人力资源管理与开发
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理近年来，随着科技的进步和经济的发展，企业对于人力资源的重视程度越来越高，选择适合的人才并进行培养、开发已经成为企业发展过程中必不可少的一环。
在这样一个背景下，人力资源开发与管理显得尤为重要。
一、人力资源开发与管理的定义人力资源开发是指公司对于已有员工的知识和技能的增强以及新员工的培养和引进。
人力资源管理则包括员工的招募、培训、激励、评估和晋升等方面。
二、人力资源开发与管理的目的和意义人力资源开发和管理是公司的一项重要战略，其目的就是确保公司能够获得最佳的人才资源，使得公司在竞争激烈的市场中获得优势。
首先，人力资源培养和引进有利于提高员工素质，增强企业的核心竞争力。
举例而言，当一项技术需求是呈指数增长的，企业如果不重视对员工的技能培养和升级，就会严重落后于竞争对手。
相对的，给予员工技能培训和提高，不仅能够适时掌握最新技术，并且还可以创造出更加高附加值的产品与服务，带动企业业绩的飙升。
其次，人力资源开发和管理可以完善公司组织架构。
一个完善的架构可以使公司各个部门之间的沟通更加畅通，一定程度上降低部门之间和员工之间的“摩擦”，同时能够快速形成应对市场风险的复杂机制。
第三，人力资源开发和管理还有助于提高员工的参与度和认同感。
员工意识到公司对他们的重视和认可，而在这种情况下，他们会更好地为公司工作、付出、创新、调整，从而为企业发展贡献力量。
三、人力资源开发与管理的模式根据企业情况和需求的不同，人力资源开发和管理的具体模式有多种选择。
1.内部培训内部培训的方式主要是依赖公司内部的培训资源进行人才储备，让员工通过公司内部训练，不断提升自己的技术和能力。
这样的方式不仅可以节约成本，还可以逐步建立公司特色文化，提高员工认同感。
2.外部培训与内部培训相反，外部培训是指员工到外部培训机构接受培训和学习。
此方式更为直观、灵活，可以更全面的接收不同角度、不同渠道的知识源，进一步拓宽人才资源渠道以及对人才储备的采取更全面的管控与安排。
人力资源开发与人力资源管理的联系与区别
人力资源开发与人力资源管理的联系与区别随着经济的发展和全球化的进程，企业在日益激烈的市场竞争中，越来越需要注重人力资源的开发和管理。
而人力资源开发与人力资源管理是指导企业实现更好管理和发展的重要手段。
虽然两者都与企业的人力资源有关，但却有着明显的联系和区别。
一、人力资源开发与人力资源管理的联系1. 重视人力资源人力资源开发和人力资源管理都必须重视企业的人力资源这一重要的投入成本。
只有合理地管理和开发人力资源，才能使企业获得长期的竞争优势。
2. 全面发展人力资源开发和人力资源管理的目的在于全面发展企业的人员资源，使他们能够在工作中发挥出更好的效益，为企业做出贡献。
3. 人才梯队建设人力资源开发和人力资源管理都侧重于企业的人才梯队建设，通过对员工进行培训学习和职业规划，使企业内部的人才更为稳定有利。
4. 提高绩效人力资源开发和人力资源管理都以提高员工能力和工作绩效为目标，通过提高员工的整体素质和能力，使员工能够更好的完成工作任务，从而推进企业的发展。
二、人力资源开发与人力资源管理的区别1. 目标不同人力资源开发致力于通过培训、教育、技能和职业规划等途径，实现员工的能力和素质的全面提升，从而扩大员工的职业发展空间；而人力资源管理则强调全面领导、协调、规划、组织和控制企业的人力资源。
2. 执行内容不同人力资源开发的主要执行内容是训练、教育、开发和激励员工实现自我成长和职业规划的目标；而人力资源管理是管理企业人力资源的过程，包括招聘、薪酬管理、绩效管理、人才引进等职能。
3. 结果不同人力资源开发的结果是培养升职员工和增强员工的素质能力；而人力资源管理的结果则是在实现企业的战略目标和提高企业的整体效益的基础上，为企业提供稳定和优秀的员工。
