制度化管理与人性化管理1通用.doc

制度化管理与人性化管理1制度化管理与人性化管理众所周知，世界上优秀的管理模式主要是美国、日本提出来的，改革开放以来，中国企业主要以这些管理思想为蓝本，逐步融入世界经济的大潮，也取得了很大的进步。

然而，随着中国企业从幼稚走向成熟，西方管理模式的弊端也日益凸显出来。

其中原因，主要还是中国五千年传统文化的独特性造成的，因此，许多企业家，强烈地感觉到，中国企业要想发展壮大，必须要走自己的路。

在我们东方文化里，强调一个“情”字，“人情”、“友情”、“亲情”等等，中国人的生活里不能不讲人情，然而在西方的管理学词典里是根本没有“情”这个字的，这就产生了矛盾和冲突。

于是有老板经过摸索总结出了“铁的纪律，爱的管理”的管理模式，其核心就是：管理事情强调纪律，管理员工强调感情。

一、什么事人情？人情，人者，人人，众人，人与人，情者，人与人之间联系中的本能感觉，人与情的结合，就叫人情，也有叫“人味”的；又因为是人组成了人世社会，所以，人情也叫世情（或“世故”，故者常规也），比人情进了一步；所以，在使用时统称为“人情世故”。

总之，人情（也叫世情），是人与人之间相互联系的一种生存关系。

人情就是一切人类的感情体验，即是，爱恨情仇等。

既是我们所谓的衷情，比如，爱情、友情、父母之情等。

当然，也有挂羊头卖狗肉的，假托衷情的名义来拉关系套近乎走后门的“表情”。

“衷情”与“表情”的区别，就在于是否希望得到立即的回报。

当然人情和面子一样是维护群体团结的一种手段。

是群体意识使然。

人情是必须要传达并需要回报的，不然就爱不起来，恨不起来了。

人情可以送也可以借用。

当然，也要领情和还情。

送的内容可以是虚的。

比如，面子。

也可以是实的，比如，礼物等物质。

但都是借助传达“人情”的介质。

送人情的方式有大张旗鼓的、有“暗送秋波的、有明明白白的、有模模糊糊的。

人情与面子的关系？面子和人情密不可分。

给人面子就是送人情。

如有个人，先前帮助过你的，你就欠了他的人情。

下回他来找你帮忙，你就不好驳他的面子。

同样，如果你给了某个人面子，则他也就欠了你的人情。

甚至这面子与人情还能转让和借用，比如求情或说情时讲“不看僧面看佛面”，或者请于你有恩有情的人来“出面”。

但即便是佛祖出面，也还是“人情”，得了好处的人也要“领情”。

由于人情和面子是如此的相互依存，所以，中国人也常常把它们合起来称作“情面”。

但也有区别：面子是让人看的，人情是用来交流的。

为什么要通晓人情？因为人生第一件大事就是做人，情与人缘做人首先必须“通人情”。

比方说，别人有喜，应该欣然于色；别人有悲，不能无动于衷；别人有难，必须拔刀相助；别人遇险，不能袖手旁观。

否则，就是“麻木不仁”。

当然，他也休想得到别人的同情和帮助，就会自绝于社会和群体，真的变得“不是人”。

如何通晓人情？所谓“通晓人情”，最重要的就是要有一种“设身处地”、“将心比心”的情感体验态度，董事长沟通三原则之“换位思考”就是此涵义。

董事长倡导思考问题要从集团公司全局出发，从“人情”方面来理解就是要大家理解董事长当德诚这个家的苦衷、艰辛，而董事长时刻不忘旗下5000员工的吃饭问题、在德诚公司创造若干个百万、千万富翁，就是“通晓人情”的具体表现。

