人力资源部薪酬设计案例
薪酬案例分析
案例1诺基亚内部薪酬体系诺基亚对电信业来说，就是一个令人折服的传奇：一个以造纸起家的芬兰小公司，历经130多年，非但没有为时代所淘汰，反而一举走出世界，从摩托罗拉和爱立信等老牌电信巨头手中夺过了手机老大的宝座。
在中国，诺基亚更是如日中天，不但以50%多的市场占有率傲视群雄，更以其产品战略上的步步领先成为了中国市场上“手机时尚”的代名词。
帮助员工明确工作目标当代管理大师肯·布兰查德在其著作《一分钟经理》中指出，“在相当多的企业里，员工其实并不知道经理或者企业对自己的期望，所以在工作时经常出现‘职业偏好病’——即做了过多经理没有期望他们做的事，而在经理期望他们有成绩的领域里却没有建树。
造成这样的情况，完全是由于经理没有为员工做好目标设定，或者没有把目标设定清晰地传递给员工。
”这个观点指明了员工绩效管理里一个长期为人忽视的问题——在许多情况下，员工的低效业绩，并不是因为员工的低能力或低积极性，而是因为目标的不明确性。
而绩效体系是整个薪酬体系的基础，如果没有解决好这个问题，薪酬体系的合理性与公平性必然会受到挑战。
精于管理的诺基亚早就看到这个问题，其解决方案甚至比肯·布兰查德的解决方案更具前瞻性和战略性。
诺基亚则认为，不但要对每一个员工的工作目标、更要对员工的发展方向进行明确的界定与有效的沟通。
只有这样，员工才能在完成眼前工作目标的基础上，与企业的发展保持同步，才能在企业成长的同时，找到自己更大的发展空间。
而且诺基亚提倡，在这个目标确定的过程中，员工才是主动角色，而经理则应该从旁引导。
小张告诉《IT时代周刊》记者，为了达到这个目标，诺基亚启动了一个名为IIP（Invest In People人力投资）的项目：每年要和员工完成2次高质量的交谈，一方面要对员工的业务表现进行评估，另一方面还要帮助员工认识自己的潜力，告诉他们特长在哪里，应该达到怎样的水平，以及某一岗位所需要的技能和应接受的培训。
人力资源管理案例中国案例
人力资源管理案例中国精品案例【最新资料，WORD文档，可编辑】国家精品案例库人力资源管理案例第一部分人力资源规划案例1：某建筑公司的人力需求预测案例2：亚实公司聪明对待离职员工案例3：网星公司的员工保持策略案例4：通联集团2003年度人力资源管理计划第二部分工作分析案例5：一个工作分析面谈问题样本案例6：新吉公司的工作分析计划书案例7：一份“招聘专员”工作说明书第三部分员工招聘案例8：隐藏在招聘启事中的玄机案例9：某公司的招聘广告案例10：艾科公司人才的内部提拔案例11：面试听“损招”案例12：招聘面谈时的提问技巧案例13：上海通用汽车（SGM）的“九大门坎”案例14：一份结构式面试清单第四部分员工培训案例15：别具一格的杜邦培训案例16：海尔的个人生涯培训案例17：新员工计算机培训计划案例18：一步一个脚印——美胜集团的大学生培训思维案例19：“五斗米”的培训模式案例20：西门子的多级培训制度第五部分绩效考核案例21 通用电气（中国）公司的考核秘笈案例22：简单清单法在秘书绩效考核中的运用案例23：朗讯评估每一天案例24：青啤集运输船西安公司的360°绩效考核案例25：聊天——另类思维的考核方式案例26：松下电器管理人员的考核案例27：一个成功的绩效改善的例子案例28：新昌电器商场售货员的销售业绩考核案例29：“100分俱乐部”带来了百万美元利润案例30：五角集团绩效考核管理制度第六部分薪酬管理案例31：泰斗网络公司三种岗位薪酬体系案例32：奇妙的经验曲线案例33：松下的薪酬制度变革案例34：解部朗读的薪酬管理案例35：核心员工个性化的福利方案案例36：龙山重型机械厂的组织工资制案例37：IBM公司的薪酬制度案例38：奔驰的员工持股案例39：A企业的薪酬曲线案例40：薪酬调查方法案例41：失败的高薪第七部分劳动关系案例42：CH公司的情感激励案例43：福特汽车公司人情化的员工管理案例44：新星林业机械厂的劳动安全管理案例45：SQ汽车股份有限公司的工会组织案例1：某建筑公司的人力需求预测在外部环境比较稳定的情况下快速需求预测某建筑公司是广东省一家中开支国有建筑企业。
全国人力资源管理师的福利与社会保障管理案例解析
全国人力资源管理师的福利与社会保障管理案例解析在现代社会，人力资源管理师作为一个重要的职业群体，承担着企业员工福利和社会保障的管理和保障责任。
