薪酬体系设计(完整版)
[全]薪酬体系设计方案完整版
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薪酬体系设计方案完整版目录第一章总则第二章薪酬总额第三章固定工资第四章绩效工资第五章奖金第六章附加工资第七章年薪制第八章岗位绩效工资制第九章技术绩效工资制第十章销售绩效工资制第十一章高级人才协议工资制第十二章工勤人员市场工资制第十三章薪酬调整第十四章其他规定附件1：公司职系划分表附件2：管理职系职级系统附件3：支持服务职系职级系统附件4：技术职系职级系统附件5：营销职系职级系统附件6：生产操作职系职级系统附件7：标准岗位薪酬（技术薪酬）固定比例、浮动比例参照表附件8：管理职系的岗位与薪档对应表附件9：支持服务职系的岗位与薪档对应表附件10：技术职系的岗位与薪档对应表附件11：生产操作职系的岗位与薪档对应表附件12：工勤人员薪酬基数表第一章总则第一条适用范围凡XXX有限公司（以下简称公司）所有员工,除公司另行的专案方式处理外均依本方案实施。
第二条目的制定本方案的目的在于：1、建立适合企业市场化运作的价值分配体系，使个人创造价值和团队价值有效结合，共享公司发展所带来的收益;2、保持关键部门、关键岗位薪酬水平的稳定性,使员工收入与公司、部门及个人业绩分层挂钩,激发员工活力，提高公司的竞争力；3、建立吸引人才和留住人才的机制，提高员工归属感,重塑企业价值观念,最终推进公司整体发展战略的实现。
第三条依据和基本原则薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献，并参考青岛市社会平均工资水平和行业平均水平。
薪酬作为分配价值形式之一,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
薪酬确定：薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件及其在工作中所表现出来的能力。
依靠科学的价值评价,对各职种、职系人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
薪酬结构：通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，强化薪酬的激励机制。
做到”外部竞争性、内部公平性”O薪酬差距：薪酬的水平要充分拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。
(完整)薪酬体系设计方案(内容)
一、总则为全面创新浙江阳田农业科技股份有限公司引人、选人、用人、育人、留人机制，建立科学、规范的薪酬体系,确保浙江阳田农业科技股份有限公司可持续发展。
现依据《中华人民共和国劳动法》及其他有关法律、法规的规定，并按照“按劳取酬、多劳多得”的分配原则,使在职员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，特制订本薪酬体系设计方案。
二、适用范围本方案适用于浙江阳田农业科技股份有限公司（以下简称公司）所有在职员工；公司特聘人才除外。
三、构建目的制订本方案的目的在于充分发挥薪酬体系的作用,吸引优秀人才，留住关键人才,开发人力资源,确保持续发展。
即：（一)使薪酬与岗位价值紧密结合.（二)使薪酬与工作业绩紧密结合.(三）使薪酬与公司发展紧密结合。
四、构建原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循责任、权利、义务相结合的原则，遵循按劳取酬、多劳多得、兼顾公平及可持续发展的原则。
即：(一）公平性原则：薪酬须以外部公平、内部公平和个人公平为导向。
（二）竞争性原则：薪酬须以行业竞争力和对人才的吸引力为导向。
（三）激励性原则:薪酬须以增强员工的激励性为导向，通过设计激励性工资单元和绩效奖金等激发员工的工作积极性。
（四)经济性原则：薪酬须与公司的经济效益和承受能力保持一致.五、构建依据(一）本薪酬体系依据《中华人民共和国劳动法》及其他有关法律、法规的规定,并参照萧山区及周边区、县平均工资水平和行业平均工资水平而构建。
（二）本薪酬体系的薪酬分配以贡献、能力和责任等情况为依据，进行综合考虑决定其薪酬。
（三)本薪酬体系所称薪酬，包括以货币形式直接支付给员工的工资和非货币形式直接支付给员工的福利。
六、薪酬体系（一）本薪酬体系共分为四大职系：即管理职系、销售职系、技术职系和工勤职系。
1、管理职系：具有企业管理职能；涵盖高层、中层、基层管理人员.2、销售职系：具有业务销售职能；涵盖营销管理部非管理人员。