通晓人情具体说来，又表现为正反两个方面。

从正面讲，就是要“己欲立而立人，己欲达而达人”。

比方说，自己肚子饿了要吃饭，应该想到别人肚子饿也要吃饭，从而“推食食人”；自己身上冷要穿衣，应该想到别人身上冷也要穿衣，从而“解衣衣人”。

从反面讲，就是要“己所不欲，勿施于人”。

比方说，自己不想死，就不要杀别人；自己怕丢面子，就不要伤别人。

说话的时候，要尊重对方，称呼上要掌握分寸，不要直呼其名；对方的请求和给予(如敬酒、让菜)，即便不能接受，也要婉言辞谢，不要断然拒绝；对方有了错误，即便是下属，也不要当众指责，而应该在没有旁人时温和地批评；对方向你诉说某一事情或心情时，即便不愿听，也不要粗暴地打断，而应该在适当的时候岔开话题；对方与你争辩，即便说得不对，也不要“得理不饶人”，只图一时痛快，把对方逼进“死胡同”，“下不了台”。

否则，不但对方觉得大伤面子，恼羞成怒，在旁观者看来，也会认为你“太不像话”。

这些虽然说起来都是小事，但会不会做人，也就往往体现在这些小事上。

总之，会做人的人，总是能够表现出关心他人、尊重他人、处处以他人为重、时时替他人着想的心理倾向。

比方说，见了面问人家“吃了没有”、“身体好吗”，或问“有朋友没有”、“进展如何”，甚至帮他寻找对象或门路。

这些被西方人视为“打探隐私”的问题，却被中国人视为“有人情味”的表现。

又比如，朋友搬家去“凑一把手”，邻居外出代为“看门”，同事犯了错误代他向领导“说情”等等，也都是“通人情”、“会做人”的表现。

二、什么是人性化管理？所谓人性化管理，就是一种在整个企业管理过程中充分注重人性要素，以充分开掘人的潜能为己任的管理模式。

至于其具体内容，可以包含很多要素，如对人的尊重，充分的物质激励和精神激励，给人提供各种成长与发展机会，注重企业与个人的双赢战略，制订员工的生涯规划等等。

人的本质是什么？人是具有自然属性、社会属性和思维属性的生物，讲人的本质时不能孤立地看待这三方面的属性，而是把自然属性、社会属性、思维属性融为一体。

人的自然属性有三个定律：（1）人的生理层面的自然属性是“人类总是要求拥有快乐而不是痛苦。

”（2）人的心理层面的自然属性是“人类总是要求得到尊重而不是贬抑。

”（3）人的心灵层面的自然属性是“人类总是希望有长久的目标而不是虚度一生。

”社会属性的三个定律：（1）对行为后果的考虑。

（2）对自己长远目标的考虑。

（3）对人生价值的考虑。

那么到底什么是人性化管理？人性化管理，就是在管理的全过程中突出人的地位和作用，把人的因素提升到主动性的位置，高度发挥人的因素。

人性化管理是管理学与伦理学的融合，是将“利用人”的工具理性与“为了人”的价值理性相结合，把人作为管理活动的核心，尊重人的本性，满足人的合理需求，激发人的热情，调动人的积极性，发挥人的创造性。

人性化管理的目的只是为了提高人的工作效率的管理理念，确立了以“人”为中心，把人及其自我实现作为管理的核心。

它的最高境界在于创造一种促进人不断学习和积极发展的组织氛围和共同愿景，进行内在的知识积累，然后在此基础上实现潜力的跃升，即创新发展和自我实现，实现“人是管理的目的”的崇高目标。

人性化管理的特征集中地体现在：（1）尊重人。

人性化管理的实质在尊重人，这样，就能使得员工怀着满意和满足的心态努力劳动，刻苦工作，以心满意足的最佳精神状态全身心投入工作中去，从而最大限度地发挥创新力，有效地提高管理效率，创造最好效益。

如果没有对人的尊重，没有对员工人格上的、精神上的和伦理上的尊重，员工受条条框框的“限制”“束缚”，被动地而不是主动地、麻木地而不是自觉地工作，那么，自然难以把创新能力迸发出来。