虽然人力资源开发和人力资源管理之间有所侧重和区别，但它们都是企业人力资源管理中一致不可分割的两个部分，只有在科学的合理的人力资源开发和管理下，才能持续发展和创新的企业文化，向更高的伟大目标前进。
人力资源开发与管理
第一章力资源管理及其价值①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩●人力资源：是在一定区域范围内，可以被管理者运用产生经济效益和实现管理目标的体力、智能、与心力等人力因素的总和及其形成基础，包括知识、技能、能力与品性素质等。
●人力资源的三大观点：①成年人口观②在岗人员观③人员素质观。
⑴把人力看做劳动力，劳动力等同劳动者，认为人力资源即是具有劳动能力的全部人口⑵认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员⑶把人力看做是人员素质综合发挥的生产力，认为人力资源是劳动生产过程中，可以直接投入的体力、脑力和心力的总和。
●人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力：①一种是通过先天遗传获得的，是由个人与生俱来的基因所决定的；②另一种是后天获得的，是由个人努力经过学习而形成的，其中读写能力是任何民族的人力资本质量的关键成分。
人力资源的特点：①生活性②可控性③个体的独立性④群体组织性⑤社会性⑥内在性⑦无形性⑧变化性与不稳定性⑨能动性⑩作用的不确定性⑾系统协调性⑿主导性⒀资本性⒁时效性⒂再生性与开发的持续性⒃价值型⒄稀缺性⒅难以模仿性。
人力资源在21世纪中的作用：①人力资源的独特性成为组织重要的核心能力，人才质量成为衡量组织整体竞争力的标志②人力资源的贡献改变了资本所有者与知识所有者之间的博弈关系③人力资源的开发和使用将彻底改变人类社会的生产、生活方式。
人力资源管理的价值：①政治功能②经济功能③社会稳定功能④其他功能人力资源管理方法：①以任务为中心的管理方法②以人为中心的管理方法③以开发为中心的管理方法④以优化为中心的管理方法。
战略人力资源：即确保实现组织战略目标所进行的一系列有计划的人力资源部署和管理行为。
●战略人力资源管理的目标：①获取组织竞争优势②提升组织绩效③服务组织战略人力资源与人力资本的区别：①人力资本何人力组员有着不同的研究视角，且二者关注的交点也不相同②人力资源与人力资本有这不同的计量形式③人力资源或劳动力资源概念的外延要宽于人力资本。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理在现代经济社会中，人力资源是企业的核心资源。
人力资源开发与管理是现代企业发展的重要战略之一。
企业通过制定科学有效的人力资源开发与管理策略，能够更好地强化企业文化，提高员工绩效，减少成本，提高效率，促进企业的长远发展。
本文从人力资源开发与管理的角度出发，深度探讨企业如何科学地开发和管理人力资源。
一、人力资源开发人力资源开发是指企业利用各种培训、教育和发展活动，为员工提供适当的技能、知识和经验，以提高员工的能力、知识和技术水平，使员工能够更好地适应企业的发展要求，推动企业的发展。
人力资源开发包括对员工进行技能培训、职业发展培训、管理培训、流程培训、实践培训等方面的培训。
同时，人力资源开发也包括员工的绩效反馈和挑战，以及基于员工的反馈进行改进。
人力资源开发的核心是培训。
培训和开发可以通过内部或外部的专业开发机构，也可以借助企业内部专业开发团队实施。
一般来说，组织内部的培训具有更好的灵活性和适应性。
在企业发展的不同阶段，可以采用不同的培训方式。
对于刚刚进入企业的员工可以开展新员工培训，强化员工的入职感和公司文化全面认识。
对于培训后需要进一步提高能力的员工可以开展拓展训练等方面的培训。
