薪酬体系绩效考核
市场部薪酬绩效考核标准(可打印)
市场部薪酬绩效考核标准一. 薪酬体系1.执行规则新员工试用期1-3个月, 试用期薪资按照试用期薪资规则执行, 试用期结束后执行正式员工薪资标准.2.薪资标准分为试用期薪资标准, 正式员工薪资标准试用期薪资: 无责任底薪(1800元, 含餐补200元)+绩效薪资(1200元)转正后薪资: 无责任底薪(2000元, 含餐补200元)+绩效薪资(1500元)二. 绩效体系1.绩效标准绩效考核内容包括: 物业签约、商家签约、社区会员注册、综合评定以及其他工作绩效任务等.2.考核标准考核总分: 100分绩效占比: 70分, 包括物业签约、商家签约、社区会员注册三项考核内容.综合评定: 30分, 衡量标准包括对商家服务细节考核、物业服务细节考核以及其他工作中个人投入度, 认真度考核等, 分为综合自评以及主管综合评价.考核示例:小组月物业签约任务为2家, 完成2家, 商家签约任务为10家, 完成8家, 社区会员注册数2000个, 完成1800个, 则月绩效考核结果为:计算方式: 自评+组长综评+主管综评x 总分3计算方式:物业签约: 完成数任务数x 分数, 即22x 20 = 20分商家签约: 完成数任务数x 分数, 810x 20 = 16分社区会员注册: 完成数任务数x 分数, 18002000x 30 = 27分考核结果:(物业签约+商家签约+社区会员注册+综合评定)分100x 绩效, 即20+16+27+29100x绩效.三.补贴1.通讯补贴每月100元2.交通补贴每月100元, 主管200元3.小组管理岗位补贴每月100元四.特殊奖励1.执行规则在工作任务中表现优异以及绩效超额完成.2.执行标准按照具体情形灵活执行.。
绩效薪酬体系及考核方案
绩效薪酬体系及考核方案绩效薪酬体系及考核方案1一、引言随着企业竞争的加剧，员工的薪酬和绩效管理成为公司成功的关键因素之一。
本文将从薪酬体系和绩效考核方案两个方面来论述其重要性及实施方法。
二、薪酬体系的重要性1.提高员工满意度和激励度。
合理的薪酬体系可以激励员工付出更多努力，提高工作绩效，并增加员工对公司的忠诚度。
2.吸引和留住人才。
有竞争力的薪酬体系可以吸引和留住优秀人才，为企业持续发展提供稳定的支持。
3.提升组织绩效。
薪酬体系与组织绩效密切相关，通过激励员工的工作动力，可以提高整体绩效水平。
三、绩效考核方案的重要性1.评估员工绩效。
绩效考核方案可以客观、全面地评估员工的工作表现，为薪酬分配提供依据。
2.发现问题和提供改进机会。
通过绩效考核，可以发现员工存在的问题，并提供相应的培训和改进机会，以提高工作能力和表现。
3.促进沟通和反馈。
绩效考核是员工和领导之间的重要沟通机制，可以及时反馈员工的工作表现，帮助员工了解自己的优势和不足，进而改进和成长。
四、薪酬体系的设计与实施1.确定薪酬结构。
根据企业的战略目标和员工的职责，建立合理的薪酬结构，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等。
2.制定指标。
根据岗位的特点和要求，制定相应的绩效评估指标，明确员工的工作目标和职责，并与薪酬挂钩。
3.实施绩效考核。
定期进行绩效考核，采用多种评估方法，如360度评估、工作日志等，以确保评估结果的客观性和全面性。
4.薪酬分配与调整。
根据员工的绩效评估结果，对薪酬进行分配和调整，激励高绩效员工，并提供改进机会给低绩效员工。
五、绩效考核方案的实施与改进1.建立明确的绩效目标。
