人力资源规划如何预测人力资源规划中的工作
人力资源规划与人力资源供求预测
人力资源规划与人力资源供求预测人力资源规划与人力资源供求预测一、人力资源规划人力资源规划是企业为了适应企业发展，运筹帷幄，对未来人力需求和供给进行预测，制订人力资源的计划、组织和实施的系列活动。
人力资源规划主要涉及人力资源需求预测、人力资源供给分析、人力资源多样化和适应性以及人力资源策略等方面。
人力资源规划是企业战略规划的重要部分。
在规划中，企业需要结合企业战略和发展目标，对未来的人力资源需求和供给进行预测和规划。
在制定人力资源规划时，企业要充分考虑内外部环境的变化，以及内部员工的素质和技能等因素。
人力资源规划的过程主要包括：1. 需求预测：通过对企业的战略、发展目标和环境变化的分析等，推测未来的人力资源需求。
2. 社会状况分析：对企业所在地区的经济、社会和政策环境等来预测人力资源供给的状况。
3. 传统人力资源分析：对企业现有的人力资源进行分析，包括员工的概况、素质和技能等。
4. 定位和目标设定：结合以上分析，明确企业从人力资源规划中要达到的目标和定位。
5. 设计人力资源方案：根据目标和定位，制定合理的人力资源规划和方案，包括用人关键指标、人才培养、用人制度和人力资源信息管理等方面。
6. 实施和监督：根据人力资源规划和方案，落实具体的用人政策和措施，同时对规划和方案的效果进行监督和评估。
二、人力资源供求预测人力资源供求预测是指企业对未来的人力资源需求和供给进行预测和分析。
通过人力资源供求预测，企业可以更好地掌握未来员工市场的变化趋势，提前采取相应的人力资源规划策略，提高人才储备能力和用人质量。
人力资源供给是指劳动力市场中的工作能力和技术技能超出某种标准的劳动力资源总量。
人力资源需求是指企业在特定时期需要的劳动力资源总量。
人力资源供求预测主要是对人力资源供给和需求两方面进行预测和分析，根据实际情况和经验进行定量和定性的分析，确定未来的供求状况。
人力资源供求预测的过程主要包括：1. 收集资料：通过企业的招聘、员工流动、离职和退休等信息，获取劳动力市场的实际情况。
人力资源规划与供求预测
人力资源规划与供求预测人力资源规划是企业管理中不可或缺的一部分，它主要是指企业对人力资源进行科学规划、合理配置、有效管理和不断开发，以满足企业发展战略和目标，从而更好地实现企业的长期发展。
而人力资源供求预测则是人力资源规划中关键的一环，它可以为企业提供准确的人力资源需求信息，帮助企业科学有效地配置现有人力资源和寻找合适的人才，以适应市场竞争和行业变化的趋势。
一、人力资源规划实施人力资源规划需要建立完善的人力资源管理体系，包括招聘、培训、激励、评价等各方面的制度。
企业要科学预测未来的人力资源需求，制定工作计划、任务分解和责任清单，配备恰当的人力资源，并采取措施评估和监控计划的执行情况。
这样才能确保人力资源规划与企业发展战略充分协调一致，为企业的长期发展提供有力的支持。
1.招聘招聘是企业人力资源规划中最基本的一环，其好坏直接关系到企业的人员素质和组织效益。
招聘需要知道企业的现有人力资源状态和未来需求；了解市场的人才情况和流动趋势，制定相应的招聘计划和招聘标准；并采取合适的招聘方式，在招聘人才的过程中确保程序公正、信息真实、标准化、规范化和专业化。
2.培训培训是企业重要的人力资源开发方式，是提高员工素质和能力的重要途径。
企业要采取不同的培训方式和方式，如企业内部培训、请专业培训机构培训、派往国外留学等。
企业要针对不同的岗位、不同的人员，制定或参照相应的培训课程，让员工得到充分的提升，以增强企业的核心竞争力。
3.激励激励是企业在人力资源管理中重要的一环，是吸引、留住和提高员工积极性和主动性的有效手段。
企业要制定激励政策，分配激励资源，并根据员工的工作绩效和贡献给予相应的激励，如经济、物质、精神等方面的激励。
