人力资源管理专业之学年论文

学年论文

题目重庆蜀安置业顾问有限公司的压力管理研究学院管理学院

专业人力资源管理

班级******

学生姓名******

指导教师*******

职称******

2013 年10 月08 日

目录

摘要

1. 概念及研究意义 (3)

1.1 压力的定义 (3)

1.2 研究目的与意义 (3)

2.我与蜀安 (4)

2.1 重庆蜀安置业顾问有限公司 (4)

2.2重庆蜀安置业顾问有限公司的组织结构 (4)

2.3 我与蜀安的相聚 (5)

3.公司员工的压力测试 (5)

3.1 压力管理调查问卷 (5)

3.2 压力管理调查结果及分析 (9)

4. 关于重庆蜀安置业顾问有限公司员工压力管理的几个问题及改善措施之拙见 (12)

4.1 公司的招聘模式 (12)

4.2民营企业组织层面的员工压力管理对策 (14)

5.关于缓解员工压力的方法 (15)

6.关于中小型企业压力管理给我的启示 (16)

7. 感悟 (16)

重庆蜀安置业顾问有限公司的压力管理研究

摘要：英国《经济学人》编辑阿德里安.伍尔德里奇说：“公司是世界历史上最伟大的革命性组织之一，许多哲学家，作家和学者都说过，政党、国家、宗教是现代社会的缔造者。但是我认为，真正缔造了现代社会的是股份有限公司。”

据统计，2009年，公司为全球81%的人口提供了工作机会，构成了全球经济力量的90%，创造了全球生产总值的94%。世界上161个国家的财政收入比不上沃尔玛的收入。全球最大的10个公司的销售总额，超过了世界上最小的100个国家国内生产总值的总和。

现如今，我国中小型企业的数量突增，很多在大公司攒好了经验和资金，纷纷开始了自己的创业之路。而这部分企业已经成了我们经济发展的重要力量，，如此快速发展的同时，也暴露出很多问题，为此，我们展开了调研。销售行业可以说是汗水+技巧=收入，这个很多求职者都知道，为什么那么多人会选择销售这个行业呢？也正正是因为销售行业门槛低，收入高可以满足刚毕业生的心理。所以往往在面试中销售面试是最多人的。但是他们又有谁知道销售行业中的最大压力呢？总结出，大学生在销售行业的心得，得出结论是压力大，不适合。我利用暑假的时间，参加了重庆蜀安置业顾问有限公司，了解这种中小型企业在发展中暴露出来的各种问题。以员工的压力管理为着手点，开展了以下工作。人际关系杂、基本底薪低、分配不公平、上司不看好、领导频频换人、竞争过于激烈、生活节奏快等因素都导致了工作压力很大。

关键词：压力、压力管理、中小企业、心态

1.概念及研究意义

1.1 压力的定义:关于压力的说法很多，各不相同。

压力在心理学上的定义，个体生理和心理的唤醒，这种唤醒是由施加于他们的需求所导致的。一般说压力是一个外在的东西。如果从心理学角度来看，压力一定是和某人本身的心理状况有关，即心理压力。所谓心理压力，是指人们由于一些已经发生或即将发生的，存在或虚幻的事件而产生的精神困扰。并且这些困扰使得人的精神思想和行为语言受到了一定影响的一种情绪情感体验。从心理学上，压力是由于事物和责任超出个人应对的能力范围，从生理学上，是身体的疲惫和受折磨程度，当某种情境所需的能量多余可用的能量时就会产生。

压力的影响：积极影响。在正性压力状态下，皮层唤醒水平提高，积极的情绪反应，集中注意，积极思维，根据现实调整需要与动机，对传入信息进行正确评价，发挥应对能力，此时人的大脑的活跃程度可达到良好状态，可以高效的处理好各种工作和事件；消极影响。在压力状态下，身体会产生一些非特异性反应，促使身体能更好的应对压力，但过度的处于高度敏感，积极地状态下，超出了忍受零界点，导致人体疲劳，免疫系统无法正常工作以及体内器官的不良反应，绪也有不良的影响，导致人急躁易怒，苦恼，烦躁，抑郁等不良情绪，而不良情绪会压力会使机体产生应激反应，影响人的正常工作和生活，甚至会影响心理健康，导致悲观厌世，自我封闭。情绪绪对身体和心理影响极大，所以超负荷的不良压力对人的健康伤害极大。

