浅析人力资源管理的不足及其改进措施
人力资源管理中的问题和改进措施的具体思路
人力资源管理中的问题和改进措施的具体思路一、人力资源管理中的问题在现代企业中，人力资源管理是至关重要的一项工作。
然而，许多企业在处理人力资源管理时存在着一些问题。
这些问题可能会对企业的运营和发展产生负面影响。
以下是人力资源管理中常见的问题。
1. 人才招聘和留存问题：企业在招聘过程中可能会面临招聘到不适合岗位的人员或面临人才流失的问题。
同时，如果企业没有有效的留职机制，员工可能会流失，从而影响企业的稳定性和发展。
2. 培训与发展不足：员工的培训与发展是提高企业整体竞争力的关键。
然而，一些企业可能在培训与发展方面投入不足，导致员工技能水平的滞后和激励机制的不完善。
3. 绩效评估与激励机制：一些企业在绩效评估与激励机制上存在问题。
不公正的绩效评估可能导致员工产生不满，进而影响团队合作与工作积极性。
同时，激励机制不够完善可能导致员工缺乏积极性和工作动力。
4. 领导力不足：管理者的领导力对于企业的人力资源管理至关重要。
一些建立在权威而非合作基础上的领导风格可能会引发团队成员间的冲突和不满，从而影响团队的效率和员工的信任度。
5. 组织文化问题：企业的组织文化是企业核心价值观的体现。
一些企业可能缺乏清晰的组织文化，导致员工对企业的价值观和目标缺乏共识，进而影响团队的凝聚力和整体效能。
二、改进措施的具体思路为了解决上述问题，企业可以采取一系列的改进措施。
以下是一些有效的改进措施，可以帮助企业成功实施人力资源管理。
1. 建立招聘和留用系统：企业应制定有效的招聘策略，确保吸引和选拔到适合岗位的人才。
同时，建立留用机制，如提供培训机会、晋升机会和福利待遇，以留住优秀的员工。
2. 加强员工培训与发展：企业应投入足够的资源和时间来培训和发展员工。
通过内部培训、外部培训以及导师制度，提高员工的技能水平和专业知识，同时激发员工的工作热情和创造力。
3. 建立有效的绩效评估与激励机制：企业应建立公正和科学的绩效评估体系，确保员工的评估结果具有公信力。
人力资源管理不足之处与改善措施
人力资源管理不足之处与改善措施
人力资源管理不足之处：
1. 缺乏有效的招聘和选拔流程：可能导致招聘到不合适的员工，影响团队的效率和绩效。
2. 缺乏员工培训和发展计划：员工缺乏必要的技能和知识，无法适应工作需求，影响团队的整体表现。
3. 缺乏有效的绩效管理制度：员工的表现无法得到有效的评估和反馈，导致团队的绩效无法得到提升。
4. 缺乏有效的员工激励和福利计划：员工缺乏动力和归属感，容易出现流失和不稳定的情况。
改善措施：
1. 建立完善的招聘和选拔流程：制定明确的岗位需求和招聘标准，通过面试和评估确保招聘到合适的员工。
2. 设立员工培训和发展计划：根据员工的职业发展需求和公司
的业务需求，制定个性化的培训计划，提升员工的技能和知识水平。
3. 建立有效的绩效管理制度：制定明确的绩效评估标准和流程，定期进行评估和反馈，激励员工提升绩效。
4. 设立员工激励和福利计划：制定多样化的激励和福利政策，提高员工的工作满意度和忠诚度。
人力资源管理中存在的问题及整改建议
人力资源管理中存在的问题及整改建议一、人力资源管理中存在的问题1. 招聘和选拔不够科学化在许多企业中，招聘和选拔过程依赖于个人经验或主观判断，缺乏科学性和客观性。
这可能导致招聘到不合适的员工，无法满足企业的实际需求。
同时，缺乏清晰的选拔标准也会给人力资源部门带来压力。
2. 培训与发展机会有限许多企业忽视了培训与发展的重要性。
他们只关注员工在岗位上完成任务，而忽略了提高员工能力和技能的必要性。
这样一来，员工们就无法获得持续发展和提升的机会，导致他们感到困惑、失望或者流失。