这样可以鼓励员工团结协作，提高企业的创新能力和综合竞争实力。
4.评价评价是企业人力资源管理的重要环节，也是基础。
企业要建立科学的绩效评估体系，切实地对员工进行考核和评估，及时发现团队和个人的优缺点，发掘人才培养和激励方案，以实现企业人才管理的长远发展。
人力资源规划：如何预测和满足组织人力需求？
人力资源规划：如何预测和满足组织人力需求？人力资源规划是一种重要的管理过程，旨在确保组织能够预测和满足其人力资源的需求。
这是由于人力资源是任何组织成功运作的关键要素之一。
本文将详细介绍人力资源规划的步骤和方法，并提供一些相关的实施建议。
步骤1：确定组织的战略目标人力资源规划的第一步是明确组织的战略目标。
这涉及到与高层管理层的讨论，了解组织的长期战略和发展方向。
这些目标可以包括市场扩展、产品创新、成本削减等。
步骤2：分析当前人力资源情况在确定战略目标之后，第二步是对当前的人力资源情况进行分析。
这包括对组织内部的员工数量、员工技能和能力、员工流动情况等的调查和分析。
还可以考虑外部因素，如人口统计学趋势、劳动力市场状况等。
步骤3：预测未来的人力资源需求通过对现有人力资源情况的分析，可以预测未来的人力资源需求。
这可以通过分析业务增长率、组织战略调整、技术变革等因素来实现。
还可以使用数据模型和趋势分析等方法来预测未来的人力资源需求。
步骤4：制定人力资源策略在预测了未来的人力资源需求之后，下一步是制订相应的人力资源策略。
这些策略应根据预测的需求和组织的战略目标制定。
例如，如果预测到需要增加特定技能的员工数量，可以制定培训计划或招聘计划来满足这些需求。
步骤5：实施招聘和培训计划实施人力资源策略的关键是招聘和培训计划的实施。
招聘计划可能涉及内部晋升、外部招聘、合作伙伴关系等。
培训计划可能包括内部培训、外部培训、员工交流等。
这些计划应根据实际需求和可行性进行制定和实施。
步骤6：监测和评估人力资源规划的最后一步是持续的监测和评估。
这涉及到对人力资源策略的效果进行评估，并根据实际情况进行调整。
还可以通过员工满意度调查、绩效评估等方式来监测和评估人力资源管理的效果。
实施建议：1. 建立良好的沟通渠道：与高层管理层和业务部门建立良好的沟通渠道，以了解他们的需求和预期。
2. 准确的数据分析：确保使用准确的数据进行人力资源需求的分析和预测，以提高决策的准确性。
人力资源规划和预测的方法与技巧
人力资源规划和预测的方法与技巧人力资源规划是管理者在组织中有效分配和利用人力资源的过程，而人力资源预测是对未来组织人力资源需求的预测。
这两个方面是组织人力资源管理中至关重要的环节，下面将介绍人力资源规划和预测的方法与技巧。
一、人力资源规划的方法与技巧1. 分析组织目标和战略人力资源规划的第一步是深入了解组织的目标和战略，了解组织将来所需的人力资源。
这需要与高层管理层紧密合作，明确组织的长期规划和发展方向。
2. 进行现状分析现状分析是人力资源规划的基础，需要对组织的现有人力资源进行全面评估。
这包括确定员工数量、员工素质、组织结构等方面的信息，以便为未来的规划提供依据。
3. 预测未来需求通过对市场环境、行业趋势和组织发展的分析，可以预测未来各种岗位的需求情况。
同时，还需要考虑到员工流动、离职率等因素对组织人力资源需求的影响。
4. 制定人力资源供给计划根据对未来需求的预测，制定人力资源供给计划。
这包括招聘计划、培训计划、绩效管理计划等方面，以确保组织能够及时补充和培养所需的人才。
5. 实施监控和调整人力资源规划不是一次性的任务，而是需要定期进行监控和调整。
在实施过程中，要根据实际情况及时进行评估，对规划进行调整和优化，以满足组织的需求。
二、人力资源预测的方法与技巧1. 趋势分析法趋势分析法是通过对过去一段时间内的人力资源数据进行分析，找出一定规律和趋势，以预测未来的人力资源需求。
这需要对人口、劳动力市场等因素进行综合考虑。
