人力资源管理部薪酬设计
人力资源部薪酬管理流程
人力资源部薪酬管理流程
第一步：确定薪酬结构
人力资源部应该与公司管理层商定薪酬结构。
该结构不仅要基于公司的预算，还要考虑到招聘和留用员工的成本、市场相对薪酬水平以及员工能力和成就等因素。
第二步：设定职位级别和描述
人力资源部应该制定标准的职位级别和描述，以便比较各个职位和相应的薪资水平。
第三步：确定员工的薪酬
人力资源部应该确定员工的具体薪酬。
这应根据员工工作的表现，社会经济环境和公司的预算情况决定。
在做出决策时，应该尽量避免歧视。
第四步：员工薪酬的管理
人力资源部应该记录一份各个员工的薪酬清单，并及时更新变更。
薪酬记录必须保密。
第五步：绩效考核和薪酬评估
人力资源部需要对员工的绩效进行评估，以便进行加薪或调薪。
这是管理组织中非常关键的一步，因为它可以确定员工工作的表现
是否达到公司的预期目标，激励员工提高工作绩效。
第六步：沟通和培训
定期与员工沟通，以确定员工在工作中的意愿和动机，并提供
必要的培训，以增加员工的工作技能和知识。
以上是人力资源部薪酬管理流程的步骤和方法。
该流程在公司
管理中至关重要，建议在执行过程中进行持续监测和更新。
人力资源管理中的薪酬设计有哪些策略
人力资源管理中的薪酬设计有哪些策略在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理的重要性日益凸显，而薪酬设计作为其中的关键环节，对于吸引、激励和保留优秀人才起着至关重要的作用。
一个合理有效的薪酬体系不仅能够满足员工的物质需求，还能体现员工的价值，激发员工的工作积极性和创造力，从而为企业的发展提供强大的动力。
那么，在人力资源管理中，薪酬设计究竟有哪些策略呢？一、基于岗位价值的薪酬设计策略岗位价值评估是薪酬设计的基础。
通过对不同岗位的职责、工作难度、工作环境、对企业的贡献等因素进行综合评估，确定各个岗位的相对价值。
基于岗位价值的薪酬设计，能够确保薪酬的公平性和合理性，使员工感到自己的付出与回报成正比。
在进行岗位价值评估时，可以采用多种方法，如排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
其中，点数法是一种较为常用和精确的方法。
它将岗位的各项因素进行量化打分，然后根据总得分确定岗位的价值等级。
根据岗位价值评估的结果，设计相应的薪酬等级和薪酬幅度。
通常情况下，岗位价值越高，对应的薪酬等级越高，薪酬幅度也越大。
二、基于绩效的薪酬设计策略绩效薪酬是将员工的薪酬与个人或团队的工作绩效直接挂钩的一种薪酬模式。
这种策略能够激励员工努力提高工作绩效，为企业创造更多的价值。
绩效薪酬可以分为个人绩效薪酬和团队绩效薪酬。
个人绩效薪酬根据员工个人的工作表现和业绩来确定薪酬的增减，如销售提成、绩效奖金等。
团队绩效薪酬则是根据团队整体的工作成果来分配薪酬，如项目奖金、团队奖励等。
在设计绩效薪酬体系时，需要明确绩效评估的指标和标准，确保评估的公正性和客观性。
同时，绩效薪酬的比例要合理，过高可能导致员工过度关注短期绩效而忽视长期发展，过低则无法起到有效的激励作用。
三、基于市场行情的薪酬设计策略了解市场行情是制定合理薪酬水平的重要依据。
通过对同行业、同地区类似岗位的薪酬调查，企业可以掌握市场薪酬水平的动态，确保自己的薪酬具有竞争力。
在进行薪酬调查时，可以委托专业的咨询机构，也可以通过自行调查、与同行交流等方式获取信息。
人力资源方案设计-薪酬管理
人力资源方案设计-薪酬管理汇报人：2023-11-16contents •薪酬管理概述•薪酬方案设计•薪酬管理制度•薪酬管理策略•薪酬管理实践案例目录薪酬管理概述01薪酬是指员工因雇佣关系而从雇主那里获得的所有直接和间接的经济收入。
薪酬的概念薪酬一般包括基本工资、绩效工资、奖金、津贴和福利等组成部分。
薪酬的构成薪酬的概念与构成合理的薪酬管理可以吸引和留住优秀人才，提高员工满意度和忠诚度。
吸引和留住人才提升企业竞争力塑造企业文化有效的薪酬管理可以激励员工提高工作效率和绩效，从而提升企业的竞争力和业绩。
薪酬管理可以传达企业的价值观和文化，引导员工的行为和态度。
03薪酬管理的重要性0201薪酬管理的原则与目标合法性原则薪酬管理应该符合国家和地区的法律法规以及劳动法规。