与员工共同制定明确的绩效目标，并确保目标与公司战略目标相一致，以激发员工的工作动力。
2.培训和发展员工。
提供必要的培训和发展机会，提高员工的'工作能力和绩效水平，使绩效考核更加有意义和有效。
3.定期评估和反馈。
定期评估员工的绩效，并及时给予反馈和指导，帮助员工不断改进和成长。
部门绩效考核与薪酬方案
部门绩效考核与薪酬方案部门绩效考核与薪酬方案精选篇1为了保证公司在销售上的连贯性和公司形象的整体性，考虑有效销售鼓励制度的完好性，以及员工的稳定性，同时为更好鼓励员工高效地工作和制造良好的企业文化气氛，特制定本草案。
一、薪酬体系：1、薪酬组成结构：1、1根本工资+补贴+销售奖金；1、2本地员工增加交通补贴；外派员工公司布置住宿增加异地工作补贴，但不享受交通补贴；1、3非经济性酬劳：在工作方面提供员工参与有爱好工作、参与企业管理；企业方面让员工有完成价值的时机；关怀员工个人生活，有公司如家感觉。
2、根本工资标准：一级置业参谋：800元/月二级置业参谋：650元/月三级置业参谋：500元/月四级置业参谋：400元/月实习置业参谋：350元/月3、补贴组成及标准：生活补贴：XXX元/月医疗保险补贴：20元/月养老保险及其他：XXX元/月交通补贴：130元/月异地工作补贴：130元/月二、销售奖金组成及标准销售人员奖金的计算：销售人员奖金实发额=个人奖金应发总额X业绩提成比例1、个人奖金应发总额=销售数量奖十销售价格奖十提前收款奖（1）销售数量奖销售人员超额完成个人任务指标的，按XXX元/m支付奖金，超额指标到达50%以上的部分，按120元/m支付奖金，上不封顶。
成交者，按成交价1%发放奖金。
（2）销售价格奖销售人员操作结果高于规定付款方式折扣率的，按其差率的50%计提奖金。
（3）提前收款奖销售人员依据定购合同确定的付款日期，若提前10天收到房款，则按实际收到房款折算成面积，按5元/m支付奖金，提前收款时间每递增5天，折算到每平方米的提奖标准增加1.5元/m。
2、业绩提成标准①完本钱部门计划销售任务XX%以上的，按个人奖金应发总额的110%支付。
②完本钱部门计划销售面积任务的90%以上不到XX%的，按个人奖金应发总额的XX%支付。
③完本钱部门计划销售面积任务的70%以上不到90%的，按个人奖金应发总额的80%支付。
薪酬体系 绩效考核方案
薪酬体系绩效考核方案一、背景随着市场经济的发展，企业对人才的需求越来越大，因此薪酬体系逐渐成为企业人力资源管理中不可忽视的重要方面。
在制定薪酬体系时，绩效考核方案是其中至关重要的一环。
本文将介绍一种完整的薪酬体系绩效考核方案。
二、绩效考核的重要性绩效考核可以锻炼员工的工作态度和工作能力，使员工不断进步，从而达到企业的目标。
通过绩效考核，企业可以客观地评价员工的工作表现，对员工进行激励和管理，优化员工队伍，提高企业整体效益。
三、绩效考核的要素绩效考核主要包括以下几个要素：1. 定义绩效目标定义明确的绩效目标是绩效考核的基础。
绩效目标应该与企业战略与目标相符合，同时应该明确、具体、量化，并且可以被测量。
2. 测量绩效指标测量绩效指标是评估员工绩效的基础，应注意测量方法的可行性、公正性和客观性。
可以从员工的生产效率、质量管理、主观评价等多个方面进行考核。
3. 分析与反馈在绩效考核后，应该对员工进行绩效分析，评估员工的表现，并结合员工自评进行绩效反馈。
可以通过绩效分析、员工职业生涯规划等手段进行反馈，积极激励员工。
四、薪酬体系的设计薪酬体系的设计应该与企业的发展战略和绩效考核方案相适应。