3. 绩效评估考核不公正绩效评估是激励员工进步、提高表现的重要方式之一。
然而，在某些组织中，绩效评估往往受到主管们个人喜好、偏见或其他因素的影响。
这种不公正的评估方式既容易引起员工之间争执及不满，也会导致不公正的奖惩分配。
4. 激励机制不够有效人力资源管理中的激励机制通常是基于个人绩效考核，并紧密联系于员工的薪资激励。
然而，这种方式容易导致员工之间的竞争与紧张氛围加剧，并且过度关注短期目标而忽略了长期发展。
5. 领导力不足在某些企业中，领导者缺乏对员工的指导和支持，无法提供明确的目标和方向。
这样一来，员工可能感到迷茫、缺乏动力和对组织缺乏信心。
此外，缺乏良好的沟通和合作可以限制人力资源团队与其他部门间的协作效果。
二、整改建议1. 引入科学化招聘和选拔为了解决招聘和选拔过程中的科学性问题，企业可以借助先进的招聘工具和评估方法来提高选才质量。
例如引入行为面试、能力测试等方法可以更加客观地评估应聘者。
此外，还可以建立人才储备库并开展身份背景调查以减少招聘风险。
2. 加强培训与发展企业应该重视员工的培训与发展，为员工提供学习机会和发展通道。
可以通过内外部培训、导师制度、岗位轮岗等方式来扩大员工的技能和知识储备，并制定个人发展计划以激励员工持续学习和成长。
3. 建立公正的绩效评估体系建立明确、客观和公正的绩效评估标准是确保员工公平竞争及获得相应激励的关键。
人力资源工作中存在的不足、改善的措施
人力资源工作中存在的不足、改善的措施一、人力资源管理的不足1.员工流失率高随着社会的快速发展，人才流动成为一种常态。
在这种情况下，一些企业的员工流失率居高不下。
由于员工的流动性增强，企业需要花费更多的时间和资源来维持员工的稳定性。
这对企业来说是一种不小的挑战，因为员工的快速流失不仅会造成企业的生产效率下降，还会增加招聘和培训的成本。
2.员工绩效评估不够科学目前大多数企业的员工绩效评估还停留在传统的评定方法，往往只是通过主管的主观评价来决定员工的绩效。
这种方法存在很大的局限性，容易造成不公平和不客观的现象，影响员工的积极性和工作效率。
3.缺乏人才储备在当今竞争激烈的市场环境下，人才储备对于企业的长远发展至关重要。
然而，目前很多企业并没有完善的人才储备机制，一旦出现人员流失或者新的职位需要，往往会面临着重大的人才缺口。
二、改善的措施1.建立多元化的员工激励机制多元化的员工激励机制能够更好地满足员工的需求，激励他们为企业的发展做出更大的贡献。
这种激励机制可以包括薪酬激励、职业发展机会、员工福利等多个方面，使员工在工作中感受到公平和尊重。
2.制定科学的绩效评估体系为了更客观地评估员工的绩效，企业可以建立科学的绩效评估体系，包括定期的考核和考核标准的明确化。
可以借助先进的绩效管理软件来帮助企业更精准地评估员工的绩效，从而推动员工的积极性和工作效率。
3.加强人才储备对于人才储备，企业可以通过引进外部人才或者培养内部人才的方式来建立完善的人才储备机制。
企业还可以加强与高校和职业培训机构的合作，以便及时补充和更新人才资源。
三、总结在当今激烈的市场竞争中，优秀的人力资源管理是企业成功的关键之一。
然而，目前人力资源管理中存在的不足也给企业带来了不小的挑战。
为了改善这些不足，企业需要不断探索和实践，建立科学的管理体系，从而更好地激励员工，提高员工绩效，加强人才储备，为企业的长远发展提供强有力的支持。
四、建立员工发展规划机制除了激励和评估员工的工作表现，建立员工发展规划机制也是提高人力资源管理的重要措施。
人力资源管理制度存在不足(3篇)
第1篇随着我国经济的快速发展，企业对人力资源管理的重视程度日益提高。
然而，在实际的人力资源管理过程中，仍然存在一些不足之处，这些不足不仅影响了企业的竞争力，也制约了企业的发展。
