薪酬体系设计的意义
企业人力资源管理师二级考浅论文_浅论薪酬体系的设计
企业人力资源管理师二级考试论文：浅论薪酬体系的设计标签：二级人力资源管理师职业资格认定考试论文教育【摘要】在市场经济条件下，薪酬体系设计的优劣直接关系到企业绩效的高低。
本文在澄清薪酬与工资、报酬概念的基础上，提出了薪酬体系设计的基本原则，并就具体设计给出了操作性很强的六个步骤，最后根据企业所处环境的变化趋势展望了薪酬体系设计的新趋势，以期对中国企业吸引人才、留住人才，提高人力资源管理水平有所裨益。
【关键词】薪酬体系设计发展趋势1【文献综述】一、文章的选题意义在现代市场经济中，薪酬管理是企业人力资源管理中最主要最敏感的管理环节之一，对企业的竞争能力有着很大的影响。
近年来，随着企业经营机制的逐步转换和建立现代企业制度的需要，企业内部的工资分配制度逐渐由政府行为转变为企业的自身行为。
当企业真正获得了生产经营自主权之后，如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系，如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的劳动者，从而既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，从而激活员工的积极性与创造性，已成为企业自身必须解决好的问题，然而，在实践中企业往往并不能有效解决这个问题，从而导致企业人才流失，造成企业成本增加。
那么，如何找到适应市场需要与现代企业制度相配套的适合企业自身发展的薪酬体系已成为企业紧迫的要求，对薪酬体系的方案设计便成为人力资源管理者的重要研究课题。
笔者发现国外关于薪酬体系的研究已经比较成熟。
然而，国内学者对薪酬体系的研究，大多停留在概念型的描述阶段。
而且对于目前我国的大部分国有企业来说，尽管国有企业分配制度已打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面，但按劳分配体制仍很不完善，许多企业还没建立起适合自身发展的运作机制，从我国目前发展的实际来看，也还存在照搬西方国家薪酬体系的问题。
因此，作者认为关于薪酬体系的研究无论从理论的角度分析，还是从实践的角度看，都很有现实意义。
二、国内外主要研究成果国外理论界针对薪酬管理主要有如下研究成果。
薪资体系与公司业绩关系
薪资体系与公司业绩关系介绍在现代企业管理中，薪资体系的设计与公司业绩息息相关。
薪资体系涉及到员工的薪酬水平、激励机制以及薪酬福利等方面，直接影响到员工的工作动力、积极性和贡献。
公司通过建立合理的薪资体系，可以激励员工更好地发挥自己的能力，提升公司业绩。
本文将探讨薪资体系与公司业绩之间的关系，并讨论如何设计一个有效的薪资体系来促进公司业绩的提升。
薪资体系对员工动力的影响一个合理的薪资体系可以为员工提供明确的工作目标和激励机制，从而激发员工的工作动力。
薪资体系中的奖励机制可以让员工将个人目标与公司目标紧密结合，进一步推动员工为公司的发展努力。
同时，薪资体系中的激励手段如提供晋升机会、加薪机会等也可以激发员工的积极性和工作热情。
薪资体系对员工积极性的影响一个完善的薪资体系可以激励员工更加积极地参与工作，发挥出自己的潜力。
薪资体系中的奖励机制可以让员工获得相应的回报，增加员工对工作的满意度，进而增强员工对公司的归属感和忠诚度。
同时，通过薪资体系中的表彰和奖励，员工能够得到外界的认可和赞赏，从而更加努力地提升自身的工作绩效。
薪资体系对员工贡献的激励作用一个科学合理的薪资体系可以根据员工的贡献程度进行区分和奖励，让员工感受到自己努力的价值和意义。
薪资体系中的激励机制可以根据员工的工作表现和成果直接或间接地与薪酬挂钩，从而鼓励员工竭尽全力为公司作出更大的贡献。
这种基于绩效的薪酬体系可以提升员工的工作热情和效率，进而促进公司业绩的增长。
如何设计有效的薪资体系以促进公司业绩为了设计一个有效的薪资体系来促进公司业绩的提升，以下几点需要考虑：1. 目标一致性薪资体系中的目标应与公司的整体目标相一致。
员工的薪酬与其个人目标和业绩直接相关，需要与公司业绩指标相对应。
薪资体系的设计应确保公司的利益与员工的个人利益能够相互促进。
2. 公平公正薪资体系应该具备公平公正的原则，即同样的工作和贡献应该得到同样的回报。
