烽火通信公司人力资源管理现状以及对策分析
通信企业人力资源管理中的问题与优化措施
通信企业人力资源管理中的问题与优化措施作者：张习学来源：《现代经济信息》 2018年第21期引言通信企业人力的发展中，加强人力资源管理就能有助于促进经营发展的质量，能优化各个环节的工作。
而从当前通信企业在人力资源管理方面的现状能发现，其中还存在着诸多不足之处，阻碍了通信企业的进一步发展。
一、通信企业人力资源管理的需求以及管理的问题1. 通信企业人力资源管理的需求通信企业人力资源的管理需要和时代发展的要求相契合，加强人力资源管理的力度就显得比较关键，改革开放发展后我国的通信企业的发展比较迅速，作为国家经济发展中的重要支柱产业，这就需要在人力资源管理方面强化，发挥其最大的价值，顺应时代发展的潮流，这样才能更好的促进通信企业的可持续发展[1]。
加强人力资源管理的力度，是通信企业实施人才战略发展的需要，企业只有加强人力资源管理以及吸引人才，才能为企业的可持续发展提供人才保障，才能有助于促进通信企业的良好发展。
加强人力资源管理的力度是提高企业竞争力的发展需要，人才是企业发展的关键，只有做好人才战略的工作，才有助于通信企业立于不败之地。
2. 通信企业人力资源管理的问题从当前通信企业人力资源的管理现状能发现，其中还存在着诸多问题有待解决，主要体现在几个重要层面：其一，管理观念有待更新。
通信企业的发展需要依赖人力资源管理，而提高人力资源管理质量水平，就要先创新管理的观念。
从当前通信企业人力资源管理的观念能发现，理念的滞后性是造成人力资源管理质量低下的重要因素[2]。
通信企业在进行人力资源管理过程中面临的挑战比较多，管理理念的创新是提高管理质量的前提条件，而当前的人力资源管理理念显然还是采用的分割管理方式，这样就很难做好员工和管理者沟通交流工作，会阻碍人力资源管理的效率。
其二，缺乏完善科学培训制度。
从人力资源管理的现状能看到，缺乏科学人才培训制度是比较突出的问题。
由于通信领域是比较先进的信息技术，所以在员工的知识培训方面是比较重要的，而当前的通信企业进行人才培训的机制不完善，员工学习氛围不浓厚等，一些组织培训都是比较短期和暂时的，很难达到良好培训效果，和实际的工作要求不符合，使得整体的人力资源管理效率低下。
烽火通信公司人力资源管理现状以及对策分析
论文摘要信息技术的发展，不断促进者通信企业的发展。
而通信企业在发展过程中，尤其要注意对人力资源的管理，在充分认识到人力资源重要性的同时，也要创新管理人力资源。
针对这一现状本文以具有一定代表性的烽火通信公司为例，讨论了烽火通信公司在人力资源管理方面的问题所在，提出了针对性的建议。
本文共分为五个部分，第一部分为概述部分，主要目的在于明确相关概念，为下文论述提供理论基础；第二部分简介了烽火通信公司，并详细介绍了近几年其人力资源管理方面的发展；第三部分提出其人力资源管理问题；第四部分提出解决建议；最后做总结性陈述。
作者认为通过对烽火通信人力资源管理问题的个案研究对于其他企业的人力资源管理优化也具有参考和借鉴意义。
关键字：人力资源管理绩效管理通讯企业目录一、相关概述 (3)（一）研究背景 (3)（二）论文主要研究内容和方法 (3)1、人力资源布局存在分散性 (3)2、人力资源构成的多重性 (4)3、人力资源评价信息采集困难性 (4)二、烽火通信公司及其人力资源管理简介 (4)（一）烽火通信公司简介 (4)（二）烽火通信公司人力资源管理简介 (5)三、烽火通信人力资源管理问题分析 (6)（一）缺乏人力资源配置的合理性 (6)1、人力资源计划型配置多，市场型配置少 (6)2、缺乏人力资源开发的战略规划 (6)3、注重资历与文凭，不注重能力 (6)（二）工资分配存在的问题 (6)1、薪酬决策机制不健全 (6)2、工资额管理不合理 (7)（三）缺乏完善的培训机制，学习氛围淡薄 (7)（四）企业缺乏自身特有的文化 (7)四、解决策略 (7)（一）树立人本主义思想 (7)（二）创新组织气氛，为职工做好职业生涯设计 (8)（三）建立健全科学的绩效考核体系 (8)（四）创新企业文化氛围 (8)（五）选择合适的激励手段和措施 (8)五、结语 (9)六、参考文献 (9)烽火通信公司人力资源管理现状以及对策分析一、相关概述（一）研究背景人力资源、经济资源、物质资源和信息资源是现代企业不可缺少的四大资源,而人力资源又是这四大资源中最重要的一项[1]。
浅析通信企业人力资源管理的优化策略
当今时代全球一体化、经济全球化态势明显加速，人力资本已经远远超过物质资本和自然资本，成为最主要的生产要素和社会财富。
人力资源的开发、利用和创新人才的培养也随之成为当今各类企业及社会组织时刻关注的焦点问题。
一、通信企业人力资源管理特点1.职能制组织结构职能制组织结构虽然管理简单，但横向沟通难度增大，特别是大型企业，部门间的协调和合作出现困难，内部环节增多，部门问协调和企业成长伴随的分权之间的矛盾突出。
在竞争日趋激烈，经营趋向微利时代的情况下，科学化、知识化的精细管理难以实施。
2.多头管理，资源分割现代企业人力资源管理将企业员工视为一个整体。
但目前大部分通信企业，主要是国企在人力资源管理上存在人为分割现象。
企业员工至今存在着计划经济体制下形成的干部和工人两种身份，而且界限分明。
两种不同的用工，分别属于企业党的组织部门和行政劳资部门管理。
正是这种管理上的分割，人为地限制了人力资源的自我发展空间，使企业人力资源得不到充分利用。
3.静态管理为主，制度控制，物质激励许多企业存在这样的现象，当一个员工进入一个工作单位，经过人事部门必要的培训后，安排到一个岗位，完全由员工被动性地接受工作，自然发展。
很少考虑为员工进行职业生涯设计，不能真正做到量才使用。
在管理上也大多采用物质激励为主，缺少人性化的管理，没有重视员工的情感、自尊与价值。
4.劳动存量大，素质不高多数通信企业处于从计划体制向市场体制的过渡时期，在承担经营任务的同时，承担着部分社会职能，历史遗留的劳动力资源数量多，但真正能为企业做出贡献的不在多数，普遍存在结构性失业，且劳动力素质不高，企业用人机制缺乏公开透明化，难以形成有效的激励机制。
人力资源流失现象普遍，早已成为不争的事实。
二、目前通信企业人力资源管理存在的主要问题（1）对人力资源管理工作的重视程度不足目前虽然大多数通信企业都已经充分认识到拥有优秀人才对于企业生存和发展的重要性，但一般只将如何引进人才作为重点，简单认为只要把企业急需的人才吸引进来就可高枕无忧了，而往往忽略了如何更好地进行人力资源管理与开发工作，因此就出现了人才引进来了却难以留住、甚至于原有的人才也出现流失的局面。
浅谈通信企业人力资源管理中的问题与优化措施
浅谈通信企业人力资源管理中的问题与优化措施［摘要］随着社会的不断进步和科学技术的迅猛发展，通信企业面临着前所未有的机遇和挑战，这对通信企业的人力资源管理也提出了更高的要求。
我国通信企业人力资源管理依旧停留在传统的人事管理阶段，制约了通信企业的长远发展。
这需要企业的人力资源管理部门采取相应的对策，不断优化和创新人力资源管理机制，为企业培养和开发更多优秀的人才。
［关键词］通信企业；人力资源管理；优化措施１通信企业加强人力资源管理的重要意义（１）适应知识经济时代发展的需要。
自从改革开放以来，我国经济取得了跨越式发展，科学技术水平也大大提高，人们生活得以改善，通讯行业也成为国家经济发展的重要支柱性产业。
市场经济的发展使得我国众多企业进行了制度改革，在改革的过程中人力资源管理的重要作用日渐凸显。