二、人力资源管理人力资源管理是指企业执行的一系列人力资源活动，目的是产生更高效的员工和更高的绩效。
这些活动包括制定雇佣政策、人才招聘、绩效评估、事业成就评估、薪酬福利、员工开发等等。
人力资源管理的主要目的是优化薪酬、福利体系，吸引人才，提高员工绩效，加速企业的发展。
人力资源管理不仅着眼于当下的人才发展，也要同时考虑到企业未来发展方向。
在人才招聘方面，企业需要深入了解今天和未来所需要的类型和数量的员工，以及他们所需要的技能和经验，通过调研和评估确定员工的基层和中层人才需求。
在薪酬和福利方面，要考虑到员工的需要和企业的财务承受能力。
同时，人力资源管理也包括员工培训和发展。
培训计划应该与员工的个人和企业的目标相匹配，让员工自我发展和实现企业发展目标。
人力资源开发与管理
人力资源规划与实施
人力资源供给的预测与分析
1.分析现有员工的流动情况，预测未来可能的人员流失。 2.了解外部人力资源市场的供给情况，为企业招聘提供参考。 3.综合分析人力资源供给和需求，制定相应的招聘和培训计划 。
招聘与选拔的策略与技巧
1.制定符合企业需求的招聘计划，明确招聘岗位和人员数量。 2.通过多种渠道进行招聘，提高招聘效果。 3.采用科学的选拔方法和技巧，确保招聘到适合企业需求的人 才。
人力资源开发与管理
人力资源开发与管理的理论基础
人力资源开发与管理的理论基础
▪ 人性假设理论
1.X理论：认为人们天生不喜欢工作，需要严格监管和惩罚才 能有效工作。 2.Y理论：认为人们天生喜欢工作，能够自我激励和自我管理 。 3.Z理论：强调企业文化和员工参与，以提高员工满意度和生 产效率。
▪ 组织行为学
招聘与选拔
▪ 雇主品牌建设与宣传
1.提升企业雇主品牌，吸引更多优秀人才。 2.通过多渠道宣传雇主品牌，提高企业在人才市场的知名度。 3.定期评估雇主品牌影响力，不断优化品牌形象。
▪ 法律法规与合规管理
1.深入了解招聘相关的法律法规，确保招聘工作合规进行。 2.建立完善的合规管理体系，防范潜在的法律风险。 3.定期对招聘工作进行合规审查，确保符合法律法规要求。
绩效管理与薪酬
绩效管理与薪酬的挑战与发展趋势
1.随着全球化和数字化的发展，绩效管理与薪酬制度需要更加 灵活和多样化。 2.组织需要更加注重员工的个人发展和成长，以实现长期的组 织目标。 3.数据分析和人工智能的应用将进一步提高绩效管理与薪酬制 度的效率和公平性。 以上内容仅供参考，具体内容可以根据实际需要调整和优化。
1.制定员工发展规划，提供长期的职业发展机会。 2.建立职业晋升通道，鼓励员工提升能力和职位晋升。 3.提供培训和发展资源，支持员工个人成长。
人力资源管理与开发系列讲座
人力资源管理与开发系列讲座人力资源管理与开发系列讲座人力资源管理与开发是管理学中一门非常重要的学科，它主要涉及到人力资源的规划、招聘、培训、激励、绩效管理等方面的内容。
为了帮助企业更好地了解和应用人力资源管理与开发的理论与方法，我们特别举办了一系列的讲座活动。
一、讲座主题：人力资源规划与招聘人力资源规划是企业发展的基础，它涉及到人员需求的预测与预估，以及合理的人员配置。
本次讲座将向企业介绍人力资源规划的基本概念和方法，并重点介绍如何进行有效的招聘工作。
我们将分享如何制定招聘策略、如何吸引高素质的员工以及如何进行面试与选拔。
二、讲座主题：员工培训与发展员工培训与发展是企业持续发展的重要保障，它涉及到对员工进行技能培训、岗位培训和领导力培养等方面的工作。
本次讲座将介绍企业如何制定有效的培训计划，如何评估培训的效果以及如何建立良好的员工发展体系。
三、讲座主题：绩效管理与激励绩效管理是企业管理的重要环节，它可以帮助企业激发员工的工作潜力，提高企业的绩效水平。
本次讲座将介绍如何建立科学的绩效评估体系，如何制定合理的绩效目标以及如何进行绩效激励。