不同等级和职位的员工应该根据其工作内容和绩效水平来确定相应的薪酬水平，避免任何歧视和不合理差异。
薪酬福利制度的意义
薪酬福利制度的意义 一家公司为什么要做好薪酬管理?薪酬管理有什么意义?以下是为你整理的薪酬福利制度 的意义，希望能帮到你。
企业薪酬管理的意义薪酬管理是企业对其员工完成的工作或已提供或将要提供的服务以 货币作为结算工具，由集体协商共同协议或国家法律法规或政策确定，并凭个人劳动合同支付 的报酬或收入。
在现代企业人力资源开发与管理中，薪酬是个最敏感的问题，薪酬方案是否合理直接影响 到企业管理目标的实现及员工工作积极性的高低。
设计合理的有竞争力的薪酬体系，是一项非常重要的工作。
薪酬设计并不是简单谈收入高低，而是指薪酬体系的合理性、合法性、适宜性。
一个科学的、 系统的合理的薪酬体系可以有效激发员工的工作热情， 调动工作者的积极性; 而一个不合理的薪酬制度， 会出现高薪不高效、 高薪不留人的情况， 阻碍了企业及员工的发展。
一个企业如何做到让员工将"薪"比心，让企业员工从薪酬上得到最大的满意，进而提高企 业效益，笔者试从以下两方面论述。
一、合理的薪酬体系特征一个企业的合理薪酬体系要富有竞争性和激励性，一般应该具有 以下特征：1、薪酬一定要照顾到公平性，体现多劳多得原则薪酬涉及到企业每位员工的切身 利益，极易引起员工的不满和不公平感。
薪酬制度设计体现内部公平性非常重要，它在极大程度上影响着员工的满意度和忠诚度， 及员工的工作积极性、进取心，甚至员工的去留。
企业员工的工作积极性和生产积极性不仅受其所得的绝对报酬的影响， 而且还受其所得相 对报酬的影响。
员工会将自己所付出的劳动和所得的报酬之比值和他人付出的劳动和所得的报酬之比值 横向比较， 还会把自己现在付出的劳动和所得的报酬之比与自己过去付出的劳动和所得的报酬 之比进行纵向比较。
比较的结果，若两种比值是相等的，就会产生公平感;若两种比值不相等，则产生不公平 感。
一个人和用来同他比较的另一个人的报酬和投入之比应该是平衡的。
薪酬体系设计方案
薪酬体系设计方案薪酬设计是建立现代薪酬管理制度的前提和重要组成部分。
是公司人力资源管理中最核心的内容，关系到公司的经营管理以及长远的发展。
薪酬设计是对个人劳动价值的具体体现，合理的薪酬设计能充分调动员工的工作热情，激发其才能的发挥，使其获得满足感，荣誉感，进而更好地促进公司的发展状大。
公司薪酬设计应以市场水平为导向，结合公司自身实际情况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构,建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作,为实现公司的发展目标提供有力保证.薪酬网针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研,全面调研了中国地区的一线，二线,三线城市，薪酬网人力资源数据中心为公司提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助公司战略地规划人员架构,建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万公司的认可及好评。
对于业内公司所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况:公司薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为公司的负担，公司薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用．进而造成人才短缺和流失。
这两种情况都会使公司运行效率的下降,从而失去公司在市场上的竞争优势。