经济性原则薪酬应该在企业的财务承受能力范围内，实现成本效益最大化。
竞争性原则企业应该提供具有竞争力的薪酬水平，以吸引和留住优秀人才。
公平性原则薪酬应该公平地反映员工的贡献和技能水平，同时考虑市场行情和行业标准。
激励性原则薪酬应该具有激励作用，鼓励员工积极投入工作并提高绩效。
薪酬方案设计02了解行业和竞争对手的薪酬水平、结构、构成等，为设计薪酬方案提供参考。
薪酬调查对公司的各个岗位进行评估，确定岗位的相对价值和贡献程度。
岗位评估根据岗位评估结果和市场薪酬水平，确定公司各岗位的薪酬水平。
薪酬水平设计薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤•薪酬结构设计：确定薪酬的构成和比例，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤薪酬方案设计 薪酬方案设计的基本步骤薪酬构成设计确定薪酬构成：根据公司的实际情况和员工的诉求，确定薪酬的构成，包括基本工资、绩效工资、奖金、福利等。
设定绩效工资：根据岗位的工作性质和公司战略，设定绩效工资的比例和评定标准，激励员工提高工作表现。
制定福利政策：根据公司的实际情况和员工的诉求，制定福利政策，包括五险一金、带薪年假、节日福利、员工旅游等。
人力资源管理的薪酬体系设计
人力资源管理的薪酬体系设计一、引言薪酬是企业管理中的重要问题，是人力资源管理中不可或缺的一部分。
一个完善的薪酬体系不仅可以帮助企业吸引和留住优秀员工，还可以提高员工的工作积极性和工作效率。
因此，设计一个符合企业实际情况和员工需求的薪酬体系至关重要。
二、薪酬体系设计的基本原则1. 公平性：薪酬应该与员工的贡献和付出相对应，强调公平的原则是确保员工满意度的保证之一。
2. 可行性：设计一个可行的薪酬体系不仅是协调员工利益与企业利益的需要，还可以保证企业本身的经济和管理成本可控。
3. 灵活性：企业的发展不断变化，因此，薪酬体系也应该具有一定的灵活性来适应和应对市场环境的变化。
4. 透明度：薪酬体系应该是透明的，员工应该知道薪酬的计算方式和标准。
5. 挑战性：薪酬体系应该是挑战性的，激发员工的潜力和积极性，也可以保证员工不断学习和成长。
三、薪酬体系设计中的关键因素1. 岗位等级：岗位等级是薪酬体系设计中最基础的因素之一。
根据不同的岗位等级，确定薪酬的比例和范围，也可以保证不同层次的员工获得公平的薪酬。
2. 绩效考核：绩效考核是衡量员工工作表现的重要指标。
绩效考核的结果可以用来确定员工应该获得的薪酬水平，也可以用来激励员工的工作积极性和工作效率。
3. 职业发展：与岗位等级和绩效考核类似，职业发展也是一个可以影响员工薪酬水平的因素。
企业可以通过制定职业发展计划来帮助员工了解自己在公司中的职业发展方向和机会，同时也可以激励员工为自己的职业发展目标而努力工作。
4. 行业市场情况：行业市场情况是影响薪酬体系设计的另一个因素。
企业应该考虑市场的竞争情况、劳动力市场的需求和供给情况等，以设计一个符合市场情况的薪酬体系。
四、实施薪酬体系设计的步骤1. 制定薪酬管理政策：明确企业的薪酬计划和薪酬管理政策，包括薪酬范围、薪酬支付方式、绩效考核标准等。
2. 评估岗位和制定岗位简介：通过评估岗位，确定岗位等级和岗位薪酬范围，并制定岗位简介。
人力资源管理中的薪酬体系设计要点有哪些
人力资源管理中的薪酬体系设计要点有哪些在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而薪酬体系作为人力资源管理的重要组成部分，直接影响着员工的工作积极性、满意度和忠诚度，进而影响企业的绩效和竞争力。
那么，在设计薪酬体系时，有哪些要点需要关注呢？一、明确薪酬策略薪酬策略是薪酬体系设计的指导方针，它应该与企业的战略目标、发展阶段、企业文化和市场定位相匹配。
例如，对于处于创业期的企业，可能更注重吸引和保留具有创新能力和冒险精神的人才，薪酬策略可以偏向于提供较高的浮动薪酬和股权激励；而对于成熟稳定的企业，可能更注重内部公平和员工的稳定性，薪酬策略可以侧重于提供有竞争力的固定薪酬和福利。
此外，薪酬策略还应该考虑企业所在行业的特点和市场竞争情况。
如果企业所在行业人才竞争激烈，那么就需要提供具有吸引力的薪酬水平，以吸引优秀人才；如果企业在行业中处于领先地位，那么薪酬策略可以更侧重于体现内部公平和激励员工的绩效提升。