随着知识经济与信息时代的到来，在通信企业的发展过程中，人力资源将发挥更大的作用。
通信企业只有不断加强人力资源建设，进行人力资源管理措施的创新和优化，才能使通信企业适应时代发展的需要，更好地促进企业的健康、持续发展。
（２）增强企业市场竞争力的需要。
面对激烈的市场竞争，通信企业必须进行新业务和新产品的开发，提升市场竞争力和核心竞争力。
而通信企业要进行市场的开拓，离不开优秀的人才，人才是企业的重要资本，是增强企业核心竞争力的关键所在。
通信企业现有的人力资源不能等同于我们所说的人力资本，因为人力资源必须经由专业的知识和技能培训，具有一定的能力之后才能转化为人力资本，为企业创造更多的价值。
通信企业要加强对人力资源的培训和管理，使之有效地转化为人力资本，并进行人力资本结构的优化和升级，为通信企业的市场竞争提供后续保障。
（３）实施人才战略的需要。
经济的发展增加了对人才的需求，人力资源个体也意识到了自身具有的价值，在进行工作的选择时有了更多的空间，这使得企业要想吸引和留住优秀的人才就要实施科学的人力资源管理战略。
通信企业要进行有效的人力资源管理，吸引更多高素质、高水准的通信人才。
通信企业人力资源管理现状分析及优化措施
通信企业人力资源管理现状分析及优化措施作者：陈晓玉来源：《环球市场》2019年第26期摘要：随着信息技术的迅猛发展，通信行业竞争日益激烈。
人才是企业发展的第一推动力，人力资源管理与企业发展密切相关。
本文先就通信企业人力资源管理现状加以阐述，并就其问题进行剖析，在此基础上提出优化措施的解决思路。
关键词：通信企业;人力资源管理随着国家经济的发展、产业结构的调整以及供给侧改革的推进，人力资本在企业发展中的作用越来越显著。
尤其是对于作为高新技术的通信企业来讲，人才管理已经成为其谋求市场竞争优势的关键因素。
一、通信企业人力资源管理现状1.通信企业对人力资源管理缺乏足够的重视。
随着知识信息的大爆炸以及各媒介的快速传递，通信企业已逐步意识到人力资源对企业发展和提高经济效益的重要作用，因此，注重开始引进高素质人才，为通信企业注入新鲜血液。
然而仅仅是从源头上重视，未认识到人力管理是一项体系工作，未能在过程中进行有效管理，导致人员流动居高不下。
2.通信企业人力资源的管理制度并不完善。
通信企业在其发展过程中由于过于重视通信运营及营销效益，缺乏对于人力资源管理制度建设的重视，从而导致对于人员的管理还是停留在人管人，主观判断，一把手说了算的基础上，严重束缚了企业的发展。
二、存在的问题（一）人力资源管理观念陈旧落后目前，通信企业人力资源管理观念仍显陈旧落后。
人力资源管理者受传统观念的影响，忽视完善人力管理机制，仍然使用传统的管理方式，难以提高管理效率，陈旧的管理理念，不利于推动管理工作顺利进行，不利于发挥员工的积极创新作用，进而出现人力效能低下，影响企业的组织绩效。
（二）缺乏健全的培训机制由于通信领域信息技术日新月异，这就需要员工对其业务知识进行持续培训。
然而，当前，绝大部分通信企业仅是偶尔组织一些培训，且都是暂时性的，技术员工的业务水平并不能得到持续提升，不能满足市场对于新技术、新业务的需求。
（三）薪酬制度不甚合理目前，通信企业薪酬结构大部分采用的是绩效工资制形式。
通信企业人力资源管理现状分析及优化措施_王春秀