心态：指对事物发展的反应和理解表现出不同的思想状态和观点。

压力源：又称应激源或紧张源，是指对个体的适应能力进行挑战，促进个体产生压力反应的因素

中小型企业：“中小企业”是指年销售收入不超过1亿元（批发类企业年销售收入不超过1.5亿元）的企业法人客户、具有独立融资权的非法人企业客户。

1.2 研究目的与意义：

通过对企业员工压力源、压力水平、压力管理现状的了解和分析，正确认识企业在压力管理方面所面临的困难和挑战，为缓解企业员工压力，促进企业和谐发展提供参考建议。在增加感性认识的基础上，对我国企事业单位人力资源及人力资源管理的现状、发展和重要性有一个基本的、正确的认识，为毕业后从事人力资源管理实践打好基础；研究在深化改革、发展社会主义市场经济的过程中，人力资源管理的新问题、新观念、新经验、新方法；在理论与实际相结合的过程中，加深对所学理论知识的理解，更好地掌握人力资源管理的基本理论、业务知识与方法，培养综合运用所学知识去发现、认识、分析和解决实际问题的能力。

2. 我与蜀安

2.1 重庆蜀安置业顾问有限公司

重庆市蜀安置业顾问有限公司是一家经过注册的专业连锁房地产中介机构，2009年成立，并于2010年注册，经过三年的发展，现有员工200余人，其中80%的员工具有重庆市房产经纪人资格证，并有一半以上员工为大学文凭。门店已发展近20家，主要分布在重庆主城区，渝中区、九龙坡区、南岸区、江北区、渝北区等。公司具有雄厚的经济基础和强大的发展实力，并具有专业的地产经济服务队伍以及有着良好的晋升体制和完善的培训计划。

公司主要经营的业务包括：房屋买卖、租赁、按揭、抵押、房屋过户、赠与、继承等相关服务。并可代办一切与房屋相关繁琐的手续。

公司始终坚持“忠诚、团结、务实、创新”的企业精神，秉承“追求品质、铸造经典”的经营理念；在不断地完备专业服务管理体系和稳健发展的过程中，始终贯彻以人为本、以培训人才为己任。本着诚实可靠、公平透明的专业操守和服务原则，与客户精诚合作、共同成长，在经纪活动中与客户、业主建立和保持了良好的关系。公司将不断拓展市场，力争成为重庆最具专业和规模的房屋中介公司之一，成为广大企业和业主的忠实桥梁和纽带，努力创造共赢、和谐的房地产市场。

公司的人员结构都是参差不齐的，有很多的管理人员都是大专生，甚至是只有高中、初中学历。越是高层，学历越低。实践的时间比较长，故而经验丰富，公司很乐意用这样的人！但是对于大学生就不一样了，这个公司的大学生是在是比较少的，只有那么仅有的几个，有可能是公司性质的关系。一般来讲，销售行业的门槛都是比较低的，不需要你有什么学历，相反，很多时候，学历成了你的障碍。

2.2 重庆蜀安置业顾问有限公司的组织结构

公司组织结构以总经办为核心，下设金融部、财务部、行政部、人力资源部、住宅部和商业部等六个部门为支撑点，其中住宅部又分为一手房分销和二手房买卖、租赁等。

2.3 我与蜀安的相聚

我的角色扮演：我在该公司实习两个月左右，一个星期左右的时间是人事部，剩下的大多数时间，我转向了住宅部的二手房门店。我觉得在这些时间里面，仅仅是通过我们人力资源的角度去审视公司，审视员工还是有很多欠缺的，所以，我毅然决定改变我的角色。从人们最为常见的，最一线的员工去感受公司的氛围。当新的政策出台时，员工们的反应也是各不一样。

