人力资源与人力资本的关系
人力资源管理概论考试重点
人力资源管理概论复习重点第一章1.人力资源和人力资本是一种什么关系联系:人力资源和人力资本都是以人为基础而产生的概念,研究的对象都是人所具有的脑力和体力,从这一点看两者是一致的。
而且,现代人力资源管理理论大多都是以人力资本理论为根据的;人力资本理论是人力资源管理理论的重点内容和基础部分;人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的;两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。
区别:首先,在与社会财富和社会价值的关系上,两者是不同的。
人力资本是由投资形成的,投资的代价可在提高生产力过程中以更大的收益收回,它与社会价值的关系应当说是一种由因索果的关系。
而人力资源作为一种资源,劳动者拥有的脑力和体力对价值的创造起了重要的贡献作用,它与社会价值的关系应当说是一种由果溯因的关系。
其次,两者研究问题的角度和关注的重点也不同。
人力资本强调投资付出的代价及其收回,关注的重点是收益问题,即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。
人力资源关注的重点是产出问题,即人力资源对经济发展的贡献有多大,对经济发展的推动力有多强。
最后,人力资源和人力资本的计量形式不同,人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。
而人力资本往往与流量核算、存量核算相联系。
2.人力资源的性质能动性、时效性、增值性、社会性、可变性、可开发性3.人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素;是经济发展的主要力量;是企业的首要资源第二章1.激励理论有几种类型,每种类型的激励理论的主要内容,对人力资源管理有什么意义内容型激励理论:需求层次理论(生理安全社交尊重自我实现的需求) ERG理论(生存关系成长需求)双因素理论(激励因素-保健因素)成就激励理论(权利归属成就需求)过程型激励理论:期望理论公平理论行为改造型激励理论:目标理论强化理论(正强化负强化惩罚撤销)意义:有指导意义,了解员工的需求与动机,建立合理的激励机制,最大限度刺激员工的动机,发挥激励的效果2.对比内容型激励理论中几个激励理论的异同马斯洛与ERG 同:马斯洛的生理需求和安全需求与ERG的生存需求类似社交需求和尊重需求与ERG的关系需求对应自我实现的需求以及尊重需求与ERG的成长需求对应异:第一,马斯洛认为在同一时间内,有一个层次的需求是发挥主导作用的,ERG 理论认为可以同时有两种或两种以上需求占主导地位;第二,ERG有“挫折-倒退”的机制。
人力资源知识简谈人力资源与人力资本
人力资源知识简谈人力资源与人力资本人力资源是指一切能够为组织创造经济价值的个人或群体。
人力资源与人力资本是紧密相关的概念，二者之间有着密切的联系和互动。
本文将就人力资源和人力资本的定义、特点、管理和发展等方面进行简要论述，以帮助读者更好地理解和运用这两个概念。
一、人力资源的定义和特点人力资源是指组织中拥有的为其创造经济价值的员工和相关人力资源要素。
它们是组织实现目标的重要力量，也是决定组织发展潜力和竞争力的核心因素。
人力资源具有以下几个特点：1. 知识性：现代社会越来越重视知识和技能，人力资源的核心竞争力体现在其知识和技能的水平上。
2. 有限性：人力资源是一种有限的资源，人员数量和质量的限制直接影响组织的运作效率和竞争力。