2. 参照借鉴法参照借鉴法是通过参考其他类似组织或同一行业的人力资源需求情况，以及行业发展趋势和变化，来预测未来的人力资源需求。
这需要搜集并分析相关的数据和信息。
3. 专家判断法专家判断法是通过请教专业人士，如人力资源专家、经济学家等，对未来人力资源需求进行预测。
这需要建立专家咨询团队，进行专题研讨和意见征询。
4. 模型建立法模型建立法是根据已知的人力资源需求和供给数据，建立相应的数学模型，以预测未来的人力资源需求情况。
人力资源规划：预测未来员工需求的方法
人力资源规划：预测未来员工需求的方法引言人力资源规划是一项重要的战略性工作，它帮助企业预测并满足未来的员工需求。
随着全球经济的发展和竞争的加剧，企业对于合理配置人力资源的需求越来越迫切。
本文将介绍人力资源规划的意义，以及预测未来员工需求的方法。
什么是人力资源规划人力资源规划是指根据企业的战略目标和经营需求，通过科学方法预测和满足未来员工需求的过程。
通过人力资源规划，企业可以根据内外部环境的变化，合理配置人力资源，确保业务的高效运转。
人力资源规划的目标是使人力资源和企业的发展目标保持一致，最大限度地发挥人力资源的价值。
成功的人力资源规划能够提高员工的工作满意度和绩效，缩短招聘周期，减少人力资源成本，提高企业的竞争力。
为何需要预测未来员工需求预测未来员工需求对于企业的发展至关重要。
如果企业不能准确预测员工需求，就会出现两种极端情况：一种是员工过剩，造成资源浪费；另一种是员工不足，导致业务无法正常进行。
因此，预测员工需求是人力资源规划的首要任务。
方法一：趋势分析趋势分析是一种常用的预测未来员工需求的方法，它通过对过去若干年的数据进行分析，发现和预测人力资源需求的趋势。
1.收集过去若干年的员工数量数据和业务发展数据。
2.利用统计学方法，进行数据分析，找出员工需求的趋势。
3.根据趋势，预测未来的员工需求。
趋势分析的优点是简单易行，能够提供一定程度上的预测结果。
然而，它也存在一定的局限性，因为它只能基于过去的数据进行预测，并不能考虑到一些不确定因素对员工需求的影响。
方法二：业务增长预测业务增长预测是一种基于企业业务发展情况来预测员工需求的方法。
1.分析企业当前的业务发展情况，包括市场规模、竞争对手、行业趋势等因素。
2.根据业务发展情况，预测未来的业务增长率。
3.根据业务增长率，估计未来的员工需求。
业务增长预测的优点是能够根据企业的具体情况来进行预测，考虑到了竞争环境和市场需求的变化。
但是，这种方法需要对市场和行业有深入的了解，并且容易受到外部因素的影响。
人力资源规划与人力资源供求预测
人力资源规划与人力资源供求预测人力资源规划与人力资源供求预测是一个组织中关键的管理过程，这个过程的目的是为了保持组织中的人力资源与企业发展战略的需求相适应。
在一个快速发展的企业环境中，这个过程显得尤为重要，因为如果没有适当的人力资源规划和供求预测，企业的发展就会受到很大的影响。
在本文中，我们将深入探讨这个过程的重要性以及如何有效地实施它。
人力资源规划是指利用活动和工具来保证企业拥有足够的人力资源来支持企业的需要和战略规划。
人力资源规划可以确保组织在人员方面的有效性与高效性，同时支持企业的持续发展。
这需要对组织的人力资源进行评估和分析，以确定企业在未来需要什么样的人才和能力来支持战略需求。
人力资源规划的重点是确定优先级和开发计划，其中包括招聘、培训、晋升和转移，以使组织的人力资源保持平衡和适当。
与人力资源规划相关的是人力资源供求预测，这是指预测人力资源的供应和需求。
这个过程包括分析当前状态以及预测未来状态，以确定是否需要增加或减少人员。
这个过程的重要性在于确保企业的人力资源与组织的战略方向相一致，满足不断变化的需求。
人力资源需求的预测涉及到对关键职位的人员数量进行分析，与人员的年龄、资质、能力和职位有关。