在岗三个月中，我经历了三个阶段。求职阶段；进入团队，熟悉并合作阶段；熟练的时候，又有人进入求职-求助者-新员工-老员工。

在第一个阶段的时候，也是最为艰难的时段，各种不熟悉，很多不清楚，需要老员工指导，而且还有很多老员工乐意给你指导，感觉他们还是听亲切的，比较的照顾新人。店长对我们关心得较为为密切，其他人有时候又不是很乐意搭话，不愿意透露自己的想法，即便自己有再多的不同意。其理由是：谁是面试官，就是谁说话，其他人不宜插嘴。自己也不会对其他员工的徒弟“说三道四”的。放佛是有那么点事不关己，高高挂起的感觉。

3.公司员工的压力测试

3.1 压力管理调查问卷

3.2 压力管理调查结果及分析

根据问卷的数据得出以下结论：

3.2.1公司的人员机构：

（1）公司的男女比例约为3：1

（2）年龄集中在21岁到30岁之间，且大多数为单身；

（3）公司人员在本公司的工作时间总体比较比较少，也就是说公司的流动性很强，很多员工都是过客，没有真正的为公司出力，就已经走了！这对于公司也是一个重要的挑战！

公司的工作人员的工作感受：

3.2.2 对于工作的感受版块

上图中，直观的反应出来极端化比较严重的，非常符合人次要么是最多，要么就是非常不符合居多，并且超过了50%，在关于晋升问题上有90%的人都认为晋升机会比较小。100%的人认为工作的环境比较吵，不舒适，希望可以改善一下工作环境。

3.2.3 员工对于应对压力的方法统计

在上表中可以看出，当面对压力的时候，超过50&的人都不能够合理的安排时间，最后只能是越来越糟糕；但是，却又60%的人觉得自己可以选择顺其自然，平心静气应对这些问题。谈到这个矛盾点的时候，我非常的好奇就采用了访谈法，与公司员工交流，发现的问题是：他么并不是能够平心静气的面对压力。而是一种自我放弃，觉得反正都没有什么奔头了，就混时间吧！这个或许就是大多数人巨额的这个公司的工作氛围不是很浓烈的原因吧！

其余的反应方式比较集中，这里就不加以探讨！

3.2.4 “个人对工作和生活的状态”的基本情况

上表中不能看出，公司的95%的员工认为上班的时间比较长，很多时候都是超过了10小时的，而且，很多时候，回到家里，也会因为工作的事情而忙个不停！主要的是为工作的事情操心了，自己就不能够更好的和家人相处，不能够享受家里应该有的氛围，有时候甚至会因为工作而弄得家里硝烟四起，战火不断！近50%的人都曾因为工作的事情和家人有个争执。

3.2.5 针对性格的反应情况

在上表中不能看出，基本上上从事销售的人都属于外向型人格，骨子里面就有一种与人打交道的思维。但是，调查样本里面的人员95%都会因为在工作中的顺利或是受挫而影响到自己的情绪，时起时落；还有40%的人会因为自己的工作没有得到家人支持而常常感到自己很孤独，常常一个人躲在角落里面忧伤地哭泣！也正是因为工作中时刻让他们保持外向，在某些聚会的时候，他们则不愿意锋芒毕露，展现自己的风采了，经过更深入的访谈发现：这么人属于稍微不够自信人群，他们在这种行业里面很会呆的太久，很快就会被这种行业淘汰。作为公司的高层说出了这一番话，我觉得确实是有很大的权威性，但是，作为公司的管理人员，是不是应该为这样的现象做一些事情呢？这是一个值得思考的问题！

综上几个观点，初步判断重庆蜀安置业顾问有限公司的压力水平比较高！其原因有如下几点：

（1）公司高层对员工的状态不够重视。他们只关注员工的业绩和人数，不会去过问现在这群员工是否搭配合理，目前在公司有没有什么困难，有什么事需要帮助的。在什么地方需要提升，公司层面做出来的培训稀缺。

