薪酬体系设计的基本原理和方法1
薪酬设计方案
薪酬设计方案薪酬设计方案汇总5篇薪酬设计方案篇1一、薪酬结构（1）基本工资。
薪酬等级建议分三个：研发经理（首席研发人员）、资深研发人员、初级研发人员。
分厂制定评价标准，年度组织专家对研发人员进行评价打分，依据打分结果归入相应薪酬等级。
（2）年功工资。
执行统一年功工资标准，随企业调整而调整。
（3）绩效工资。
依据员工绩效水平、工作贡献而发放。
考虑到研发工作的长期性，研发人员绩效在短时间内可能无法表现出来，因此以研发项目的进度和阶段性目标为考核依据，按照完成情况进行考核，并依据考核结果兑现。
（4）项目特别奖励。
根据以下情况确定奖励额度。
①根据研发项目完成的进度、质量和资金使用情况给予研发人员一定的奖励。
②研发项目完成后，依据完成情况给予的一次性奖励。
（5）其他。
建立技术系列的职业生涯通道以及“菜单式”可选福利。
在职业生涯通道设计上，设置技术系列提升通道，使优秀的研发人员，一旦成为首席研发人员，不必经过职务提升，同样可以取得与研发经理持平甚至超过研发经理的收入。
这样，可以引导研发人员关注研发课题本身，而不是一味地想转向管理系列；研发人员通过专业能力提升来实现薪酬水平的提高，可以更好地激励研发人员在专业上有所建树。
研发人员多为知识型员工，个性较强，可实施弹性福利计划，让研发人员可以从一份列有各种福利项目的“菜单”中自由选择其所需要的福利。
弹性福利强调让员工依照自己的需求从公司所提供的福利项目中来选择组合属于自己的一套福利“套餐”。
每一个员工可以有自己“专属的”福利组合。
可选福利项目建议：教育培训、通讯补助、车补、旅游、额外带薪假期或弹性工作时间等等。
选择弹性福利，一方面与传统发放现金奖励相比，可降低企业各项保险等费用，另一方面福利还可以起到精神激励、鼓舞士气的作用。
二、薪酬水平及固浮比1.薪酬支付曲线。
研发人员薪酬支付曲线较分厂管理人员薪酬支付曲线略高，薪酬等级越高倾斜度越大，体现高激励导向。
2.薪酬水平。
基本薪酬设计职位薪酬体系与能力薪酬体系
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（三）、职位分析书的编写
1、基本内容 职位概要 责任范围及工作要求 机器、设备及工具 工作条件与环境 任职条件 2、编写要求 清晰 具体 简短扼要
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三、
（一）、职位评价简介
职位评价
1、定义：在职位分析的基础上，对职位的责任大小、工 作强度、所需任职条件等特性进行评价，以确定职位相 对价值的过程。 2、注意事项：它以某具体职位在正常情况下对工人的要 求进行的系统分析，而不考虑个人的工作能力或在工作 中的表现。 3、意义： 1）确定职位级别的手段 2） 建立薪酬内部公 平性的基础
8级
7级 6级 5级
高级经理
中层经理 专业3级 专业2级 主管级职位
4级
专业1级
技术3级 职员，行政事务3级
3级
技术2级 职员2级
2级
1级
技术1级
职员1级
办公室的一般支持行职位
等级分类定义举例 1级：办公室的一般支持行职位 一般情况下，办公室一般支持行职 位向一线主管人员或者是部门管理 人员汇报工作。这些职位通过完成 以下任务对其他职位提供综合行支 持服务：操纵办公室中的一些常规 设备（如传真机，复印机，装订机 等）；文件存档以及邮件的归类和 传递。这些职位通常要遵守标准的 办事程序，同时处理一些日常的事 务。一些非常规性的事件以及问题 往往交给主管人员或者相关人员来 处理。要求从事这些工作的人具备 基本的办事设备知识，并且了解一 般性的办事程序。这些工作包括邮 件处理职员以及传真操作员
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1、排序法
评价者对职位说明书进行审查，然后根据它们的价值
进行排序。 1）直接排序：按照职位说明书根据排序标准从高到低 或从低到高进行排序。（薪酬相关） 2）交替排序法：先从所需排序的职位中选出相对价值
薪酬结构设计演示幻灯片
第一节 薪酬等级结构概述
1 薪酬结构的基本内容 2 薪酬结构的基本政策
3 企业薪酬结构设计的基本步骤
•2
一、薪酬结构的基本内容
薪酬重 叠度
薪 酬 幅 度
职位价值体系
强调内部一致性
职位评价 外部市场薪酬调查
薪酬结构
•7
（二）薪酬结构设计的基本方法
职位等级的确定 工作评价方法 非工作评价方法