人力资源供应预测包括外部招聘和内部晋升、培训和发展，以满足企业需求和岗位要求，以支持企业的可持续性。
人力资源规划和人力资源供求预测对组织的影响有四个方面。
首先，它们有助于确保组织的人力资源与组织的战略方向保持一致。
其次，它们有助于减少组织人力资源的浪费，确保组织能够更好地利用资源。
第三，它们可以增强组织对未来的掌控力，并以此为基础制定决策和恰当的管理战略。
第四，它们可以增加组织员工的参与感和归属感，提高员工工作的积极性和效率。
了解人力资源规划和人力资源供求预测非常重要，但实施它们更为重要。
以下是如何实施这个过程的一些关键步骤：第一步：评估现状评估现状是一个完整的过程。
弄清楚组织的工作流程、职位及其要求、人员状况、技能和培训需求等信息，以建立一个可行的人力资源评估框架。
人力资源规划与工作分析
人力资源规划与工作分析人力资源规划和工作分析是一个组织成功的基础。
规划和分析帮助组织了解他们需要的人力资源，以及这些资源如何适应到组织中的角色和职责中。
在本文档中，我们将探讨人力资源规划和工作分析的基础、步骤和优点。
一、人力资源规划人力资源规划是一个动态的过程，它根据组织的需求和目标来确定和预测未来的人力资源需求。
它是一个系统的过程，需要全面和持续的研究和分析。
这个过程涉及到以下几个方面：1、了解组织目标和战略：了解组织的战略目标、能力和需要，确定未来对人力资源的需求。
2、评估当前人力资源：评估现有的人力资源，了解哪些能力和人才正在组织中被拥有和使用，评估员工的能力、贡献、绩效和潜力。
3、预测未来人力资源需求：根据组织的目标和战略，预测未来的人力资源需求，包括职位、技能、数量和时间。
4、分析供给和需求：比较人力资源供给和需求，分析组织未来的人力资源需求和供应状况，确定差距和缺口。
5、开展招聘和培训：开展招聘和培训计划，确保组织具有所需的人才和技能。
二、工作分析工作分析是一个过程，它了解每个职位的任务、职责、工作条件和能力要求。
它帮助组织了解工作流程和组织结构，帮助组织确定职位职责的范围和边界，确定员工需要的技能、教育和经验要求。
这个过程涉及以下几个方面：1、确定职位：确定每个职位的名称、职责和职位描述。
2、分析职能：分析每个职位的任务、职责、工作条件和工作流程。
3、识别能力：识别员工需要具备的技能、教育和经验要求。
4、开发评估标准：开发评估标准，以了解员工是否具备必要的技能和能力，并帮助员工在职业生涯中获得成功。
5、提供数据：提供数据，以帮助组织做出更好的职位安排和员工调配决策。
三、人力资源规划和工作分析的优点一、帮助组织更好地了解人力资源需求和组织结构人力资源规划和工作分析有助于组织了解其未来的人力资源需求和现有的组织结构。
这使得组织能更好地去规划和管理他们的工作流程，从而实现组织的目标和愿景。
人力资源规划中的经验预测法
人力资源规划中的经验预测法
经验预测法是由具备相关经验的人员根据现有的资料和信息，对公司人员需求进行预测的方法，通常有“自上而下”和“自下而上”两种方式。
具体内容如下图所示。
经验预测法的两种方式
实际工作中，企业一般是结合“自上而下”和“自下而上”两种方式来预测人力资源需求的。
首先由公司总经理提出总的用人指导性建议，各部门经理根据建议会同人力资源部确定本部门的具体用人需求，再由人力资源部汇总公司各个部门的总需求，形成公司总的人员需求预测，并报公司总经理审批。
经验预测法是企业人力资源预测中较为简单的方法，比较适合于发展业务相对稳定的小型企业。
由于经验预测法是根据相关人员的经验进行预测，其结果会有一定的偏差，但可以通过多人预测或查阅记录等方法提高预测的准确率。
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（人力资源规划）如何预测人力资源规划中的工作
如何预测人力资源规划中的工作?