（2）员工自身能力限制，80%以上的员工在本公司或是本行业的经验不足一年。40%左右的员工是的初来咋到的新兵蛋子，没有经验，没有一个有经验师傅带，最后成长也是比较慢的，这种中小型企业就是公司高层对于现在的业绩比较熟悉，其他人都比不过他们，空有这么多经验，也不能够帮助这么多员工啊！这就是公司急剧扩张带来的不良影响。公司要再一度发展，必须打破现在的人员格局僵局，与此同时，员工们的工作压力就会更大，所以，

纷纷走向离职的不归路。

（3）员工的奋斗心不足，不会选择与老板齐心协力共创未来，老板也不会轻易的相信你能够做好！

（4）外界的竞争压力日益扩张，同行公司在在扩张的时候更加具有实力。改变这样的僵局更加容易。并会快速发展。

4.关于重庆蜀安置业顾问有限公司员工压力管理的几个问题及改善措施之拙见4.1 公司的招聘模式

公司的招聘模式主要是两种：一为人事部招聘；二为门店或是部门自行招聘，通过实习考核后，到人事部办理入职手续。通常是两种招聘形式同步进行。就我们公司而言，招聘效果旗鼓相当，相信在同行业中也是这样的。

招聘人员的来源主要有五种，分别是网路、上门来访、朋友介绍、校园招聘、人才市场。

这五种来源中，网络途径最为值得研究和探讨。现在的招聘网站很多，诸如58同城、智联招聘等比较大型的招聘网站，但是使用这些网站端口，我们也是需要付出资金成本的，所以，通常情况下，我们选择在某一个网站中，投入大量的精力和财力。专心的搞好一个就是成功！所以，在使用58端口的过程中，我们的投资回报率还是挺高的！我们公司使用的端口是58同城，所以还有相应的优惠额！网络招聘时比较灵活的一种招聘方式，可以随时随地的实现招聘。应该成为公司招聘的主力军，也是我们公司招聘的重量部分！

上门来访的员工不多，据我两个月的门店实习中，只有一个人来访问过这个招聘的事情。他的招聘比例也是比较小的，来源不是很多！但是这种房产中介公司基本上是每一个门店都有一平米左右的招聘信息。从某种程度上讲，这个并没有给我们带来太大的效益，投资回报率极低。

朋友介绍是一种比较值得信赖的招聘方式，我们都会很相信这个通过人，通过这样的方式招聘进入的员工也会很快的进入公司角色，基本上就是无缝衔接，不需要太多的过度期或是适应期。同时，我们公司对于介绍人还有一定的奖励呢！固定公司内部员工多多介绍朋友来参加这项工作！

校园招聘时我们公司的薄弱环节，基本上，选择的是社会招聘，没有校园招聘。我们觉得现代企业公司选择校园招聘是一种潮流，也是一种必然趋势。现在的大学生越来越多，毕业后就是强大的生产力军队。这些人必然是需要走进公司，走进企业的。我们走在学生毕业之前，提前宣传，可以招聘到比较优秀的学生！当然，回归到现实状态中，我们需要考的问题是我们有没有必要通过校园招聘，我们有没有能力通过校园招聘？我们通过校园招聘的财

力成本，时间成本，能否换回我们应该有的生产力！这些东西也是我们在策划一场校园招聘过程中的需要思考的，需要探究如何才能获得高回报率！

人才市场招聘也是常见的方式之一，就重庆市人才市场招聘来讲，以区划分，各个区域为中心分别组织招聘，所以，站在公司的层面上，要注意合理投资，相应区域举办人才市场招聘会的时候，要主打对应区域，这个区域性质太强烈了。以九月份在南坪会展中心举办的人才市场招聘会来讲，我们公司南岸区招聘到的总人数是其他区域所有人数之和还多！同时，这个人才市场招聘的季节性比较强，只有在限定的时间里才能实现招聘。灵活性比较差！

