人力资源年终工作总结及计划 PPT

人均培训费用
单位：元 /人 /年 2067
1961
2143
2013 年
2014 年
2019 年
市场调研——培训重点及趋势
前程无忧《2019-2020企业培训投入与趋势 调研》数据显示针对中层员的培训重点集中在领 导力、沟通技巧和项目管理三方面。中层管理人 员承上启下，更关注在领导力方面的培训
市场调研——培训重点及趋势
离职人员
当年入职当年离职人员
2011年—2019入职至今人员统计
各年度入职人员百分比
46%
19%
5% 7% 4% 19%
2010前 2011年 2012年 2013年 2014年 2015年
市场调研——员工整体离职率统计
2019 年，员工整 体离职率略有上
升，为 17.7 % ，
同比增长 1.7 % 。
核心人才流失成本
一名核心人才的流失，意味着至少2个月的招聘 期、3个月的适应期，6个月的融入期；此外，还 有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败 率。 留住核心人才，就意味着节省成本，也意味着 效率的保障、创造的价值！
提高员工忠诚度
加强对员工的信任与尊重； 工作中给予支持帮助，提高员工业务水平； 与业绩挂钩并随市场调整的薪酬； 保持企业良好信誉； 增强各部门人员的识别系统，增强员工归属感
16.7 %
16.3 %
17.4 %
17.7 %
2012 年
2013 年
2014 年
2019 年
如果 员工频繁离职，对企业最主要的负面影响是会增加企业的招聘和管理成本。员工
频繁流动，企业人才架构的稳定性将面临持续挑战，团队效率、员工士气以及技术、客
户资源等都会受到影响，甚至决定企业未来走势
。
安惠公司三维离职率分析
• 领导注重工作怎么样，还要关注做工作的人，了解员工新的行为变化 员工需求动向 • 成熟的领导下面员工离职率低，个性偏激或经验不足的领导下面的员工离职率高
• 批评员工时注意时机和火候的把握 关注员工感觉 • 作为成熟的领导，忍受员工的错误，给时间和机会让员工成长
03
第三部分
培训
安惠公司在职人员学历统计 培训积分政策 内部讲师培养，打造安惠学习型组织
综合离职率=[当期离职总人数/（期初人数+当期新进总人数）]×100% 新员工离职率=（当期新员工离职人数/当期新进总人数）×100%老员工离职率 老员工离职率=（当期离职老员工人数/期初人数）×100% 备注：老员工定义为工作满一年的为老员工
安惠公司三维离职率分析
100% 90% 80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%
目录
招聘
人员 配置
培训
01
第一部分
招聘环节
2019年人才市场环境概述 2019年安惠人才需求分析 2019年安惠公司招聘总结
招聘
人才市场
人才需求分析
招聘总结
一线城市人才需求量排名： 上海、北京、广州 热门行业：互联网/电子商 务、金融/投资/证券、计算 机软件 民营企业的人才需求量远 远高于其他性质企业
安惠公司中高层领导学历统计
研究生
1
1
大专—本科
4
2
职能部门 直营店
初中—高中
2
6
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
安惠公司在职人员学历统计
研究生 21
大专—本科
63
38
职能部门 直营店
初中—高中
26
128
0
20
40
60
80
100
120
140
160
180
2019年度安惠公司培训课程统计
项目类别
入职培训 产品知识 技能提升 员工交流会及竞赛 店面经营管理
2020年应届毕业生约770万 应届毕业生可提供岗位：客 服专员、销售代表、文案策划 中技、技工类学校：维修技 工、喷漆技工
招聘成本分析 离职率分析 离职原因跟踪
安惠公司2019年招聘成本统计
3280 4000
144000
38580
人才市场场位费用 内部员工推荐奖金 招聘网站费用 招聘人员薪酬
备注：招聘人员薪酬：6K/月 岗位设计：2人
年终工作总结及计划
前言