人力资源规划是壹个预测和分析的过程，而整体的人力资源规划的制定，人力资源的预测工作是壹个最为重要的环节。
所谓预测是指对未来环境的分析。
人力资源预测则是指于对企业过往的人力资源情况及现状评估的基础上，对未来壹定时期内人力资源情况的壹种假设。
其预测有需求预测和供给预测俩种情况。
所谓需求预测是指企业为实现企业战略目标而对未来所需员工数量和种类的估算；而供给预测则是指企业内部人力资源的调配能力以及企业外部人力资源供给情况的分析。
企业生命周期不同阶段对人力资源预测的影响
根据企业发展的生命周期中的不同阶段，于对人力资源进行预测的时候有不同的策略和不同的要求，同时也要考虑于不同的阶段可能影响人力资源的不同因素。
能够说于企业生命周期的各个阶段，企业的人力资源供需始终处于不同的状态，也就是说供需平衡的情况是很少的，而供需的矛盾却是经常的。
于企业的初创和成长期，需要招聘大量的人员，人力资源的需求量很大，人力资源供给不足，这个时期需要做好人力资源供给的分析工作；于企业的转型期，人力资源的供需矛盾不是很突出，这时需要考虑企业内部人力资源供给的能力分析，做好内部的岗位转换等调配工作，充分做好工作量的分析工作，使岗位的供需情况趋于平衡；于企业的稳定发展阶段，由于内部存于着退休、离职、晋升等问题，内部冗员开始增多，人力资源需求严重不足，这个时期需要做好人力资源的需求分析工作，以确保这些冗员的安置工作，从而能够保障企业度过难关；于企业的再造期，企业已经成功转型，对人力资源的规划处于壹个较为理性的阶段，人力资源供给和需求的矛盾尽管仍处于矛盾的情况下，但由于已积累了较多的经验，所以这壹时期的人力资源规划工作已经较少出现问题。
从之上的分析能够见出，人力资源规划的过程也就是要解决人力资源供需平衡的问题，这个
问题解决了，人力资源规划的制定工作也就基本完成了。
人力资源预测的重点考虑问题
以下描述适合壹个处于成长期的企业的情况。
于企业的成长期阶段，人力资源的需求量很大，人力资源供给严重不足，这个时期我们所做的人力资源预测工作，需要重点考虑以下壹个方面的问题：
1、企业发展战略中对人力资源岗位的需求重点是什么，如是重点发展研发能力或者重点发展市场销售等，这些均直接影响人力资源供需的预测；
2、企业内部劳动力市场的人力资源供给情况和企业外部劳动力市场的人力资源供给能力，包括所需高等院校的符合公司岗位需要的应届生的供给情况；
3、公司人力资源政策特别是薪酬政策对内部和外部人力资源的影响，如公司的薪酬政策是否处于同行业的领先水平等，这些对内部和外部的人力资源的吸引均有重要的决定意义；
4、企业内部文化环境以及外部地域的情况，如企业的品牌度较强，内部企业文化对员工具有较大的影响力等等，这些对我们进行人力资源供给预测起到指导作用；又如企业所处的地方不是中心城市或是较为偏远的内陆县城，尽管整个人力资源供给情况较为充足，但这样的地理位置仍会使企业的人力资源需求受到较大的抑制；
5、公司几年（至少是三年的）的招聘情况，录用率如何，到位率怎样等，这些对企业人力资源的需求分析均将具有指导意义；
6、公司几年（最好是三年的）人员的离职情况，包括辞职率、辞退率等，以及离职的原因分析等等；
7、公司内部人力资源晋升的情况，晋升空间是否主要由内部人力资源补充仍是通过外部人力资源劳动力市场补充等；
8、大体确定企业内部管理人员、技术人员、专业人员、行政人员之间的比例，这对我们制
定人力资源规划中人员的种类起到指导的作用。
人员预测的方法
我们将重点对企业的人力资源需求预测进行重点分析。
以下描述仍然适合壹个成长期的企业。
成长中的企业，其人力资源供给不足，对人员的需求预测方面主要有以下几个方法：
专家预测法：利用专家的知识、经验对企业未来的人力资源发展趋势进行预测的方法，具有匿名性、收敛性、结构化设计等特点。
适合于没有历史数据的企业的预测；
回归分析预测法：利用多个变量大量的历史统计数据，分析寻找变量之间统计意义上的关联关系，用以预测变量未来趋势的壹种方法。
最简单的是壹元线性回归方法。
该方法的优点的便于利用历史数据，理论完整，于目前企业人力资源规划中适合于以年为单位预测总量变化。
但由于很多企业的历史统计数据时间短、样本少，该方法的应用受到壹定的局限性。
利用最小二乘法回归得：Y=532.4＋0.0253X，其中X为销售额，Y为平均人数。
利用之上公式，如果2003年销售额计划为35亿，则2002年人员需求预测为：Y=532.4+0.0253*350000=9387人。
（利用该方法需要对预测模型进行统计检验）
壹般企业能够直接根据人均销售额进行人员的预测工作。