3. 与组织目标一致性：人力资源要与组织目标相一致，通过科学的选拔、培养、激励和管理，使其为组织发展做出最大的贡献。
二、人力资本的定义和特点人力资本是指个体拥有的知识、技能、经验等可以创造经济价值的能力。
它是个体的一种特殊资本形态，与个体的学历、专业知识、工作经验等密切相关。
人力资本具有以下几个特点：1. 可积累性：人力资本通过不断学习和经验积累，可以不断提升自身的价值和竞争力。
2. 被动性：人力资本是一种被动的资本，取决于个体自身的选择、培养和发展。
3. 转型性：人力资本可以通过不同形式的转型，实现从低价值到高价值的跃升。
三、人力资源的管理人力资源管理是指组织对人力资源的策划、组织、带领和控制等管理活动。
其主要目的是最大限度地发挥人力资源的积极作用，为组织的发展提供坚实支持。
人力资源管理包括以下几个方面的职责和内容：1. 人力资源规划：根据组织目标和发展需求，科学合理地规划人力资源的数量、结构和失业率等。
2. 招聘与选拔：根据工作的性质和要求，选拔和吸引适合岗位的人才。
3. 培训与开发：通过培训和开发，提升员工的知识和技能水平，增强其创造经济价值的能力。
4. 激励与薪酬：通过激励和薪酬制度，激发员工的积极性和创造力。
人力资源与人力资本的相互关系
人力资源与人力资本的相互关系在探讨人力资源与人力资本的相互作用之前，我们先来界定这两个概念。
人力资源，简单来说，就是一个组织或社会中具备劳动能力的人口总和，这包括了员工的知识、技能、经验和潜力等多方面的素质。
而人力资本则更关注于人力资源中具有生产力和创造力的部分，它强调的是人力资源的价值和投资回报。
在我深入研究的过程中，我发现了人力资源与人力资本之间存在着紧密的联系：人力资源构成了人力资本的基石。
一个组织的人力资源数量和质量直接影响着该组织的人力资本规模和水平。
优秀的人力资源能够提升组织的生产效率和创新能力，从而增强组织的竞争力。
相反，如果一个组织的人力资源质量不高，那么其人力资本的发展就会受到限制。
人力资本体现了人力资源的价值。
通过对人力资源进行投资，比如教育培训、健康保障等，可以提高人力资源的知识和技能水平，使其转化为具有更高价值的人力资本。
在这个过程中，人力资本就成为了衡量人力资源质量的重要标准，也是组织在竞争中取得优势的关键因素。
再者，人力资源管理对人力资本的影响至关重要。
一个组织的人力资源管理水平，直接影响到人力资本的积累、开发和利用。
通过科学的人力资源管理，可以激发员工的积极性和创造力，促进人力资本的增长。
反之，混乱的人力资源管理可能导致人力资本的流失和浪费。
人力资本的增值有助于提高人力资源的素质。
在现代社会，人力资本的增值主要依赖于教育培训、实践经验和科技创新等因素。
通过对人力资本的投资，可以提升员工的综合素质，从而提高整个组织的人力资源水平。
一是人力资源配置与人力资本优化。
合理的人力资源配置可以实现人力资本的优化，使组织的人力资源得到充分利用，提高整体竞争力。
反之，不合理的人力资源配置可能导致人力资本的闲置和浪费。
二是人力资源激励与人力资本激活。
有效的激励机制可以激发员工的积极性和创造力，使人力资本得到充分激活，为组织的发展贡献力量。
缺乏激励的人力资源管理可能导致人力资本的潜能得不到发挥，影响组织的竞争力。
人力资源和人力资本的区别
人力资源和人力资本的区别人力资源和人力资本是人力管理领域的两个重要概念。
尽管它们的名称相似，但在概念和应用上存在一些明显的区别。
本文将深入探讨人力资源和人力资本之间的区别，并解释它们在组织管理中的不同角色。
一、概念解析1. 人力资源人力资源是指组织或企业所拥有的、能够为其创造经济价值的员工群体。
