影响员工的绩效的因素
影响员工的绩效的因素
影响员工的绩效的因素影响员工绩效的因素是多种多样的，这些因素既包括组织层面的要素，也包括个人层面的要素。
下面将分别对这些因素进行详细讨论。
一、组织层面的因素1.组织文化：公司的价值观、行为规范、工作氛围等对员工绩效有深远影响。
良好的组织文化能激发员工的工作热情和创造力，提高员工的绩效水平。
2.领导风格：领导者的领导风格直接影响员工的绩效。
具有激励性和支持性的领导风格能够激发员工的积极性和创造力，提高员工绩效。
3.绩效管理：有效的绩效管理机制能够明确工作目标和责任，提供及时的反馈和奖励，激励员工提高工作绩效。
4.工作设计：合理的工作设计能够激发员工的工作动力和兴趣，提高员工的工作效率和绩效水平。
5.培训与发展：提供持续的培训和发展机会可以提升员工的技能和知识水平，改善员工绩效。
6.薪酬和奖励体系：公平合理的薪酬和奖励体系能够激发员工的积极性和努力程度，提高员工绩效。
7.员工参与：给予员工合适的自主权和参与决策的机会可以提高员工的工作投入和绩效水平。
二、个人层面的因素1.工作动机：员工的个人工作动机是影响绩效的重要因素。
有强烈自我驱动力的员工通常能够持续地保持高绩效。
2.技能和知识：员工的技能和知识水平直接影响绩效表现。
具备必要的技能和知识能够提高员工的工作效率和绩效水平。
3.工作态度：员工的工作态度也是影响绩效的关键因素。
积极主动、负责任的工作态度能够促使员工更好地完成工作任务。
4.自我管理能力：员工的自我管理能力包括时间管理、压力管理、问题解决等方面，对绩效有着重要的影响。
5.团队合作：员工的团队合作能力是企业中必不可少的要素之一，良好的团队合作能够提高整个团队的绩效水平。
6.态度与行为：员工的言行举止也会影响绩效。
具备积极向上的态度和良好的工作行为能够提高员工的绩效表现。
总之，员工绩效受到组织层面和个人层面的因素共同影响。
组织应该关注营造良好的工作环境和激励机制，提供培训和发展机会，建立公平合理的薪酬和奖励体系等，而员工也需要积极投入和努力，不断提升自己的技能和知识水平，培养良好的工作态度和行为习惯。
影响员工的绩效的因素
影响职工的绩效的因素一、影响职工的绩效的因素职工绩效是其工作的“绩” （即工作的结果）及“效” （即实现这一结果的效率水平）的复合体，是一种客观存在。
影响职工的绩效的因素有：技术、激励、环境、时机等。
（一）技术技术指的是职工的工作技巧和能力水平。
一般来说，影响职工的技术的因素有：天分、智力、经历、教育、培训等。
由此能够看出，职工的技术其实不是千篇一律的。
组织为了提高职工的整体技术水平，一方面，能够在招聘录取阶段进行科学的甄选；另一方面，还能够经过在职工进入组织以后供给各样种类的培训或依赖职工个人主动地进行各样种类的学习来提高其技术水平。
（二）激励激励作为影响职工工作绩效的因素，是经过改变职工的工作踊跃性来发挥作用的。
为了使激励手段能够真实发挥作用，组织应依据职工个人的需要构造、个性等因素，选择适合的激励手段和方式。
（三）环境影响工作绩效的环境因素能够分为组织内部的环境因素和组织外面的环境因素两类。
组织内部的客观环境一般包含：劳动场所的布局和物理条件；工作设计的质量及工作任务的性质；工具、设施、原资料的供给；上司的领导作风和监察的方式；公司的组织构造和政策；薪资福利水平；培训时机；公司文化和组织氛围等。
组织外面的客观环境因素包含：社会政治、经济状况、市场的竞争强度等。
无论是组织的内部环境仍是外面环境，都会经过影响职工的工作能力（技术）和工作态度（工作踊跃性等），影响职工的工作绩效。
（四）时机时机指的是一种有时性，俗称“运气”。
对任何一名职工来说，被分派做什么样的工作常常在客观必定性以外，还带有必定的偶然性。