二、进行工作分析和岗位评估工作分析是对各个岗位的工作职责、工作内容、工作条件和任职资格等进行详细描述和分析的过程。
通过工作分析，可以明确每个岗位的工作要求和工作价值，为岗位评估提供基础。
岗位评估则是对各个岗位在企业中的相对价值进行评估和排序的过程。
常用的岗位评估方法有排序法、分类法、因素比较法和点数法等。
通过岗位评估，可以确定不同岗位之间的相对价值差异，为设计合理的薪酬等级提供依据。
在进行工作分析和岗位评估时，需要确保评估的标准客观、公正、透明，并且能够被员工所理解和接受。
同时，还需要定期对工作分析和岗位评估结果进行更新和调整，以适应企业的发展变化。
三、确定薪酬结构薪酬结构是指薪酬的组成部分及其比例关系。
一般来说，薪酬结构包括固定薪酬、浮动薪酬和福利三部分。
固定薪酬是员工在正常工作时间内获得的基本薪酬，如基本工资、岗位工资等。
固定薪酬的主要作用是保障员工的基本生活需求，给员工带来安全感和稳定感。
人力资源管理中的薪酬设计有哪些策略
人力资源管理中的薪酬设计有哪些策略在当今竞争激烈的商业环境中，人力资源管理对于企业的成功至关重要。
而薪酬设计作为人力资源管理的关键组成部分，直接影响着员工的工作积极性、满意度和忠诚度，进而影响企业的绩效和竞争力。
那么，在人力资源管理中，薪酬设计有哪些策略呢？一、基于岗位价值的薪酬策略岗位价值评估是确定薪酬水平的重要基础。
通过对不同岗位的职责、技能要求、工作复杂度、工作环境等因素进行评估，可以明确各岗位在企业中的相对价值。
基于岗位价值的薪酬策略，就是根据岗位评估结果来确定相应的薪酬水平。
这种策略能够体现内部公平性，让员工感到自己的薪酬是与所承担的工作责任和贡献相匹配的。
例如，在一家制造企业中，生产线上的技术工人由于其工作的技能要求较高、工作强度较大，岗位价值相对较高，因此其薪酬水平也会相应较高；而行政后勤岗位由于工作相对简单、重复性高，岗位价值相对较低，薪酬水平也会相对较低。
二、基于绩效的薪酬策略基于绩效的薪酬策略将员工的薪酬与个人或团队的工作绩效直接挂钩。
这种策略能够激励员工努力提高工作绩效，以获得更高的薪酬回报。
绩效评估可以采用定量指标（如销售额、产量、质量合格率等）和定性指标（如工作态度、团队合作能力、创新能力等）相结合的方式。
例如，一家销售公司可以设定销售人员的提成比例，根据其完成的销售业绩计算提成薪酬；一家软件开发公司可以根据项目团队完成项目的进度、质量和客户满意度等指标来发放项目奖金。
然而，基于绩效的薪酬策略也存在一些挑战。
例如，绩效评估的标准和方法可能不够科学合理，导致评估结果不准确；过度强调绩效可能会导致员工之间的竞争过于激烈，影响团队合作。
三、市场导向的薪酬策略市场导向的薪酬策略是根据同行业、同地区类似岗位的薪酬水平来确定本企业的薪酬水平。
通过市场调研，了解竞争对手的薪酬情况，确保企业的薪酬具有外部竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
比如，一家新兴的互联网企业在招聘技术人才时，如果发现同行业其他企业给类似岗位的薪酬较高，为了吸引优秀的技术人才，就需要提供具有竞争力的薪酬待遇。
人力资源管理的员工薪酬设计
人力资源管理的员工薪酬设计在现代企业管理中，薪酬设计是人力资源管理的一个重要方面。
合理的薪酬设计能够吸引和留住优秀的人才，激发员工的积极性和创造力，促进企业的发展。
本文将从薪酬设计的目标、原则和方法等方面进行探讨。
一、薪酬设计的目标薪酬设计的目标是建立一个公平、合理、激励性的薪酬体系，满足员工的经济需求，激发员工的工作动力，提高员工的工作满意度和绩效水平，增强企业的竞争力。
二、薪酬设计的原则1. 公平原则：薪酬设计应公平合理，不论是内部薪酬还是外部薪酬，都要遵循公平原则。
内部薪酬要求相同工作、相同职位的员工获得相同的薪酬，而外部薪酬要求与市场薪酬水平相符。
2. 激励原则：薪酬设计要能够激励员工提高绩效，实现个人和组织目标的统一。
可以通过设定绩效奖金、提供晋升机会等方式，激发员工的工作动力。
3. 灵活原则：薪酬设计应具有一定的灵活性，能够适应不同员工的需求和能力。
可以根据岗位的重要性、难度和个人的能力、经验等因素，制定不同的薪酬政策。
4. 可持续原则：薪酬设计要能够支持企业的可持续发展。