人力资源包括组织中的各种人才、劳动力和员工，具备各种技能和知识，在完成工作任务、实现组织目标方面发挥重要作用。
人力资源管理旨在管理和发展这些员工，从而提高组织的绩效和竞争力。
2. 人力资本人力资本是指个体员工的知识、技能、经验和能力等，这些资源在个体离职后不会随之消失，而是随着个体的发展和经验积累而增值。
人力资本是个体员工的一种经济潜力，可以为组织带来不可替代的价值。
与人力资源不同的是，人力资本主要关注个体员工的素质和经验积累。
二、区别分析1. 定义角度人力资源强调组织所拥有的员工群体，涉及到员工与组织的关系。
而人力资本则聚焦于个体员工的知识、技能和经验，关注的是个体与组织之间的经济关系。
2. 角色定位人力资源是组织管理的重要一环，旨在通过招募、培训、劳资关系等手段，有效管理和发展员工，提高组织的员工绩效和组织绩效。
而人力资本则更侧重于激发和发掘员工个体所具备的知识和技能，为组织创造附加值和竞争优势。
3. 价值创造人力资源的价值主要源于组织整体的人力资源配置和优化，通过提高员工素质和士气，为组织增加生产力和竞争力。
而人力资本则侧重于个体员工的知识和技能价值，通过个体对组织的贡献，创造附加值和经济利益。
4. 持续性人力资源具有一定的流动性和替代性，员工离职后需要重新招募和培训新员工。
而人力资本则具有个体的独特性和不可替代性，员工离职后所积累的经验和知识会随着个体的成长而逐渐增值。
三、应用价值1. 人力资源的应用价值人力资源管理是组织管理中不可或缺的一环，通过科学有效的人力资源配置和管理，可以提高员工满意度、激励员工积极性，促进组织变革和创新。
人力资源与人力资本的关系
人力资源与人力资本的关系人力资源是一个组织中最重要的资源之一，而人力资本则是人力资源的产出和投资回报。
人力资源与人力资本之间存在着紧密的联系和相互依赖，二者共同推动了组织的发展和创造力。
人力资源是指一定时间内，一定地域、具有一定素质和能力的人力供给总量。
在一个组织中，人力资源是各种职能和能力的集合，它包括员工的数量、经验、技能、知识和态度等。
人力资源是组织发展的基石，它的合理配置和高效利用是组织能否取得成功的重要因素。
而人力资本是组织对人力资源进行培训、学习和发展后的产出，是通过对员工的投资而获得的回报。
人力资本是员工通过学习和经验积累所形成的特定知识、技能和能力，是员工在工作中所产生的经验和才能。
人力资本是员工的核心竞争力和价值所在，它能够带来创新和创造力，推动组织的发展。
人力资源与人力资本之间的关系可以用以下三个维度来解释：1. 人力资源是人力资本的基础人力资源是人力资本的基础，没有充足且合适的人力资源供给，就无法培养和积累人力资本。
组织需要通过招聘、选择和配置合适的人力资源，从而确保充沛的人力资源供给，并为他们提供培训和发展的机会，将其转化为人力资本。
2. 人力资本是人力资源的增值人力资本是对人力资源进行投资和培养的结果，它代表着组织对员工的关注和支持。
通过培训和学习，员工可以不断提升自己的技能和知识，为组织创造更大的价值。
人力资本的积累可以增加员工的市场竞争力，提高员工的工作效率和创造力，从而推动组织的发展。
3. 人力资源与人力资本相互影响人力资源与人力资本不是孤立存在的，它们之间存在着相互作用和影响。
当组织对人力资源进行投资和培训时，员工的能力和素质得到提升，从而为组织创造更多的价值，进而对人力资源产生正向影响。
而人力资源的合理配置和激励机制也可以促使员工发展自己的人力资本，进一步提升组织的竞争力。
在现代社会中，人力资源和人力资本已经成为组织竞争的重要因素。
