人力资源规划详解及实施流程
人力资源规划过程
人力资源规划过程人力资源规划是组织在短期和长期内满足人力资源需求的战略规划过程。
它对组织的人力资源进行分析、预测和评估，以确保组织具备足够的人力资源来实现其目标和愿景。
本文将介绍人力资源规划的过程，并探讨其重要性和有效实施的关键要素。
一、需求分析人力资源规划的第一步是需求分析。
这一阶段旨在确定组织当前和未来的人力资源需求，以满足业务目标。
需求分析包括对组织内部和外部环境的调研，识别关键业务需求和人员配置要求。
在此过程中，人力资源专业人员需要与关键利益相关者进行沟通，包括部门经理和高层管理人员，以确保准确理解业务需求。
二、人力资源评估在需求分析的基础上，人力资源专业人员需要进行人力资源评估。
这一阶段的目标是评估组织目前的人力资源情况，包括员工数量、技能水平和潜力等方面。
通过人力资源评估，可以确定组织当前的优势和短板，以及可能存在的人力资源缺口。
评估也有助于确定有哪些员工可以在内部晋升，有哪些岗位需要从外部招聘。
三、预测需求了解组织当前的人力资源状况后，人力资源专业人员需要进行未来需求的预测。
这个阶段侧重于根据组织未来的业务计划和发展趋势，预测未来的人力资源需求。
通过对未来需求的预测，组织可以采取相应的措施，如培训现有员工、招聘新员工或外包业务等，以确保人力资源与业务目标的相互匹配。
四、制定策略和行动计划根据需求分析和人力资源评估的结果，人力资源专业人员需要制定策略和行动计划。
策略和行动计划应具体而明确，包括招募、培训、绩效管理和激励等方面的措施。
制定策略和行动计划时，需要考虑到组织的目标、资源可用性和法律法规等因素。
五、实施和监控策略和行动计划的实施是人力资源规划过程的关键环节。
实施过程中，人力资源专业人员需要与其他部门密切合作，确保计划的有效执行。
同时，也需要对实施的过程进行监控和评估，及时调整和纠正偏差。
监控过程包括对人力资源指标的跟踪和分析，比如员工流动率、绩效评估结果和培训效果等。
六、绩效评估和持续改进人力资源规划过程的最后一步是绩效评估和持续改进。
人力资源规划设计方案步骤
一、人力资源规划综述（一）、人力资源规划的概念狭义：公司从战略规划和发展目的出发，根据其内外部环境的变化，预测公司将来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。
广义：公司所有各类人力资源规划的总称，是战略规划与战术筹划（即具体的实行筹划）的统一。
从规划的期限上看，人力资源规划可辨别为长期规划（5年以上）和短期筹划（1年及以内），介于两者质检的为中期规划。
从规划的内容上看，人力资源规划可辨别为战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划。
（二）人力资源规划的目的1、规划人力发展人力发展涉及人力预测、人力增补及人员培训，这三者紧密联系，不可分割。
人力资源规划一方面对目前人力现状予以分析，以理解人事动态；另一方面，对将来人力需求做某些预测，以便对公司人力的增减进行通盘考虑，再据以制定人员增补和培训筹划。
因此，人力资源规划是人力发展的基本。
2、促使人力资源的合理运用只有少数公司其人力的配备完全符合抱负的状况。
在相称多的公司中，其中某些人的工作负荷过重，而另某些人则工作过于轻松；也许有某些人的能力有限，而另某些人则感到能力有余，未能充足运用。
人力资源规划可改善人力分派的不平衡状况，进而谋求合理化，以使人力资源能配合组织的发展需要。
3、配合组织发展的需要任何组织的特性，都是不断的追求生存和发展，而生存和发展的重要因素是人力资源的获得与运用。
也就是如何适时、适量及适质的使组织获得所需的各类人力资源。