市场薪酬 薪酬水平 调查
确定 非市场薪 酬调查
基准职位定价法 设定工资调整法
直接定价法 当前工资调整法
•8
薪酬政策线的制定 ---薪酬中值点所形 成的趋势线
基
薪酬等级的确定---多少等级 、级差
三是相邻两个薪酬等级之间的交叉与 重叠关系
•5
三、企业薪酬结构的基本原则、方法与步骤 贯彻内部一致性原则
兼顾外部竞争性的原则
基
本 原
动态调整性的原则
则
按工作流程支付的原则
与组织目标相符的原则
•6
薪酬结构确定的流程
职位分析
采用何种方法建立薪酬结构？
强调外部竞争性
外部市场薪酬调查 职位评价
薪酬外部竞争性和 内部一致性之间的平衡
本
步
骤
薪酬等级范围的确定 ---薪酬标准交叉
或重叠度
薪酬结构的调整 幻灯片 5
•9
第二节 薪酬等级序列设计
1
最高与最低等级薪酬差的确定
2
薪酬等级数目的设计
3
薪酬等级级差的设计
薪酬体系设计思路【精选文档】
薪酬体系设计提示我国企业运行的环境已经发生了深刻的变化，市场竞争日趋激烈，过去沿用的工资制度,已不能适应市场经济的发展。
许多企业都在积极探索适应自身特点的人力资源管理新方法和制度，其中，薪酬管理是重要一环。
在人力资源管理诸领域中，薪酬政策是最敏感的领域,需要考虑的因素很多。
从理论上来说，薪酬水平的高低与特定的组织、劳动市场状况、工作要素以及员工综合素质等方面的诸多因素有关，因此管理者在制定薪酬政策时需要处理好三个公平问题:外部公平、内部公平和员工公平.外部公平——本公司员工所获得的报酬与其他公司完成类似工作的员工的报酬基本平衡.内部公平——在组织内部依照员工所从事工作的相对价值来支付报酬,对员工所做的工作进行公平评价。
员工公平——依据员工的业绩和资历等个人因素对企业内完成类似工作的员工进行公平支付.按工作的价值付酬是薪酬确定的一个基本原则。
任何领域的不公平都会引发道德上的严重问题和心理上的不良因素。
如员工感觉到自己被给予了不公平的报酬他们将不会尽力工作，甚至离开企业，这都会损害组织的整体业绩。
薪酬在任何公司都是一个非常基础的管理工具。
薪酬会在中短期时间内调动员工的注意力，但是薪酬不是万能的，工作环境、管理风格、企业氛围都对员工的去留产生影响.员工一般会注重长期的打算，公司应以不同的方式告诉员工职业发展的方向,让员工看到自己的发展前景。
咨询顾问在设计薪酬体系时，必须充分考虑公司现行薪酬体系的衔接，力争从现行薪酬制度出发,兼顾公司的经营特点、人才构成与管理风格，以可操作性为基础.薪酬体系是员工与企业共同成长的桥梁!目录第一章、动态化复合结构薪酬体系概述 (5)第一节、设计目的 (5)第二节、实施范围 (5)第三节、设计原则 (5)一、公平原则 (5)二、战略导向原则 (5)三、市场化原则 (5)四、系统性原则 (6)五、统一性原则 (6)六、渐进性原则 (6)七、简化原则 (6)八、多通道原则 (6)九、透明原则 (6)十、补偿原则 (6)第二章、动态化复合结构薪酬 (7)第一节、薪酬体系模型 (7)第二节、职系、职等、职级、职位分类 (8)一、职系分类 (8)二、职等分类 (8)三、职级分类 (8)四、职位分类 (9)第三节、薪酬类别 (9)一、年薪制 (10)二、项目工资制 (10)三、动态化复合结构工资 (11)第三章、动态化复合结构薪酬的操作 (12)第一节、薪酬总额管理与控制 (12)第二节、人力资源成本控制 (12)第三节、薪酬体系变革 (12)第四节、薪酬管理权限划分 (13)第五节、薪酬谈判 (13)一、基本政策 (13)二、新进员工试用期的薪酬 (13)第六节、薪酬变动机制 (14)一、薪酬变动条件 (14)二、补偿性工资 (14)三、薪酬调整 (15)第七节、薪酬计算与扣除 (16)一、薪酬计算与核发程序 (16)二、薪酬计算方法 (16)三、离职退职的薪酬计算 (16)四、特别休假的薪酬计算 (16)五、迟到、早退、旷工扣除 (16)六、员工奖励的工资加发 (16)七、违纪员工的工资扣发 (17)八、薪酬的代扣 (17)九、薪酬支付 (17)十、最低薪酬标准 (17)第四章、薪酬评价体系 (18)第一节、作业目标 (18)一、薪酬评价核心 (18)二、评价体系介绍 (18)第二节、技术方法 (18)一、薪酬评价要素分级计点法 (19)二、薪酬评价要素子因素分级定义及配点 (19)三、人员薪酬评价审批表 (27)四、职位薪酬评价核定表 (28)几点说明 (29)第一章、动态化复合结构薪酬体系概述为建立公平、公正、合理的薪酬管理体系，努力做到职位与薪酬框架的合理化和市场化,有效控制企业人力资源成本的非正常增长，提高企业的市场竞争能力。