这段时间的实习中，公司的一些问题就暴露在我的视野里。

问题一：公司高层招聘中大多选择对外招聘；

公司的高层招聘中，大多数是采用对外招聘。公司有公司的考虑，我作为一线员工，没有资格去过问公司的高层招聘问题。这里谈一谈这段时间里，我就经历了同一岗位，三个人管理风格。第一位是一种严厉并且和蔼的领导风格，在他的带领下，我们区域实现过很多的辉煌！第二位是一种比较善于言谈却高高在上的那种，不仅没有给我们带来正能量，还让我们胆怯万分，并且他的一些观念和之前的氛围截然不同，没有多久后就因为一些个人原因离职了；第三位是一个比较严厉，却也很亲民的管理者，他给了我很多帮助。我也很乐意向他请教！但是，他的有一种让人难以忍受的强迫症，让人欢喜让人忧啊！这段时间里，有一半的人因为公司高层频繁更换的原因及个人原因选择了离职！看到了这些前辈纷纷离去，自己不禁有几分失落。

仔细想想，这个也不是谁的过错，我相信这段时间的频繁更换管理者，也是公司的无赖啊，确实是因为公司高层看到了一些不合适的地方才会有这样的决定的！相信每一个公司都希望自己一起奋斗的精英可以留下来和自己一起奋斗啊！人各有志嘛！

问题二：公司人力资源部没有招聘专员，就是谁有空，谁去，没有一个统一的标准，趋向于你符合我的感觉，你就可以。

在公司的招聘中，没有相应版块的负责人。故事中，与我同去面试的人中，面试官各部相同。与我们一起实习的人们中，也没有一个比较同意的说辞。都是凭自己喜欢！面对这个公司的人员流动比较大的情况下，我觉得现在的情况也是一种适应性质的操作方式。

问题三：新员工的培训缺乏核心负责人，不具备系统性。

新员工在实习过程中，完全不知道自己要做什么事情，作为一个新员工的师傅来讲，确实应该好好地想师傅学习，但是很多的门店店长和师傅不是同一个人，两个人的培训方式不统一，导致新员工有做不完的事情，做完了还不知自己做了什么，系统性差。导致新员工的角色进入期很长！

关于以上问题，有很多同性：现在，公司的人流量大，究其原因就是因为企业文化没有在得到较好的传播。公司基本上是没有一种整体性质，比较散乱，没有凝聚力。同时这样的培训滞后了很多。无法让新员工快速成长！

我的解决思路：

一是，公司的企业文化应该在员工招聘过程中逐步摄入。让员工产生一种认同感！

二是，建立公司的晋升机制和相应的晋升标准，让员工能够看到自己有晋升希望的；

三是，新员工培训要选择唯一负责人，公司的相关培训不能来得太晚。

4.2民营企业组织层面的员工压力管理对策

（1）内部管理规范化。企业管理混乱，员工无所适从，是形成员工消极压力重要原因之一。因此，要有效地控制员工压力，必须实现企业的规范化管理。它应包括两方面内容:一方面，管理者有较高的管理水平，尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制企业内部，有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。另一方面，是在人力资源管理各环节中，真正做到科学管理，人力资源招聘中注意识别人力资源的特点，选拔与工作要求、个性要求、能力要求等各方面相符合的人力资源，力求避免上岗后因无法胜任工作而给员工造成巨大心理压力；人力资源配置中力求人与事的最佳配置，并清楚地定义在岗员工的角色、职责、任务。可减轻因角色模糊、角色冲突等引起的心理压力；职业生涯规划中帮助员工改善思维，抛弃不切实际的、期望值太高的目标，建立现实客观的发展目标。