薪酬支出要与企业的经济实力相匹配，不能超过企业的承受能力。
三、薪酬设计的方法1. 岗位评估法：岗位评估法是一种常用的薪酬设计方法，通过评估不同岗位的要求和职责，确定不同岗位的薪酬水平。
这种方法能够确保内部薪酬的公平性。
2. 绩效管理法：绩效管理法是一种以绩效为导向的薪酬设计方法，通过设定目标、制定绩效评估体系，将绩效与薪酬挂钩。
优秀的员工可以获得更高的绩效奖金或工资水平。
3. 市场调查法：市场调查法是一种以市场薪酬水平为基础的薪酬设计方法，通过调查市场上同类岗位的薪酬水平，制定与市场相符的薪酬政策。
这种方法能够确保企业在人才市场上具有竞争力。
4. 福利激励法：福利激励法是一种通过提供福利待遇来激励员工的薪酬设计方法。
企业可以提供丰富的福利待遇，如健康保险、养老保险、员工旅游等，以提高员工的工作满意度。
四、薪酬设计的挑战和对策在薪酬设计过程中，还存在一些挑战。
人力资源薪酬管理制度和设计PPT
为什么要进行 薪酬设计
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薪酬制度的基 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品 本类型
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如何进行简单 的薪酬设计
1
为什么要进行薪酬设计
二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
薪酬设计的总目标 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
薪酬问题令人关注
合理的薪酬设计能带来的好处
一、薪酬设计的总目标
二、计时工资制与计件工资制
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1 计时工资
计时工资的优点
能促进员工从物质利益上关心自己业务水平的提 高；
标准固定统一，易于管理，适应性广； 并不鼓励职工把注意力仅仅集中在提高产量上； 二〇二〇年作品
二〇二〇年作品
容易被员工接受，员工收入相对稳定。 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
计时工资的缺点
晋升 权威 成就感 挑战性
专业人员
晋升 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
工资与收益
挑战性
新技能
管理
业务人员 工资与收益
晋升 管理 尊重 稳定
操作人员 工资与收益
稳定 尊重 管理 晋升
从结果可以看出，工资与收益在各项需求中名列前茅，可见薪酬设计在企业管理中十分重要。
薪酬问题令人关注
缺点：在一定的程度上限制了工人生产的积极性，不利于提高劳动生产率。 不宜长久使用。一般试行一段时间后应当改为无限计件工资制。
三、等级工资制的概念
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等级工资制度是整个工资制度中的核心内容。等级工资制中规定的工资是职工工资收入中最基本的部 分。所以等级工资制又称为基本工资制度。
等级工资制可以分为：
技术等级 工资制
工人按件、小时、日、周或月领取的工资。 二〇二〇年作品 二〇二〇年作品
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人力资源总监：①全面统筹规划公司人力资源发展战略，开发短、中、长期人力资源，合理调配公司的人力资源。
②向公司高层提供有关人力资源战略、组织建设等方面的建议，致力于提高公司的综合管理水平。
③负责推动人才管理项目，包括领导力发展模型的建立与持续优化、高潜质人才选拔标准建立、核心人才评价、核心人才激励与培养、人才梯队与继任管理工作④构建和完善适应公司发展需要的人力资源管理体系（招聘规划、培训规划、绩效管理、薪酬福利、员工激励、员工发展、员工关怀和保留等模块）。
⑤负责建立精干高效的培训组织体系，组织完善培训管理制度，提供系统有效、有针对性、可持续提升、前瞻性的培训；监督各部门制定的员工培训工作，审核培训计划，检查落实情况。