本文将从以下几个方面探讨人力资源管理制度存在的不足。
一、招聘与选拔制度不完善1. 招聘渠道单一。
目前，许多企业在招聘过程中仍然依赖传统的招聘渠道，如招聘会、人才市场等。
这种单一的招聘渠道使得企业难以接触到更多优秀的人才，限制了企业的发展。
2. 选拔标准不科学。
部分企业在选拔人才时，过于注重学历、经验等硬性条件，而忽视了应聘者的综合素质和潜力。
这导致企业选拔出的人才与岗位需求不完全匹配，影响了企业的整体竞争力。
3. 人才测评方法单一。
在招聘过程中，企业普遍采用面试、笔试等传统测评方法，缺乏对人才潜力的全面评估。
这可能导致企业在选拔人才时出现偏差，无法发现具有潜力的优秀人才。
二、培训与开发制度不健全1. 培训内容单一。
部分企业将培训重点放在专业技能培训上，而忽视了员工综合素质的提升。
这使得员工在应对复杂问题时缺乏应对能力，影响了企业的长远发展。
2. 培训方式单一。
企业普遍采用课堂讲授、案例分析等传统培训方式，缺乏互动性和实践性。
这使得员工在培训过程中参与度不高，培训效果不佳。
3. 培训考核机制不完善。
部分企业缺乏有效的培训考核机制，无法对培训效果进行客观评价。
这使得培训工作流于形式，无法真正提高员工的能力。
三、绩效管理制度不科学1. 绩效考核指标不合理。
部分企业设定的绩效考核指标过于单一，忽视了员工的工作质量和团队合作精神。
这使得员工在追求绩效指标的过程中，可能忽视其他重要工作。
2. 绩效考核结果应用不当。
企业在绩效考核结果的应用上，往往过于注重奖惩，而忽视了绩效反馈和员工成长。
这使得员工对绩效考核产生抵触情绪，不利于企业的发展。
3. 绩效考核周期不合理。
部分企业将绩效考核周期设定过长，导致员工在绩效考核期间无法及时调整工作状态，影响工作效果。
人力资源部门管理中存在的不足或问题原因改进措施
人力资源部门管理中存在的不足或问题原因改进措施一、缺乏人力资源策略与战略规划：问题原因：许多人力资源部门只关注日常的事务性工作，缺乏整体性的战略规划和长远的目标。
改进措施：建立人力资源规划部门，负责制定和执行人力资源战略。
该部门应该与公司的战略目标保持一致，并通过合适的人力资源策略来支持公司的发展。
二、人力资源数据分析不足：问题原因：许多人力资源部门缺乏对员工数据的系统性分析，无法为决策提供相关的数据支持。
改进措施：建立完善的人力资源信息系统，并培训人力资源团队使用数据分析工具和技术。
通过对员工数据的分析，人力资源部门可以更好地了解员工需求，预测潜在问题，并提供相应的解决方案。
三、组织架构设计不合理：问题原因：一些人力资源部门的组织架构设计不合理，导致部门内部的沟通和协调存在问题。
改进措施：重新设计人力资源部门的组织架构，确保各个职能之间的协调和合作。
建立明确的职责和权限，避免重复和冲突。
四、员工培训和发展不充分：问题原因：一些人力资源部门忽视了员工培训和发展的重要性，导致员工的职业发展受限。
改进措施：制定全面的员工培训和发展计划，鼓励员工参与各种培训课程和学习机会。
与员工一起制定个人职业发展计划，并提供必要的培训和支持。
五、薪酬福利制度不合理：问题原因：一些人力资源部门的薪酬福利制度不合理，无法激励员工的工作积极性。
改进措施：进行薪酬调研，并制定公平合理的薪酬福利制度。
考虑员工的贡献和表现，将薪酬与员工的工作成果相关联，以激励员工的工作动力。
六、招聘和选拔程序不科学：问题原因：一些人力资源部门在招聘和选拔过程中缺乏科学的方法和程序，导致人员选择的不合理。
改进措施：建立科学的招聘和选拔程序，包括制定岗位要求和人员选拔标准，进行面试和评估，并对候选人进行背景调查。
确保招聘流程公正公平，并选择最适合岗位的候选人。