组织需要具备战略性思维，将对人力资源的投资和管理与组织发展目标相结合，有效地培养和利用人力资本。
人力资源与人力资本的区别与联系
人力资源与人力资本的区别与联系人力资源与人力资本是两个常被提及的概念，它们虽然从字面上听起来相似，但实际上有着不同的含义和应用。
本文将深入探讨人力资源与人力资本的区别和联系。
一、人力资源的含义人力资源是指企业用于挖掘、培养、管理和利用员工的知识、技能、经验、文化价值观、道德素质、社会关系等各种资源的总和。
人力资源主要包括劳动力、人才和知识等。
二、人力资本的含义人力资本是指员工在工作过程中积累的知识、技能、经验、能力、认知和情感等无形的资源，以及这些资源对于企业发展所带来的直接和间接的经济效益。
人力资本是一种无形的资产，它的价值主要取决于员工对企业的忠诚度、创新能力、学习能力、适应能力等方面的贡献。
三、人力资源与人力资本的联系1. 人力资本是人力资源的一种表现形式。
人力资源是有意识地从社会环境中吸引、利用和管理人才，而人力资本则是在工作中不断积累的知识、技能和经验的总和。
人力资源的良好管理是人力资本的基础。
2. 人力资源的开发和利用是实现人力资本增值的关键。
企业需要不断地注重培养员工的专业技能、团队协作能力、管理能力、沟通能力等关键能力，进而提高员工的创造力和创新能力，以实现人力资本的增值。
3. 人力资本能够带来企业的长期竞争优势。
随着企业市场竞争越来越激烈，人力资本的重要性也越来越突出。
员工之间的合作、创新和知识共享将成为企业竞争优势的源泉。
4. 人力资源的管理需要注重人性化。
企业应该充分尊重员工的尊严和人格，注重员工的自我实现和价值感受，以确保员工的愉悦、满足和忠诚。
人力资本的增值需要依赖于员工的积极性、创造性和忠诚度。
四、人力资源与人力资本的区别1. 含义不同。
人力资源是一种可供开发和利用的人才资源，而人力资本则是在工作中积累的无形资产。
2. 长短期不同。
人力资源是短期内企业所拥有的人才资源，而人力资本则是长期积累和管理的知识、技能等资源。
3. 主要功能不同。
人力资源的主要功能是在短时间内为企业提供所需的人才和人力保障，而人力资本的主要功能是为企业经营和发展提供长期的知识、技能和经验支持。
人力资源与人力资本的区别
人力资源与人力资本的区别概述：在现代组织管理中，人力资源和人力资本是两个重要的概念。
尽管这两者都与人力相关，但它们具有不同的含义和应用。
本文将详细讨论人力资源和人力资本之间的区别，并探讨在组织管理中它们的重要性和应用。
人力资源的定义：人力资源是指在组织内部管理和运作过程中，与员工有关的一切资源。
这包括员工的技能、经验、知识、才能和彼此之间的合作。
人力资源的管理涉及员工招聘、培训、绩效评估和薪酬福利等方面。
它旨在帮助组织有效地吸引、发展和保留有才华的员工，并为组织的目标和使命提供支持。
人力资本的定义：人力资本与人力资源紧密相关，但更强调员工所具备的知识、技能和经验对组织创造价值的影响。
人力资本是指员工的能力、智力资产和专业知识，以及他们在工作中的应用能力。
它涵盖了员工的技术能力、创造力、解决问题的能力以及个人的专业发展。
人力资本管理侧重于培养和管理员工的技能和知识，以便提高组织的效益和竞争力。
区别一：角度与重点人力资源强调员工在组织中的角色和使用，它提供了一种管理员工的整体视角。
人力资源管理关注员工的招聘、培训、绩效管理和福利等方面，以确保员工在组织中的发展和满意度。
而人力资本更关注员工的技能、知识和专业能力，以及其对组织价值创造的贡献。
人力资本管理的重点是通过开发和提高员工的能力和技能来增加组织的生产力和竞争力。