3、技术职系：具有专业技术职能;涵盖技术统括部、设施研发部和农技管理部非管理人员.4、工勤职系：具有后勤保障职能；涵盖综合管理部、财务管理部和设施研发部非管理人员.（二）本薪酬体系分别采取两种不同类别：与公司年度经济效益相关的年薪制；与个人月度工作业绩相关的月薪制。
2024酒店薪酬体系方案
2024酒店薪酬体系方案（完整版）早上九点，阳光透过百叶窗洒在办公室的角落，我泡了一杯热咖啡，打开电脑，开始构思这个薪酬体系方案。
酒店行业竞争激烈，薪酬体系是吸引和留住人才的关键，所以我得把每一个细节都考虑周全。
一、薪酬结构1.基本工资基本工资是员工薪酬的核心部分，根据员工的职位、工龄、学历等因素确定。
我们采用“岗位+能力”薪酬体系，确保薪酬与员工的工作价值相匹配。
2.绩效奖金绩效奖金根据酒店业绩和员工个人绩效来发放，分为月度奖金、季度奖金和年终奖金。
月度奖金占工资的10%，季度奖金占工资的20%，年终奖金占工资的30%。
这样既能激励员工努力工作，又能确保酒店整体目标的实现。
3.激励薪酬激励薪酬主要包括股权激励、期权激励等，针对高层管理人员和核心技术人员。
通过激励薪酬，让员工真正成为酒店的主人，与酒店共同成长。
二、薪酬等级1.初级员工初级员工薪酬等级分为三个档次，分别为：初级一档、初级二档、初级三档。
初级一档员工基本工资为3000元，绩效奖金为基本工资的20%；初级二档员工基本工资为3500元，绩效奖金为基本工资的25%；初级三档员工基本工资为4000元，绩效奖金为基本工资的30%。
2.中级员工中级员工薪酬等级分为三个档次，分别为：中级一档、中级二档、中级三档。
中级一档员工基本工资为5000元，绩效奖金为基本工资的30%；中级二档员工基本工资为6000元，绩效奖金为基本工资的35%；中级三档员工基本工资为7000元，绩效奖金为基本工资的40%。
3.高级员工高级员工薪酬等级分为三个档次，分别为：高级一档、高级二档、高级三档。
高级一档员工基本工资为8000元，绩效奖金为基本工资的40%；高级二档员工基本工资为9000元，绩效奖金为基本工资的45%；高级三档员工基本工资为10000元，绩效奖金为基本工资的50%。
三、福利待遇1.五险一金按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险，以及住房公积金。
薪酬体系范本
薪酬体系
公司名称：
名称：__________
联系电话：__________
员工（乙方）：
姓名/名称：__________
岗位：__________
联系电话：__________
为建立公平、透明的薪酬制度，激励员工积极性，特制定以下薪酬体系：
第一条薪酬结构
1. 基本工资：根据岗位确定。
2. 绩效奖金：依据工作表现发放。
3. 津贴补贴：如交通、住房等。
第二条发放时间
1. 工资每月__日发放。
2. 奖金按季度或年度发放。
第三条加班与调休
1. 加班需提前申请批准。
2. 加班可选择调休或加班费。
第四条福利待遇
1. 五险一金：按国家规定缴纳。
2. 年假病假：依公司政策执行。
3. 其他福利：如节日礼品、培训机会等。
第五条考核机制
1. 每年进行绩效考核。
2. 根据考核结果调整薪酬。
第六条调整规则
1. 公司可根据经营状况调整薪酬。
2. 员工晋升或岗位变动时，薪酬相应调整。
第七条保密条款
1. 员工不得泄露薪酬信息。
2. 违反保密条款将受处罚。
第八条生效条件
本薪酬体系自发布之日起生效。
公司（签字）：_______________ 日期：____年__月__日员工（签字）：_______________ 日期：____年__月__日。
公司薪酬体系方案范文（通用5篇）
公司薪酬体系方案公司薪酬体系方案范文（通用5篇）为保证事情或工作高起点、高质量、高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密，并有很强可操作性的计划。
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公司薪酬体系方案1第一章总则第一条目的为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。
第二条适用范围本制度适用于本公司所有员工。
第三条制定的原则战略一致性原则：与公司发展战略相一致，通过弹性设计，充分发挥薪酬的激励和导向作用，以保证公司的可持续性发展;市场竞争力导向原则：强调薪酬竞争力，有效吸引高素质人才。
达到通用人才薪酬水平在本地区有竞争力，骨干人才薪酬水平在全国同行业有竞争力;公平性原则：关注内部公平性，通过岗位评估确定岗位在公司内部的相对重要性，进而确定相应薪酬水平;绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。