本文将通过案例解析的方式，探讨全国人力资源管理师在福利与社会保障管理方面的作用和挑战。
案例一：某互联网公司的福利计划管理某互联网公司为了留住优秀的人才，制定了一系列福利计划，包括丰厚的薪酬待遇、弹性工作时间、员工股票期权等。
在这个案例中，人力资源管理师需要确保这些福利计划的有效执行和管理。
他们需要与财务部门协调，确保薪酬待遇的合理性和公平性；他们还需要与法务部门合作，制定员工股票期权计划的合规性。
同时，他们还需要与员工进行有效的沟通和反馈，确保福利计划能够真正满足员工的需求。
案例二：某制造业企业的社会保障管理某制造业企业为了更好地保障员工的社会保障权益，人力资源管理师需要深入了解国家社会保障政策，并进行有效地执行。
他们需要确保企业为员工缴纳了养老保险、医疗保险、失业保险等各项社会保险金，并及时进行申报和缴纳。
此外，他们还需要与相关政府部门进行沟通和协调，确保企业和员工的权益得到保障。
案例三：某跨国企业的员工福利政策调研某跨国企业计划在中国设立分支机构，人力资源管理师被委派负责员工福利政策的调研和设计。
他们需要了解中国的劳动法规和相关政策，结合企业的实际情况设计适用于中国员工的福利政策。
在此过程中，他们还需要与公司总部的人力资源团队进行有效的沟通和协调，确保福利政策的一致性和适用性。
通过以上案例的解析，我们可以看出，全国人力资源管理师在福利与社会保障管理方面的作用至关重要。
他们承担着与财务、法务、人事等部门的沟通和协调责任，确保各项福利计划和社会保障政策的合规性和执行效果。
同时，他们还需要及时了解和跟进国家相关政策的更新与变化，以便及时调整和优化企业的福利与社会保障管理模式。
在实践中，人力资源管理师在福利与社会保障管理方面也面临着一些挑战。
首先，不同行业和企业的福利和社会保障需求各异，人力资源管理师需要具备一定的行业和企业背景知识，以便更好地满足员工的需求。
人力资源管理经典案例分析
人力资源管理经典案例分析人力资源管理, 经典求职招聘在线投稿经管百科三人行网我也想创建词条赚积分案例分析1、实例:一家中小型企业最近拟出了自己的一套奖金方案，正准备实施。
首先拟订这套薪酬方案的原则是：保障基本生活的同时，充分调动各位员工的积极性和创造性，鼓励个人努力奋斗，强调团结协作，促使公司和所有员工共同进步、发展。
其次方案的依据是：根据公司、部门、个人的考核结果，每月进行一次工资核算。
这套方案的特点：强调个人努力与团结协作的统一性；工作报酬和工作奖惩的统一性；员工个人命运与公司命运一体化；不强调资历，只看重现实的工作表现；定量评价与定性分析相结合；业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存，考核是客观依据，待遇、奖惩是结果。
这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道，避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。
在公司这个大家庭中，对事不对人，使各位员工身感公正、合理、科学，积极进取，促进公司、员工共同进步。
第四，方案制定的方法是：（1）根据对各工作岗位的职责分析，和每位员工面谈，确定每个人的基本工资额和岗位工资额；（2）根据公司、部门、个人的考核结果，确定公司、部门及个人业绩系数；（3）按以下方案确定各位员工的工资额，并按此发放。
基本工资+岗位工资公司系数部门系数个人绩效系数问题：这套方案是否合理可行？请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。
1、答案要点:这套方案是比较合理的。
现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。
但就目前我国大部分中小企业的机构设置，人力、物力、财力的投入来看，都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。
为了适合目前中小企业的现实特点，降低管理成本，只要抓住人力资源管理的关键，在岗位职责、工作考核、工资分配等方面，充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质，就可以避免中小企业的人力资源管理困境，迈上较为规范化的轨道。