七、员工关系管理不善：问题原因：一些人力资源部门缺乏有效的员工关系管理措施，导致员工不满意和高离职率。
人力资源管理存在问题与改进措施
《人力资源管理存在问题与改进措施》在现代社会，人力资源管理是组织成功的重要组成部分。
然而，无论是在大型企业还是中小型公司，人力资源管理都存在着一些问题，这些问题可能会妨碍组织的发展。
本文将深入探讨人力资源管理存在的问题，并提出改进措施，以期为相关行业和组织带来一定的启示和帮助。
一、问题概述1.1 人力资源规划不足在许多组织中，人力资源规划往往只停留在口头上，并没有得到有效的实施和践行。
组织在面临实际人力资源需求时，往往会出现短缺或者过剩的情况，导致生产和运营的低效率。
1.2 员工招聘和选择不当招聘和选择是组织建设的重要环节，但是很多公司由于招聘渠道较窄、招聘标准不够科学等原因，可能导致选人不当的情况。
这样的情况往往会降低组织的工作效率和员工的工作满意度，可能也对组织的形象和声誉造成负面影响。
1.3 培训与发展不足有些组织对员工的培训和发展投入不足，这样不仅会使员工的技能和知识水平无法得到提升，同时也会使组织的整体竞争力大打折扣。
1.4 绩效评估不合理很多公司在绩效评估方面存在不合理性，这种不合理可能导致员工工作积极性下降、团队合作精神受损等问题。
1.5 薪酬福利不合理不合理的薪酬福利不仅容易导致员工流失，也会对员工的工作积极性和工作满意度产生负面影响。
二、改进措施2.1 加强人力资源规划对于人力资源规划不足的问题，组织可以利用现代信息技术手段，进行科学的人力资源需求预测和规划，合理安排员工的工作和生产。
2.2 科学招聘和选择在招聘和选择方面，组织可以扩大招聘渠道，加强与高校和研究机构的合作，建立科学的招聘标准和流程，确保选人用人的公正和科学性。
2.3 加强培训与发展在培训与发展方面，组织可以注重员工的个性发展和成长，提供更多的培训资源和机会，提高员工的技能和知识水平，使员工能够更好地为组织的发展做出贡献。
2.4 合理绩效评估在绩效评估方面，组织可以建立科学的评估指标和体系，注重员工的工作贡献和团队精神，确保评估制度的公平公正。
人力资源行业的不足和改进建议
人力资源行业的不足和改进建议一、人力资源行业的不足1. 人才招聘和选拔的局限性在人力资源行业中，一个主要的不足是人才招聘和选拔过程中存在的局限性。
传统的招聘方式主要依靠面试、简历筛选和背景调查等手段来评估应聘者的能力和适应性。
然而，这些方法存在着一定的主观性和误判风险，可能导致选错人才或者过度依赖个人偏好。
2. 培训和发展机会不足另一个不足是人力资源行业中培训和发展机会相对有限。
很多企业在招聘岗位时更加关注候选人已有的技能和经验，而较少提供培训和发展机会。
这种情况导致员工难以获得新知识、技能和专业背景，难以实现个人成长与公司需求匹配。
3. 绩效评估体系缺失绩效评估体系在人力资源管理中占据重要地位，它可以激励员工更加努力地工作，并帮助企业发现优秀员工及时予以奖励。
然而，在一些企业中，绩效评估存在着缺失。
评估标准不够明确、评价过程不公正或缺乏及时反馈等问题，导致员工对于绩效评估的认可度降低，无法充分发挥其激励作用。
4. 没有建立有效的人才储备和流动机制在许多企业中，缺乏跨部门、跨岗位的人才流动机制。
这就意味着员工很难获得新的挑战和成长机会，可能导致员工职业发展停滞，同时也使企业面临组织能力匹配不足的困境。
5. 缺乏灵活性和创新性人力资源行业在应对快速变化的市场环境时常常缺乏灵活性和创新性。
由于传统观念约束和规章制度限制等原因，一些企业难以做出迅速反应并采取有效措施来解决问题或适应变化。
二、改进建议1. 引入科技手段改进招聘和选拔流程为了避免主观误判，人力资源行业可以借助科技手段改进招聘和选拔流程。