仍有其它的壹些分析方法，如弹性系数预测法、时间序列分析法、趋势外推法、经验预测法等。
以下是壹个人员供给预测的方法：
比例系数法：根据各种指标历史统计比例系数预测未来指标走势的方法，于企业研发部门的人力资源规划中经常使用。
人力资源供给预测仍有其它壹些方法，如人员核查法、替换单位法等。
具体案例
以下所举实例，仍然适用壹个成长期的企业。
采用的需求预测模型是人均销售额法。
所举企业是壹个IT类型的企业，该企业当时正处于成长阶段，于此前没有做过人力资源规划的工作。
以下具体的人力资源规划的制定，是指2003年的规划。
另外，人力资源规划中的招聘计划不于此举例。
1、制定公司人力资源规划的目的
1)牵引公司各部门通盘考虑人力资源情况；
2)加强明年公司人力资源合理配置；
3)提高公司用人的计划性；
4)增强人力资源的利用效率。
2、制定公司人力资源规划的背景
1)根据公司管理层会议确定的明年的销售目标，按照人均年18万的目标，以及年21.8万的挑战目标，制定本规划；
2)按照人均年18万的必须完成的目标计算，则明年集团总人数为574人。
其中，深圳公司为472人，北京公司71人，广州公司20人，武汉公司11人；
3)按照人均年21.8万的挑战目标计算，明年集团总人数将控制于477人。
其中，深圳公司394人，北京公司59人，广州公司16人，武汉公司9人；
4)上海暂不进行人员的规划工作。
3、差异分析
1)按照人均年18万的规划分析，集团明年底人数须控制于574人的范围内。
现有人数为555人，按照年20％的离职率计算，现有人数到明年十月份将只有444人，通过此数据分析，明年能够增加新人130人，净增加20人左右；
2)按照人均每月1.8万的挑战目标制定人员规划，则目前现有人员数量已经超过预算的控制
人数，可见明年全年均需要进行优化和整合的工作，而不再净增加人员；
3)根据之上情况分析，各公司以及各部门于制定明年人员规划的工作中，重点要考虑的是如何减少不合格的人员，优化本部门乃至整个集团的人员结构，而非增加人员。
4、制定2003年人力资源规划的原则
1)根据公司管理层的会议精神，以及明年的人均目标，明年将不再净增加人员；
2)根据集团人力资源部出台的指导说明书进行编制；
3)自上而下层层指导和自下而上层层评审相结合原则；
4)基于业务目标需求，保证重点领域、重点业务原则；
5)根据可行性原则，通盘考虑人力资源供求总量以及时间相匹配的原则；
6)必须考虑人均效率提高的原则；
7)实事求是原则；
8)根据人员历史数据和现状分析原则。
5、人力资源规划编制的说明
1)年度人力资源规划编制数据：指根据公司全年度运营计划和工作需要而须配置的人员数量；
2)人力资源部汇同业务部门和分公司共同进行人力资源供给预测的工作，人力资源部将提供具体的指导方法；
3)进行人力资源规划编制预测时仅考虑须完成部门年度任务，且于正常工作效率条件下不同岗位所需配置的人数，无需考虑储备人数、人员调配（调动、晋升、外派等）、辞职率、辞退率等因素，人力资源部于做年度人力资源规划之招聘计划时会考虑上述因素且据此将各部门的编制数据转换为年度计划招聘人数。
6、编制人力资源规划需要考虑的因素
1)成本因素
年度计划完成创收额
部门整体人均创收额
2)项目因素
年度内不同时期（建议以季度为单位粗估）项目总数量
项目运作进度（新产品、中间产品和老产品数量及各自所占比例）
参考市场部今年项目整体分布分析数据（项目增长比例等）及市场和销售谈判动向
项目正常情况下配置人数
3)功能块搭配因素
职能部门人员和壹线业务人员之间的比例
上下级管理幅度（如壹个销售正常大区经理下管理几个经理）
不同岗位配置比例（如壹个项目正常情况下配置研发人员、市场人员、生产人员等数量）4)其它因素
组织结构的调整
整体误差率建议值：±1~2%（突发因素等）
7、编制规划的流程
8、流程说明
1)人力资源部根据公司2003年度运营计划制订人力资源规划指导书；
2)经董事会审批同意后正式下发到各业务部门及各分公司，作为部门2003年度人员预算的指导说明书，同时下发给各公司各部门人力资源规划编制表格及关联的人员历史数据；
3)人力资源部对参加人力资源规划的关联人员进行培训，帮助业务部门掌握预算实操方法；
4)业务部门根据部门运营目标制订人力资源规划，于12月6日前提交到人力资源部；
5)人力资源部根据公司整体运营计划对业务部门的人力资源规划进行汇总平衡，且同业务部
门沟通确认，最后报董事会审批，且进行评审；人力资源部将根据人均年18万和人均年21.8万俩种情况进行整合、统壹；
6)人力资源部根据董事会评审通过后的结果制定整体人员招聘调配离职计划。