四、讲座主题：员工关系管理与福利待遇良好的员工关系是企业稳定运行的基础，它涉及到企业内部员工之间的沟通与协作，以及对员工的福利待遇。
本次讲座将介绍如何建立和谐的员工关系，如何处理员工冲突以及如何制定合理的福利政策。
五、讲座主题：人力资源信息系统与数据分析人力资源信息系统是现代企业管理的重要工具，它能够帮助企业更好地进行人力资源管理工作。
本次讲座将介绍人力资源信息系统的基本功能和应用方法，并重点介绍如何进行人力资源数据的分析与利用。
以上五个主题是本次人力资源管理与开发系列讲座的核心内容，我们将邀请相关领域的专家学者进行授课，并与企业一起探讨和分享管理经验。
同时，我们也欢迎企业人力资源管理与开发的从业人员参加，希望通过这个平台，能够促进人力资源管理与开发的研究和实践，推动企业的可持续发展。
人力资源开发与管理名词解释
人力资源开发与管理名词解释1. 人力资源开发人力资源开发指的是通过培训和发展来提高和提升公司员工的技能和素质。
其目的是为了满足公司的发展需要，促进员工的个人成长和职业发展。
1.1 培训培训是人力资源开发的重要组成部分，它通过一系列的教育、训练和指导活动，来帮助员工掌握相关的知识和技能。
1.2 发展发展是指通过各种方式，如职业规划、晋升和岗位轮岗等，来提升员工的能力和素质，并为其个人职业生涯的发展创造条件。
2. 人力资源管理人力资源管理是指对公司内部的人力资源进行计划、组织、协调和控制的一系列活动，以实现公司的战略目标。
2.1 人力资源计划人力资源计划是指将公司的战略目标与员工的需求进行匹配，以确保公司拥有适当数量和合适的员工来实现这些目标。
2.2 招聘与选拔招聘与选拔是指通过一系列的活动，如发布招聘广告、筛选简历、面试等，来吸引并选择适合公司岗位的人才。
2.3 绩效管理绩效管理是指通过设定明确的目标、制定评估标准、提供反馈和奖励等方式，来评估和提升员工的绩效水平。
2.4 员工关系管理员工关系管理是指通过建立良好的员工关系，促进员工与公司之间的互动和合作，以提高员工的工作满意度和忠诚度。
2.5 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是指制定和管理公司的薪酬政策和福利待遇，以吸引和留住优秀的员工。
2.6 人力资源信息系统人力资源信息系统是指利用信息技术来管理和处理与人力资源相关的数据和信息，以提高管理效率和决策的准确性。
结语人力资源开发与管理是现代企业不可或缺的重要组成部分。
通过深入理解和应用相关名词的概念，企业可以更好地进行人力资源规划和管理，以实现公司的长远发展目标。
人力资源开发与人力资源管理的联系与区别
人力资源开发与人力资源管理的联系与区别人力资源开发与人力资源管理都是企业人力资源管理中不可或缺的两个方面，二者之间有着密不可分的联系，也有着明显的区别。
本文将会详细探讨人力资源开发与人力资源管理的联系与区别。
一、人力资源开发人力资源开发是针对企业员工的职业培训和发展，旨在提高员工技能和知识，进而提高员工的生产力、绩效和创新能力。
它主要包括员工职业规划、岗位培训、继续教育、外部培训、员工发展、技能培训、管理培训等方面。
1.1 与员工个人的联系人力资源开发与员工个人的联系从两个方面来看。
第一，它关注员工的个人发展和职业成长。
这不仅有助于企业发展，还使员工更加积极工作，提高员工忠诚度和满意度。
第二，它有助于员工提升个人技能和知识，在职场上更具竞争力，提高就业能力。
1.2 与企业战略的联系人力资源开发与企业战略是密不可分的。
企业需要根据自身战略的需要来开展相关的人力资源开发计划，以培育能够为企业未来发展做出贡献的人才。
另一方面，员工的发展和成长也恰恰能够帮助企业实现其战略目标，因为有素质高、技能强、适应力强的员工，才能帮助企业应对未来的挑战。
二、人力资源管理人力资源管理则强调关注员工的招募、招聘、薪酬、绩效、福利、员工关系等方面，以提高企业的生产力和绩效，为企业的可持续发展提供支持。
