理问题案例解析 引言: 中国改革开发30年以来,经济高速发展,不少中小企业也随着发展的潮流迅速扩大规模,造成了中小型企业内部的人员冗杂等人力资源管理问题。如果没有搭建科学合理的人力资源管理体系进行指导和辅助,很容易造成人力资源的浪费以及人力资源成本的高昂等这样的人力资源管理问题。在这种情况下,这些企业搭建合理的人力资源管理体系就显得很有必要了。人力资源管理体系能够给员工们一个工作的规范及标准,让每个员工知道自己的职责所在以及减少管理人员的人力资源管理问题。这样可以提高员工的效率进而提升中小型企业的效益。那么企业该如何解决自身的人力资源管理问题呢?人力资源专家——华恒智信在这方面有着多年的关注和研究。本文是华恒智信为某企业实施的关于人力资源管理问题解决案例项目纪实。 【客户评价】华恒智信咨询团队准确把握了企业发展的阶段以及当前阶段中所面对的主要问题,转变了我们工作的思路,提出的加强渠道激励、销售服务的标准化和把握市场面向客户需求的方针有利于提高企业的核心竞争力,实现企业的可持续发展,为企业提供了一种非常合理有效的管理思路。 【客户行业】电子元器件行业 【问题类型】规范人力资源管理制度 【客户背景及现状问题】 广州市某电子有限公司成立于2002年,现有员工近400人,公司是一家专业生产和销售塑封高压二极管、高压硅堆、高压整流器的企业,其生产的产品适用于微波炉、医疗器材、激光电源、负离子臭氧发生器、消毒电子、静电喷涂等领域。凭借先进的生产设备、精准的检测仪

器以及强大的销售网络,公司获得了迅速的发展。 该电子公司属于劳动力密集型的中小型企业,其生存之道就在于相对较低的人力成本所带来的较低的产品生产成本。但是,与其他同类企业一样,该电子公司面临招不到合适的人才、留不住人才的难题,自然也加大了人力资源管理的成本。因此,企业领导邀请华恒智信进驻企业,帮助企业解决人力资源管理上的问题,降低人力资源管理成本,从而保持产品成本低的竞争优势。 【现状问题】 经过深入的调查和分析,华恒智信顾问团队发现该公司的人力资源管理主要存在以下几个方面的问题: 1、欠缺长远的人力资源规划。与很多创业型企业类似,该公司的创业之初只关注“产量”、“业绩”等指标,对人力资源管理缺乏明确的概念,其所开展的人力资源管理活动也多为事务性工作。目前,该企业的人力资源管理活动多为应急性工作,存在着很大的随意性,处于缺人就招聘、社会上流行什么就培训什么的状态,并未开展必要的人力资源规划。人力资源规划的欠缺也使得企业的人力资源管理无法和企业的发展战略相结合,人力资源管理活动缺乏系统性,导致人力资源管理水平跟不上企业发展的步伐,最终影响企业发展。另一方面,“人事部”也只是执行领导的命令,或是忙于事务性工作,无暇估计人力资源管理系统的搭建,甚至部分人力资源管理职能也未有效履行,比如,员工入职培训、绩效考核等。 2、一线操作工人文化素质参差不齐,人员结构不合理。生产一线操作工人文化素质低参差不齐,导致企业缺乏自主创新的潜力,与企业要实现从“中国制造”到“中国创造”的转变这一目标要求相差甚远。另一方面,该公司生产一线操作工人的人员结构不合理,主要表现在以下几个方面:(1)普通人力资源比重比较大,占到40%;(2)技能型人力资源短缺。(3)创新型人力资源严重短缺。我国中小型电子元器件企业普遍存在高层人才匮乏的现象。 3、人力资源管理流程缺乏规范性。在人员招聘方面,由于缺乏规范