在特定的状况下，职工假如能够获得时机去达成特定的工作任务，可能会使其达到在原有职位上没法实现的工作绩效。
比如，一个操作工 , 本来在生产线上工作，但他自学了好多自动化方面的先进技术。
有一次，他接到一个额外的工作任务要求他对生产线存在的问题提出改良建议。
是这个时机给了他一次展现才干的舞台，他所提出的改良建议为公司节俭了一大笔资本，因此创建在本来职位上没法创建的工作绩效。
员工工作绩效的影响因素
员工工作绩效的影响因素个人因素是指员工个人的能力、知识和技能。
首先是员工的个人能力和素质，包括思维能力、分析能力和创新能力等。
这些能力决定了员工的工作表现和成就。
其次是员工的知识和技能，包括专业知识、技术能力和沟通能力等。
这些知识和技能的掌握程度决定了员工对工作的掌控和执行力。
最后是员工的态度和动机，包括责任心、积极性和工作态度等。
员工的积极与否、投入程度和对工作的热情能直接影响工作绩效的好坏。
组织因素是指员工所在的组织对其工作绩效的影响。
首先是组织文化和价值观，包括公平、激励和奖罚等。
一个阳光正能量的组织文化和积极的价值观会激发员工的积极性和工作热情，提高其工作绩效。
其次是组织的管理和领导。
好的管理和领导能够为员工提供明确的工作目标和方向，提供资源和支持，激发员工的工作动力和创造力。
最后是组织的人力资源管理，包括招聘、培训和发展等。
一个有效的人力资源管理体系能够选拔、培养和激励优秀的员工，提高组织整体的工作绩效。
环境因素是指员工所处的工作环境对其工作绩效的影响。
首先是工作场所的物质条件，包括设施、设备和工具等。
一个良好的工作环境能够提供良好的物质支持和保障，减少员工的工作负担和压力，提高他们的工作效率和质量。
其次是工作任务的设计和分配。
一个合理的工作任务设计可以充分发挥员工的能力和潜力，提高其工作满意度和效能。
最后是工作组织和团队合作。
通过合理的工作组织和团队合作，能够实现协同效应，提高工作效率和质量。
综上所述，影响员工工作绩效的因素是多种多样的，包括个人因素、组织因素和环境因素。
在提高员工工作绩效的过程中，需要关注并优化这些因素，提升员工的能力和素质，改善组织文化和价值观，优化管理和领导方式，建立有效的人力资源管理体系，并提供良好的工作环境和条件。
只有综合优化这些因素，才能够提高员工的工作绩效，推动组织的发展和进步。
影响员工的绩效的因素
影响员工的绩效的因素影响员工的绩效的因素一、影响员工的绩效的因素员工绩效是其工作的“绩”（即工作的结果）及“效”（即实现这一结果的效率水平）的复合体，是一种客观存在。
影响员工的绩效的因素有：技能、激励、环境、机会等。
（一）技能技能指的是员工的工作技巧和能力水平。
一般来说，影响员工的技能的因素有：天赋、智力、经历、教育、培训等。
由此可以看出，员工的技能并不是一成不变的。
组织为了提高员工的整体技能水平，一方面，可以在招聘录用阶段进行科学的甄选；另一方面，还可以通过在员工进入组织之后提供各种类型的培训或依靠员工个人主动地进行各种类型的学习来提高其技能水平。
（二）激励激励作为影响员工工作绩效的因素，是通过改变员工的工作积极性来发挥作用的。
为了使激励手段能够真正发挥作用，组织应根据员工个人的需要结构、个性等因素，选择适当的激励手段和方式。
（三）环境影响工作绩效的环境因素可以分为组织内部的环境因素和组织外部的环境因素两类。
组织内部的客观环境一般包括：劳动场所的布局和物理条件；工作设计的质量及工作任务的性质；工具、设备、原材料的供应；上级的领导作风和监督的方式；公司的组织结构和政策；工资福利水平；培训机会；企业文化和组织气氛等。
组织外部的客观环境因素包括：社会政治、经济状况、市场的竞争强度等。