薪酬管理_第二章 职位薪酬体系
第三，确定每一报酬要素在不同等级的点值
报酬要素等级点数确定公式
几何方法
等比递增； 在总点数的分布中产生较大范围的跨 度； 在每一报酬要素内部的等级递增幅度 均保持相同的百分比，容易向员工解释， 公平性更强。
算术方法
等量递增；
在总点数的分布中产生较小范围的
跨度； 比较容易计算。
通用九级
通用十三级
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（2）要素计点法
——就是选取若干关键性薪酬因素，并对每个因素的 不同水平进行界定，同时给各个水平赋予一定的分值， 这个分值也称作是“点数”，然后按照这些关键的薪酬 因素对职位进行评价，得到每个职位的总点数，以此决 定职位的薪酬水平。 计点法是在职位分析的基础上把职位（或工作）的报 酬要素用一定点数来数量化，然后根据每个工作职位上 获得的点数来决定其相对价值，最后确定每个工作职位 的工资水平。
决策 （250）
预算 影响 （100）
沟通 （100）
举例：报酬要素等级的点数确定（3.3）
报酬要素 等级
1 2 3 4 5
几何法
18 23 30 38 50
算术法
10 20 30 40 50
工作 条件 （50）
合计
1000
1000
注：在几何方法中，从每一报酬的1级到5级点值是以23%的
幅度递增的。数据经过四舍五入后取整数。
88 114 148 192 250
50 100 150 200 250
举例：报酬要素等级的点数确定（3.2）
报酬要素 等级
1 2 3 4 5 1 2 3 4 5 1 2 3 4 5
几何法
88 114 148 192 250 35 46 59 77 100 35 46 59 77 100
公司薪酬策划方案
公司薪酬策划方案（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源8薪酬制度设计原理QEH
们希望得到的东西（薪酬设定）
薪酬体系设计的目标和流程
• 薪酬体系的主要任务是确定企业的基本薪酬的基础 • ——基于职位的薪酬体系 • ——基于任职者的薪酬体系（技能薪酬体系，能力
薪酬体系）
• 确定薪酬的依据不同，分别是员工所从事工作自身
的价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的 能力水平
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人力资源8薪酬制度设计原理QEH
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人力资源8薪酬制度设计原理QEH
工作评价及其方法
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人力资源8薪酬制度设计原理QEH
内部公平
• 所谓内部公平也就是薪酬政策中的内部一致性，它
强调在一个组织内部不同的工作之间、不同的技能 水平之间的报酬水平应该相互协调
• 组织内部的报酬水平的相对高低应以工作的内容为
基础，或者以工作需要的技能的复杂程度为基础， 当然也可以是工作内容或技能要求的某种组合
• 工作评价的目的是通过对工作进行系统的和理性
的评价，帮助我们确定工作结构，然后由工作结 构决定薪酬结构，从而使企业薪酬制度符合内部 一致性的要求
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人力资源8薪酬制度设计原理QEH
工作评价
• 工作评价及其方法 • 工作程序法 • 工作分类法 • 点数法 • 海氏工作评价系统 • 因素比较法 • 技能导向的薪酬结构 • 工作导向的薪酬结构 • 市场导向的薪酬结构
2024年薪酬设计方案
薪酬设计方案 篇1
薪酬设计方案详解：
第一步：认识员工的需求层次
未来企业的竞争是人才的竞争，这已经是企业界的共识。从人是“经济人”的假设来看，员工是有物质需求的，提高员工的收入可以实现企业引人、留人的目的。值得注意的是，人不仅是“经济人”，还是“社会人”，除了物质需要，还有社会需要。企业要把注意的重点放在关心人和尊重人的需求上，重视培养和形成员工的归属感和忠诚度，重视员工沟通和员工参与。另外，人还是“自我实现”的人，需要企业提供发展平台，满足自我实现的需求。因此，从长期留人和发挥人才效益的角度来看，对于企业和员工都有直接关系的薪酬不能简单待之，里面自有奥妙之处，薪酬设计方案也越来越受到企业的重视。