由于现代科学技术日新月异，社会环境变化多端，如何针对这些多变的因素，配合组织发展目的，对人力资源恰当规划甚为重要。
4、减少用人成本影响公司构造用人数目的因素诸多，如业务、技术革新、机器设备、组织工作制度、工作人员的能力等。
人力资源规划可对既有的人力构造作某些分析，并找出影响人力资源有效运用的瓶颈，使人力资源效能充足发挥，减少人力资源在成本中所占的比率。
（三）、人力资源筹划的制定原则1、充足考虑内部、外部环境的变化人力资源筹划只有充足地考虑了内、外环境的变化，才干适应需要，真正的做到为公司发展目的服务。
人力资源规划流程
人力资源规划流程人力资源规划是组织中至关重要的一个环节，它涉及到预测和满足组织未来的人力资源需求，为组织的发展提供必要的支持。
一个完善的人力资源规划流程可以帮助组织有效地管理人力资源，提高业务绩效。
本文将介绍人力资源规划的基本流程，并探讨每个阶段的重要性。
1. 确定组织的战略目标人力资源规划的第一步是明确组织的战略目标。
这包括了组织的长期和短期目标，并需要考虑外部环境的变化。
通过了解组织的战略目标，人力资源部门可以更好地预测和满足未来的人力资源需求。
2. 分析现有人力资源情况在确定战略目标之后，人力资源部门需要对现有的人力资源情况进行全面的分析。
这包括员工的数量、技能和能力等方面的评估。
通过分析现有的人力资源情况，人力资源部门可以判断是否有足够的员工来实现组织的战略目标，以及员工是否具备必要的技能。
3. 预测未来的人力资源需求基于对组织战略目标和现有人力资源情况的了解，人力资源部门需要预测未来的人力资源需求。
这包括预测员工的数量以及所需的技能和能力。
预测的准确性对于规划得当的人力资源流程至关重要，因此需要进行充分的研究和分析。
4. 制定人力资源策略在预测了未来的人力资源需求之后，人力资源部门需要制定相应的人力资源策略。
这包括确定如何招聘、培训和保留员工等方面的计划。
制定人力资源策略需要考虑到组织的战略目标和预测的人力资源需求，并制定相应的行动计划。
5. 实施人力资源策略实施人力资源策略是人力资源规划流程的核心步骤。
这包括招聘合适的员工、提供培训和发展机会、并采取措施留住优秀的员工。
人力资源部门需要与其他部门密切合作，确保人力资源策略的顺利实施。
6. 监测和评估一旦人力资源策略开始实施，人力资源部门需要进行监测和评估，以确保其有效性。
监测和评估可以通过收集数据、员工反馈和绩效评估等方式进行。
这将帮助人力资源部门了解策略的效果，并进行必要的调整和改进。
通过上述流程的实施，组织可以更好地预测和满足未来的人力资源需求，为组织的发展提供稳定的支持。
人力资源规划流程
人力资源规划流程人力资源规划是企业管理中至关重要的一部分，它涉及到组织内部人力资源的合理配置和开发利用，以实现企业战略和目标的顺利推进。
一个成功的人力资源规划流程能够帮助企业预测未来的人力需求，并采取相应的措施来满足这些需求。
下面将介绍一个典型的人力资源规划流程。
第一步：制定人力资源规划目标在制定人力资源规划之前，企业需要明确目标。
这些目标应该与企业的战略目标相一致，并与组织业务需求紧密相关。
例如，企业可能需要确定未来一年内需要招聘多少员工、开展多少培训计划等。
制定目标的关键是确保与业务目标一致，并能够支持企业的可持续发展。
第二步：收集人力资源信息在制定人力资源规划之前，企业需要收集相关的人力资源信息。
这包括现有员工的数量、岗位职责、技能水平等。
此外，还应该收集有关未来业务需求和劳动力市场趋势的信息。
通过充分了解内外部的人力资源情况，企业可以更准确地进行规划，并采取相应的应对措施。
第三步：分析人力资源需求与供给在这一步骤中，企业需要对收集到的人力资源信息进行分析。
首先，根据业务需求和未来预测，确定未来一段时间内的人力资源需求量。