不论是组织的内部环境还是外部环境，都会通过影响员工的工作能力（技能）和工作态度（工作积极性等），影响员工的工作绩效。
（四）机会机会指的是一种偶然性，俗称“运气”。
对任何一名员工来说，被分配做什么样的工作往往在客观必然性之外，还带有一定的偶然性。
在特定的情况下，员工如果能够得到机会去完成特定的工作任务，可能会使其达到在原有职位上无法实现的工作绩效。
例如，一个操作工,原来在生产线上工作，但他自学了很多自动化方面的先进技术。
有一次，他接到一个额外的工作任务要求他对生产线存在的问题提出改进意见。
是这个机会给了他一次展示才华的舞台，他所提出的改进意见为企业节约了一大笔资金，因而创造在原来职位上无法创造的工作绩效。
绩效的主要影响因素
绩效的主要影响因素绩效是指一个个体、团队或组织在工作过程中所取得的成果和完成工作质量的评价。
而绩效的高低不仅影响个体的职业发展和薪资待遇，还与企业的竞争力和发展紧密相关。
本文将探讨绩效的主要影响因素，并综合分析其对个体和组织的重要性。
一、目标设定和清晰度目标设定和清晰度是影响绩效的关键因素之一。
明确的目标可以为个体提供明确的工作方向，并促使其专注于任务的完成。
在企业层面，有效的目标设定可以激励员工努力工作，提高工作的效率和质量。
此外，目标的清晰度也有助于提高沟通效率和避免工作偏差，进一步提升绩效。
二、反馈与认可及时的反馈和认可也是绩效的重要影响因素之一。
个体在完成任务后，获得正面的反馈和认可可以增强其自信心和满意度，进而激发更高的工作动力。
企业应建立有效的绩效反馈机制，定期评估员工的工作表现，并及时向其提供反馈和认可。
在团队合作中，相互之间的反馈和认可也是促进整体绩效提升的关键。
三、能力和技能个体的能力和技能对绩效的影响至关重要。
良好的技能水平和专业知识可以提高个体在工作中的表现，增加工作的效率和质量。
此外，不断的学习和提升能力也是个体保持竞争力和适应变化的必要条件。
在组织层面，公司应该为员工提供必要的培训和发展机会，以提升其能力和技能水平，从而提高整体绩效。
四、激励和奖励机制激励和奖励机制也是影响绩效的重要因素。
个体在得到合适的激励和奖励后，更容易产生工作动力和积极性。
激励手段可以包括薪资调整、晋升机会、奖金、福利待遇等。
同时，激励和奖励机制也要公平、透明，并与目标完成和贡献度挂钩，才能真正起到激励作用，提高绩效。
五、工作环境和团队合作良好的工作环境和积极的团队合作对绩效的提升有着重要的影响。
一个积极、和谐的工作环境可以促进个体的工作意愿和整体绩效。
而团队合作的有效与否也会对整体绩效产生重要影响。
建立良好的团队氛围、强化协作和沟通能力，共同面对挑战和解决问题，有助于提高绩效。
六、领导力领导力是影响绩效的关键要素之一。
影响员工工作绩效的环境因素
影响员工工作绩效的环境因素在当今竞争激烈的职场环境中，员工的工作绩效对于企业的发展至关重要。
然而，员工的工作绩效并非仅仅取决于个人的能力和努力，工作环境中的诸多因素也在潜移默化中对其产生着深远的影响。
首先，物理环境是影响员工工作绩效的一个基础方面。
工作场所的舒适度，包括温度、照明、噪音水平等，都能直接影响员工的工作状态。
适宜的温度能让员工保持身心的舒适，从而更专注于工作；充足而恰当的照明有助于减少眼睛疲劳，提高工作效率；而过度的噪音则可能导致分心和烦躁，降低工作的准确性和速度。
例如，在一个闷热且光线昏暗的办公室里，员工可能会频繁感到困倦和不适，难以集中精力处理工作任务。
相反，一个温度宜人、光线明亮且安静的工作环境，能够激发员工的积极性和创造力，使其更高效地完成工作。
其次，工作空间的布局和设计也不容忽视。
合理的布局可以促进员工之间的交流与合作。
开放式的办公空间有利于团队成员之间的即时沟通和信息共享，从而提高工作效率。