在这里有两层含义：（1）中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚，在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质，即：认识人性、尊重人性、以人为本。
人力资源部门的员工薪资调研分析案例
人力资源部门的员工薪资调研分析案例一、引言随着经济社会的发展，企业对员工薪资的关注与调研工作逐渐增多。
本文通过对一家中小型企业人力资源部门员工薪资调研案例的分析，探讨该公司员工薪资情况以及调研结果对企业的影响。
二、背景介绍该企业是一家制造行业的中小型企业，拥有约200名员工，从事不同职能岗位。
其人力资源部门决定进行员工薪资调研，以了解员工的工资待遇情况，以及与同行业企业的同岗位员工相比较的薪资水平。
三、调研方法1. 调研目标确定人力资源部门首先明确了调研的目标，包括了解员工的薪资待遇情况、掌握同行业同岗位员工的薪资水平、发现可能存在的薪资差距等。
2. 调研工具设计人力资源部门设计了一份员工薪资调研问卷，包括员工基本信息、工资待遇、期望薪资等内容，并且将问卷分发给所有员工。
3. 数据收集与整理人力资源部门在设定的时间内收集了所有员工的问卷反馈，并对相关数据进行整理和归纳。
四、调研结果分析1. 员工薪资待遇情况针对员工薪资待遇情况的调查显示，大部分员工对薪资水平表达了较高的满意度，但也有少部分员工对个人薪资表达了不满意或者有待改进的意愿。
2. 同行业薪资水平比较通过与同行业企业的薪资调研对比，发现该企业的员工薪资整体水平与同行业相比较为接近，但在某些特定职位上可能存在一定差距。
3. 薪资差距分析通过对不同岗位和职级员工的薪资调查结果进行分析，发现薪资差距主要集中在高层管理岗位和普通员工之间，而在一线生产岗位上的薪资水平较为接近。
五、调研结果对企业的影响1. 提高员工满意度通过调研，企业可以了解员工对薪资的满意度并作出相应调整，提升员工对企业的认同感和工作积极性。
2. 优化薪资结构针对存在的薪资差距，企业可以结合员工评价和同行业调研结果，进行薪资结构的优化，确保薪资分配公平合理。
3. 留住人才调研结果可帮助企业了解员工对薪资的期望，从而制定更具吸引力的薪酬政策，留住优秀的人才，提升企业竞争力。
六、总结通过对人力资源部门员工薪资调研案例的分析，我们可以看到薪资调研对企业的重要性和影响力。
海底捞的人力资源管理案例分析
海底捞的人力资源管理案例分析一、背景介绍海底捞是一家以提供高质量火锅服务为主，兼营特色小吃的餐饮连锁企业。
自1994年成立以来，海底捞凭借其独特的服务和高效的人力资源管理，逐渐在中国及全球市场获得了高度认可。
本次案例分析旨在探讨海底捞在人力资源管理方面的实践，包括人才选拔与招聘、员工培训与发展、薪酬与福利管理、绩效管理、员工关系与企业文化、人力资源风险管理、组织结构与流程设计等方面。
二、人才选拔与招聘海底捞非常重视人才的选拔和招聘。
在招聘过程中，他们注重候选人的综合素质和潜力，而非仅关注工作经验或技能。
为了吸引优秀人才，海底捞不仅提供有竞争力的薪资福利，还通过多种渠道进行招聘宣传，如招聘网站、社交媒体和校园招聘等。
此外，海底捞还实行内部推荐制度，鼓励员工推荐优秀人才加入公司。
三、员工培训与发展海底捞非常重视员工的培训和发展。
新员工入职后，会接受全面的入职培训，包括公司文化、规章制度、岗位职责等方面的培训。
此外，海底捞还针对不同岗位和职业发展需求提供各种培训课程和职业发展计划。
例如，管理培训课程、技能提升课程、领导力培训等。
这些培训和发展计划帮助员工提升自身能力，实现个人价值。
四、薪酬与福利管理海底捞实行具有竞争力的薪酬与福利管理制度。
员工的薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴补助等部分组成。
此外，公司还为员工提供完善的福利制度，如五险一金、带薪年假、节日福利、员工旅游等。
这些福利政策提高了员工的工作积极性和忠诚度。
五、绩效管理海底捞的绩效管理以目标管理和关键绩效指标（KPI）为主。
公司根据发展战略和业务目标制定年度计划，并将计划分解为各部门的KPI。
员工个人的绩效评估与其工作表现、岗位职责和公司业绩等因素相关。