2.1 与员工个人的联系人力资源管理关注员工的个人收入与福利，及其对于企业的贡献程度，比如管理层和高层领导的薪酬和福利要高于一些基层员工。
企业需要管理好这些资源，尽量保障员工的福利及合理的收入水平，满足员工愿望，提高员工凝聚力。
2.2 与企业战略的联系人力资源管理重点关注企业战略执行的支持。
战略意味着企业需要拥有一支精干的、专业的团队来贯彻执行，因此公司的管理者需要从战略层面做好人力资源管理，以确保人才队伍的质量和数量。
三、人力资源开发与人力资源管理的联系与区别在人力资源开发和人力资源管理的区别中，最明显的一点是，人力资源开发注重员工培育和发展，而人力资源管理则更侧重与营造一种良好的员工待遇和人际关系环境，使员工对企业有较高的满意度和行动效果。
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x人力资源管理复习提纲一、单选10题*2分=20分1，执行人力资源计划最重要的步骤？P35 选：实施补充：四个步骤：实施检查反馈.修正2，人力资源开发与管理的基础是什么P38 选：工作分析3，收集大量标准化的周期短的体力活动的工作信息主要用什么办法？选：观察法4，招聘高层次人才的主要渠道？P68 选：职业招聘公司（猎头公司）5，鉴定招聘效率的重要指标是什么P84 选：招聘成本评估6，最有争议的招聘方法是什么P121 选：面试7，员工培训实施阶段中最为关键的步骤是什么P142 选：实施培训8，在评价培训阶段中最关键、最易忽视的步骤P145 选：评价结果的转移9，如何针对标准评价培训结果？选：一份优秀的培训评价表10，能较好解决外部公平与内部公平问题的方法？选：因素比较法11，企业中广泛运用的方法？选：黑点法12，福利管理中最具体的一个方面？P264 选：福利的实施13，工作分析的成果？选：工作说明书14，影响员工培训最主要的因素？选：管理人员的发展水平15，360°绩效评估权重最大的是？选：上司的评估二、多选5题*3分=15分1，人力资源内部供应预测方法：P231 内部员工流动可能性矩阵图。
2 马科夫分析矩阵图3 技术调查法4 继任卡法2，影响人力资源外部供应的因素P291 劳动力市场2 人口的发展趋势3 科学技术的发展4 政府的政策法规5 工会3，工作分析的组成部分P391 工作描述2 工作说明书★4，工作分析的程序？P411 准备阶段2 调查阶段3 分析阶段4 完成阶段5，.员工招聘的基本程序P621 招聘决策2发布信息 3 收集和分析应聘信息6，招聘决策的原则？1.少而精原则2.经济性原则3.公平竞争原则4科学化原则7，发布招聘信息的原则P64-651）面广原则2）及时原则3）层次原则8，培训实施阶段可以分为二个步骤？1.设计培训计划 2 实施培训9，定向培训的方法？1授课2研讨会 3.户外训练 4.电影10，决定培训师水平高低的三个维度？1知识和经验2培训技能3个人魅力11执行人力资源计划的步骤？实施检查反馈.修正三、名词解释5题*5分=25分1，人力资源：是智力劳动能力和体力劳动能力的人们的总和。
本书指企业组织内外具有劳动能力的人的总和2，人力资源计划：为达到企业的战略目标与战术目标，根据企业目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内企业的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源的所作的预测和相关事项。
人力资源计划的主要目的：确保企业的用人需求平衡3，工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位4，任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。