（2）信任人。

用人不疑，疑人不用。

信任人是人性化管理的重要特征，用一句话概括就是自主管理，就是建立在自觉基础上的自主性管理。

这种自主管理体制和方式靠的是公司对员工的充分信任和对工作的高度自觉。

员工把公司的信任当作动力和压制度化管理与人性化管理1第2页力，会自觉地通过自己的智力和体力，认真出色地完成确实的任务，达到公司要求的结果。

因为越是信任员工，员工就会越加努力，形成一种良性循环。

（3）爱护人。

关心员工，努力营造一种适宜人的工作环境，使人与人、人与公司和谐协调发展。

大家共同为了一个发展的目标---公司和个人发展，相互关心、相互帮助，共同处在一个和睦友好的大家庭之中。

我为人人，人人为我;我爱人人，人人爱我，坚持社会物质文明、精神文明协调发展。

（4）激励人。

人具有生理、安全、社交、尊重和自我实现等多种需要，公司要通过各种激励手段来满足不同员工的不同需要。

激励的方式方法很多，当物质激励效果减弱时，就要增强精神激励，人的自我实现需要又可分为成就实现、权利实现和情谊实现需要等等，许多人把个人成就实现需要看作比金钱需要还重要。

三、什么是制度化管理俗话说："没有规矩，不成方圆"，规是画圆的工具，矩是画方的工具，这句话的意思就是，没有规和矩，就很难画好方和圆，要想画出合乎要求的方和圆，就要有矩和规的帮助。

同样对一个工厂、一个公司来说，要想能够比较顺畅的开展生产，必须有相应的制度框架给予支持，其重要性不言而喻。

说到制度化管理，那么什么是制度呢？制度的含义是指要求成员共同遵守的、按一定程序办事的规程。

制度是一种协调人际关系的工具，在任何一个社会形态中，任何个人、组织、社团，甚至政府都处在特定的制度体系中，受其束缚，受其制约。

制度，大可以到治理国家，上升为国家意志，小可以到人与人日常行为的契约关系，成为人们所共同遵守的规程或行为准则，一个高效的生产团队是“管”出来的。

制度化管理有以下几点优势：一是可将集思广益出的智慧转化成为众多员工遵守的具体行为，形成一个统一的、系统的行为体系；二是能够发挥整体优势，使各部门能够更好的协调、配合，可以避免自私性的认识差异，使生产产生波动；三是为众员工技能的发挥制定了一个公平的平台，不会因为规则的不同、检验标准的不同，对工作的评定产生大的误差；四是有利于员工更好的了解公司（厂、矿），能够更好的规范公司（厂、矿）、车间（班组）的工作流程，让员工能够在其中找对适合自己的岗位，使工作更顺畅；五是有利于自我发展，由于有统一的标准可供参考，员工自己明了自己工作需要达到的标准，能够对自己的工作有一个明确的度量，自己可以发现差距，有自我学习的动力和标准四、注意人情和人性化管理的区别人性化管理不等于人情化管理。

首先有必要分清人性化管理与人情管理，人性化管理是以严格的公司制度为管理依据是科学而具有原则性的；人情管理则没有制度作为管理依据，单凭管理者个人好恶，没有科学依据，非常主观。

而作为管理的对象—员工，是有惰性的，必须有相应约束及压力才能产生动力，所以用制度还是用主观意志来管理，最终产生的结果就会不一样。

现在有较多私营企业管理者没有真正理解什么是人性化管理，误把人情管理当做人性化管理。

问题解决的关键在于：制定完善的管理制度并严格地维护、执行下去。

人性化，是在完善管理制度前提下的人性化，是建立在社会人的假设之上的，人性化管理强调的是在管理中体现人文关怀味，让管理不再冷冰冰，是充满父母的关怀，妻子的体贴。

千万不要将放任、听之任之看成为人性化管理，是个认识误区。

人性化管理就是要重视企业内外最重要的资源---人。

以人为本的企业管理在日常的管理中关注、关怀我们的员工，让其体会家的温馨和关怀，培养员工主人翁的责任感，并让这种热情转化到工作中去。

如生日、生病、结婚、生子给予礼物或慰问、定期不定期兴趣活动、party等。