通过定期的绩效评估，公司可以了解员工的工作状况和贡献程度，从而为薪酬调整、晋升机会等提供依据。
六、员工关系与企业文化海底捞非常重视员工关系的维护和企业文化的发展。
公司倡导“以人为本”的管理理念，鼓励员工参与决策和管理过程。
案例：薪酬套档测算，新旧薪酬体系更替实施注意事项
薪级薪档实践案例：A企业设计了岗位系数表（解决岗位价值高低的问题），岗位系数表中包括15个职级，每个职级划分为七个档次，如表所示；将岗位系数表乘以薪酬基数，得到薪级薪档表，如表所示。
这样做的好处是，可以将岗位价值评估的结果应用于岗位系数表，比如，某岗位定位为5级，可以在岗位系数中找到对应的岗位系数，这样就将抽象的岗位价值大小转化为实际的岗位系数。
薪级薪档表中的薪级，主要体现岗位价值的差异（以外部薪酬数据为主的企业，会体现岗位市场价格的差异），薪档则体现同岗位的任职者任职经验、专业技能等方面的差异，并可用作员工薪酬的日常调整。
以表为例，A企业某岗位在进行招聘时，录用人员的薪酬应根据岗位来定，比如，该岗位薪级为8级，根据面试进行综合评定，对录用人员小王的薪档定位为三档，那么对应薪级薪档表，其薪酬定为7800元。
在长期激励员工方面，结合员工职业发展通道，薪级薪档表也可以发挥作用。
案例中的A企业设计了晋档调薪机制。
每年1月，A企业对员工上一年度履行岗位职责情况进行年度绩效考核，并根据员工个人考核结果和部门年度综合考核结果进行排名（影响晋档人员比例），以确定晋档人员。
这种方式，使员工调薪有依据，具有调动员工工作积极性的作用。
比如，财务部某年度部门考核结果良好，晋档人员比例为40%，财务部共2 5人，晋档人员上限为10人。
在个人考核中，取得A的员工有晋档资格，取得A+的员工有晋两档的资格。
财务部小张取得A+，目前薪级6级，薪档二档，薪酬为5250元，向上调整两档，薪档变为四档，薪酬变为6150元。
财务部取得A的有6人，这6人的薪档可以向上调整一档。
表A企业岗位系数表表A企业薪级薪档表在使用薪级薪档表时要注意，应根据薪酬结构做出相应表格。
在上述A企业的招聘案例中，小王的薪酬为7800元，这个薪酬中包含多少绩效工资（基数），必须在入职前的薪酬沟通时明确，以免造成前期沟通不清，后期影响员工工作情绪和稳定性的情况发生。
人力资源管理案例分析——华为
华为招聘 七大原则
用人部门要现身考场
Text 设计科学合理的
应聘Te登xt记表
人招才聘T信e充x息t足储的备
招聘公司规划中最需要的人才
返回
2020年1月7日星期二
中国石油大学（华东） 人文学院 孙即军
5
华为的薪酬制度
动态分配制
B
高工资是第 A
一推动力
薪酬制度
C 全员持股
高奖金制度 E
D 体贴的福利
之
给员工以强烈的归属感
路
授之以权，委以重任
2020年1月7日星期二
中国石油大学（华东） 人文学院 孙即军
10
知识型员工管理——内部创业
内部创业详解：
内部创业是由一些有创业意向的企业员工发起，在企业的支持下 承担企业内部某些业务内容或工作项目，进行创业并与企业分享 成果的创业模式。这种激励方式不仅可以满足员工的创业欲望， 同时也能激发企业内部活力，改善内部分配机制，是一种员工和 企业双赢的管理制度。
2020年1月7日星期二
返回
中国石油大学（华东） 人文学院 孙即军
11
华为的员工培训和发展
接受有潜力的人进入企业，提供必要的培训，能够使他们能够更好的胜 任工作；对原有的员工进行深度培训能够提高他们的工作效率和工作积 极性。华为有良好的新员工培训制度和员工发展机制，对人力资源管理 有较好的推进作用。
Eg：曾经有一次，华为公司总裁任正非看了一篇质量低劣的报告， 在上面批示了几个字：“臭、很臭、非常臭！”还有一次，前几 年，华为有一位新员工刚到公司没几天，就给任正非写了一封 “万言书”，论述公司的经营战略问题，任正非批复：“此人如
中国石油大学（华东） 人文学院 孙即军
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人力资源部薪酬设计案例 The document was prepared on January 2, 2021
人力资源部薪酬设计案例
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薪酬设计案例
咨询背景