薪酬设计的要点，在于“对内具有公平性，对外具有竞争力。”
建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。
不同的人对“薪酬”有不同的理解。有的人将“薪酬”理解为员工所获得的一切有形的和无形的劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。
第四步：设计薪酬体系的各个环节
薪酬设计是一个系统工程，每个环节现岗位价值，做好岗位价值评估。环节二：体现个人价值，做好员工能力评估与定位。环节三：体现外部竞争性，做好市场薪酬调查工作。环节四：企业人力成本分析，目的在于是确定企业的.年度薪酬总额和市场薪酬定位。环节五：薪酬结构设计，薪酬结构如何设计依赖于企业的薪酬价值观和薪酬思想。
同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。
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三、管理实践—薪酬结构的战略性选择及设计技巧 （一）企业发展不同阶段薪酬结构的选择 （二）企业薪酬设计的技巧
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第三节 以职位为基础的薪酬结构
问题
要素等级
评分
工作分析 确定报酬要素
工作评价
选择评价方法
建立职位工资结构
确定权重
对策
建立以职位为基础的薪酬结构的流程
及各种补贴等
良好的办公设施和工作条件、地位 与表彰、学习培训的机会、挑战性 的工作等
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2
二、薪酬形式
1．基本工资 2．绩效工资 3．奖励工资 4、福利计划 5、奖金 6、技能工资 7、利润分享 8、所有权计划
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3
三、薪酬的成本 1、可见成本 2、隐含成本 3、影响劳动力成本的因素
评价者的一致性：指两个或两个以上的人对同一工作的评价一致 或者相似。
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一、工作（职位）评价的概念及标准
以职位为基础的薪酬结构：工作分析和工作（职位）评价
工作（职位）评价的定义：组织为制定职位结构而系统地评价各 职位相对价值的过程。评价的内容包括工作的难易程度、工作所需的 知识、能力和技能、任职的资格等方面的内容。
职位评价的作用：确定每项工作对实现组织目标的重要性和相对 价值，为确定它们的价格提供依据，以建立内部平等的工作结构（内 部一致性）。为提高竞争性，职位评价又会在一定程度上参照市场标 准，以体现外部一致性的要求。
4、合法目标 符合国家有关政策。
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2、薪酬体系如何提高企业的竞争力 （1）通过有效的改进和提高成本效率和竞争力 （2）通过增强招聘能力和留住高绩效员工增强竞争力 （3）通过影响员工的态度和行为增强企业的凝聚力 （4）通过多种薪酬形式组合增加差异性
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第六讲 薪酬体系设计的原理和方法
第一节 薪酬战略与竞争优势 第二节 薪酬策略、薪酬结构及薪酬体系的建立 第三节 以职位为基础的薪酬结构 第四节 以任职者为基础的薪酬结构 第五节 员工福利
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第一节 薪酬战略与竞争优势
一、薪酬的概念和内容
经济的
薪酬体系
非经济的
直接：工资、奖金和各种长短期激励等 间接：福利与服务，如劳保、带薪休假
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（二）影响企业内部薪酬结构的因素
外部因素 社会习惯：崇尚创新及冒险还是平均主义。 政府管制：政府对最低工资的限制标准，强制性的社会保障等。 竞争压力：劳动力市场的供求关系、竞争对手的薪酬水平等。 股东压力：投资回报、利润增长