Hale Waihona Puke 通信企业加强人力资源管理的必然性 一 、 我国经济与技术的不断 发 展 ， 促使着企业为了适应市场而不断进 行改革 ， 在改革过程中 ， 人力资源发 挥 着 重 要 的 作 用 。 尤 其 是 知 识 与 信 息时代的来临 ， 对通信企业人力资 源 构 成 的 要 求 更 高 。 所 以 ， 只有加强 优化人力资源的管理措施， 通信企业才能够适 企业人 力 资 源 队 伍 建 设 ， 应时代的要求 ， 以适应时代的发展 。 因 此 ， 通信企业加强人力资源的管 理是时代发展的要求 。 我国改革开放以来 ， 通信事业飞速 发 展 ， 通信市场的竞争也在向着 激烈化 方 向 发 展 ， 国内涌现出很多的通信企业， 这些企业在激烈的市场 竞争中 ， 不断寻求发展之路 。 经过不 断 地 探 索 与 实 践 ， 通信企业发现人 力资源的重要作用 ， 只有 优 化 人 力 资 源 管 理 措 施 ， 加 强 教 育、 科研与企 业三者 之 间 的 互 动 与 合 作 ， 实现资源的共享， 进一步提高企业人力资源 的素质 ， 这样才能够促进 通 信 企 业 的 经 济 效 益 、 社 会 效 益 的 提 高， 进而 帮助通信企业在市场竞 争 中 获 得 胜 利 。 也 就 是 说 ， 通信企业加强人力 资源的管理是市场竞争与企业发展的要求 。 随着通信事业的不断发 展 ， 人力资源个体充分认识到了自身的价 在选择工作企业时有了更多的 选 择 机 会 。 因 此 ， 通信企业要想聘请 值， 到并留住高素质的通信人才 ， 就必须坚持 “ 以人为本” 管理理念， 进行有 效的人 力 资 源 管 理 ， 创新管理策略， 这样才能够为人力资源才能的发挥 促进人力资源素质的提高， 进而发挥人力资源在 提供良 好 的 环 境 基 础 ， 通信企业发展中的重要作用 ， 促进 通 信 企 业 的 发 展 。 所 以 ， 通信企业加 强人力资源管理是人力资源本身素质提高的要求 。 通信企业人力资源管理现状分析 二 、 我国通信企业的人力资 源 构 成 具 有 多 重 性 ， 不同素质层次的工作 人员相互混杂在一起工 作 ， 通信企业对这些工作人员给予同样的待遇 与重视 ， 致使高素质的人力资源工作主动性受到限制， 不能够充分发挥 通信企业对人力资源的管理呈现以下状态 。 自身的价值 。 具体来说 ， 重视度不足 ： 随着国家建设与企业 经 济 的 发 展 ， 通信企业已经认识 到人力资源在效益提高 与 企 业 发 展 方 面 的 重 要 性 ， 所以通信企业开始 却 忽 视 了 对 企 业 内 部 人 力 资 源 的 管 理。 注重高素质通 信 人 才 的 引 进 ， 致使人力资源在进入通 信 企 业 之 后 受 不 到 应 有 的 重 视 ， 一些人才为了 实现自身价值或者获得 更 好 的 待 遇 而 选 择 离 开 。 所 以 ， 目前通信企业 在人 力 资 源 管 理 过 程 中， 最 主 要 的 问 题 即 是 引 进 人 才 容 易， 留住人才 难。 管理制度不完善 ： 通信企业在发展 过 程 中 ， 注重通信运营而忽视了 人力资源管理制度的完 善 。 致 使 在 人 力 资 源 管 理 过 程 中 ， 对人力资源 的配置与使用出现不合 理 现 象 ， 岗位责任制度与薪酬激励制度等不完 缺乏人力资源开发的战略性规划， 致使人力资源的价值与作用发挥 善， 不到最大化 。 这样的就形 成 了 一 种 恶 性 循 环 ， 严重制约通信企业的发 展。 管理团队素质参差不齐 ： 通信企业要想管理好企业内部的人力资 源， 就必须有一支高素质的管理团 队 。 这 样 ， 人力资源才能够在管理人 充分发挥 自 身 的 聪 明 才 智 ， 促 进 通 信 企 业 的 发 展。 但 是， 员的带领下 ， 目前很多通信企业都没 有 对 管 理 组 织 团 队 的 素 质 进 行 严 格 的 规 定 ， 致 使管理人员的专业管理 知 识 与 技 能 在 不 同 的 层 次 水 平 上 ， 这样的管理
2023年电信人力资源管理的挑战与应对措施