⑥负责分解公司战略目标，制定有效的绩效管理体系和制度，组织开发与建立考核信息系统，指导各部门开展绩效考核工作，合理运用绩效结果，撰写分析方案。
⑦负责部门管理工作及人员工作指导。
⑧完成公司领导安排的其它工作。
人力资源部经理：①负责编制年度人力资源需求计划表，经公司领导批准后，组织实施②负责完成公司组织架构及岗位的设计、评价及完善工作，组织各岗位工作分析和人员定岗定编。
③根据各关键岗位任职要求及人员素质特点，编制公司总部关键岗位职业发展通道。
④依据国家各类技术资质/等级规定，编制公司各类专业技术人员职称晋升年度计划。
⑤根据培训需求调查，编制公司年度的培训计划，制定培训预算，并将年度培训计划分解到月度培训计划。
⑥组织工作手册的编写、评审、修订等工作，组织建立和完善公司的人力资源管理体系，呈报审批并监督实施。
⑦负责绩效考核委员会的日常工作，协助委员会处理被考核者的投诉、复议申请及相关后续工作。
⑧协助人力资源部总监的各项工作。
各个专员：人事专员：①协助完成公司组织架构及岗位的设计、评价及完善工作，组织各岗位工作分析和人员定岗定编。
②协助建立公司人员招聘体系，根据公司人力资源需求，拟定公司年度招聘计划。
③负责发放录用通知，及时办理录用人员的招用手续，签订劳动合同和岗位责任书，建立人事、职称档案。
④依据公司工作需要，负责办理公司人事的任命工作。
⑤负责公司员工的劳动合同变更、续签、终止、提前解除等。
⑥根据人事档案管理有关规定，做好公司员工人事档案整理、信息化更新工作，做好档案保密管理。
⑦对离职员工会同相关部门及时办理各项移交手续，做好社会保险和人事档案等内容的移交工作，并进行离职原因分析。
⑧依据国家各类技术资质/等级规定，协助编制公司各类专业技术人员职称晋升年度计划。
⑨完成上级交办的其它临时性工作。
培训专员：①负责公司员工国家级行业专业资格、职称类考试报名和内部职称评定组织工作。
②草拟公司培训制度和相关工作流程。
③负责建立和维护内外部培训渠道和资源，形成内部讲师制度，担任基础培训课程的内部讲师。
④负责公司组织层与部门层的培训需求调查、统计和分析，建立培训体系。
⑤根据培训需求调查，编制公司年度的培训计划，制定培训预算，并将年度培训计划分解到月度培训计划。
⑥组织开展外部培训，负责联络外部培训机构、控制培训费用、筛选参训人员等工作及培训结束后的反馈交流，建立外部培训档案。
⑦负责新员工、在职员工、转岗员工的培训组织、实施及考评，建立内部培训档案。
⑧负责培训后的调查、分析、评估及培训证书备案等工作，建立健全培训记录档案，为公司下一步培训工作的开展提出改进意见。
⑨汇总各类培训资料，建立并管理公司的培训资源库，在公司范围内共享相关的管理培训和业务培训资源。
绩效考核专员：①协助经理制定和修订公司绩效考核制度、先进评选方案，督导相关人员执行。
②协助绩效考核体系的建设和完善工作，规范绩效管理各项流程。
③搜集各部门岗位的业绩考核指标，制作各岗位的绩效考核表。
④定期组织并协助各部门实施绩效考核工作，做好工作计划、总结及工作述职会的组织，及时向各部门经理汇报绩效考核工作进展情况。
⑤协助相关部门/单位做好试用期人员的考核。
⑥汇总、统计、归档绩效考核数据，建立员工绩效考核档案，为绩效工资核算提供基础资料及依据。
⑦协助绩效考核委员会的日常工作，协助委员会处理被考核者的投诉、复议申请及相关后续工作。
⑧做好年度绩效考评工作，结合日常绩效考核结果，做好员工年度绩效终评，组织年度先进评选活动，及荣誉称号授予等相关工作。
薪酬专员：①按照公司薪酬制度和流程进行薪酬统计、核算，向上级提供薪酬和福利成本的分析报表。
②负责制定考勤编制说明并按相关流程申报，计算员工薪酬，正确扣除社会保险个人应缴部分，③及时上报公司工资统计报表，建立员工年收入台帐。
④组织和监督实施绩效考核过程。
⑤协助其他部门的工作，向升级反映员工故意薪酬的相关问题。
福利专员：①依据公司有关规定，按时准确编制企业在岗员工节日福利费计划。