A食品公司（处于商业保密考虑，本文一律用代码表示）是一家国有控股公司，近三年以来均以40%的速度迅速发展，2001年底即将上市，此时，公司领导层深刻地意识到：借上市机会，对企业进行全面再造，增强企业的核心竞争力，比上市融资的意义更为深远。
为此，特委托北京工业发展咨询公司（以下简称工发）先对薪酬体系进行重新设计，目的是强化薪资的激励功能，吸引和留住公司的战略性人才，从而支撑企业快速发展的需要。
薪酬体系诊断
通过两周的数据分析和深度，得出了诊断结果，要点如下：
1、整体薪酬水平和市场是一种“反向”关系
一般可替代性强的员工薪酬水平高于市场水平，而关键技术人才和中高层管理人才远远落后于市场水平，如下图所示（人民币元/月）：
2、收入差距没有拉开
从上图曲线走向可以看出，A公司的工资曲线基本上是趋于平滑的，不同等级岗位之间的差距很小，而市场工资曲线比较陡，关键人才的收入水平明显高于一般员工。
收入差距没有拉开的表现有两个方面：横向看，尽管都是同一层面的管理者，但岗位重要性明显有差别，而A公司实际上没有对此加以区别；纵向看，不同岗等之间的工资差距过小。
3、和业绩相关的收入所占比重太小
总起来看，和业绩挂钩的收入占总收入的10%，也就是说，干好干坏，收入没有多大的差距。
薪酬体系再造思路
通过诊断我们判断，A公司的薪酬体系在很大程度上延续了传统国企的做法，在考虑A公司企业文化特点和改革阻力的基础上，提出了如下改革思路，作为A公司薪酬再造的基本原则。
1、以岗位在企业的相对价值作为确定工资的主要依据
2、加大业绩工资的比重
3、业绩工资的发放要和业绩考核真正实现合理挂钩
4、薪资水平要逐步和市场接轨
5、遵照分层分类的设计思想，对不同岗位类别区别对待
解决方案要点
1、岗位评价
岗位评价是确定岗位在企业中的相对价值的过程。
首先对相关人员进行了一天的岗位评价方面的培训，让大家理解这项工作的重要性和具体的操作方法。
本次岗位评价采用了目前比较通行的要素计点法（point method）。
评价结束后，得出了岗位的价值“分数”，大家对评价结果普遍认可。
顺便提一下，评价的过程也许比结果更重要，在改革中不要忽视这一点。
最后，根据岗位评价的结果，把A公司的所有岗位划分为3大系列（行政管理、专业技术、生产操作）、10个等。
然后每等又分出了5至8个级。
岗位等的功能是区分不同岗位的重要性，岗位等下面的级的主要功能是区分不同任职者的能力和业绩差异。
2、薪酬结构
A公司原有的薪酬结构比较复杂，各部分工资的功能定位模糊，设计目标含糊，弱化了激励功能。
见于此种情况，工发咨询提出简化工资结构、实施岗位绩效工资制的建议，其结构如下图所示：
对于固定部分和浮动部分的比例问题，咨询组和A公司项目领导进行过多次协商，考虑到方案的平稳过度问题，最后的结果如下表所示：
业绩奖金对不同类别岗位实施相应其工作特点的挂钩办法：高管层实施年薪制，年度考核；其它管理人员实施季度考核；研发人员的奖励和研发项目完成情况直接挂钩；生产工人采用计件奖励的办法。
3、绩效奖金的确定要点
个人绩效奖金的确定取决于三个方面，如下图所示：
4、工资调整要点
岗位基础工资的调整主要参照物价指数和政府规定的最低工资标准等因素；绩效奖金总额根据企业的经济效益指标完成情况测算和调整；岗位级的调整根据任职者的业绩考核结果进行调整。
方案顺利实施的配套工作要点
1、尽快建立起高效的业绩管理体系是业绩奖金发挥激励功能的关键。
没有一个合理、高效的业绩管理系统，业绩奖金的计算就会趋于简单化、形式化，相应地，奖金的激励作用就会大打折扣。
业绩管理系统包括公司整体、部门和个人三个层面，其中，个人业绩管理是个难点。
2、真正实施方案前的试点工作很有必要
为了确保薪资改革顺利进行，有必要选择一两个单位进行试点，试点过程中会发现许多意想不到的问题。
案例点评
本咨询案例反映的问题应该说比较典型，代表了很大一部分国有传统制造业共同面临的问题：应对入世后的人才竞争，国企该怎么办？国家经贸委、人事部和劳动与社会保障部于2001年初下了一个关于三项制度改革的文件，其主旨也在于此。
解决方案重点突出了三点：薪酬要和市场接轨、突出岗位在薪酬中的位置、加大业绩奖金的比例，有一定的实践参考价值，但是，由于企业的基础管理还没有完全到位，很多配套的东西不健全，要想在现实中落实这些办法，恐怕也不是一蹴而成的。