区别二：管理目标人力资源管理的目标是确保组织和员工之间的共同利益。
它旨在提供良好的工作环境和福利待遇，以促进员工的发展和满意度。
人力资源管理也关注员工的薪酬福利和工作条件，以保持他们的向心力和忠诚度。
而人力资本管理的目标是通过培养和提高员工的能力来进一步增强组织的竞争力。
它注重员工的专业发展和组织内部的人才流动，以便更好地满足组织的需求。
区别三：价值创造与持续发展人力资源管理的重点是确保员工对组织的长期合作和共同价值创造。
它注重组织文化、员工参与和沟通等方面，以建立良好的员工关系和团队合作。
人力资源与人力资本的区别与联系
人力资源与人力资本的区别与联系在企业管理和发展中，人力资源和人力资本是两个重要的概念。
虽然它们都与人员相关，但它们在含义和应用上存在一些区别。
本文旨在探讨人力资源与人力资本的区别与联系，并解释它们对企业的重要性。
一、人力资源的定义与特点人力资源是指组织内招聘、培训、管理和利用人力的活动和过程。
人力资源的核心在于管理和配置人员以实现企业的目标。
人力资源管理包括招聘、培训、绩效评估、薪酬管理等环节。
人力资源的特点主要体现在以下几个方面：1. 多样性：企业的人力资源包括各种背景、经验和技能的员工，形成了不同的团队和组织文化。
2. 可变性：人力资源是可变的，意味着企业可以通过招聘、培训、晋升等手段来改变员工的能力和价值。
3. 有限性：人力资源是有限的，企业需要正确评估人员需求、制订合理的招聘计划以保持资源的均衡。
二、人力资本的定义与特点人力资本是指企业内部员工的知识、技能和经验的总和。
人力资本是由员工所具备的知识和技能创造的，它是企业的重要财务和战略资源。
人力资本的特点主要体现在以下几个方面：1. 可积累性：人力资本可以通过培训和学习不断增长，同时它也是一种长期的投资，能够为企业带来长期的竞争优势。
2. 可转化性：人力资本可以被企业转化为生产力和创新力，为企业增加价值。
3. 有向性：人力资本是有目的地培养和发展的，能够满足企业发展的需求并适应变化的市场环境。
三、人力资源与人力资本的联系尽管人力资源和人力资本在定义和特点上存在一些差异，但它们之间有着密切的联系。
1. 互为基础：人力资源是人力资本的基础，而人力资本是由人力资源构建起来的。
只有具备充足、优质的人力资源，企业才能培养出强大的人力资本。
2. 相互依赖：人力资源和人力资本相互依赖，人力资源的有效管理和合理配置能够增强员工的知识和技能，提升人力资本的质量和价值。
3. 共同作用：人力资源的运作过程中，企业需要通过招聘、培训等手段不断提升人力资本，使其更好地为企业创造价值和竞争优势。
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人力资源与人力资本的关系：从历史的角度看，现有人力资本理论，后有人力资源理论。
人力资本理论是人力资源理论的基础和重点；人力资源经济活动及其收益的核算基于人力资本理论；特别是在人力资源开发管理中，人力资源的质量与人力资本紧密相关。
人力资本到人力资源是一个简单的智力加工过程，是人力资本内涵的继承，深化和延伸；人力资本强调投资付出的代价及其收回，而人力资源强调其形成，开发，利用，配置和管理等多种规律和形式，揭示人力资源在社会中的作用。
在通常意义上，人力资本被理解为蕴藏在人类机体中知识和技能的总和。
人类的知识和技能只有是投资的产物时，才可被称为人力资本。
从本质上来看，人力资本是从物质资本的角度描述人的能力形成与作用过程时，将人的能力资本化的结果。
人力资源管理就是侧重与人力资本的实际运用