其次，评估现有员工的能力、技能和绩效，确定是否需要进行内部培训或调岗。
最后，根据劳动力市场的情况，评估外部招聘或外包的需求。
第四步：制定人力资源策略和计划根据对人力资源需求与供给的分析，企业可以制定相应的策略和计划。
这些策略和计划可能包括岗位补充计划、培训计划、绩效激励计划等。
此外，还可以制定人员流动计划，提供员工晋升和职业发展的机会，以激励员工的工作积极性和忠诚度。
第五步：执行人力资源计划在制定了人力资源策略和计划之后，企业需要付诸实施。
这包括招聘合适的员工、提供培训机会、激励员工的绩效表现等。
同时，需要定期监控和评估人力资源计划的执行情况，及时进行调整和改进。
第六步：评估人力资源规划的效果人力资源规划的最后一步是评估其效果。
这可以通过与实际业绩进行对比，看是否达到了预期的目标。
人力资源战略的步骤与程序
人力资源战略的步骤与程序人力资源战略是指企业为实现自身战略目标而制定的一系列与人力资源相关的长期计划和措施。
一个有效的人力资源战略可以帮助企业更好地利用和管理员工，提高企业的竞争力和业绩。
下面将详细介绍人力资源战略的步骤和程序。
第一步：明确企业战略目标制定人力资源战略的第一步是明确企业的战略目标。
企业的战略目标通常包括提高盈利能力、扩大市场份额、提高竞争力等。
人力资源战略需要与企业的战略目标相一致，以支持和促进企业的发展。
第二步：分析当前人力资源情况在制定人力资源战略之前，需要对当前的人力资源情况进行全面分析。
这包括人力资源数量、结构、素质和能力等方面的评估。
通过对当前人力资源情况的分析，可以了解企业存在的优势和不足之处，为制定相应的人力资源战略提供依据。
第三步：制定人力资源战略目标根据企业的战略目标和对当前人力资源情况的分析，制定人力资源战略目标。
人力资源战略目标通常包括招聘和留住优秀员工、提高员工的能力和素质、激励员工发挥潜力等。
制定人力资源战略目标需要考虑企业长期发展的需要和员工的期望，确保目标的可行性和有效性。
第四步：制定人力资源策略和措施根据人力资源战略目标，制定相应的人力资源策略和措施。
人力资源策略是指为实现人力资源战略目标而采取的大的方向和方法，而措施则是具体实施策略的具体行动。
例如，招聘和留住优秀员工的策略可以包括建立完善的招聘渠道、提供有竞争力的薪酬福利、建立良好的员工关系等措施。
第五步：制定人力资源计划和预算在制定人力资源战略的过程中，需要制定相应的人力资源计划和预算。
人力资源计划是指根据企业的发展需要和战略目标，对人力资源需求进行合理的预测和规划。
人力资源预算则是根据人力资源计划，制定相应的预算用于人力资源的招聘、培训、福利等方面的支出。
人力资源计划和预算的制定需要考虑企业的财务状况和资源配置的合理性。
第六步：实施人力资源战略制定好人力资源战略之后，需要进行有效的实施。
实施人力资源战略需要通过组织和管理人力资源活动来达到预定的目标。
人力资源规划的步骤与流程
人力资源规划的步骤与流程人力资源规划是组织战略规划的重要组成部分，旨在确保企业拥有足够数量和合适的员工，以应对未来的业务需求。
成功的人力资源规划可以帮助企业在竞争激烈的市场中取得优势，并提高员工的满意度和绩效。
本文将介绍人力资源规划的步骤与流程，并探讨每个步骤的具体内容。
第一步：确定组织的战略目标在进行人力资源规划之前，组织需要明确其战略目标和长期发展计划。
这些目标可以涉及市场份额的增长、新产品的开发或进入新市场等。
只有了解企业的战略目标，才能确保人力资源规划与之相一致，并为实现这些目标提供支持。
第二步：分析组织的现状在人力资源规划的第二步中，需要对组织的现状进行分析。
这包括了解组织的规模、员工的数量、员工的技能与能力、组织的文化和氛围等。
此外，还需要分析当前的员工绩效和离职率，并评估组织是否有必要进行招聘或裁员。