第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：工作的目标、任务与责任;工作的复杂性;劳动强度;工作的环境。
第二章薪酬性质划分第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。
第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。
第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。
第三章薪酬构成后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。
销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。
薪酬福利设计方案
薪酬福利设计方案(完整版)一、薪酬结构设计1.基本工资我们要保证员工的基本生活需求，设定基本工资标准。
根据公司业务范围、员工职位、工作经验和地区差异，制定合理的薪酬等级。
比如，一线城市的基本工资可以设定得稍高一些，以吸引优秀人才。
2.绩效工资绩效工资是对员工工作成果的认可，根据员工的工作表现、项目完成情况、业务拓展能力等方面进行考核。
设定绩效工资占比，鼓励员工积极进取，提升工作效率。
3.奖金制度设立年终奖、项目奖金、全勤奖等，对员工在特定时期或项目中的突出贡献给予奖励。
同时，鼓励团队合作，设立团队奖金，提升团队凝聚力。
二、福利待遇设计1.社会保障按照国家规定，为员工缴纳养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险和生育保险。
同时，为员工提供意外伤害保险，保障员工在特殊情况下的权益。
2.假期制度设定带薪年假、病假、产假、陪产假等，让员工在紧张的工作之余，有足够的时间休息和调整。
设立生日假，让员工在生日当天感受到公司的关爱。
3.住房补贴针对一线城市房价较高的现状，为员工提供住房补贴，减轻员工的生活压力。
同时，鼓励员工购房，提供购房优惠政策。
4.交通补贴为员工提供交通补贴，解决员工上下班的通勤问题。
根据员工居住地与公司的距离，制定合理的补贴标准。
5.员工体检定期为员工提供免费体检，关注员工的健康状况。
对于体检中发现的疾病，提供医疗援助，帮助员工恢复健康。
6.员工培训设立员工培训基金，为员工提供丰富的培训资源，提升员工的职业技能和综合素质。
鼓励员工参加各类培训，提升个人能力。
7.企业文化活动举办各类企业文化活动，丰富员工的业余生活，提升员工的团队精神。
如：年会、团建活动、知识竞赛等。
三、薪酬福利调整机制1.市场调研定期进行市场薪酬调研，了解行业薪酬水平，确保公司薪酬福利具有竞争力。
根据调研结果，适时调整薪酬结构。
2.员工反馈鼓励员工提出薪酬福利方面的意见和建议，及时了解员工的需求和满意度。
对于合理的建议，纳入薪酬福利调整方案。
薪酬福利设计方案(完整版)
XX有限公司薪酬福利体系设计方案第一章 薪酬体系概要（一） 划分职级、序列公司所有员工统一采用一个薪酬体系。
薪酬体系中根据各部门的职责、业务的不同划分为不同序列，即管理序列、技术序列、销售序列。
其中,管理序列又根据各级管理人员不同的职责，划分为高级管理人员、中级管理人员和基层管理人员三类。
（二） 薪酬的构成在薪酬体系中，员工的薪酬是由静态工资、动态工资和人态工资三部分构成的.1、 静态工资静态工资，即员工的基本工资，是根据各职位的不同职责所确定，并按月发放，以保障员工的基本生活需要.2、 动态工资动态工资，即员工的绩效工资，将根据员工考核结果发放，它的额度是非固定性的,并随着员工的绩效高低而变化，以起到对员工激励的作用.3、 人态工资人态工资，即企业年功工资(企业工龄津贴）及公司规定的其他津贴，是对工资较低的新员工和长期服务于企业的员工的一种鼓励和补偿。
（三） 薪酬体系的特点（科学性、完整性和系统性)本薪酬体系为一完整、系统的体系。
科学的设计思想、设计原则和设计方法贯穿整个体系.在体系中,具体的薪酬数额可以根据市场变化而变化，但这种变化并不影响整个体系的设计原则和结构。
下面是本薪酬体系的主要特点：1、 动态级差本公司薪酬体系采用等级差。
级差(相隔工资等级之间的差距)按百分比设计,而非固定额度。
2、 同一职级多级数跨度同一职级职位,所负职责仍有所区别.多级数跨度为同一职级不同职责职位所提供适当薪酬。
同时，为同一职级内的人员晋升提供空间。
3、 低职级与高职级级数部分重叠低职级与高职级级数部分要重叠,为较低职级人员晋升提供较大空间与动力。