运用目标管理激励：目标的制定必须得到员工的参与合作包括工作的程序标准和工作量强化领导和监督时时进行培训和帮助采取有效的奖惩措施使员工的积极行为得以维持和发展充分认识员工的潜能，以满足员工的成就感和充分利用人力资源
饭店财务管理的内容：对资金的筹集运用的管理对资金耗费的管理对资金回收分配的管理财务预算与分析
饭店筹资的原则：饭店筹资要坚持计划性原则效益性减少风险
饭店的筹资方式：饭店自有资金银行信用融资租赁
ABC分析法：ABC分析法也称ABC管理法或重点管理法。
运用ABC分析法可找出饭店主要存在的主要质量问题ABC分析法以关键的是少数次要的是多数这一原理为基本思想。
步骤：确定服务质量问题的收集方式做帕累托曲线图（a类关键问题，累计频率百分数范围在0~70%左右b类一般性问题70%~90%c类次要问题90%~100%）进行分析找出主要质量问题（a类饭店存在主要问题60%~80%给予足够重视b一般15~20防治上升趋势c次要5~15防范）
PDCA循环的步骤：第一阶段是计划阶段在这一阶段制定质量管理目标和质量管理计划设立质量管理的标准设定质量问题检查分析和处理的程序第二阶段是实施阶段在这个阶段必须严格按照已定的目标和计划按照质量标准进行作业第三阶段是检查阶段对实施后产生的效果进行检查并和实施前进行对比以确定所做的是否有效果发现在实施阶段还有什么问题第四阶段是处理阶段在这个阶段要把成功的经验形成标准并确定以后的工作按这个标准来做对不成功的教训进行总结以避免重犯类似的错误对于尚未解决的问题留待下个循环阶段解决
建立和执行标准的途径和方法：标准化（设施设备质量标准产品质量标准服务标准安全卫生标准服务操作标准理解仪容标准语言动作标准工作效率标准）程序化制度化原始记录（服务人员的工作记录服务质量检查记录投诉处理记录客人的调查记录）
全面服务质量管理内容：全方位管理全过程的质量管理全员参与管理全方法的管理
放电设备管理的重要性：（加强设备管理是）保证饭店正常运转的基本条件提高饭店服务质量的基本保证提高饭店等级的基本前提提高饭店经济效益的重要途径
饭店设备的维护与保养：制定饭店设备使用保养规程考核检查配备合格操作者
物资管理的程序和方法：定额采购验收仓储发收回收
饭店常用的安全设施：由多类报警装置组成的自动报警系统由摄像机录像机屏幕组成的电视监控系统由多类火警报警器防火门消防泵灭火器正压送风机等组成的自动灭火系统通讯联络系统钥匙系统等。
饭店的权利：在合理的情况下饭店由拒绝顾客和驱赶不法顾客的权利饭店有要求顾客支付住宿费和其他各种费用的权利饭店有权利要求顾客赔偿因其预定后不适用客房或者提前离店给饭店造成的实际损失当顾客损坏了饭店的设施和设备时有权要求其赔偿损失不论故意或过失如遭其他重大损失有权要求顾客赔偿损失
饭店的义务：对国家的义务对职工的义务对顾客的义务：饭店有切实保障顾客人身和财产的义务保护顾客隐私权的义务关于客房预订时饭店的义务饭店有义务向顾客提供符合自己星级标准的各种服务
企业文化的内涵：（饭店企业文化）是一种以人为中心的企业管理理论强调了管理中的软要素核心要素是共同价值观是一个由文化来决定的文化组织
饭店企业文化的四个层面：文质文化层（企业产品是指企业向市场提供的能满足消费者某种需求的任何有形和无形的产品企业面貌是指体现企业个性的各种标志企业环境包括企业的内外部环境企业技术状况是企业的只是力量和时代标志）制度文化层（企业规章制度是企业文化的行为规范企业领导体制是企业领导方式领导结构领导制度的总称其中主要是领导制度企业组织机构是指企业为了有效地实现企业目标而建立的企业内各组成部分及其关系企业民主制度是企业文化桥梁的纽带）精神文化层(企业目标是企业发展的远景企业哲学是企业文化的理性规则企业精神是企业文化活力源泉企业道德) 综合文化层（企业素质包括领导员工技术素质决定企业管理水平的基础企业行为是指企业员工在各种方面流露出来的一种独特的习俗风格和行为模式企业形象是指企业通过生产经营活动和参与社会各种活动在公众心目中留下的总印象