例如，利用人工智能技术进行简历筛选、面试评价和背景调查，从而提高选才的准确性和客观性。
2. 加强员工培训和发展计划人力资源行业需要更加注重员工培训和发展计划的制定与实施。
除了根据工作经验和技能来招聘人才外，还要积极为员工提供学习和成长机会，例如内部培训项目、跨部门流动机制以及与高校合作的专业进修项目。
3. 建立完善的绩效评估体系建立完善的绩效评估体系是提高人力资源管理水平的关键。
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浅析人力资源管理的不足及其改进措施【摘要】未来的竞争将是人才的竞争，人力资源的科学管理将给企业创造无法估计的财富和价值，纵览我国的人力资源管理，虽然越来越规范，但仍存在许多不足，制约着我国人力资源管理的发展，从人力资源管理的内在规定性、时代价值、不足以及改进措施等方面进行阐述，以期为我国的人力资源管理提供理论上的支持。
【关键词】人力资源；现状；不足中图分类号：c93文献标识码：a文章编号：1006-0278(2012)04-026-02“人是管理工作的核心和动力，是企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地的重要保证。
”①在竞争越来越激烈的今天，如何吸引优秀人才，合理使用、开发人力资源，已经成为企业提高竞争力，求生存与发展的战略图谋。
但是，目前许多企业人力资源管理不足，严重影响着企业的竞争，成为制约企业发展的绊脚石。
一、人力资源管理的内在规定性“人力资源”一词源于管理学家彼得·德鲁克《管理的实践》，德鲁克认为，人力资源拥有独特的素质，如“协调能力、融合能力、判断力和想象力”等，“企业或事业唯一的真正资源是人。
管理就是充分开发人力资源以做好工作。
”②人力资源的重要性在于，人本身既是静态实体经济和社会要素，又是积极能动的动态创造发展要素，任何经济和社会活动都离不开人及其创造活动，因此，任何经济、政治和文化资源的发现、开发、利用、整合和创造，都离不开人力资源，都依赖于人的智力和创造才能的发挥。
人力资源能够推动整个经济和社会发展，作为一种蕴含在劳动者身上的资源，具有不可剥夺性，是一种“活”的资源③。
人力资源管理是指把人看成是一种不可或缺的资源，重视人力资源的科学配置，通过运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的一种管理④。
二、人力资源管理的时代价值人力资源在经济发展中具有无法替代的作用。
江泽民在全球性科学技术革命和新经济条件下，面对知识经济时代的来临，他深刻的认识到，知识经济的实质，就是以人力资源为依托，以现代科学技术为核心，以高科技产业为支柱，以不断创新为灵魂，以教育为本源的经济。
在亚太经合组织第八次领导人非正式会议上的讲话中，江泽民指出：“人力资源是第一资源。
”⑤在亚太经合组织第九次领导人非正式会议上的讲话中，江泽民再次明确指出:“人力资源是最宝贵的资源。
加强人力资源能力建设，既是长远的考虑，又是现实的需要。
人力资源开发已成为亚太经合组织合作的核心内容之一，是各成员间共识最广泛、合作基础最好的领域。
我们应把这个战略选择变成具体的战略行动，稳步推进，务求实效。
各成员政府要承担应有的责任，同时要调动工商界和教育学术界的力量，发挥他们的积极性和创造力。
”⑥人力资源为国家的进步、科技的发展、经济的强盛提供巨大的动力支持，邓小平同志指出科技技术是第一生产力，人就是创造科学技术的源泉，因此人力资源是科技进步中无可替代的关键因素。
大家都知道，人是具有能动作用的高级动物，如果人力资源得到了科学的管理，那么对于一个企业甚至是整个国家来说，将是一笔巨大的财富。