本薪酬设计方案不仅使公司管理者的决策有了客观的数据支持，同时了科学完善的公司薪酬体系,提高了公司自身的运行效率，了解人才来源群体的整体收入情况;提示了公司内部人员的工作积极性总的来讲，这是一份依据市场水平建立自身的薪酬战略体系，理性地确定公司自己的薪酬水平,同时本薪酬设计方案也附赠—份简略的行业薪酬报告供参考.第一章薪酬设计思路1．薪酬设计指导思想和原则1指导思想以市场为导向，结合本公司实际睛况，通过深化薪酬制度设计，理顺分配关系，调整优化结构，建立完善科学合理的激励与约束机制，做到规范运作,为实现公司的发展目标提供有力保证.2基本原则以3P定薪，3E公平理论为基础：绩效优先，成本腔制:符合相关法律法规,平稳推进.内部建立职、权、责、利相结合的运行机制和“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系，遵循"按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展”的分配原则，采取“以岗定薪、以能定级、以绩定奖”的分配形式，合理拉开收入差距。
建立国有企业激励性薪酬体系
沟通机制建立
企业应建立员工与管理层之间的沟通机制， 定期组织员工座谈会、满意度调查等活动， 了解员工对薪酬体系的意见和建议，持续改 进和优化薪酬体系。
监督与评估机制
监督机制
企业应设立独立的监督机构，对激励性薪酬体系的实施过程进行监 督，确保薪酬体系的公平、公正和透明。
绩效评估
企业应建立绩效评估机制，定期对员工绩效进行客观、全面的评估 ，为薪酬体系的实施提供数据支持。
薪酬体系的目的和意义
目的
吸引和留住优秀人才，激发员工的积极性和创造力，提高企业的竞争力和经营绩 效。
意义
通过合理的薪酬体系，能够确保企业内部公平和外部竞争力，同时促进员工个人 目标与企业目标的一致性，推动企业可持续发展。
国有企业薪酬体系的现状与挑战
现状
目前，许多国有企业仍采用传统的薪酬体系，以固定工资为主，缺乏足够的激励性和灵活性。同时，薪酬水平与 市场脱节，难以吸引和留住优秀人才。
市场水平参照
激励性薪酬体系的设计还应参照市场水平，确保企业在吸引 和留住人才方面与外部环境保持竞争力。
激励性原则
绩效导向
薪酬体系应明确与绩效挂钩，使员工能够直观地感受到高绩效带来的高回报，从而激发工作动力。
长期与短期激励结合
除了短期内的绩效奖励，激励性薪酬体系还应考虑长期激励措施，如股票期权、员工持股计划等，以 鼓励员工为企业长期发展做出贡献。
体系的有效运行。
薪酬结构设计
基本薪酬：根据岗位评价结果，设定各岗位的基 本薪酬水平，确保薪酬与岗位价值相匹配。
福利与奖励：设定丰富的福利待遇和奖励机制， 如五险一金、年终奖、员工持股计划等，提高员 工满意度和归属感。
绩效薪酬：将绩效考核结果与薪酬挂钩，设定绩 效薪酬占比，激励员工为提高绩效而努力。
薪酬管理制度的意义
薪酬管理制度的意义薪酬管理制度的定义薪酬管理制度是指企业或组织为了便于管理薪酬、提高薪酬调配效率、激励员工的工作积极性，订立的一套管理制度和流程。
薪酬管理制度包括薪资、福利待遇、绩效考核、晋升/升职、加薪/降薪、奖惩等方面的规定。
薪酬管理制度的意义薪酬管理制度可以为企业及员工带来以下意义：在企业层面上1.削减管理成本。
薪酬管理制度可以让企业拥有一套完整的薪酬体系，在员工福利、加薪晋升、奖惩等方面建立明确的标准和方法，削减对员工薪酬的无效争议和管理资源的挥霍，进而削减企业的管理成本。
2.提高员工充足度。
薪酬管理制度可以让员工感知到公正与公平，让员工清楚地了解本身的薪酬来源和奖惩机制，削减员工的不满和不合理要求。
同时，在企业进行加薪和晋升等制度方面，员工也可以依据制度自发地提高自身职业素养和成长，提高自身的竞争实力，从而提高员工的充足度。
3.塑造积极的工作氛围。
薪酬管理制度可以激励员工积极投入工作，提高员工的工作积极性和责任心，塑造出一种相互敬重、相互搭配的工作氛围，进而提高企业的工作效率和生产效益。
在员工个人层面上1.提高获得感和归属感。
薪酬管理制度可以让员工获得薪酬及一些嘉奖，加强员工的获得感和归属感。
同时，员工的工作表现也将得到认可，员工的职业生涯进展也将渐渐地呈现出实质性的进步。
2.激发员工自动性和制造力。
薪酬管理制度可以激发员工的自动性和制造力，让员工能够在工作中努力探求更高的目标、更好的表现和更优秀的业绩，从而实现事业上的突破和成功。
3.加强员工的职业认同感。
薪酬管理制度可以让员工对企业的薪酬标准有了认得，感知到本身在企业中的地位和贡献，加强了员工的职业认同感，并激发了员工的忠诚度和责任心。
薪酬管理制度的建立与实施薪酬管理制度的建立和实施需要企业订立相关的制度和流程，并依据制度规范和程序，对企业薪酬体系进行设计、实施和维护。