人力资源管理现状

改革开放之初的中小型民营企业大多是在计划经济与市场经济的制度缝隙中发展起来的。受当时创业的环境和制度因素的影响,企业成功与企业主锐利目光、个人魅力、创业精神和特殊禀赋有关。但制度转轨过程中市场给予的巨大机会,掩盖了中小型民营企业在管理上的缺陷。这时期多数中小型民营企业采取以个人为中心、以亲情为主导的管理模式,创业者的个人魅力和感召力成为企业凝聚力主要来源,这对保证决策高效率和企业初期凝聚力起决定作用。因此,初始阶段中小型民营企业管理活动中的决策非程序化、管理非制度化、执行非理性化和随机性构成了初创期中小企业管理的基点,而转轨期的众多商机支撑企业迅速成长,其自身内部管理的不足没有引起足够的重视。 随着体制改革的深化,在宏观经济环境和微观经济主体的内在条件发生深刻变化的情况下,中小型民营企业面临的竞争对手日益强大和多样化,竞争变得更为激烈,仅仅依靠机制灵活而获取大量市场机会的时代不复存在。相反,中小企业原有的管理痼疾日益暴露并成为制约其成长的桎梏。面临的管理问题主要体现在:企业规模扩大与管理能力不足的矛盾;产权不明导致“内部人”控制现象严重;一股独大导致发展风险增大,员工凝聚力下降;决策随意性与企业追求长远利益最大化需要理性决策的矛盾;亲情纽带与科学化制度化规范管理的矛盾。这些矛盾突出集中体现在企业内部人力资源管理上。本文将从三个方面分析中小型民营企业在人力资源管理方面面临的问题。 缺乏科学的人力资源战略 随着经济的进一步发展,以及中小型民营企业主、企业管理层素质的不断提高,他们对企业人力资源也有了较全面的理解。越来越多的企业逐渐认识到人力资源管理对企业发展具有着重要的战略意义,并着手制定本企业的人力资源规划,也取得了一些成绩。同时,为解决“头痛医头,脚痛医脚”的应付式管理,不少中小型民营企业管理者都请专业的咨询机构进行诊断并制定相应的企业战略规划以及人力资源规划。从这点来看,中小型民营企业对人力资源管理重要性的认同感正逐渐从意识上转到实际中去。 但由于意识与实际操作过程中存在差异,人力资源管理理念与人力资源投资理念也往往不一致,导致企业战略规划与人力资源战略并不协调。科学制定与企业相适应的人力资源战略成为当前中小型企业人力资源管理的一大难题。而由于在初创和成长初期,有限的资源更多的是向生产和销售倾斜,而在市场竞争环境发生变化和企业步入稳定成长期后,人的因素的作用日益重要。中小型民营企业原有管理模式如制度照抄照搬不适应企业实际情况,管理较随意化、缺乏科学性等弊端正成为制约企业成长的瓶颈。虽然以人为中心理念已被大数企业所有者和管理层所接受,但在实际实施过程中却更多的是将“人情”与“人性”混淆。据对广东省中小企业调查,被问到制约企业发展最重要的资源时,63%企业主认为是融资,47%回答是产品销售,38%认为是市场开拓,只有33%的企业主将人才和提高内部人力资源放在迫切需要解决议程上。同时,由于人才流动性大,中小企业对人力资源的投资比较慎重,再加之企业发展较快,人才需求量也较大时间急,所以人才更多地是从人才市场招聘,不能真正将人力资源投资作为企业基础性投资看待。相应的,这些企业在制定市场战略、产品战略、投资战略时,也未能制定相应的人力资源战略以支持。 用人机制有待进一步健全和规范 中小型民营企业在管理方面突出的问题便是家族式管理。据中国社会科学院1999年的抽样调查,浙江省私营企业的私人股份所占比例在90%以上,其中量大的股东所占比例高达66%以上,处于绝对控股地位;还有其他同姓兄弟也占相当比例,大约为14%。另一项由中国社会科学院社会学所与全国工商联研究室共同组织的、对21个省市自治区的250个市县区的1947家私营企业进行的抽样调查结果也显示:中国私营企业目前普遍采用家族拥有的形

【完整版毕业论文】公司人力资源管理存在的问题及对策研究

成人高等教育2012届毕业论文题目:XX公司人力资源管理存在的问题及对策研究 学号: 姓名: 学历层次:本科 专业:人力资源管理 班级:2011级 指导老师: 完成日期:2012年月日