②依据公司年终奖有关规定，做好年终分配与项目奖分配工作③负责收集并掌握国家、地方和人事相关的劳动、保险、户籍等政策法规，为公司员工提供相关信息支持④负责公司员工社会保险的申报缴纳工作，为员工办理社会保险相关事宜⑤负责工程劳保资质与费用的管理招聘专员①根据公司人力资源规划，协助部门经理建立并完善公司各种员工招聘制度及政策，并根据需要进行及时调整、修改②根据公司人力资源规划和各部门的人力资源需求计划，协助部门经理制订员工招聘计划③定期或不定期的进行人力资源内外部状况分析及员工需求调查，并进行员工需求分析④利用公司各种有利资源，组织开拓和完善各种人力资源招聘渠道，发布招聘信息⑤协助部门经理，组织开展招聘工作：5.1合理安排求职人员的面试，并采用各种合理手段对面试人员进行筛选5.2组织协调用人部门与各面试部门/人员的工作关系，及时掌握招聘、试用结果反馈5.3对招聘成本进行控制和分析，不断改进招聘方法，提升招聘效果5.4求职人员的档案资料管理，负责建立公司储备人才信息库⑥根据公司人力资源规划的定编定岗状况，进行工作分析，编制并及时更新职位说明书。
工资的发放方式：在每个月的月末将会通过银行把薪金转到员工账户里面。
工资构成：工资总额=基本工资+绩效工资+工龄工资+全勤奖+福利（一）基本工资：总监：5000 部长：4000 专员：2300（二）绩效工资的考核：人力资源绩效考核项目100-90分（含90分）为A级，基本工资×（1+0.3）；90-80分（含80分）为B级，基本工资×（1+0.25）；80-70分（含70分）为C级，基本工资×（1+0.2）；70-60分（含60分）为D级，基本工资×（1+0.15）；60-55分（含55分）为E级，基本工资×（1+0）；55-45分（含45分）为F级，基本工资×（1-0.1）；45分以下为G级，基本工资×（1-0.2），直属上级找其谈话考虑培训或者辞退。
（三）员工工龄工资的设定标准：专员：1.在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为￥50元整。
2. 在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为￥100元整。
3. 在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为￥150元整。
4. 在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为￥180元整。
5. 以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥30元整。
累计十年封顶。
经理：1、在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为￥100元整。
2. 在本公司连续工作满两年的员工每月工龄工资为￥200元整。
3.在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为￥300元整。
4.在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为￥350元整.3. 以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥50元整。
累计十年封顶。
总监：1.在本公司连续工作满一年的员工每月工龄工资为￥150元整。
2.在本公司连续工作满二年的员工每月工龄工资为￥300元整。
3.在本公司连续工作满三年的员工每月工龄工资为￥450元整。
4.在本公司连续工作满四年的员工每月工龄工资为￥550元整。
5.以此类推，之后在本公司工作每增加一年，每月工龄工资相应增加￥100元整。
累计十年封顶。
▇员工辞职后又复职，原工龄取消，按照新入职时间重新计算工龄。
▇试用期间不计算工龄。
激励薪酬：总监：提供进修机会和条件，提供带薪探亲、休假，并提供定期体检，可以享受弹性工作时间，在有效监督的基础上上级领导要给予充分的信任和必要的授权，当工作到一定的时间，给予升职的机会。
经理：除了按制度发放基本月薪外，提供在职培训与休假，每季度进行一次有关重要业务指标的综合考评，按程序进行激励。
专员：提供在职培训，对出勤率等一些指标考核，根据考核结果发放奖金。
福利设计部长、经理、专员基本的福利都包括五险一险（养老保险，医疗保险，失业保险，生育保险，工伤保险，住房公积金）、过节津贴、生日津贴、年底双薪、带薪年假、婚假、产假、免费体检、饭补、年度旅游另外不同的是：部长：年底花红经理：年终奖金专员：集体旅游、员工培训。