但另一方面，如果过于开放，可能会导致员工缺乏隐私感，容易受到干扰。
而独立的工作间则能为员工提供相对安静和私密的空间，适合需要高度专注和独立思考的工作。
此外，工作设备的质量和性能也是影响员工工作绩效的重要因素。
先进、高效且易于操作的办公设备，如电脑、打印机等，能够减少工作中的技术障碍和时间浪费。
如果员工经常因为设备故障或性能不佳而耽误工作，不仅会影响工作进度，还会增加员工的挫败感。
再者，组织文化环境对员工工作绩效的影响更是深层次的。
积极向上、鼓励创新和合作的组织文化能够激发员工的工作热情和创造力。
在这样的文化氛围中，员工会感到被尊重和信任，更愿意主动承担责任，积极为组织的发展贡献力量。
相反，一个充满官僚主义、内部竞争激烈且缺乏团队合作精神的组织文化，会让员工感到压抑和不安，进而影响工作的积极性和绩效表现。
比如，在一个只注重短期利益、忽视员工个人发展的企业中，员工可能会缺乏长期的职业规划和工作动力。
影响员工绩效的七个关键因素
情绪韧性的四项核心特质
☆真诚
☆自我了解 ☆自我掌控
☆谦虚
真诚
☆真诚(Authenticity):这是一个心理学上的用语，涵 意十分易懂，就是真实、不虚伪。表里一致，不 戴上伪装的面具;诚于中而形于外，心口如一。 唯有真诚的人才能使人信赖，伪装者的面具总有 一天会被拆穿。 ☆不论你口头上如何宣扬领导风格，员工还是默默 观察你的实际作为。一旦察觉你言行不一，最优 秀的员工会对你失去信心，而最劣质的一群人则 会有样学样，剩下的大部分员工只好在勾心斗角 的工作环境中寻求自保之道。
即使有了明确的目标， 如果没有人把它当回事也没有用。
传授经验的技巧首重发问的艺术。 提出一针见血的问题，能迫使受 教者去思考、反省与发现。
传授指导之责
☆别忘了，80%的学习来自课堂之外。 ☆企业中的每位主管与领班都应该身负传授 指导之责； ☆至于正式的训练课程，则应该让员工学习 工作中要用到的各种方法。
情绪韧性二
☆情绪韧性来自自我反省与自我控制，它也是人 际关系的基础所在。 ☆优秀的领导人能不断省视自己的优缺点，更会 从与人相处中了解自己，从而增强优点，改正 缺点。 ☆领导人使别人心悦诚服，是由于大家感受到他 内在的修养与自信，同时还有能力协助团队成 员完成任务并提升实力。
情绪韧性三
☆要做到知人善任，领导人更需要具有情绪韧性。 ☆许多企业迟迟不处理绩效不佳的员工，其中症结往 往就在于领导人的情绪障碍。 ☆再者，缺乏情绪韧性也可能让你无法雇用最佳人选 来替自己分忧解劳。因为如果你有幸能找到能力胜 于自己的下属，便可以为组织注入新的观念与活力。 ☆然而内在修为不够的主管畏惧权力被人瓜分，因而 会避免雇用这样的人才。他的心思都放在如何确保 自己岌岌可危的势力上，身边的人必须忠心不一， 至于有创新思维且勇于向他挑战者则一律排除在外。
影响绩效管理的因素
影响绩效管理的因素影响绩效管理的因素一、因素总结影响绩效的主要因素有员工技能、外部环境、内部条件以及激励效应。
员工技能是指员工具备的核心能力，是内在的因素，经过培训和开发是可以提高的;外部环境是指组织和个人面临的不为组织所左右的因素，是客观因素，我们是完全不能控制的;内部条件是指组织和个人开展工作所需的各种资源，也是客观因素，在一定程度上我们能改变内部条件的制约;激励效应是指组织和个人为达成目标而工作的主动性、积极性，激励效应是主观因素。