广西工学院成人高等教育 毕业设计(论文)任务书 一、课题的主要内容和基本要求 本文探究的主要内容是关于徐工集团人力资源管理存在的问题及其相关的对策研究。随着改革开放的深入和经济发展的不断腾飞,我国已经进入知识经济时代,面对着市场上越来越激烈的竞争,企业只有把人才作为自己的核心竞争力,才能够在市场上保持不败之地。当前,人才市场竞争越来越激烈,企业往往面临着人才流失的困境。虽然有很多优秀的员工,但是企业却留不住他们,并且培养企业员工对企业的忠诚度也越来越困难。如果企业流失了一名员工,那么想要寻找一名合适的替代员工是十分困难的,就是寻找到了,那么其间所花费的时间、精力、培训费用等等,也是企业难以支付的。因此企业对人力资源的开发和管理日益成为企业提高效率、保证自身竞争优势的强有力的武器。 本文是以人力资源管理理论为基础,通过分析公司人力资源规划、员工招聘和选拔、员工培训和开发等方面,来实现企业的效用最大化。通过有效的人力资源管理,将促进员工积极参与企业经营,并把它与个人目标结合起来,达到企业与员工“双赢”状态,使得企业蓬勃发展。 基本要求: 1. 收集大量资料。 2. 刻苦钻研、勤于实践、勇于创新、经常向指导老师汇报情况,虚心听取指导老师的意见。 3. 严格遵循科学研究规律、遵守科研道德。 4. 认真完成论文撰写,根据收集的资料加上所学习的专业知识,结合实践工作经验完成论文的叙述和论证。 二、进度计划与应完成的工作 本课题的毕业论文分四个阶段进行。 第一阶段:2012年9月底至10月中。选题工作,通过导师指导,查阅在中国大小企业中人力资源方面所存在的问题,选定论文方向,查阅、收集资料及参考文献,并着手调查研究所在工作企业中关于人力资源的发展历史、背景和特点,并拟定论文提纲; 第二阶段: 2012年10月中至11月初,撰写论文,完成初稿;

浅谈企业人力资源管理

德州天元集团人力资源管理分析报告德州天元集团有限责任公司,系房屋建筑工程施工总承包壹级企业,集团公司下辖18个子公司,是一个以房屋建筑施工为主,集房地产开发、市政、设备安装、建筑装饰装修、建筑防水、钢结构、地基基础工程施工、预制构件生产、铝塑窗加工、饮食服务等多元化经营于一体的综合性集团。 集团公司企业注册资本6166万元,资产总额3亿元,年生产能力80万平方米,各类专业技术人员560人,其中具有高级职称240人,二级以上建造师60余人,并拥有满足各类工程需要的先进机械装备。 近年来,集团公司每年从东北、山东省各高校引进大量的毕业生,但大部分引进的毕业生在集团公司学习、培养一段时间后跳槽到其他单位,造成集团公司的人力资源流失严重。 下面我从马斯洛的需求层次理论对公司引进的毕业生流失原因进行分析。马斯洛人的需要层次理论如表1所示: 一、生理需求层次分析 根据马斯洛需求层次理论结合实际分析,生理上的需要是人们最原始、

最基本的需要,如吃饭、穿衣、住宅、医疗等等。若不满足,则有生命危险。这就是说,它是最强烈的不可避免的最底层需要,也是推动人们行动的强大动力。满足生理需要首先要满足吃、穿、住、行的问题,工资和各种福利、保险是解决生理需要层次这个问题的关键,工资高、福利好能从根本上解决这个最基本的层次需要。而实际上经过调查,集团公司的工资水平在同城同行业相比并不占有优势,在全省同行业更是处于下游水平。不可避免的会在人才竞争中处于劣势,在每年的招聘会上名牌高校的毕业生根本不会问津,省内高校毕业生嫌工资低,福利差。近年招生对象转到了高等职业技术学校或职业中专,人才质量大幅度滑坡。如表一分析,只有40%的毕业生对公司的薪酬、福利待遇达到基本满意,满意的只有20%,仅仅因为生理需求一项就有一半引进的人才不满意现有的生活、工作状态,跳槽现象更加不可避免。 二、安全需求层次分析 根据马斯洛需求层次分析,人的安全的需要要求劳动安全、职业安全、生活稳定、希望免于灾难、希望未来有保障等,具体表现在:①物质上的:如操作安全、劳动保护和保健待遇等②经济上的:如失业、意外事故、养老等③心理上的:希望解除严酷监督的威胁、希望免受不公正待遇,工作有应付能力和信心。 一般公司新引进的毕业生都要到项目上去锻炼,工地生活条件艰苦,不可预料的意外事故比较容易发生,受到不公正的待遇是时有发生的事情,虽然责任是双方面的,但是对新引进的学生来讲会使他们失去信心;虽然公司在福利制度上的管理比较完善,但是客观存在的事实不能满足引进人才的安全需要。这也是由行业的特点所决定的,我们所能做到的只能是提

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