4、 薪酬发放与绩效考核挂钩动态工资根据考核结果发放，从而加大了考核力度。
而个人考核结果与企业经营状况挂钩,从而将员工个人薪酬与企业经营效果联系起来。
这种联系将使员工个人的目标与企业的目标相一致，从而在薪酬体系设计上体现出企业整体利益，并能够增强企业的凝聚力.5、 职责不同,激励力度不同各级管理人员由于所处管理层次不同,因此所承担的职责也不同,对其鼓励方法与激励力度也应有所不同，主要体现在静、动态工资比例根据级别的不同而有所不同。
薪酬福利设计方案(完整版)
薪酬福利设计方案(完整版)1. 引言薪酬福利是企业吸引和留住优秀人才的重要手段，对于员工的工作积极性、满意度以及企业的竞争力都具有重要影响。
本文将阐述我们公司的薪酬福利设计方案，旨在为员工提供具有竞争力的薪酬和福利待遇，激发其工作动力和忠诚度。
2. 薪酬设计方案2.1 基本薪资我们公司将根据员工的职位、能力和工作表现确定基本薪资水平。
基本薪资将根据市场行情和公司财务状况进行定期调整，以确保员工的收入具有市场竞争力。
2.2 绩效奖金为了激励员工的工作表现，我们将设立绩效奖金制度。
绩效奖金将根据员工的工作成果和贡献进行评估，并与公司业绩和团队绩效相挂钩。
高绩效员工将获得丰厚的奖金，以鼓励其继续努力工作。
2.3 股权激励计划为了使员工与公司利益紧密相连，我们将引入股权激励计划。
员工将有机会获得公司股份，并与公司一同分享业绩增长带来的利益。
这将增强员工的归属感和忠诚度，激发其对公司长期发展的积极性。
2.4 特别津贴除了基本薪资和绩效奖金之外，我们还将根据员工的特殊贡献和需求设立特别津贴。
这些津贴可以是额外的福利待遇，例如住房津贴、交通津贴或子女教育津贴，以满足员工的特殊需求和提高其生活质量。
3. 福利待遇设计方案3.1 健康保险为了保障员工的健康福利，我们将提供全面的健康保险计划。
员工可以享受到包括医疗、意外伤害和重大疾病在内的综合健康保障，以及定期体检和药品补贴等福利。
3.2 休假制度我们将建立合理的休假制度，为员工提供充分的休息和放松时间。
员工可以享受到带薪年假、病假、产假和陪产假等福利，以增强其工作与生活的平衡。
3.3 员工培训和发展为了提升员工的职业能力和发展机会，我们将提供全面的员工培训和发展计划。
员工可以参加内部培训课程、外部交流和学习，以不断提升自己的专业技能和职业素养。
3.4 员工福利活动为了增加员工的凝聚力和幸福感，我们将组织各种员工福利活动。
这些活动可以包括团建活动、员工生日庆祝、年度晚会和健身俱乐部等，为员工提供丰富多彩的娱乐和社交平台。
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劳动付出大小
职位价值大小
技术训练水平
特殊行业工种
内在 因素
工作的时间性
年资工龄长短
福利待遇水平
工作的危险性
四、影响工资的因素分析——外在因素
生活费用水平
企业承受能力
市场工资水平
当地风俗习惯
外在 因素
市场供需状况
工会力量对比
产品需求弹性
潜在可替代物
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素 （1）劳动者的劳动
（3）企业方面： —— 员工是生产过程中必备伙伴 —— 人力的取得要耗费资本投资
三、工资管理的六大原则：
3、支付效率的原则
—— 增加工资，要带来工作 效率提高
—— 没有效率提高的加薪必 然导致成本上升
工作 效率
¥
三、工资管理的六大原则：
4、能力开发的原则
能力
加薪
效率
业绩
工资 ----- 劳动效率的关系
绩效考核与操作流程
绩效考核的循环流程
准备阶段 1、设计项目 2、制定标准
改善阶段 1、实施改善 2、检查反馈
实施阶段 1、绩效评估 2、反馈面谈
辅导阶段 1、改善项目 2、改善方法
考核项目的设定原则
▪ ------ 希望有什么样的员工行为导向，就设定 什么 样的考核项目
▪ ------ 要想改变员工的行为，先改变考核项目
⊙其一、补偿劳动者过去的投资 ⊙其二、保持平滑的年龄收入曲线 ⊙其三、减少劳动力流动
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素 （8）特殊行业工种
—— 民航 —— 铁路
—— 石油 —— 煤矿
小结
▪ 1、缺少考核制度，无法对员工的能力和 业绩作出客观评价 ▪ 2、没有考核，就等于没有管理 ▪ 3、考核是管理者的义不容辞的责任 ▪ 4、考核不是为了淘汰人，而是淘汰员工行 为中与公司目标相冲突的部分 ▪ 5、考核的目的，在于帮助企业获得竞争优势 ▪ 6、考核的作用是双向的
劳动效率 L
W 工资
三、工资管理的六大原则