内部因素 组织战略：薪酬战略是否与企业经营战略匹配。 组织性质：劳动密集型/技术密集型。 人力政策：晋升政策、内部一致性政策、公平政策等。 企业文化：强调薪酬水平差异/大锅饭。 接受程度：反映企业薪酬结构的公平性程度，包括程序、过程和结果
定义：工资水平和工作结构都是针对 定义：工资水平和工作结构
工作而不是针对员工个人进行 都是针对人，分为以技能和能力
的工资决策
为基础的薪酬结构两种形式
内容：建立在工作分析基础上，通过 内容：主要是通过对任职者 职位评价，综合考虑薪酬策略， 技能和能力的评价和鉴定来确定 就可以得到不同职位薪酬水平、 其薪酬水平以及等级、级差及确 等级、级差及确定级差的标准 定级差的标准
薪酬设计的策略原则： 1、内部公平 2、市场竞争力 3、员工贡献 4、薪酬管理
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二、薪酬（工资）结构
（一）定义
薪酬结构是指在同一组织内部不同职位或不同技能薪酬水平的排列 形式。它包括以下内容：
（1）决定薪酬总额； （2）决定企业内部薪酬水平等级的多少； （3）不同等级水平之间级差的大小； （4）决定等级和级差的标准。
公平，以达到内部一致性目标。
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（三）薪酬结构的差异
1、薪酬水平等级 指工资的级别数量。 要点：准确的等级表述。
2、级差 不同等级之间的薪酬数量差异。 要点：级差的均衡。
3、标准 确定薪酬结构等级和级差标准。以岗定酬和以人定酬是确定薪酬结 构等级和级差的两个基本标准。
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五、管理实践—企业的薪酬系统是否具有竞争力
1．诊断法 2、满意度调查 3、招聘结果调查 4、骨干员工流失率调查
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第二节 薪酬策略、薪酬结构及薪酬体系的建立
一、薪酬策略
定义：企业在设计薪酬系统时必须考虑的基本原则和方法。企业的 薪酬决策要适应环境、战略和组织的需要。
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四、薪酬体系与企业竞争力
1、薪酬体系的目标
1、支持战略 强调薪酬战略支持企业经营目标。不同的经营战略就会具 适应环境 体化为不同的薪酬方案。
2、效率目标 薪酬体系在吸引和留住高绩效员工、降低成本、提高顾客 和员工满意度方面使薪酬系统具备创造价值的能力。
3、公平目标 薪酬制度的基础，反映员工对该系统的认可和接受程度。
பைடு நூலகம்
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（二）报酬要素的确定 1、报酬要素的数量 2、确定要素等级 3、定义报酬要素。 4、采用适当的评价方法给要素评分。 5、确定各种要素的权重分配方案。
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（三）报酬要素和工作评价的标准
时间的一致性：指同一个人在不同的时间或场合对同一工作所做 出的评价一致或相似。
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职位评价要注意的问题： 1、避免评价结果差距过大 2、避免评价结果差距过小 3、薪酬的内部均衡
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二、报酬要素 （一）定义
指对实现企业目标有价值的重要的工作特征。报酬 要素是工作评价的基础。主要包括：
（1）工作条件 （2）努力程度 （3）所需技能 （4）工作责任
问题：薪酬结构有什么作用？
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（二）支付形式 1、以职位为基础的薪酬结构（职位工资） 2、以任职者为基础的薪酬结构（技能工资） 3、结构工资（职位工资和技能工资的结合） 4、年薪
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企业薪酬支付的两种主要形式
以职位为基础的薪酬结构
以任职者为基础的薪酬结构