实在操作步骤如下：1. 确定薪酬管理策略依照企业的经营目标和进展模式，确定一套适合企业实际情况的薪酬管理策略，明确薪酬管理的总体思路和方向。
薪酬改革的意义
1、有利于雇员工资与可量化的业绩挂钩，将激励机制融于企业目标和个人业绩的联系之中。
2、有利于工资向业绩优秀者倾斜，提高企业效率和节省工资成本。
3、有利于突出团队精神和企业形象，增大激励力度和雇员的凝聚力。
绩效工资体系的不完善之处和负面影响主要是：容易导致对绩优者的奖励有方，对绩劣者约束欠缺的现象，而且在对绩优者奖励幅度过大的情况下，容易造成一些雇员瞒报业绩的行为，因此，对雇员业绩的准确评估和有效监督是绩效工资实施的关键。
绩效工资设计的基本原则是通过激励个人提高绩效促进组织的绩效。
即是通过绩效工资传达企业绩效预期的信息，刺激企业中所有的员工来达到它的目的；使企业更关注结果或独具特色的文化与价值观；能促进高绩效员工获得高期望薪酬；保证薪酬因员工绩效而不同。
绩效工资设计的特点及[1] 优点：1.将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励员工创造更多的效益，同时又不增加企业的固定成本。
2.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让公司不断改进员工的工作能力、工作方法，提高员工绩效。
3.这种方法使绩效好的员工得到了奖励，同时也能获取、保留绩效好的员工。
4.当不景气的时候，虽然没有奖金了，但是由于工资成本较低，公司也可以不炒人、少炒人，让员工有安全感，增加员工的忠诚度；当经济复苏时，公司也有充足的人才储备。
4制订原则编辑将使用频率最高的业绩要素筛选如下：使用频率高的要素使用频率稍低的要素/与工作有关的知识、能力和技能/工作热情、责任感、工作态度和敬业精神/工作质量及其关注意识/工作数量/处理问题和工作方式的灵活性/独立处理问题的能力和开创性/管理他人的能力/对岗位需要的熟悉程度/出勤和守时情况/确定和实现优先目标的能力/劳动卫生和安全生产意识此外，在业绩要素的选择上要注意：1）要和评估方式相结合。
2）避免选择一些与工作关系不大，纯属个人特点和行为的要素。
3）培养关注业绩评估的文化氛围，尽管业绩评估的作用不仅限于工资发放，最终目标是为了激励雇员实现企业目标的积极性和创造性。
薪酬体系范文
薪酬体系范文一、引言。
薪酬体系是企业用来激励员工、吸引人才、提高员工绩效和保持员工稳定的重要手段，是企业人力资源管理的重要组成部分。
建立科学合理的薪酬体系，对于企业的发展和员工的激励具有重要意义。
本文将就薪酬体系的建立、实施和优化进行探讨。
二、薪酬体系的建立。
1. 确定薪酬策略。
企业在建立薪酬体系之前，首先需要确定薪酬策略。
薪酬策略应与企业的战略目标相一致，同时考虑到员工的需求和市场的薪酬水平。
企业可以采取不同的薪酬策略，如绩效导向型、市场导向型、成本控制型等，根据企业自身的情况进行选择。
2. 设计薪酬结构。
薪酬结构是薪酬体系的重要组成部分，包括基本工资、绩效工资、福利待遇等。
企业可以根据员工的岗位、工作内容、绩效表现等因素，设计不同的薪酬结构，以满足员工的不同需求，同时激励员工提高绩效。
3. 确定薪酬水平。
确定薪酬水平是薪酬体系建立的关键环节。
企业可以通过市场调研、薪酬测算等方式，确定员工的薪酬水平，保证员工的薪酬水平在市场水平之上，同时考虑到企业的经济实力和绩效表现。
三、薪酬体系的实施。
1. 宣传薪酬体系。
在实施薪酬体系之前，企业需要对员工进行薪酬体系的宣传和培训，让员工了解薪酬体系的设计理念、运作机制和激励政策，增强员工对薪酬体系的认同和支持。
2. 激励员工绩效。
薪酬体系的实施应该与员工的绩效挂钩，通过设定明确的绩效指标和考核标准，激励员工提高工作绩效，提升企业的竞争力。
3. 完善薪酬管理制度。
企业在实施薪酬体系时，需要建立完善的薪酬管理制度，包括薪酬核算、薪酬调整、薪酬福利等方面的管理规定，确保薪酬体系的公平、公正和透明。
四、薪酬体系的优化。
1. 监测薪酬体系的运作。
企业在实施薪酬体系后，需要不断监测薪酬体系的运作情况，收集员工的反馈意见和建议，及时发现问题和改进措施，确保薪酬体系的有效运作。
2. 调整薪酬策略。