第三步：预测未来的需求在人力资源规划的第三步中，需要预测未来的员工需求。
这可以通过考虑组织的战略目标、业务计划、市场趋势和技术发展等因素来实现。
例如，如果组织计划扩大业务，就需要预测所需的新增员工数量和能力要求。
第四步：确定人才供给在预测了未来的员工需求之后，下一步是确定人才供给。
这包括评估现有员工是否拥有所需的技能和能力，以及组织是否需要进行外部招聘或内部培养来满足未来的需求。
此外，还需要考虑外部劳动力市场的情况，以确定是否可以外包或雇佣临时员工。
第五步：制定实施计划当人力资源规划的需求和供给之间达到一致后，就需要制定实施计划。
这包括确定招聘渠道、制定培训计划、开展绩效评估和激励机制等。
制定详细的实施计划可以帮助组织有效地执行人力资源规划，并确保其与组织的战略目标一致。
第六步：监控和评估人力资源规划不是一次性的任务，而是一个持续的过程。
在实施人力资源规划之后，需要对其进行监控和评估，以确保其有效性和可持续性。
这包括定期审查员工绩效、员工满意度调查和组织效益评估等。
根据评估结果，可以进行必要的调整和改进。
人力资源规划的流程与步骤解析
人力资源规划的流程与步骤解析随着企业竞争日益激烈，人力资源的战略性地位也越来越受到重视。
人力资源规划作为人力资源管理的重要组成部分，对于企业的发展至关重要。
本文将就人力资源规划的流程与步骤进行解析，并探讨其在企业中的应用。
一、引言人力资源规划是在企业战略规划的基础上，根据企业发展目标和人力资源需求，制定人力资源的总量、结构和质量方面的规划，以实现企业战略目标的重要管理活动。
它能够帮助企业合理配置人力资源，提高组织绩效，促进企业的可持续发展。
二、人力资源规划的流程1. 梳理企业战略目标：人力资源规划的第一步是与企业的战略目标紧密相连。
通过梳理企业战略目标，明确企业的发展方向，为后续的人力资源规划提供指导。
2. 调研环境与需求分析：在确定企业战略目标的基础上，进行外部环境的调研和内部需求的分析。
外部环境调研可以了解行业竞争态势、劳动力市场动态等；内部需求分析则包括人力资源数量、结构、能力等方面的需求。
3. 制定人力资源规划策略：通过对外部环境和内部需求的调研与分析，确定人力资源规划的策略。
这包括确定人力资源的总量、结构和质量，制定人才引进、培养、激励和留住等方面的策略。
4. 实施人力资源规划策略：将制定的人力资源规划策略转化为具体的行动计划，明确相关的任务和责任，并将其实施到日常的人力资源管理中。
这一步是人力资源规划的关键，需要有明确的执行计划和具体的措施。
5. 监测与评估：人力资源规划的最后一步是对实施效果进行监测与评估。
通过设立合适的指标体系，对人力资源规划的实施进行跟踪与评估，及时发现问题并采取相应的调整措施，确保人力资源规划的持续有效性。
三、人力资源规划的步骤解析1. 数据收集与分析：人力资源规划的第一步是收集与整理相关的数据，包括企业战略目标、劳动力市场信息、内部人力资源现状等。
基于这些数据，进行分析和研究，为后续的人力资源规划提供依据。
2. 需求预测与评估：根据数据的分析，对未来的人力资源需求进行预测和评估。
人力资源规划流程
人力资源规划流程人力资源规划是组织管理中十分重要的一环，它有助于确保企业拥有足够的合适人才，并为未来的发展做好准备。
本文将介绍人力资源规划的流程，帮助读者更好地理解和应用。
1. 人力资源需求分析人力资源规划的第一步是对企业的人力资源需求进行分析。
这需要与各部门沟通，了解他们的短期和长期人力资源需求。
同时，还要考虑到企业的战略目标和发展方向。
通过这一分析，可以确定出企业未来所需岗位的数量和类型。
2. 现有人力资源评估在确定未来的人力资源需求之前，我们需要对现有的人力资源进行评估。