2023年电信人力资源管理的挑战与应对措施年电信人力资源管理的挑战与应对措施2023年，随着5G技术的普及和技术的发展，电信行业将面临着巨大的变革和挑战。
作为电信行业的重要一环，人力资源管理也将面临前所未有的挑战。
在这篇文章中，我们将探讨2023年电信人力资源管理的挑战和应对措施。
一、挑战1.人才短缺电信行业涉及到多个领域，包括无线通信、有线通信、互联网、移动互联网等。
在未来，这些领域都需要大量的人才来支撑其发展。
但是由于人口老龄化的影响，以及人才留不住、吸引不来等原因，电信行业将面临人才短缺的困境。
2.技能更新和培训随着5G技术和技术的普及，一些老员工的技能将面临更新和升级的需求。
如果不能及时进行培训和更新，这些员工将可能会失去他们的工作。
同时，新员工的培训和引进也是一个需要面临的挑战，他们需要具备更高的技能和更强的学习能力。
3.工作效率技术在电信行业中的应用将越来越广泛，这将会极大地提高工作效率。
然而，对于一些员工而言，这也可能会导致他们的工作被机器所代替，从而失去工作机会。
4.人员管理电信公司需要面对不同种类的员工，包括全职、兼职、合同员工等。
如何管理这些员工，更好地利用他们的力量，优化从员工管理流程，将是一个重要的挑战。
二、应对措施1.人才引进为了应对人才短缺的问题，电信公司应该大力引进人才。
通过招聘、培训、激励等手段，吸引和留住有才华的员工。
2.技能更新和培训为了提高员工的技能和工作效率，电信公司需要定期对员工进行培训和技能更新。
这样可以顺应行业发展趋势，提高员工素质，从而提高公司的竞争力。
3.人机协作在实际工作中，电信公司应该通过充分利用自然语言处理、语音识别、图像识别等技术，实现人机协作，使员工更加高效和便捷地完成工作。
4.引入新的管理模式为了更好地管理各类员工，电信公司应该探索并引入新的管理模式。
充分利用智能化技术，优化和升级现有的管理流程，提高管理效率，降低人力成本。
结论2023年的电信行业，将充满挑战和机遇。
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议
当前企业人才队伍存在的问题与对策建议当前企业人才队伍存在的问题与对策建议随着经济全球化和科技进步的加速，企业的发展对人才队伍的需求也变得更加迫切。
然而，在现实生活中，我们也经常会遇到一些企业人才队伍存在的问题。
下面是我对这些问题的总结以及对策建议：1. 人才流失率高：目前，很多企业普遍存在人才流失现象，这严重影响了企业的稳定发展。
造成这个问题的原因可能是企业无法提供具有竞争力的薪资待遇，或者缺乏发展空间和晋升机会等。
对策建议：为了降低人才流失率，企业应该注重人才的培养和发展。
提供具有竞争力的薪资待遇，建立良好的职业发展规划，为员工提供发展空间和晋升机会。
同时，通过内外部交流、培训和挑战性项目等方式，激励员工持续学习和提升专业能力。
2. 人才结构不合理：很多企业存在人才结构不合理的问题，即某些部门或岗位的人才过剩，而另外一些部门或岗位却缺乏人才。
对策建议：企业应该制定科学合理的人才结构规划。
通过定期组织人力资源需求评估和人才储备规划，预测和调整人才需求。
此外，企业还可以通过内部岗位轮岗、外部招聘和人才市场调研等方式，调整人才结构，确保各个岗位都有合适的人才填补。
3. 培养后备人才不足：随着企业发展的需要，培养和选拔后备人才变得越来越重要。
然而，很多企业存在后备人才储备不足的问题。
对策建议：企业应该建立一套完善的后备人才培养机制和选拔体系。
通过内部培训、跨部门交流、岗位轮岗、导师制度等方式，为潜在的后备人才提供专业能力培养和职业发展机会。
另外，企业还应该注重人才选拔，通过公平公正的选拔机制，选拔出具备潜力和能力的后备人才。