5，责任：由一个至多个任务组成6，工作族：二个或二个以上的职业相似一组工作7，招聘成本评估：指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。
8，心理测试：指通过一系列的心理学方法来测量被试者的智力水平和个性方面差异的一种科学方法。
9，情景模拟：指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的，逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。
10，职业计划：指确立职业目标并采取行动实现职业目标的过程。
11，职业管理：组织提供的用于帮助组织内正从事某类职业员工完成职业计划的行为过程。
12，绩效评估面谈的概念：是指在绩效评估表格填好后，对被评估者有一定的认识的时候与被评估者就评估内容的面对面的交流。
13，报酬：在企业中，指员工用时间、努力与劳动力来追求的，企业愿意用来交换的一切事物。
14，工资：企业支付给员工的较为稳定的金钱，是报酬系统的一个主要组成部分。
15，奖金：指由于员工杰出的表现或卓越的贡献，企业支付给员工工资以外的金钱。
16，福利：是指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。
四、简答题5题*6分=30分五、论述题1题*10分=10分1、人力资源开发与管理的内容P2①选人：1）选人者本身要具有较高的素质和相应的专业知识；2）被选者多多益善；3）被选者的层次结构要适当；②育人：1）因材施教；2）实用；3）避免育人不当；③用人④留人3、工作生活质量（QWL)与人力资源的关系P6①与招聘的关系。
QWL的降低会提高缺勤率和离职率，而缺勤率与离职率的提高又迫使企业招聘原来不必招聘的员工来维持正常运作。
②与工作分析的关系。
为了提高员工的QWL，工作的目标、责任和特点会变化，促使企业重新进行工作分析。
③与培训的关系。
由于QWL的提高，离职率和缺勤率会降低们这样就减少了培训的压力。
④与员工安全、健康的关系。
QWL的提高可以改善员工的安全和健康条件。
★4、人力资源短缺时的政策制定P321，把内部一些富余人员安排到一些人员短缺的岗位上去2.培训一些内部员工，使他们能胜任人员短缺但又很重要的岗位上去3.鼓励员工合法地加班加点4.提高员工的效率5.聘用一些兼职人员6.聘用一些临时的全职人员7.聘用一些正式工8.把一部分工作转包给其他公司9.减少工作量（或产量、销量等等）10.添置新设备，用设备来减少人员的短缺★5、人力资源富余时的政策制定1.扩大有效业务量2.培训员工3.鼓励提前退休4.降低工资5.减少福利6.鼓励员工辞职7.减少每个人的工作时间8.临时下岗9.辞退员工10.关闭一些子公司★6、准备阶段的具体工作？1.明确工作分析的意义、目的、方法、步骤2.向有关人员宣传、解释3.与工作分析有关工作的员工建立良好的人际关系，并使他们做好良好的心理准备4.组成工作小组，以精干、高效为原则5.确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性6.把各项工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本难度★7、调查阶段的具体工作1.编制各种调查问卷和提纲2.灵活运用各种调查方法如面谈法、问卷法、观察法、参与法、实验法、关键事情法等3.广泛收集有关工作的特征以及需要的各种数据4.重点收集工作人员必须的特征信息5.要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员特征的重要性和发生频率等作出等级评定。
★8、内部提升的优缺点？内部提升优点：有利于激励员工奋发向上，较易形成企业文化。