薪酬体系应该包括以下几个环节：1. 招聘与录用在招聘与录用环节中，应设置明确的薪酬标准，针对岗位要求与人才市场情况制定合理薪酬策略进行招聘。
事先明确薪酬策略，可帮助企业吸引和留住优秀人才。
2. 员工培训与发展薪酬体系也应与员工培训与发展相适应。
在员工培训与发展中，可以设置晋升与薪酬挂钩的制度，提高员工工作动力，更好地实现企业目标。
3. 绩效考核与薪酬调整绩效考核是薪酬体系的重要组成部分。
通过绩效考核，可以根据员工表现对薪酬进行调整。
同时，也可以对绩效不佳的员工进行处罚性减薪，使员工在工作中更加积极进取，同时也更好地实现企业目标。
五、总结薪酬体系绩效考核方案是企业人力资源管理不可或缺的重要方面。
在制定薪酬体系时，应该结合企业战略和目标，以及员工的绩效考核情况，制定相应的薪酬体系和绩效考核方案，从而达到激励员工，优化管理的目的。
绩效考核与薪酬体系
绩效考核与薪酬体系绩效考核与薪酬体系是企业管理体系中不可或缺的一部分，对于企业的人力资源战略具有重要的意义。
绩效考核主要针对员工的工作表现，通过量化评估员工的贡献和表现，为制定合理的薪酬体系提供依据。
薪酬体系是对员工的劳务报酬进行约束和激励的制度，旨在激发员工的积极性和创造性，确保员工的报酬符合其工作贡献和价值。
本文将从绩效考核和薪酬体系这两方面来探讨它们在企业管理中的角色和意义。
一、绩效考核的作用绩效考核是评估员工工作表现的一种方式，一方面可以监控员工的工作进展，另一方面也可以激发员工的工作热情和创造力。
绩效考核的好处如下：1. 监测员工的工作表现绩效考核是员工与企业间的一种合同式关系，在员工和企业之间建立了一种沟通渠道，可以持续地监测员工的工作表现。
这增加了员工的工作责任感和对公司的归属感，同时也可以让企业及时发现员工存在的问题，及时予以改正和完善。
2. 激发员工的工作热情和创造力绩效考核可以给员工指明工作方向和目标，并为员工提供经济和非经济方面的激励。
这种激励机制可以使员工更加积极地工作，增强员工的满足感和工作热情，促进员工的创造力和工作质量的提高。
3. 调整员工的工作方向和职业发展方向绩效考核可以反映员工与企业之间的关系，员工的良好表现可以得到企业补偿和奖励，不良表现则需要进行调整和改正。
企业可以通过绩效考核来调整员工的工作方向和职业发展方向，提供员工更加符合其能力和发展方向的岗位和职业成长机会。
二、薪酬体系的作用薪酬体系是对员工劳务报酬进行约束和激励的制度，主要目的在于激发员工的积极性和创造性，确保员工的报酬符合其工作贡献和价值。
薪酬体系的好处如下：1. 激发员工的积极性和创造性薪酬体系可以提供一种激励机制，激发员工的积极性和创造性。
员工可以通过表现获得更高的报酬，这不仅可以激发员工的热情和工作动力，还可以增强员工的满足感和工作幸福感。
2. 确保员工报酬符合其工作贡献和价值薪酬体系可以保证员工的报酬与其工作贡献和价值相匹配。
绩效考核与薪酬体系
绩效考核与薪酬体系绩效考核与薪酬体系一、引言随着市场经济的发展和企业的竞争日益激烈，绩效考核与薪酬体系成为企业管理中的重要组成部分。
绩效考核是对员工工作表现的评估，而薪酬体系是根据绩效考核结果对员工进行激励和薪酬分配的方式和方法。
本文将以绩效考核与薪酬体系为主题，探讨其内涵、作用和建立过程，以期为企业管理者提供有益的参考。
二、绩效考核的内涵与作用绩效考核是对员工在一定时期内工作表现的评价，包括行为和结果两个方面。
行为考核主要是评估员工在工作过程中的工作态度、技能水平和团队合作能力等，而结果考核则是评估员工在一定时期内的工作成果和业绩。