4. 企业文化不健康：企业文化对于人才队伍的吸引力和凝聚力具有重要影响。
如果企业文化不健康，缺乏激励和正能量，就很难留住和吸引高素质人才。
对策建议：企业应该注重塑造健康积极的企业文化。
通过激励机制、奖励制度和团队合作等措施，增强企业内部的凝聚力和归属感。
同时，加强沟通和反馈机制，听取员工的意见和建议，建立良好的工作氛围和公司价值观。
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论文摘要信息技术的发展，不断促进者通信企业的发展。
而通信企业在发展过程中，尤其要注意对人力资源的管理，在充分认识到人力资源重要性的同时，也要创新管理人力资源。
针对这一现状本文以具有一定代表性的烽火通信公司为例，讨论了烽火通信公司在人力资源管理方面的问题所在，提出了针对性的建议。
本文共分为五个部分，第一部分为概述部分，主要目的在于明确相关概念，为下文论述提供理论基础；第二部分简介了烽火通信公司，并详细介绍了近几年其人力资源管理方面的发展；第三部分提出其人力资源管理问题；第四部分提出解决建议；最后做总结性陈述。
作者认为通过对烽火通信人力资源管理问题的个案研究对于其他企业的人力资源管理优化也具有参考和借鉴意义。
关键字：人力资源管理绩效管理通讯企业目录一、相关概述 (3)（一）研究背景 (3)（二）论文主要研究内容和方法 (3)1、人力资源布局存在分散性 (3)2、人力资源构成的多重性 (4)3、人力资源评价信息采集困难性 (4)二、烽火通信公司及其人力资源管理简介 (4)（一）烽火通信公司简介 (4)（二）烽火通信公司人力资源管理简介 (5)三、烽火通信人力资源管理问题分析 (6)（一）缺乏人力资源配置的合理性 (6)1、人力资源计划型配置多，市场型配置少 (6)2、缺乏人力资源开发的战略规划 (6)3、注重资历与文凭，不注重能力 (6)（二）工资分配存在的问题 (6)1、薪酬决策机制不健全 (6)2、工资额管理不合理 (7)（三）缺乏完善的培训机制，学习氛围淡薄 (7)（四）企业缺乏自身特有的文化 (7)四、解决策略 (7)（一）树立人本主义思想 (7)（二）创新组织气氛，为职工做好职业生涯设计 (8)（三）建立健全科学的绩效考核体系 (8)（四）创新企业文化氛围 (8)（五）选择合适的激励手段和措施 (8)五、结语 (9)六、参考文献 (9)烽火通信公司人力资源管理现状以及对策分析一、相关概述（一）研究背景人力资源、经济资源、物质资源和信息资源是现代企业不可缺少的四大资源,而人力资源又是这四大资源中最重要的一项[1]。
其他三大资源只有在人力资源充沛的基础上才能为公司“冲能”。
换句话说，在企业资源管理战略位置中，人力资源是四大资源的核心。
作为当今世界最活跃的企业，通信企业必须在人力资源管理上与时俱进，不断的改善自身人力资源管理方面的问题。
做好人力资源管理工作是我国的通信运营企业走向世界前列的最为重要的一步。
当今通信运营企业要发展，首先要抓住在新产品、新业务上的发展机遇，然后要正确估计当今经济一体化所带来的严峻挑战，防患于未然，提前具有成型的核心竞争力，在此基础上，进一步提高自身在市场当中的竞争力，所以一个企业能否在市场经济体制中站住脚，取决于该企业是否具有核心竞争力,而人力资本则是企业核心竞争力的依靠。
而此处的人力资本和通信运营企业目前所拥有的人力资源并不等价，只有在专业的培训、智能开发之后，人力资源才能转换为人力资本[2]。
因此，通信企业必须学会怎样将人力资源转化为人力资本，怎样合理的优化配置人力资本，怎样优化人力资本结构以保证人力资本的保值、增值，怎样将其他资本和人力资本合理的融合等。