内部提升缺点：不易吸收优秀人才，选择面较窄、可能使企业缺少活力。
★9、心理测量的优缺点及其应用对策P102-103优点：1）迅速2）比较科学3）比较公平4）可以比较缺点：1）可能被滥用2）可能被曲解对策：1）标准化2）严格化（需要扩展）★10、知识考试的优缺点？知识考试的优点：1公平2费用较低3.迅速 4.简便知识考试的缺点：1试题可能不科学2.过分强调记忆能力3.阅卷不统一4.没有可比性11、情景模拟的优缺点？情景模拟的优点：1 信度高 2.效度高3.预测性强4.使被试者进行了一次系统的模拟练习，提高了管理水平情景模拟的缺点：1时间较长 2.费用比较高3.要有专家指导 4 不太可能大规模推广12、面试的优缺点？面试优点：1.适应性强2.可以进行双向沟通 3.有人情味 4.可以多渠道地获得被试者的有关信息面试缺点：1.时间较长2.费用比较高3.可能存在各种偏见4.不容易被数量化13、影响员工培训的因素是什么P135外部因素：政府、政策法规、经济发展水平、科学技术发展水平、工会、劳动力市场内部因素：企业的前景与战略、企业的发展阶段、企业的行业特点、员工的素质水平、管理人员的发展水平14、实施培训的几个方面：1.确定培训师2.确定教材3.确定培训地点4.准备好培训设备5.决定培训时间6.发通知15、评价培训可以分五个步骤？确定标准、受训者测试、培训控制、针对标准评价培训结果和评价结果的转移。
16、培训效果的测定与反馈有哪几个层次P1601）反应层次-最低2）学习层次-第二3）行为层次-第三4）结果层次-最高17、绩效评估标准的特征P201-2081）标准时基于工作而非基于工作者2）标准是可能达到的3）标准是为人所知的4）标准是经过协商而制定的5）标准要尽可能具体而且可以衡量6）标准有时间的限制7）标准必须有意义8）标准是可以改变的★18、要建立良好的绩效评估系统，企业必须做到哪几个方面P220答：1）确立组织的事业目标及其对人力资源管理的要求2）进行工作分析，确定各项工作的职责和责任，以此为基础发展相应的绩效评估标准3）选择恰当有效的绩效评估方法来评估员工的工作表现和工作成果4）在评估之前对员工传达对其工作成果的期望5）建立与工作绩效相关的反馈机制6）评价绩效评估系统，并对其进行必要的修正19、绩效评估面谈的内容？1对这次绩效评估的看法 2.关于评估内容的意见3.针对评估内容有什么建议，对日后工作目标有什么看法4.改进方案的探讨，什么才是合适被评估者的最优方法。
★20、影响报酬系统的因素P241-244外部因素：a)法规政策b)当地的经济发展状况c)劳动力市场d)行业行情e) 企业所有制f)当地的生活指数内部因素：a)企业的发展阶段b)企业的文化c)员工的学历d)员工的工龄e) 员工的能力f)工种g)工会★21、福利目标的内容？1必须符合企业长远目标2满足员工的需求3.符合企业的报酬政策4.要考虑员工眼前需要和长远需要5能激励大部分员工6企业能负担的起7.符合当地政府法规政策22、.员工培训中存在的误区及其后果P137，139误区：1）新进员工自然而然会胜任工作2）流行什么就培训什么3）高层管理人员不需要培训4）培训是一项花钱的工作5）培训时重知识、轻技能、忽视态度★23、职业锚的五种类型P179-180 理解！答：1）技术/职能能力型“职业锚”2）管理能力型“职业锚”3）安全/稳定型“职业锚”4）创造型“职业锚”成功企业家最多5）自主/独立型“职业锚”24、上司评估和自我评估的优点？上司评估60°的优点：A 评估可与加薪、奖惩等直接结合B有机会与下属更好地沟通了解下属的想法，发现下属的潜力自我评估优点：A自我评估在诸多评估方式中是最轻松的，对评估人和被评估人都是不具有威胁性，不会感到压力很大。
B.自我评估能够增强员工的参与意识C自我评估的结果较具建设性，工作绩效较可能改善。
25、论述报酬系统模型P237图238文字。