这包括员工的技能、经验、知识以及潜力的评估。
通过对现有团队的分析，可以确定哪些人才可以被留用，哪些需要进行培训或者晋升，哪些需要补充外部招聘。
3. 人力资源供给计划人力资源供给计划是根据人力资源需求分析和现有人力资源评估的结果来制定的。
它涉及到招聘、培训和开发的计划。
首先，需要制定一个招聘计划，确定外部招聘的渠道和方式。
其次，要制定培训计划，确保现有员工的技能和知识与企业发展的需要保持一致。
最后，还需要制定绩效管理和晋升计划，为员工提供成长和晋升的机会。
4. 实施和监控人力资源规划的实施非常重要。
一旦制定了人力资源供给计划，就需要落实执行，并进行监控。
这包括招聘新员工、培训现有员工、评估绩效并进行奖惩等活动。
同时，还需要对人力资源规划的进展进行监测和评估，确保其有效性和符合企业的目标。
5. 调整和改进人力资源规划是一个动态的过程，需要根据外部环境和企业的变化进行调整和改进。
当企业面临新的挑战和机遇时，人力资源规划需要及时跟进并作出相应的调整。
同时，还需要根据过程中的经验教训，进行总结和改进，提高规划的准确性和可行性。
人力资源规划的流程对于企业的成功和可持续发展至关重要。
它帮助企业了解自身的人力资源需求，并采取措施来满足这些需求。
通过合理的人力资源规划，企业可以确保拥有足够的合适人才，提高组织的竞争力。
因此，各个企业在管理过程中都应该认真对待人力资源规划，并根据实际情况进行灵活应用。
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填写标 准岗位 定义模 板
• 职位和上、
下级
• 使命与职责 • 主要工作 • 主要关系
• 领导或参与
的主要程序
• 关键业绩指
标(KPI)
• 成功标志
• 技能与经验
要求
3
撰写岗位定义的程序
SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)
调出现 有岗位 定义
阅读存 档的岗 位定义
分析岗位 定义的各 方内容
素清单 – 关键业绩指标
备用
关键业绩指标 KPI
定义
考核目的
考核日期
项目组合
Project pipeline 正在进行或开发的各类项目数量 衡量公司获取项目的能力 月
SEPG项目投资 Project equity SEPG在项目中投入的股本
衡量资本运用的合理性 月
改写岗 位定义
该岗位的 人力资源 上级、平 部审阅岗 级和下级 位定义 审阅岗位
定义
审核岗位 定义的质 量并存档
工作内容
• 管理档案 • 确认岗位 • 对岗位进 • 根据标准 • 确保岗位 • 在SEPG
• 如没有， 定义的准 行分析(见 格式改进 定义符合 内部相关
则由人力 确性
前页)并达 岗位定义 要求
将各种指 标转化为 KPI用于衡 量财务、 运营等各 方面业绩
为管理层最关 心的数据
反应业绩变化 的驱动因素
协助找出变革 行动
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关键业绩指标(KPI)的用途主要为两方面
原始数据
业务单元
销量 现金成本 管理费用 投资额
. . . . .
管理信息系统
处理原始数据
计算KPI 分析KPI数据 将KPI数据和分析结
键业绩指标 (KPI)。这些 KPI的依据是一
致的数据
一致共享的数据库
业务单元利润率 业务单元投资资本回报率
项目按时完成率 项目按预算完成率
项目质量
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同时，管理信息系统也提供业绩合同中需要的 KPI值，作为业绩评估的基础
原始数据
业务单元 销量
现金成本 管理费用 投资. 额
. . . .