绩效考核的作用主要体现在以下几个方面。
1.明确工作目标和标准。
通过绩效考核，可以明确员工的工作目标和工作标准，使员工在工作中有明确的方向和准则，避免无目标的工作和盲目的行动。
2.激励员工努力工作。
通过将绩效考核与薪酬体系相结合，可以激励员工积极主动地工作，努力达到或超越工作目标，提高工作效能和工作质量。
3.提高员工的发展意识和自我管理能力。
绩效考核可以帮助员工进行自我评估和自我反思，发现自身的不足和提升的空间，从而提高自身的发展意识和自我管理能力。
4.优化人力资源配置和激励机制。
通过绩效考核可以对员工进行分类和评级，根据绩效水平进行人力资源的合理配置，同时激励高绩效员工继续保持优秀表现，提高组织整体绩效。
三、绩效考核与薪酬体系的建立过程建立有效的绩效考核与薪酬体系是企业管理的重要环节，需要经历以下几个步骤：1.确定绩效目标与指标。
根据企业的战略目标和岗位职责，制定具体的绩效目标和指标，包括行为目标和结果目标。
行为目标可以通过评估员工的工作态度、团队合作等因素来衡量，结果目标可以通过评估员工的业绩和工作成果来衡量。
2.制定考核方法与评分标准。
根据绩效目标和指标，制定相应的考核方法和评分标准，以确保评价的客观性和公正性。
考核方法可以包括个人面谈、360度反馈、工作日志等，评分标准可以根据绩效目标和指标制定相应的等级描述和权重。
薪酬体系和绩效考核办法
薪酬体系一、薪酬的构成1、员工的薪酬组成：１）基本工资+绩效工资/奖金/提成+其他（津贴等）2)绩效工资:基本工资=４0%：6０％2、岗位分类:１)、业务类：采购、销售业务员、开票与业务相关的管理岗位（大区经理、经理)等等薪酬组成一般为:基本工资＋绩效工资+提成+其他2）、后勤类:仓库、财务、开票、内勤、质管、综合、人资等薪酬组成一般为:基本工资+奖金+其他3)、董事长、总经理或其他高级管理职位,实行年薪制薪酬组成：每月固定薪资＋年底奖金二、工资级别1、公司按照岗位的不同划分为高层、副高层、中层、副中层、主管、基层等六个职等。
２、公司每个职等按照岗位的分工和对岗位素质的要求不同,进行综合评估打分并排序，按照正态分布法计算出岗位的工资。
此工资为岗位的一般工资。
3、每个岗位按照员工的胜任能力，工资级别分为５个等级,分别为试用、待提高、基本胜任、胜任、超出预期。
４、正态分布的级别之间的比例暂定为１.2:1．1:1：０.9：０.8。
比如:文员的岗位工资一般为1200元，根据1.2：1.1:１:０.９:０．8的比例计算出，文员岗位的五个级别工资分别为14４0：1320:10８0：9６0。
5、岗位的5个级别按照正态分布法，以核算出的岗位一般工资为依据，计算出5个级别的工资。
三、工资级别的评定及晋级１、工资级别每年年底进行一次评定,随年终的绩效考核完成。
２、年终的绩效考核中，达到以下条件方可予以晋级或晋升。
1)工作达到１年以上，在年度考评中获得５分,予以工资晋升一级。
2)工作达到3年以上，连续在三年考评中获得5分;在公司的管理岗位空缺时,优先考虑予以晋升。
工资级别不能再晋升时,可以享受上级别岗位的待遇。
３）工作达到2年以上，在年度评选中考评分都在4分以上着,予以晋升一级。
4）工作达到5年以上,在年度评选中考评分在都在4分以上着，在公司的管理岗位空缺时,优先考虑予以晋升。
工资级别不能再晋升时,可以享受上级别岗位的待遇。
绩效量化考核与薪酬体系设计全
绩效量化考核与薪酬体系设计全绩效量化考核和薪酬体系设计是企业人力资源管理工作中非常重要的环节，这两者紧密联系，共同构成组织行为的重要基石。