因为人具有主观能动创造性，能够促进整个社会政治、经济、文化的发展，社会的每一次变革都是人的智力作用的结果，正是有了不断进步的人的思想和智力，才有了社会的不断文明与进化，人可以将思想和智力直接转化成技术成果，促进社会的发展。
因此，我们必须尊重人才，重视人力资源的管理。
三、我国人力资源管理的现状(一)人力资源管理的理论零散，观念落后我国搞了多年计划经济，许多企业还沿用计划经济时代的人事管理模式，没有系统的人力资源管理理论，对比西方国家，他们工业发展多年，为了企业的前途，探索了一套“以人为本”、“科学管理”的人力资源管理理论体系，而我国由于特殊的国情，突出人事管理的管理功能，强调规章管理，阻碍了人力资源的分配和发展，造成我国人力资源管理的理论研究不成体系，分散零乱，缺乏以人为本的管理观念，落后时代步伐，对新事物的接受能力差，总在技术上下功夫，已经很难适应社会的激烈竞争。
当今社会需要复合型人才，人才选择上的失误，导致企业发展速度停滞不前，落后的管理理念，长期把管理者和被管理者处于对立的位置，在人力资源的管理上，过分强调“管制”而非“管理”，造成我国人力资源管理一直发展缓慢，很难突破传统观念的束缚。
（二）人力资源管理考核机制僵化，人才利用率低长期的“管制”思想，使人力资源管理在对人力考核上，忽视了人力本身的主观思想和需求，忽视了人是感情的动物，需要情感的交流，忽视了被管理者的内心诉愿，一味追求管制，人力资源的效用得不到完全的发挥，实现人力资源促进社会进步的梦想将遥遥无期。
同时，由于人力资源管理理论的匮乏，因人设岗，情大于法的人事管理到处存在，对人力资源的利用更是落后。
企业普遍存在“大材小用”的现象，很多单位招聘人才时，惟学历、名校是瞻，忽视对人才实际工作能力的考察，一张文凭并不能真的代表一个人的工作能力，因此，人才的招聘和分配上存在巨大的缺陷，人力资源管理与公司的发展战略相脱节。
虽然很多企业慢慢开始转变管理理念，但对人力资源的利用任然没有得到很好的重视。
3、管理者的素质有待提高我国许多企业管理者素质不高，领导者的个人意志超越制度，造成了人力资源管理过程中很多缺陷和错误，延误了人力资源管理发展的速度。
很多人力资源部门还在以人事考勤、档案管理、绩效考评等为全部工作内容，孰不知人力资源是对人的管理，管理者的素质关乎企业的成败，一个好的管理者具有强大亲和力，能够熟悉员工的特点，挖掘员工的潜力，科学分配和管理人力资源，一个不合格的人力资源管理者，很容易滋生权力者的心态，导致以错误或者不恰当的方式管理人才现象的发生。
四、人力资源管理的改进措施针对我国人力资源管理的的现状，在人力资源管理的改进上，应当从以下几个方面着手：(一)对他山之石的合理借鉴为了加快我国人力资源管理的理论建设，借鉴国外相对完善的人力资源管理理论不失为一条捷径，外资企业为了吸引大量人才，增加竞争力，实行能上能下的用人机制，建立有效的企业内部沟通渠道，实行人才捆绑式和滚动式的发展策略。
我国企业可以借鉴其人才使用模式，逐步摸索出一些具有行业特色的用人制度。
对于企业微观层次的人力资源管理各项运作策略，国内企业是最欠缺的，同时国内企业也要注意，不同的业务、不同的企业组织形式管理策略是不一样的。
现在国内企业很崇拜西方企业的管理，也喜欢模仿西方企业的管理模式，也付出了代价，但结果不少是水土不服⑦。
当然，在借鉴的过程中，要符合我国的基本国情，做到“洋为中用”、辩证取舍，适合国情的借鉴，可以让我们少走弯路。
（二）改变传统的管理观念，建立科学的管理机制在人力资源管理上，传统观念已经不能适合时代的发展，传统的人事管理是一种被动反应型的管理:“它把人力作为成本、员工当成手段、以事为核心、对业务需求被动反应，从事事务性工作，是执行层。