所以，对通信运营企业人力资源管理的改革必须一直进行下去。
（二）论文主要研究内容和方法本文的主要研究内容是通过本人对人力资源管理知识的掌握，对烽火通信人力资源管理方面的问题进行分析，而后通过所发现的问题提出几点意见，目的在于为我国通信企业未来的人力资源管理方面提供改进大方向。
本文首先采用查阅资料的方法对人力资源管理的概念、特点、分类等知识进行整合，而后通过上网调查、实地考察、问卷调查、采访等方法对烽火通信公司进行了初步了解，最后经过两方面资料的整合对烽火通信人力资源管理方面进行了针对性的分析。
（三）通讯企业人力资源管理现状1、人力资源布局存在分散性工程项目相对于其它行业的一个显著特点就是流动性较强,一般企业具有比较固定的生产场地和部门组成[3]。
而通信工程企业作为工程项目的建设者,其具体的组织机构通常是随着承接的工程项目变动而变动的,一般是根据某工程项目[1] 参见汪文昕的《人力资源优化配置》，商业文化经管空间，2008年3月：134-135.[2] 参见金晓林，舒华英的《优化通信企业人力资源管理势在必行》，通信企业管理，2004年11月:7-9。
[3]参见曲维鹏的《人力资源外包的战略思考》，经济论坛，2005年3月：31-33。
的规模大小、技术要求的特点、地域环境等具体情况来组建一个合适的项目管理机构,而随着现有项目的完成,下一个承接项目开始,人员和部门组成必须进行重组。
所以,通信工程企业的人力资源在布局上就存在着分散明显、流动性强的特征。
2、人力资源构成的多重性大多数通信工程企业的人力资源由以下三部分人员构成:实践工作经验比较丰富但学历相对较低的技术工人；缺乏实际工作经验但知识层次较高的高等院校毕业生；专业的管理人员和专家型高层工程技术人员[4]。
以上不同层次的的人员各自拥有自身的特点和价值取向,对于自身价值的实现途径和需求也不尽相同,所以,由通信行业工程企业的人力资源系统具有一定的复杂性。
3、人力资源评价信息采集困难性随着国内通信建设市场竞争的加剧和国际市场的开拓,同时由于施工行业自身的特点,现在很多通信工程企业的工程项目遍及各省各地,更有部分企业已经承接国际工程项目。
虽然目前的信息传递方式多种多样,非常便捷,但由于许多工程项目的所在地理位置非常偏僻[5],因此,对于这些分散的人力资源的评价信息,不能保证及时汇总和传输到企业人力资源管理部门,即使获得信息也具有相对的滞后性,给全面分析评价企业人力资源系统的综合状况、高效管理人力资源带来了困难。
二、烽火通信公司及其人力资源管理简介（一）烽火通信公司简介烽火通信科技股份有限公司，是1999年12月17日经经贸委国经贸企改[1999]1227号文批准，由主发起人武汉院对其下属系统部和光纤光缆部的经营性资产进行重组，并以经评估确认后的净资产作为出资，联合武汉现代通信电器厂、湖南三力通信经贸公司、湖北东南实业开发有限责任公司、华夏国际邮电工程有限公司、江苏省邮政电信局（现重组变更为中国电信集团江苏省电信公司）、北京金鸿信科技咨询部（现重组变更为北京中京信通信息咨询有限公司）、北京科希盟科技产业中心、湖北省化学研究所、浙江南天通讯技术发展有限公司、武汉新能实业发展有限公司等10家其它发起人（均以现金出资）共同发起设立的股份有限公司，发起人投入公司的净资产共计 47 ,129.52万元，按70.02%的比例折合为33.000万股。
公司作为国内光通信领域最具权威的科研机构之一－邮科院的控股子公司，是中国最早从事光通信传输设备、光纤光缆科研、生产的企业，掌握了一大批光传输设备和光纤光缆的核心技术，无论科研基础和实力，还是科研成果转化率和效益在国内同行业中均处于领先的地位，是国家科技部首批命名的16个国家“863 ”计划成果产业化基地之一，是国内光通信领域中的龙头企业，被湖北省科学技术厅和武汉东湖新技术开发区管理委员会认定为高新技[4]参见黄凌，范鹏飞的《中国通信基于人力资源管理的核心竞争力提高》，北京邮电大学学报（社会科学版），2009年:21-22。