绩效量化考核是对员工工作绩效进行评估的过程，旨在提高员工的工作效率和促进组织的发展。
而薪酬体系设计则是根据员工的绩效、技能和贡献，确定合理的薪资政策，鼓励员工做出更好的表现。
绩效量化考核与薪酬体系设计之间存在着紧密的关联。
前者是对员工工作绩效进行量化评价的方法，后者则是根据这些评价结果，给员工提供相应的薪酬反馈和激励。
在这个过程中，绩效考核和薪酬体系设计形成了闭环，相互依存、相互支持。
首先，绩效量化考核是优化薪酬体系设计的基础。
通过对员工的工作表现进行科学、全面的评估，能够客观地反映员工的实际工作能力和水平，并为企业提供数据支持。
在薪酬体系设计中，这些数据直接影响到员工的绩效工资和职业晋升，进而影响到员工对职业发展和个人价值的认同。
其次，薪酬体系设计也是激励员工努力工作的重要手段。
在绩效量化考核的基础上，建立科学合理的薪酬体系，为员工提供合适的薪酬激励，可以激发员工工作积极性和创造性，提高企业的员工满意度和工作效率。
同时，对于高绩效和低绩效员工的薪酬差异设计，也可刺激员工的发展动力，提高公司的整体绩效和竞争力。
在实践中，如何建立科学的绩效量化考核和薪酬体系设计，需要考虑以下几点：一、考核指标的合理性。
企业需要针对自身的业务特点和战略目标，设计相应的绩效考核指标，确保能够维持业务运营和推动组织发展。
此外，需要充分考虑员工的职业发展规划，并将考核结果与员工个人发展规划相协调，让员工感受到公司的尊重和关怀。
二、考核流程的透明性。
考核流程的透明性是建立公正、客观的绩效考核体系的核心之一。
企业需要建立公开、公正、公平的考核流程，并公开考核标准、流程和结果，与员工进行充分沟通，让员工对考核流程和结果有清晰的认识。
三、薪酬制度的合理性。
公司需要建立科学合理的薪酬体系，包括薪资水平、薪资构成、绩效工资制度等。
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福利
1.福利 是公司正式在岗员工所能享受到的各种专项补助性收入。
2.法定福利 主要指按照国家政策规定所缴纳的“五险一金”，包括养老保险、医疗保险、失业 保险、工伤保险、生育保险及住房公积金。公司按国家政策规定为全体员工统 一缴纳。 住房公积金、社会保险缴费基数个人和单位缴纳比例按成都市有关政策规定执 行。
绩效目标
（一）为了将招商工作量化细分，将招商工作的考核指标量化细分如下：
分类 一类
不同岗位上的责任、个人能力和对公司的贡献计付薪酬。
制度的起草、修订、审核、发布应当遵循下列原则：
04 （一）依据全面性要求。
（二）发展适应性要求。 （三）差别性要求。 （四）公平性要求。 （五）激励性要求。 （六）支付规范性要求。薪资支付须满足及时支付、现金 支付、足额支付、扣除事先约定等原则要求。
金额标准 4,100元/月 3,600元/月 600元/月 100元/月 9,900元/季（暂按达到最高标准计算） 11,700元/月 140,400元/年
其他绩效考核
本绩效考核管理办法是为成都隆晟汇园区运营管理有限公司的形成以“结果导向”的业绩管理制 度，保障公司经营目标顺利完成，特制定此办法。本办法适应于公司所有员工。
2.季度绩效工资的确定和发放 季度绩效工资是公司员工在每季度考核中达到相应的等级标准，在本岗位上完 成当季度应完工作后获得的绩效奖金，月绩效工资最高标准为：9,900元/季度。 季度绩效工资分配系数分别为：等级A为1.5，等级B为1，等级C为0.75，等级D 为0.5.