”⑧现代人力资源管理是一种主动开发型的管理:它把人力作为资源、员工是目的、以人为中心、注重人事相宜，对业务需求主动开发，从事策略性工作，是决策层⑨。
因此，要改变以往的“管制”思想，营造良好的人力资源管理氛围，让管理者和被管理者地位平等，充分发挥管理的效用，奉行“以人为本”的思想，关注被管理者的诉求，以“人”为核心，视人为“资本”，把人作为第一资源加以开发，既要以事择人，也要为人设事，让员工积极主动地、创造性地开展工作，管理出发点是“着眼于人”，考虑人的个性、需求的差异，又考虑客观环境对人的影响，用权变的观点开展工作，从而达到人力资源合理配置、人与事的系统优化，使企业取得最佳的经济和社会效益。
对人才的考核不仅仅看绩效，还要结合平时的工作评价以及情感的沟通等综合考察，客观评价人才，提高人力资源管理的技术装备和水平，增强选人、用人、育人的科学性和准确性。
树立用人效益观念，遵循价值规律、市场规律、竞争规律，把握市场经济条件下劳动力是商品的原则，体现人才的经济价值。
人力资源专家彭建峰说:“高端人才是在全国，甚至在全球市场上配置，低于通行价的报酬怎么招得来人?”⑩（三）提高人力资源的利用率，发挥关键人才的蝴蝶效应我国企业对人才的浪费是惊人的，为了用好人才，招聘时应该秉承对人才的综合能力的考评，通过公平的竞争来决定职位的晋升与否，在日常的管理上，充分挖掘每个人的优势和长处，力图使人才的优势作用得到充分的发挥。
在吸引优秀人才的同时，必须依靠企业文化战略，建立一支长期稳定的有战斗力和凝聚力的团队。
企业的竞争归根结底是人才的竞争，人才是企业进步的第一资源，关键人才是企业品牌价值的主要决定者和推动者，要坚持“以用为本”的标准，瞄长远，划未来，重现实，看不足；要形成评聘分离、公平公正、考评结合的专业人才评价机制和职称运行机制；积极采取灵活多样的形式开展核心人才、专家级人才和知识型人才引进工作，做到引进一个人才带动一个优势项目，促进一个技术的发展；要因材施教，“量身定制”人才成长方案和培训计划，通过外出进修、短期培训、学术交流、主动“充电”等形式，选拔和培育关键人才；要创立关键人才一呼百应的平台，并提供条件；要支持关键人才带领团队围绕技术改造、技术更新、技术创新和产业未来发展的空白和薄弱环节集中攻关、重点突破，确保比较优势；要扩大与科研专家和知名研究者合作的范围和领域，加强与高等院校的深入合作；要注重对关键人才进行“包装”，把促进青年技术人员快速成长作为员工发展的重点任务，让“80后”“90后”员工修炼心智、提升自我，早日脱颖而出，岗位成才。
（四）构建科学的人力资源发展平台，建立以竞争为主体的人才使用机制企业为了不被竞争的浪潮淹没，需要构建好人才发展平台，吸引人才，培训人才，留住人才，管理者应当提高职业水准，学习先进的管理经验，完善自己的管理方式，管理者在进行人力资源管理的同时，也要不断的研究新的理论，力图做到理论和实践的完美结合，要善于从管理的过程中发现问题，解决问题，为我国的人力资源管理的理论和实践的进步贡献力量。
企业要以任职资格为基本条件，建立竞争上岗和岗位交流的人才成长机制，提高员工的参与及竞争意识，充分调动员工的“主人翁”精神，及时发现和使用人才。
明确职位的职责、任期和工作目标以及与此相配套的权力和奖惩标准，做到责权利统一，实现人尽其才、才尽其用。
还应该引入员工退出机制，即不适应公司发展的员工必须辞退，真正做到优胜劣汰，员工有压力才会有动力。
总之，随着知识化、信息化、经济全球化的不断推进，我国企业要认清形势以及自身存在的不足，了解和把握人力资源管理的发展趋势，学习先进的管理经验，创新人力资源管理机制，吸引人才、留住人才、合理使用人才，实现人力资源的最优配置，促进企业持续、稳定的发展。