二、管理机制绩效管理发挥效果的机制是，对组织或个人设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使员工向着组织期望的方向努力从而提高个人和组织绩效;通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对组织目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合组织发展目标的行为和结果进行一定的约束;通过这样的激励机制促使员工自我开发提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和组织绩效水平。
从绩效管理循环模型中可以看出，绩效管理获得良性循环，以下四个方面是非常重要的环节，一是目标管理环节二是绩效考核环节三是激励控制环节四是评估环节目标管理环节的核心问题是保证组织目标、部门目标以及个人目标的一致性，保证个人绩效和组织绩效得到同步提升，这是绩效计划制定环节需要解决的主要问题。
绩效考核是绩效管理模型发挥效用的关键，只有建立公平公正的评估系统，对员工和组织的绩效做出准确的衡量，才能对业绩优异者进行奖励，对绩效低下者进行鞭策，如果没有绩效评估系统或者绩效评估结果不准确，那么将导致激励对象错位，那么整个激励系统就不可能发挥作用了。
三、激励机制在绩效管理模型中，激励效应起着非常重要的作用，激励效应取决于目标效价和期望值的乘积。
目标效价指的是目标达成所获得的奖励对个体的激励程度或者目标未达成对个体的惩罚程度;期望值指的是个体达成目标的可能性与组织承诺兑现奖励或惩罚的可能性，只有这两个方面可能性都非常大，期望值才足够高。
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影响员工的绩效的因素一、影响员工的绩效的因素员工绩效就是其工作的“绩”(即工作的结果)及“效”(即实现这一结果的效率水平)的复合体,就是一种客观存在。
影响员工的绩效的因素有:技能、激励、环境、机会等。
(一)技能技能指的就是员工的工作技巧与能力水平。
一般来说,影响员工的技能的因素有:天赋、智力、经历、教育、培训等。
由此可以瞧出,员工的技能并不就是一成不变的。
组织为了提高员工的整体技能水平,一方面,可以在招聘录用阶段进行科学的甄选;另一方面,还可以通过在员工进入组织之后提供各种类型的培训或依靠员工个人主动地进行各种类型的学习来提高其技能水平。
(二)激励激励作为影响员工工作绩效的因素,就是通过改变员工的工作积极性来发挥作用的。
为了使激励手段能够真正发挥作用,组织应根据员工个人的需要结构、个性等因素,选择适当的激励手段与方式。
(三)环境影响工作绩效的环境因素可以分为组织内部的环境因素与组织外部的环境因素两类。
组织内部的客观环境一般包括:劳动场所的布局与物理条件;工作设计的质量及工作任务的性质;工具、设备、原材料的供应;上级的领导作风与监督的方式;公司的组织结构与政策;工资福利水平;培训机会;企业文化与组织气氛等。
组织外部的客观环境因素包括:社会政治、经济状况、市场的竞争强度等。
不论就是组织的内部环境还就是外部环境,都会通过影响员工的工作能力(技能)与工作态度(工作积极性等),影响员工的工作绩效。
(四)机会机会指的就是一种偶然性,俗称“运气”。
对任何一名员工来说,被分配做什么样的工作往往在客观必然性之外,还带有一定的偶然性。
在特定的情况下,员工如果能够得到机会去完成特定的工作任务,可能会使其达到在原有职位上无法实现的工作绩效。
例如,一个操作工,原来在生产线上工作,但她自学了很多自动化方面的先进技术。
有一次,她接到一个额外的工作任务要求她对生产线存在的问题提出改进意见。
就是这个机会给了她一次展示才华的舞台,她所提出的改进意见为企业节约了一大笔资金,因而创造在原来职位上无法创造的工作绩效。
我们可以认为,机会对她的工作绩效产生了重大的影响。
与前面三种影响因素相比,机会就是一种偶然性的因素。
但就是,这种偶然性就是相对而言的。