企业在实施薪酬体系一段时间后，可以根据企业的发展和员工的需求，适时调整薪酬策略，提高薪酬水平和激励政策，以适应市场的变化和员工的需求。
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我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。
由著名人力资源专家著名教授蔡巍讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！课程目标了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。
资格认证Certification资格证书费：中级600元/人高级800元/人(参加认证考试的学员须交纳此费，不参加无须交纳)备注:1. 凡参加认证的学员，在培训结束参加考试合格者由<<国际职业认证标准联合会>>颁发<<采购管理师>>国际国内中英文版双职业资格证书，（国际国内认证／全球通行／雇主认可／官方网上查询）；2．凡参加认证的学员须提交本人身份证号码及大一寸数码照片；3．课程结束后15个工作日内将证书快递寄给学员；4．此证可申请中国国家人才网入库备案。
课程大纲curriculum introduction一．推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？短期考核还是长期考核？短期利益还是长期利益？关键业绩还是非关键业绩？绩效管理如何与战略接口？KPI成绩与奖金挂钩的问题？2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；传统文化对绩效管理的影响为什么没有人愿意做A？为什么推行绩效管理这么困难？3、管理基础对推行KPI的影响二．KPI操作中的几个基本问题1、什么是目标与指标2、KPI指标的基本属性与操作注意要点为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题为什么考核这些指标后适得其反——行为问题3、KPI指标的类型与各个类型KPI指标操作中的注意点：财务非财务、时点时期、定量定性、长周期短周期，总量相对4、职能部门的定性指标，该如何操作？三．建立KPI体系的方式方法：如何在公司建立KPI体系呢？方法很多，各种方法的适用范围是什么？企业又高层、中层、基层，怎样保证各个层次的KPI指标层层关联？1、通过工作分析，明确职责，然后根据职位说明书找KPI指标的操作模式与优点缺点与适用范围2、价值树的操作模式与优点缺点3、鱼骨图与头脑风暴法四．平衡计分卡1、平衡计分卡只是从四个角度找指标吗？——平衡计分卡的本质；2、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图；3、平衡计分卡是按照长期、中期、还是短期计划制定？——平衡计分卡与企业的长期、中期、短期规划；4、平衡计算分卡就是四个纬度吗？5、公司级的平衡计分卡如何落实到各个部门呢？——平衡计分卡的落实；五．如何分解KPIKPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？1、如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系2、分解指标的2种基本方法3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式4、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等六．指标词典的编制指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI?1、为什么需要定义KPI2、财务指标定义时，需要注意的问题；3、非财务指标，定义时需要注意的问题；3、谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供？4、几个有问题的KPI的定义的分析；七．确定目标——KPI的计分方式找到了衡量指标就可以了嘛？如何确定目标呢？超过了目标应该计多少分？没有达到目标应该得多少分？1、设定目标的痛苦；2、目标订不准怎么办？