管理信息系统
输入KPI 报告
果按要求输出
KPI报告
集团公司
ROIC=… … 净利=… …
业绩合同
输入业绩 合同
集团总裁 财务类指标
ROIC=… … 净利=… …
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管理信息系统主要通过关键业绩指标(KPI*) 报告向高层领导提供决策数据来源
高层领导根据业务 需要制定关键业绩 指标(KPI)清单
信息技术部门根据
信息技术部在相关 KPI原始数据来源
部门达成
资源部起
成共识
共识
草
• 确保岗位
定义的质 量
• 更新档案
负责人
• 人力资源 • 现任者 • 现任者与 • 现任者与 • 人力资源 • 相关人员 • 人力资源
部
人力资源 人力资源 部
和人力资 部
部合作 部合作
源部
4
人力资源规划详解
• 人力资源管理详解
– 岗位定义 – KPI系统 – 业绩合同 – 职位等级系统 – 薪酬系统
处理原始数据
计算KPI 分析KPI数据 将KPI数据和
分析结果按要 求输出
输入 KPI报 告
输入业 绩合同
KPI报告 集团公司
ROIC=… … 净利=… …
业绩合同
集团总裁 财务类指标 ROIC=… … 净利=… …
业绩合同 KPI类别 KPI 权重 效益类 营运类 组织类
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SEPG的最高领导层应抓住管理过程中的关键要
•岗位定义是对一个岗位的总结。它一般包括以下
八个部分： 1. 职位名称和上、下级汇报关系 2. 使命与职责 3. 主要工作 4. 主要工作关系 5. 领导或参与的主要程序 6. 关键业绩指标 7. 成功标志 8. 技能与经验要求
2
设计岗位定义时应该做的分析
SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)
完善系统安全和授 权措施，保证系 统的保密性
定期输出KPI报告 至使用人
定期和按要求不 定期的将KPI提 交至使用人
参与人
总裁 高级副总裁/财务
总监 高级副总裁/人力
资源 高级副总裁/规划
发展
财务部 人力资源部 相关业务部门 信息技术部
输出
KPI清单
KPI解释清单 KPI报告模板
信息技术部 所有相关部门
管理流程部分主要内容
• 高效管理程序的结构
• 一体化的年度规划流程 • 整体规划流程 • 人力资源规划详解
• 日常管理流程 • 资金管理流程 • 人力资源实施流程
• 业务流程 • 项目管理
• 高层决策体系 • 高层管理职责及决策体系
• 信息技术需求
SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)
部门的帮助下设计 和使用人需要设计
KPI报告
并完成数据输入和
输出
主要工作 高层领导根据管理
的需要选择KPI 并列成清单
相关部门(财务、 人力资源部)解 释KPI清单，明 确KPI的计算和 分析方法，以及 原数据来源
信息技术部设计 KPI的报告格式
信息技术部根据原 始数据来源和使 用者需求，完成 数据取得和输出 的接口设计
信息技术部
KPI系统的输入输出 KPI定期及不定期
接口设计
报告
供高层 决策者 使用或 向内外 有关部 门提供 数据
8
不同层级的管理层都有自己的KPI系统
关键业绩指标(KPI)
举例说明
总裁及高管会成员
集团及各业务单元投资资本回报率 集团及各业务单元净现金量
业务单元 领导人
一线领 导人
每个管理层次 都应有适当定 义和分解的关
分析此 岗位如 何创造 价值
分析此 岗位长 期的成 功标志
分析此 岗位本 年度的 主要职 责
找出关 键成功 因素
确定业 绩指标 和目标
确定主 要工作 关系
• 2年后的 • 例如： • 例如： • 例如：
预测
管理现 – 管理能力 – 现有业务
有业务 – 技术知识 的利润率
确定主 要技能 要求
总结岗 位职责
0
人力资源规划详解
• 人力资源管理详解
– 岗位定义 – KPI系统 – 业绩合同 – 职位等级系统 – 薪酬系统
SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)
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设计岗位定义的基本原则
SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)
目的 要素
资料来源： 麦肯锡分析
•岗位定义是一种驱动业绩的管理ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ具
SEPG/000614/SH-Hr(56-106)(97GB)
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关键业绩指标(KPI)是通过发现业绩根本驱动 因素而设定的
找到业绩最根本的 驱动因素
收入
ROIC 投入 资本 回报 率
税息前 收息 投资 资本
成本 固定 资产 运营 成本
转化成各种指标 设计KPI
举例
项目组合 总包商利润 分包商价格
人力成本 项目运营利润