（2）积极发挥企业文化的作用。企业文化是全体员工认同的共同价值观，它具有较强的凝聚功能，积极的企业文化让员工有归宿感，能有效缓解其消极压力。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，反映出一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化需要引导、灌输、示范和融入制度里，融入员工的思维和行动中。这一工作很艰难，需要自觉去做，只要坚持去做就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境对员工的吸引力是其它吸引物无法比拟的。所以民营企业应该积极建立优秀的企业文化以缓解员工消极压力。

（3）改善企业的工作环境和条件。民营企业应该力求创造高效率的工作环境并严格控制干扰，如注意噪声、光线、舒适、整洁、装饰等方面的工作环境，给员工提供一个爽心悦目的工作空间，与工作环境相适应，提高员工的安全感和舒适感，减轻员工消极压力。企业还要确保员工拥有做好工作的良好的工具、设备。如及时更新陈旧的电脑等。

综上所述，员工压力受环境、组织及个人综合因素的影响，民营企业落后的人事管理、

混乱的制度及错误的领导方式是造成员工消极压力的主要因素。我国民营企业员工承受了过大的消极压力，消极压力已经造成员工身心的损害和工作效率的降低。要有效控制员工压力，需要个人和组织两方面的努力。企业必须采取有效措施减轻和控制员工消极压力，改变其现有的不利状况。

5.关于缓解员工压力的方法

压力来源与压力表现首先，对压力来源分析，中国电信员工的压力来源于内部压力和外部压力两个方面。一是，外部压力。市场主导地位发生变化，供方市场已转变成买方市场。同质与异质的竞争。买方市场的形成和通信市场的竞争构成现阶段员工对企业发展前景的堪忧，造成一定程度的心理压力；二是，内部压力来源。上面布置的工作事项多员工承接能力跟不上，造成工作压力；人力资源管理与绩效考核带来的压力；内部通报带来的压力；新业务多、新系统多、新流程多，给员工带来应用面的压力；基层管理片面追求业绩带来的压力。

由于市场竞争压力较大，经营工作任务重，个别基层管理者片面追求业绩，工作方法简单，造成基层管理者和被管理者之间意见分歧和矛盾。具体表现为一是上级任务下达后，目标分解或考核办法一公布就了事，与被管理者缺少有效的沟通以及提供必要的帮助。并且员工之间由于工作都比较忙碌沟通交流减少，相互之间的协作关系融洽程度下降。还有同部门的员工因从事不同的工作其量可比性差，绩效考评尺度把握随意性较强。

树立经营大市场的观念，以提升能力缓解外部压力。提升驾驭市场能力。外部压力一是市场需求，二是市场竞争，它是现阶段形成企业与员工压力的重要来源，改变外部压力首先是看企业自身驾驭市场的能力。通过转型业务抑制同行和异质的竞争。就其意义来讲，是破其锋芒，另辟蹊径，走出一条创新之路。转型业务，要能适销对路，到员工手里要能拿得出，叫得响，卖得掉。

提高员工主人翁地位，搭好沟通和信息反馈的桥梁是缓解内部压力的有效方法重视员工压力的存在，理解员工的心情；提高员工对压力的正确认识，把压力转换成动力；员工的压力和企业发展中遇到困难一样，是大环境造成的，企业要生存，就要解决新形势下遇到的各种发展阻力，调动各种资源和手段，维护企业机体健康，企业在发展中员工有工作压力是正常的，有压力才有动力。缓解员工压力，注意工作方法：俗话说，解铃还须系铃人。通过管理层释放压力，一是增强工作的指导和计划性，通报要区别一般和重点，重点事件既要雷声打，又要雨点大，其他事件注意轻重缓急，与重点要有区别；二是产品与套餐要保持连续性，不要太多太繁，提高脚本质量；三是优化流程，在流程支撑方面加强协助配合；四是拓宽员工发展通道，尽量给员工表现的机会和舞台，优化绩效考核指标，把劳动竞赛的考核改成正

向激励，适当增加员工的收入；五是通过思想工作，加强与员工的沟通，形成多层面的沟通方式，党员干部要起带头作用，各级管理人员要善做思想工作，与员工交心，成为员工的知心朋友。