一个好的管理者应该善于为员工创造这样的机会。
从这个意义上说,所谓的机会实际上就是可以把握的。
二、提高员工的绩效的对策针对影响员工绩效的四种要素,为了提高员工的绩效,我们可以提出以下对策:(一)确立用人标准世界一流企业的用人标准各具特色、各不相同。
例如:美国摩托罗拉公司的用人标准就是“4E+1E”,即远见卓识(Envision)、活力(Energy)、行动力(Execution)、果断(Edge)、道德品质(Ethics)。
美国通用电气公司的用人标准主要就是价值观标准、专业技能标准与潜力。
美国微软公司长期来都就是只聘用5%最顶尖的人才或聪明的人才,所谓最顶尖的或最聪明的人才,就是指技术面宽、善于思考、果断苦干的人,在不同的工作领域中最优秀的对象等等。
总结世界一流企业的成功用人标准与经验,以下几点员工品质就是一切的根本。
其一,诚信。
诚信就就是诚实、无欺、守诺、践约,从而取得她人的信任。
我们知道,企业良好的形象来源于企业的诚信,那么,企业的诚信有来自哪里呢？来自企业的员工,来自于每个员工个人的诚信。
企业非常瞧重员工的诚信品质。
其二,自信。
自信就是相信自己有能力实现自己既定的目标的心理倾向。
企业的迅速发展,离不开完善的管理体系,更离不开充满自信心的高素质员工。
其三,学习能力。
企业的核心竞争力就是创新,而创新离不开学习。
有较好学习能力的企业才就是一个有创造力的企业。
因为企业的创造力来源于员工的创造力,而创新力来自后天的学习与训练。
所以,相对于智商来说,世界一流企业大多数更瞧重员工的学习能力。
其四,团队精神。
员工的团队精神就是指员工在企业组织中要有合作、协调配合、以企业的利益为重、爱岗敬业、团结同事等意识,要求每个员工都要以企业的整体利益为最高利益,围绕共同的奋斗目标奋斗不息。
一个企业的成功不就是靠一个人或几个人就能完成的,她必须通过全体员工的努力及员工的团队精神才能完成,因此,世界一流企业聘用人才时都特别瞧中员工的团队精神。
(二)积极培训员工员工的培训与教育就是使员工不断成长的动力与源泉。
在知识经济时代,这种培训与教育也就是企业吸引人才、留住人才的重要条件。
为此,企业应将培训贯穿于员工的整个职业生涯,使员工能够在工作中不断更新知识结构,及时地学习到最先进的知识与技术,保持与企业同步发展,从而成为企业最稳定可靠的人才资源。
企业培训工作对企业影响有直接作用与间接作用、短期作用与长期作用,及其对社会、企业、个人的作用越来越大,企业个人对培训的需求也越来越多。
企业在进行培训工作时,还应注意以下几点:1、培训与教育要以企业员工的个人素质、潜力、雄心(发展)计划为出发点。
因材施教、因人而异就是教育的法则,也就是企业开展培训与教育工作所必须遵循的法则。
2、培训要立足于企业人力资源,“自力更生”开展企业培训与教育工作,同时要充分利用社会人才资源,采取短平快式的“拿来主义”,适度引进、招聘人才;还要结合人才引进、招聘的计划、难易、代价等因素,有计划地开展培训工作。
3、培训与教育企业的人力资源有效使用、人才结构及其变化趋势相结合。
(三)完善激励机制企业的发展都离不开员工,员工就是企业的财富,在企业管理中,管理者只有充分调动员工的创造力与积极性,使员工真正融入到企业中,才能使员工发挥其最大的价值。
因此,企业一定要重视对员工的激励,并建立完善的激励机制。
世界一流企业纷纷建立了系统的激励机制,通过各种行之有效的激励手段与方法,建立起使用企业特色、时代特点与员工需求的开放的激励体系,使她们的企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
世界一流企业采取的有效激励有如下特点:(1)物质激励与精神激励相结合。