3.没有历史数据怎么办？4、竞争，资源，能力对目标的影响；5、如何让下属主动把目标定的最合适——联合基法6、长周期的目标如何分解到短周期；7、痛苦考核与快乐考核——什么时候做到了该加分，什么时候该扣分，KPI的计分方法；八．绩效管理的周期年底成绩是每个月成绩的加总嘛？年考核考什么？月考考核什么？不同的业务类型与职能部门在考核的周期上有什么区别呢？1、年考考什么？月考考什么？2、长周期与短周期；3、不同层次与职能部门的周期；4、如何设置KPI指标权重——指标的组合方式九．主基二元考核法关注了关键业绩指标，非关键业绩指标怎么办？不关注非关键业绩指标是否会出问题？如果全面关注关键业绩指标和非关键业绩指标，资源是否够用？如何解决这个问题呢？1、KPI所无法解决的问题；2、主要绩效与基础绩效的关系；3、如何在实践中运用主基二元考核法；十、绩效面谈与沟通1、计划阶段的绩效沟通2、辅导阶段3、考核阶段的绩效沟通4、绩效问题分析与改进——组织改进、领导改进、员工改进；十一．推行绩效管理所遇到的问题与对策；推行KPI不只是人力资源部门或者企管部门的事情，KPI在推行过程中有哪些问题与难点呢？1、推行绩效管理的组织模式与各个部门的职责；2、推行的程序；3、公司政治与绩效管理的推行4、绩效管理与企业文化；薪酬体系设计课纲：一、岗位分析的作用与意义1、岗位分析的作用；2、为什么岗位分析总是做不好？二、岗位分析的方法1、组织与部门职责与岗位职责的关系2、常用的岗位分析的方法--资料分析法，问卷法，观察法，部门职责分解法；三、岗位分析的步骤与流程1、组织结构设计与流程设计；2、部门职责设计；3、岗位职责设计；4、岗位任职资格设计；5、常见的岗位设计的误区与错误；四、岗位说明书的运用1、岗位说明书在薪酬设计中的运用；2、岗位说明书在培训中的运用；3、岗位说明书在招聘中的运用；4、岗位说明书在考核中的运用；引子：薪酬在人力资源价值链的位置；一、薪酬管理中与设计核心问题1、不近人意的薪酬设计对企业的影响；2、薪酬战略的4大问题与两对核心矛盾；3、薪酬管理中的几个核心问题；二、薪酬设计需要解决的矛盾——内部公平性1.内部公平性的常用工具——职位评估；2.职位评估中常见的问题3.职位评估案例三、薪酬设计需要解决的矛盾——外部公平性1.什么是外部公平性；2.解决外部公平性常用的工具；3.如何确定薪酬水平？四、薪酬与能力的关系1.薪酬如何影响员工能力；2.如何评估员工能力；3.能力薪酬的设计；五、奖金设计如何使公司、部门、个人三挂钩；1、几种公司、部门、个人奖金挂钩模式的思考；2、几种模式优缺点的对比；3、集团公司下属分子公司的效益是否要与集团公司挂钩？六、奖金设计与外部因素的影响1、老总的奖金究竟该不该发？2、采购经理的奖金究竟该不该发？3、如果过滤外部因素的影响；七、薪酬设计的公平问题1、业务部门与业务部门的平衡；2、业务部门与职能部门的平衡；3、能力差的人与能力强的人之间的平衡；八、业内各部门奖金设计的要点1、销售部门提成制，还是奖金制？2、项目类型工作奖金的设计；3、生产部门奖金的设计；4、年薪制奖金的设计；九、奖金的周期1、奖金周期与考核周期；2、年终奖还是年中奖；3、时机选择要考虑的要点；4、奖金的滞后性；十、奖金在收入中所占有的比例；1、100％奖金与100％固定；2、不同类型人在收入中奖金的比例；十一、如何解决好薪酬设计与企业发展之间的关系1.企业不同的发展阶段薪酬管理的特点2.如何以薪酬战略有效的激励员工，获得发展十二、薪酬设计需要考虑的其他问题1.薪酬与企业文化2.薪酬与工作模式十三、薪酬设计的过程与步骤1.薪酬设计的几种方法2.薪酬的调整难题讲师介绍Teacher Introduction蔡巍---国内知名的人力资源管理实务专家，工商管理硕士，权威人力资源管理实战专家，特别在绩效与薪酬体系设计方面有很深的造诣，形成了自己特有的实战方法；曾为大型企业集团、上市公司、连锁业集团、高科技公司等多个行业的众多企业进行过全面的人力资源咨询服务。
是《中国经营报》、《人力资本》等多家媒体专栏的特约撰稿人和专家评论员蔡先生近几年出版的书籍有：《奔跑的蜈蚣：如何以考核促进成长》、《吹口哨的黄牛：以薪酬留住人才》、《KPI，“关键绩效”指引成功》、《BSC，“平衡计分”保证发展》，受到企业的高度重视，和给予极高的评介。