6. 关于中小型企业压力管理给我的启示

（1）中小型企业的发展与我们当代大学生的发展有多少不尽相同的地方。我们切不可为了迅速提升自己而铤而走险。要用一种稳健的态势逐渐成长。

（2）毕业生心态不端正，“适应论”没有学懂。适者生存的道理是要求为入行者，适应已经有的规则，而不是抱怨，违背规则，失去了生存前提，其他的都不用谈了。很多学生对于社会的认知度不高，心高气傲，觉得自己什么都能够做，甚至是目无尊长；

（3）上辈人给当代大学生的错误认知。父母认为读书这样神圣的经历之后应该做的都是大事，不应该和其他人一样，父母期待自己的孩子可以改变自己的收入来源，不是通过下苦力来获得收入。而学生则因为自己对于社会的认知不深，盲目地下定义：不愿意从底层做起，要有自己的面子；

（4）学习内容与工作内容不匹配。学校教师基本上谈论的都是前人的高端理论经验，尤其是社会学科这种类型的专业，而对于涉世未深的学生来讲，实在是难以理解，而对于为人处世这些社会大学真正需要的东西却没有提过，老师们基本上也不会把这个作为自己讲课的重点。

7. 感悟

大学教育与企业要求的不匹配问题，教学目的与企业经营目的不统一。企业是为利润而生存，但是学校的各种教学强调的轻利益，重道德。有很多人认为这个是传统教学落后的地方，我却觉得，这是保留真知神圣之地，学校的教育不仅仅是为了就业，更重要的是学术研究。大学生可以结合企业的要求做一些适当的修炼，却不能够为了这项修炼而浪费了自己本应该拥有的大学生活。

最近这些年，各种媒体都在报道关于应届毕业生的就业问题。报道的方向各不相同，有的是从学生工作后几个月的薪水作为出发点；有的是以公司管理人员对于应届毕业生的看法各不相同为出发点；有的以各大高校公布的就业率为出发点；有的以父母角色，如何看待刚刚毕业的孩子的前途为出发点。触发点各不相同，人们纷纷讨论着应届毕业生的前途和现状。那么，为什么我们应届毕业生备受广大社会各界人士的关注呢？或喜或悲。

给当代大学生的建议（在接受学校的教育的同时，也要留意企业给咱们的要求，注意协

调好时间就好）

压力是一把双刃剑，如果把握的好就会成为你成功的动力，激励人生的进步，正所谓有压力才有动力，但是如果，但是那些对未来的忧虑、对不同的情境下产生的心理压力等等，常常有着潜在的深刻后果。

这段时间的实习中，我经历了各种风雨。我有在四十多度的情况下，在烈日的暴晒下踩盘，熟悉周边的环境，把自己晒得黑乎乎的；我有在大雨中，带着客户去看房子，享受这街边淋浴的感觉；我有过与上司意见完全相反的情况下，与之争吵过，最后还是迎来了共赢；这样子真好；我有过与同伴合作时的各种揪心，注意控制自己的情绪，尤其是在比较急的情况下，还记得我在大一时对自己说过的那句话：再急，也别忘了说话的语气。现在，即将离开这个组织，确实带有万分的不舍啊！

这就是一个让你很又让你爱的公司啊！

回想起来，确实是收获了不少啊！收获最多的就是友谊，团队的力量，不能靠自己单干，多向前辈学习，不懂就不要装。感触更多的就是校园里的理想状态和社会的骨干现实还是有很多差距的。纸上得来终觉浅，相信在以后的社会经历中，我可以收获更多！

参考文献

张春华，压力管理与实务，北京大学医学出版社，2008

张丹宇，李伟，基于就业力的高校毕业指导研究，中国校外教育，2012

万珊，高校就业力问题研究，西南师范大学，2012

任文举，企业员工压力管理探索，兰州商学报，2004

刘亚林，EAP(员工援助计划)研究综述，经济与管理研究，2006