3.半年绩效工资、年终绩效工资的确定和发放 （1）公司半年、年终绩效工资由党建综合部根据目标完成情况及工资总额预算 制定基数方案报园区公司审批，具体金额标准由园区公司审议通过后执行。 （2）半年绩效工资、年终绩效工资分配系数分别为：总经理系数为4.5、副总经 理系数为4，部长/高级项目经理系数为3，副部长（主持工作）系数为2.4；副部 长/项目经理系数为1.8 ，主管/项目主管/专员/项目专员/助理/项目助理系数为1。
01组织机构设置 02薪酬管理制度 03绩效考核管理办法 04季度绩效考核 05其他绩效考核
组织机构设置
董事长
总经理
副总经理
副总经理
党建综合部 财务管理部 产业促进部
发展合作部 运营服务部
人员编制
• 公司共编制人员60人。其中董事长1人，总经理1人， 副总经理2人，党建综合部4人，财务管理部4人，产 业促进部28人，发展合作部10人，运营服务部10人。
人员配置方式
• 董事长、总经理、副总经理由工投园区派员担任， 其他人员采取向社会公开招聘方式配置。
• 公司人员根据项目推进情况分批次招聘或委派到位。
部门岗位
• 公司各部门设部长1名，其它岗位由公司办公会根据 部门性质和工作特点设置。
薪酬管理制度
总则
为激发员工活力，将员工个人绩效和企业 整体效益有机结合起来，建立吸引人才和 留住人才的良好机制，推进成都隆晟汇园 区运营管理有限公司总体发展战略的实现， 根据《中华人民共和国劳动法》、财政部 等颁布的《企业内部控制应用指引第3号— 人力资源》，并结合公司实际制定本制度.。
龄工资为20元/年，封顶15年；公司工龄统一为50元/年，工龄每增加1年，工龄工资增加50元。
6.基本工资通常作为以下项目的计算基数： (1)加班工资；(2)各种假别工资；(3)其它
绩效与奖励工资确定
1.绩效工资 绩效工资分为季度绩效工资、半年绩效工资、年终绩效工资以及其它绩效工资。 是公司对员工在一段时期内的工作给予的阶段性奖励，以及对员工为公司做出 的特殊贡献或取得的特别进步做出的奖励。
01
本制度适用于公司全体员工，包括公司经营班子成员及其 他员工，但不包括其中兼职不兼薪、不兼酬员工。
本制度所称薪酬管理是指企业基于员工贡献给员工发放的
02 报酬和补助，包括以现金方式支付的基本工资、补贴和奖
金，以及非现金形式支付员工的各项保险、公积金、休假 等福利。
03
薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩，按照员工在
薪酬结构
员工薪酬由基本工资、绩效工资和福利等三个部分构成。
薪酬 结构
基本 工资
绩效 工资
福利
岗位 工资
技能 工资
学历 工资
工龄 工资
季度 绩效 工资
半年 绩效 工资
年终 绩效 工资
其他 绩效 工资
法定 福利
附加 医疗 保险
企业 年金
公司 福利
基本工资确定
1.岗位工资是根据员工所在岗位、所任职务的工作难度、管理幅度和岗位责任而确定。 2.技能工资依据岗位的业务特点，体现员工个人在完成工作任务时的能力和绩效的等级而确定。
3.企业年金 根据《企业年金试行办法》（劳社部令第20号）为员工建立《企业年金》制度。 企业年金的购买将视企业的经营效益情况而定。
员工薪酬举例说明
根据目前成都隆晟汇园区运营管理有限公司运营情况，以组织机构编制内某员工为例， （员工背景：本科生，5年工龄，暂无职称）
工资类别 岗位工资 技能工资 学历工资 职称工资 工龄工资 季度绩效工资 半年绩效工资 年终绩效工资 其他绩效工资 预计月薪： 预计年薪：
工龄
小于5年 （不含5年）
5- 10年
工龄大于10年
（不含10年） （含10年）
大于15年 （含15年）Fra bibliotek金额标准
3600元/月
3900元/月
4200元/月
5050元/月
3.学历工资是对员工不同学历层次在薪酬方面的具体体现，不同学历层次对应不同的学历工资， 按国家认可的学历执行而确定。
学历等级 大专以下
大专
本科
研究生
博士
金额标准 200元/月 400元/月 600元/月 900元/月 1200元/月
4.职称工资是对员工不同专业技术等级差别在薪酬方面的具体体现，不同职称等级对应不同的 职称工资而确定。
职称等级
初级职称
中级职称
高级职称
金额标准
300元/月
600元/月
1000元/月
5.工龄工资根据员工工作年限确定，体现员工的工作经验和服务年限对于公司的贡献。社会工