物质激励的主要表现形式有正激励,如发放工作、奖金、津贴、福利等;也有负激励,如罚款等。
精神激励包括目标激励,工作激励,参与激励,荣誉激励等。
(2)多途径、多层次激励机制的建立与实施。
它包括:情感激励(就就是加强员工的感情沟通,尊重员工,使员工始终保持良好的情绪以激发员工的工作热情);树立以人为本的管理思想;良好的工作环境等。
(3)充分考虑员工的个体差异,实行差别激励。
(4)企业管理者的行为就是影响激励制度成败的一个重要因素。
通过建立激励机制,正确诱导员工的工作动机,使她们在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使她们的积极性与创造性继续保持与发扬下去。
因此,也可以说,一个激励机制运用得好坏在一定程度上就是决定企业兴衰的一个重要因素。
如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。
(四)建立行之有效的绩效管理系统绩效管理有助于提升企业的绩效。
企业绩效就是以员工个人绩效为基础而形成的,有效的绩效管理系统可以改善员工的工作绩效。
目前在西方发达国家,很多企业纷纷强化员工绩效管理,把它作为增强公司竞争力的重要途径。
根据翰威特公司对美国所有上市公司的调查,具有绩效管理系统的公司在企业绩效的方面明显优于那些没绩效管理系统的公司。
建立行之有效的绩效管理系统要注意以下几个方面:1、根据企业的特点,选用合适的绩效管理工具与技术。
绩效管理工具与技术包括:目标管理、标杆管理、关键绩效指标、平衡计分卡等。
2、运用SMART原则制定绩效计划,并尽量使员工参与到绩效目标的制定过程中,从组织层次、流程层次、工作执行人员层次,通过绩效计划的制定不断提高绩效。
3、在进行绩效监控的过程中,要使管理者监控与员工个人的自我监控相结合。
4、设计有效的绩效评价体系,并且,在绩效评价时,评价者要尽量避免评价者误区。
5、在绩效评价后,要进行及时有效的绩效反馈,通过绩效评价结果,对员工绩效进行诊断与分析,在与员工进行充分沟通的基础上,制定有效的绩效改进计划。
通过建立行之有效的绩效管理系统,给员工制定绩效计划,并对员工的绩效进行监控、评价、反馈,能不断提高员工的工作能力与工作态度,进而提高员工的绩效。
(五)为员工提供公正平等的机会机会平等对于公正具有重要意义,她为每个员工的具体发展提供一种统一的规则。
即指团队成员的在解决如何拥有作为一种资源的机会问题时应遵循平等的原则。
在企业内部,机会平等性会影响员工的工作满意度,对企业的归属感与离职意向。
机会平等旨在为员工尽可能地提供平等的机会,以充分开发社会成员自身所拥有的潜能并进而从总体上激发社会的活力。
机会平等的理念与准则也为员工提供了更为广阔的选择余地与有效的发展空间,提供了更高的发展期望,同时还提供了发展的基本规则,从而激发团队的活力,提升团队进步的质量。
机会平等需要公正的制度作支撑。
公正的制度才能被接受。
公正制度的不仅要求制度的公正,还要求制定程序的公正,公正的制度更要贯彻执行。
公正的制度包括不仅包括公司的绩效考核制度,还包括员工招聘制度,培训制度,员工晋升制度,薪酬制度等。
公正的绩效考核制度就是评选人才的关键,公正的招聘制度就是吸引人才的关键,公正的培训制度就是发掘教育人才的关键,公正的员工晋升制度与薪酬制度又就是留住人才的关键。
只有公司这一系列的公正的制度,公司才能不断地保持高质量人才的状态,不断提高员工的绩效。
以提高用人标准与对员工进行积极的培训与教育来提高员工的技能,以完善的激励制度、良好的激励方法来激励员工,以建立行之有效的绩效管理系统来改善员工的工作环境,以公正的制度来为员工提供平等的机会,员工的绩效一定会得到很大的提高。