术企业，1999年3 月通过国家科技部和中国科学院高新技术企业认证，2000年4月取得自营进口权。
（二）烽火通信公司人力资源管理简介人们常常会问，烽火通信10年来能够经历一轮又一轮产业寒冬的洗礼，实现企业规模的10倍速增长，到底靠的是什么？有人会说他们靠的是自主创新，有人会说他们靠的是市场变革，也有人会说，他们靠的是产品过硬。
这些都对，但并不是全部。
事实上，自主创新、市场变革、产品过硬，这些都是烽火通信的“硬实力”，而这些硬实力许多企业也都有过，但是他们还是先后倒在产业洗牌的浪潮中。
而烽火通信能够始终屹立在主流供应商行列，靠的还有一个并不为人们关注的要素：人力资源管理的不断创新。
2000年，为了让全员认识到个人身份的转变，认识到管理方式的变革，烽火通信首次开展了定编、定岗、定员的“三定”工作和全员劳动合同签订工作，这是公司人力资源管理上的第一场“革命”，产生了巨大的震撼力。
首先，员工身份由国家职工变成了合同制员工，每个人都必须靠自身对企业的价值和贡献保住“饭碗”，再也没有了终身制的保障。
同时，应用国际职位价值评估系统重新梳理和评估了岗位的价值，将传统的职级工资体系改变为依价值分配的薪酬管理体系，工作岗位按企业运行和发展的需要设置，不养冗员，效率得到了提高。
这种改变突破了很多人的“舒适区”，逼迫大家思考自己在企业中存在的价值[5]。
尽管遇到很大的阻力，但烽火通信的管理者顶住压力，坚决地推进了“三定”改革，在制度上向员工传达了这样的信息：在烽火通信，岗位和编制是按照工作的需要设定的，冗员将被裁掉，从此不再有“铁饭碗”！2003年，烽火通信进行了人力资源管理的又一项重大变革：改变原来任命经理人的管理方式，经理人不再由任命产生，而是改为聘任管理，每届聘期一年。
这意味着每年结束时，所有职位都是空缺的，所有职位都可以接受愿意担当责任者的任职申请。
从2004年开始，在上年与下年相交之时考核上年在任的经理人，发布下一年的职位设置，接受符合基本任职资格的员工申请，申请者通过阐述对所申请职位的理解和任职打算展示自己的思路和方案，领导班子通过对任职申请者和职位要求匹配度的考核，以及围绕经理人基本素养和职位要求进行360°（即对竞聘者上级、下级、同级全覆盖）访谈考核，选择合适的任职者。
据统计从2004到2009年已有数十名年轻的经理人获得了施展管理才能的机会。
以国内市场总部为例，5年来先后有4名副总经理是通过选聘走上市场管理职位的，也有数名原在任的经理人找到了更合适的岗位。
2009年5月，烽火通信首期股票期权激励计划获股东大会审议通过，这是国务院国资委与财政部联合下发《关于规范国有控股上市公司实施股权激励制度有关问题的通知》后，首个央企实施股权激励计划并获得股东大会通过。
有专家评[5] 参见海鹰的《浅谈人力资源开发管理对企业生存和发展的战略意义》，甘肃交通职业技术学院学报，2005年8月:2-4论，烽火通信股权激励制度的实施，在央企中开了先河，是央企突破原有体制机制的典型范例。
历经十年的艰难曲折，烽火通信公司在不断的迅速发展的同时，时刻在对自身人力资源管理进行完善，从某种程度讲，也正是由于其对人力资源管理先进性的不断追求成就了其目前良好的发展势头，但是烽火通信人力资源管理方面还未得到完善。
三、烽火通信人力资源管理问题分析（一）缺乏人力资源配置的合理性烽火通信公司在人力资源配置上仍然存在一些不合理的现象，导致公司不能充分的利用公司现有夫人人力资源，造成了人心不齐，人力资源机制混乱，企业的发展受到限制。