饭店企业文化的特征：（企业文化）的本质是以人为本具有一种客观的影响力能激发自我约束力和内在驱动力影响具有持久性具有很强的激励作用
饭店企业文化的功能：导向凝聚激励约束美化协调
饭店无形资产的特征：无形性法律性独占性交易的特殊性公开性与广泛性非标准型风险性
饭店无形资产的作用：无形资产是饭店重要的资产之一承担的资本的角色起着保值与增值的作用无形资产能促进饭店更加合理的利用其资源取得更大的经济利益实现饭店的可持续发展无形资产有助于全面正确连续的反映饭店的经济状况
饭店品牌管理存在的主要问题：缺乏品牌意识和品牌管理方面的知识缺乏品牌营销知识和品牌营销紧迫感缺乏完整而有效的品牌传播策略缺乏内涵丰富的品牌形象品牌管理体系不健全
饭店如何进行成功的品牌管理（策略）：饭店的品牌管理要摆脱家族管理的弊病不断吸收先进的管理理论饭店要注重品牌形象的建立与丰富饭店应改建立有效地品牌管理机制饭店品牌管理的重点是品牌的维护突出饭店品牌的特色
饭店无形资产管理的特点：创新特点（重视非物质因素重视文化因素重视软管理）有型与无形管理相结合刚性与柔性管理相结合（是对物对人管理的不同要求是实用价值和价值管理的不同要求）
有型和无形资产管理的关系：饭店无形资产的形成过程中虽然是以无形劳动为基础但却离不开有形资产的损耗绝大部分无形资产的形成及存在的媒体是有形的无形资产的使用是为促进有形资产的增值部分无形资产比如经营秘密等实际上是饭店有形资产管理的体现
饭店管理信息系统的特点：（HMIS是）一个现代饭店管理的辅助系统一个开放式的系统一个反馈系统一个具有层次性的系统
饭店管理信息系统的作用：提高饭店的管理效益和经济效益提高服务质量提高工作效率完善饭店内部管理体制全面了解营业情况提高饭店决策水平
饭店接受处理个人客房预定的类型：确认类预定保证类预定等待类预定（预定承诺预定核对超额订房
饭店的收费方式：国际通行收费方式（欧洲式计价只计算房租不包括餐饮费用餐饮花费应另计算美国式计算房租时包括三餐的费用又称全费用计价方式修正美式计价计算房租时包括两餐费用早加午或晚欧洲大陆式计价计算房租时包括欧洲大陆式早餐百慕大式计价计
算房租时包括美式早餐）check out时间的确定通常以中午12点超过12点半天超过6点1天有的国家定为下午1或2点临时休息6半超6全天算公布价格优惠价超过15人团体对第16人实行减免房租不另加床的12岁以下儿童实行免费团体收费方式
客房管理的基本目标：建立严格的服务操作程序掌握现代的清洁卫生技术以求饭店客房和公共区域设施保持最佳状态严格坚持防务预算制度控制各类客房用品和清洁物品的消耗量确保饭店客房部的营业收入建立和完善清洁卫生和服务的检查制度创新客房服务项目为客人提供满意的住宿环境和开发散餐团体餐和宴会菜单并在预测营业收入前提下根据服务的价格形式来满足客人的需要通过调查整体服务形象潜在客人促销和客人需求的满足程度以指挥建立有效地内部销售方法改进和检查餐饮预订系统确保不断提高翻台率
餐饮经营方面的特点：餐饮潮流变化快餐饮营业的季节性优雅和独特的环境良好和别致的服务
餐饮管理方面的特点：销售量预测困难控制餐饮质量较难餐饮成本控制较复杂
餐饮经营管理的基本目标：确保餐饮部的盈利为饭店增加营业收入确保餐饮质量和服务水准提高饭店的整体服务水平创立餐饮的独特风格增加饭店的竞争力
餐厅和酒吧吸引客人前来光顾的因素：美味可口的食品热情周到的服务优雅轻松的气氛。