在安惠人资部工作不到三年的时间，在这里看到自己的成长，同时也见证的公司的 发展和壮大。感谢帮助我的领导和同事，在工作中给予我指导、在生活中送给我关怀。在 以后的工作中将继续秉承务实、稳健的工作作风，努力学习专业知识，更好的服务于自己 的工作岗位，并将与公司乘风破浪，迎接更加璀璨的未来！
文化动机、价值取向
构筑组织的物质文化 建立组织的制度文化
规范组织文化 企业识别系统
愿与安惠同成长共发展 打造企业与个人的核心竞争力！
谢谢！
感谢聆听！
02
第二部分
人员配置
人才储备 部门内部员工搭配
人才储备
校园招聘
时间集中，范围广大，对象局限 优质人才储备 企业品牌宣传 具有一定的延续性
关键岗位 人才培养
管理成本高（注重传、帮、带） 员工忠诚度高 提供向上的发展通道
校园招聘
定位
• 结合公司发展现状及相应部门的岗位需求 • 选择与公司发展相匹配的院校
打造安惠学习型组织
培训体系搭建 1
1、培训课程体系的盘点与开 发 2、企业内部讲师人员盘点 3、培训讲师管理体制 4、培训效果评估
组织文化建设 2
1、构筑组织文化的灵魂 2、确定组织文化的导向 3、搭建组织文化的四大模块
组织文化建设
组织文化建设
构筑组织文化的灵魂
宗旨、精神
确定组织文化的导向 搭建组织文化的四大模块
第三：需要进行具体的实施计划，即需要制度培养计划，包括参加哪些学习，做什么样的方案，给什么样 的机会历炼，谁是他的引路人，怎样评价他是否合格以达标或不再适合培训……
第四，计划过程的跟进。定期进行沟通与辅导，确保其感受到被培养的过程;定期进行能力行为的测评
部门内部员工搭配
90后离职原因前三位：与直接主 管不合拍，没有存在感和价值 感，薪酬缺乏外部竞争力。
培训场次
8 3 18 9 2
受训人数
94 138 585 327 49
总课时
564 167 1739.5 1140.5 414
市场调研——企业培训投入平均值
企业培训投入情况
近三年 ， 企业培训投入呈上 升趋势 。 调研数据 显示 ， 2019 年企业人均培训费用为 2143 元 ， 较 2014 年人均培 训费用增 长了 3 .7 % 。
89%
44% 16%
2013年
84% 73%
40% 37%
0.50% 2014年
2015年
综合离职率 新员工离职率 老员工离职率
员工跳槽的4大核心原因
1、待遇太低或者待遇不匹配； 2、用人制度有问题：不公正、公平、公开； 3、员工抵挡不住外界诱惑； 4、员工个人发展的需要和企业发现冲突和矛盾。 其中，1和2占最大比例，企业需要承担90%的责任，相当于拱手把优秀 的人才送给自己的竞争对手。
可衡量的招聘成本：189860元，不含电话费、招聘简历打印费用； 不可衡量的招聘成本：面试官的时间成本、为准备招聘而付出的各项时间劳动成本。
2013年—2019年入离职人员统计
250
200
187 194
150
103 100
50
0 入职人员
173
138 120
163 137
92
2013年 2014年 2015年
执行
• 搭建优秀的校园招聘团队 • 宣传与落地推广
培养
• 公司相关培训项目启动 • 人才的关注、培养、发展
关键岗位 人才培养
第一：结合企业的发展战略，进行清晰内部人力资源的盘点，找出人才的需求量，确定需要进行关键人才 梯队建设的岗位。
第二，确定岗位后，再确定内部有没有可培养的对象。如果内部没有可培养的对象，是否需要调整人者或 增加外储备
调研显示，针对一般员工的培训主要 集中在专项岗位技能的提升。此外，企业 对员工团队合作与建设以及执行力也较为 重视。
安惠培训建议
增加公司培训投入（注重人才培养） 设置培训积分奖励制度（提高公司全员学习动力） 注重公司内部讲师的培养（搭建公司内部培训师建设） 将培训纳入绩效考核（刚性要求，施加压力）
“90后”大军涌入职场谁来适应谁？
80、90后员工管理
1、加强直接领导与下属的沟通； 2、注重员工成长及时给予工作中的指导帮助； 3、缩小市场平均薪酬与公司薪酬的差距； 4、给予信任，增强员工责任人感与忠诚度； 5、注重团队建设，增强团队凝聚力；
部门内部员工搭配
员工搭配
• 除了公司正常的岗位需求外，注意员工经验梯队、素质的层次差异 • 招聘女员工时要注意到年龄和婚育