6、层次需求的原则
—— 马斯洛五层次需求理论 —— 层次需求理论应用
马斯洛五层次需求理论
5 4 3
个人 成就
尊重
社交
2 1
安
全
生
理
四、影响工资的因素分析
与外在环 境相关联 的因素
外在 因素
内在 因素
与员工个 人相关联 的因素
四、影响工资的因素分析——内在因素
主要内容
1、工资要概念 2、工资管理的目的 3、工资管理的六大原则 4、影响工资的因素分析
小结：
5、工资管理的基本流程 6、如何设计工资制度
（1）如何设计工资体系 （2）如何设计工资结构 （3）如何设计工资支付 小结：
一、工资概念
不论名称或计算方式如何，由 一位雇主对一位受雇者，为其已完 成和将要完成的工作或已提供或将 要提供的服务，以货币结算并由共 同协议或国家法律或条例予以确定 而凭书面或口头雇用合同支付的报 酬或收入。
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素 （6）福利和优惠权利
⊙节假日多少 ⊙社会保险、商业保险费用 ⊙服务费用（医疗、工作餐、娱乐、疗养、祝金） ⊙辞退补偿、退休金、奖金、红利
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素 （7）年龄与工龄
为什么要考虑工龄因素：
二、完善薪酬体系的基本模型
薪酬体系
工资 福利 持股
基薪
津贴 奖金
初
中
级 级
高
法定福利பைடு நூலகம்
级
统一福利
专项福利 赠予股
业绩股
期权股
三、薪酬体系设计技术内容
（之一） 如何设计工资制度 （之二） 如何进行年度工资调整 （之三） 如何设计福利制度 （之四） 如何设计员工持股计划 （之五） 如何控制人工成本
如何设计工资制度 （1）
能力开发
三、工资管理的六大原则
1、内外公平原则
绝对公平 （对外）
相对公平 （对内）
三、工资管理的六大原则
2、劳资互惠原则
（1）企业与员工一个公平合理的工资制度应做到 —— 双方都受益 —— 提高工资与增加生产同时进行
（2）员工方面： —— 明白企业投资是要有收益回报 —— 企业繁荣，才是增加盈余前提
案例一：出租车司机 案例二：某家钢铁公司
如何设定考核内容
工
工作能力
作 态
工作成绩
度
不同职务类别的考核内容设定
工作成绩 考核项目体系
销售收入 研发人员 销售收入
销售收入 销售费用
有效工时 产品收入
管理项目 满意程度
四、影响工资的因素分析：
2、外在因素：与客观环境有关的因素 （7）工会的力量：
有工会：没工会=120%：100%
薪酬体系设计
一、21世纪薪酬体系发展的趋势
1、人才竞争，演化成为一场无硝烟的战争
▪ 短期报酬计划 ▪ 长期报酬计划
一、21世纪薪酬体系发展的趋势
2、新经济的游戏规则
▪ 人工成本绝对值在上升 ▪ 人工成本相对值要下降
一、21世纪薪酬体系发展的趋势
3、薪酬水平成为企业竞争力的标杆
▪ 对外要有竞争性 ▪ 对内要有激励性
四、影响工资的因素分析：
2、外在因素：与客观环境有关的因素 （8）风俗习惯： 当地
小结
1、工资是因劳动而支付报酬； 2、工资管理最重要的原则：内 外公平； 3、影响工资的因素有内在因素 和外在因素，共16种
如何设计工资制度 （2）
五、工资管理的基本流程
企业发展战略
人力资源战略
薪酬政策
工资制度 1、工资体系 2、工资结构 3、工资支付
“NO WORK，NO PAY” —— 劳动能力差别 劳动量的差别 —— 劳动所得差别
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素 （2）职务的高低
⊙权力 ⊙责任 ⊙影响
薪酬发 展的大趋势：
职务差所带来的收入越来越大
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素 （3）技术和训练水平
⊙补偿直接成本 ⊙补偿直接成本
薪酬发 展的大趋势：
学历差所带来的收入越来越大
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素 （4）工作的时间性
⊙生产受季节影响 ⊙工作时间上差别
四、影响工资的因素分析：
1、内在因素：与员工个人相关联的因素 （5）工作的危险性
⊙补偿体能消耗 ⊙作为心理安慰
工资概念中的六大要点：
多种名称
双方约定 货币结算
工资概念 六个要点
多种方式 雇佣关系
工作/服务
二、工资管理的目的
能吸引来
最佳人力确保
能留得住
工
资 管 理 目
企业均衡发展
短期成本 长期成本
的
劳资关系和谐
纠纷根源
利益冲突
三、工资管理的六大原则：
内外公平
层次需求 有限激励
工资概念 六个原则
劳资互惠 支付效率