中小企业人力资源培训体系建设探究.docx
中小企业人力资源培训体系建设分析
中小企业人力资源培训体系建设分析
中小企业作为中国经济的重要组成部分，人力资源的培训和发展对其发展至关重要。
由于资源的有限性和管理的不规范性，中小企业在人力资源培训方面存在一定的困难和挑战。
建立一个科学有效的人力资源培训体系对于中小企业的可持续发展具有重要意义。
中小企业人力资源培训体系建设应注重制定合理的培训目标和计划。
中小企业在制定培训目标和计划时，应考虑企业的发展战略和核心竞争力，并将其与员工的需求和能力相结合。
通过与员工的沟通和需求分析，确定培训内容和方式，为员工提供有针对性和实用性的培训课程。
中小企业人力资源培训体系建设需要规范和优化培训过程。
中小企业应建立完善的培训管理制度，包括培训的需求申请、培训计划的编制和执行、培训师资和场地的选择等。
中小企业可以借鉴先进的培训理念和方法，例如在线培训、集中培训、现场培训等，提高培训的效果和效率。
中小企业人力资源培训体系建设需要注重培训评估和反馈机制。
培训的效果评估是培训体系建设的重要环节，可以通过培训前后的问卷调查、学员的反馈和考核等方式来评估培训的效果和影响。
中小企业还可以建立员工培训档案，对员工的培训历程和成果进行记录和跟踪，为企业的人力资源开发和绩效评估提供依据。
中小企业人力资源培训体系建设需要注重人才引进和培养的结合。
中小企业在培训方面可以与高校、培训机构等合作，引进专业人才和培训资源，提供更丰富多样化的培训内容和方式。
中小企业也应注重内部人才培养，培养和选拔优秀的员工担任培训师和导师，通过内部培训和交流活动，促进员工的综合素质和能力的提升。
中小企业人力资源培训体系建设分析
中小企业人力资源培训体系建设分析中小企业人力资源培训体系的建设对企业的发展至关重要。
人力资源培训体系是指根据企业的需求和目标，通过一系列培训活动和学习机会，提高员工的综合素质和能力，从而促进企业的发展。
下面将从需求分析、规划设计、培训实施和评估反馈四个方面来分析中小企业人力资源培训体系的建设。
首先是需求分析。
需求分析是建设人力资源培训体系的第一步，需要对企业的人力资源现状进行全面的分析。
通过调查问卷、面试、观察等方法，收集员工的培训需求和意愿，了解岗位的技能要求和发展方向。
还需要对外部环境进行分析，了解行业的发展趋势和市场需求，以确定人力资源培训体系的重点和方向。
其次是规划设计。
规划设计是根据需求分析的结果，制定培训目标、内容和计划的过程。
在规划设计阶段，需要确定培训的目标和范围，制定培训计划和时间表，选择适合的培训方法和工具。
还需要建立培训评估的机制，以便对培训效果进行监测和改进。
再次是培训实施。
培训实施是将规划设计中确定的培训内容和计划付诸实践的过程。
在培训实施阶段，需要选择合适的培训师资，为员工提供专业的培训课程和学习资源。
还需要利用内外部培训资源，例如内部导师、外部专家和培训机构，提供多样化的培训方式，如现场培训、在线学习和实践活动。
还需关注员工的学习反馈和意见，进行适时的调整和改进。
最后是评估反馈。
评估反馈是对培训效果进行评估和反馈的过程。
在评估反馈阶段，需要制定合适的评估指标和方法，对培训的效果和影响进行定量和定性的评估。
通过员工的反馈调查、岗位表现评估和学习成果评估等方法，了解培训的有效性和员工的满意度，为后续的培训改进提供依据。
探讨中小企业培训体系建设
探讨中小企业培训体系建设摘要：随着我国经济的快速发展和各中小企业的发展壮大，对中小企业开展员工培训工作提出了更高的要求。
在很多中小企业在实施培训过程中，发现培训没有达到应用的作用，出现了各种各样的问题，对企业的效益造成了非常严重的影响。
为此，笔者将在本文中，对培训体系相关问题及作用进行探讨，希望促进我国中小企业继续发展壮大，可以起到有利的作用。
【关键词】：人事部门；员工培训；培训体系；管理工作1前言当今中小企业为了应对不断变化的市场环境，从激烈的市场竞争中生存下去，甚至脱颖而出，实现企业的可持续发展，就需要认真做好本企业的培训体系工作，不断提升本企业员工的绩效能力。
企业的人力资源管理部门作为培训体系建立和运行的组织者和管理者，更应该在这个过程中发挥出应有的作用。
为了更加有效提升员工的培训质量，中小企业有必要建立符合自己的培训体系，并针对培训体系建立和运行等存在的问题，采取更加合适和及时的改进措施，从而培养本适合本企业的人才，推动企业高质量的长远发展。
2企业培训体系的定义企业培训体系，是企业为了一定的培训目标，将企业培训的各种要素（培训讲师、培训场地、培训设备、培训学员、培训教材等）进行有计划和系统的合理安排，从而形成的一种动态平衡的企业管理体系。
企业培训体系由培训课程管理体系、培训讲师管理体系、培训效果评估和培训管理体系四部分组成。
3中小企业搭建培训体系的作用第一，中小企业的定义中小企业，世界各国/地区对其的定义，会随着各国/地区的国情、经济发展阶段和不同行业有着不同的界定标准，但一般会遵循质量和数量两方面对中小企业进行界定，质量的指标包括企业的组织架构形式、市场份额、融资方式情况以及其所处的行业地位等因素；数量的指标包括雇用员工的人数、年产值、年销售收入、年利润情况、资产总值等因素。
其中我国对中小企业定义，是指在中国境内依法设立，有固定的经营场所，且人员规模和经营规模相对较小的企业，包括中型企业、小型企业和微型企业。
中小型企业人力资源培训系统建设的探讨
中小型企业人力资源培训系统建设的探讨内容摘要：[摘要]目前中小型企业人力资源培训系统建设中存在着如对培训系统不重视、不把培养人才当成企业目标、管理系统不协调、员工培训风险大等问题。
为此，我们必须树立人才制胜的观念，做好人力资源培训系统的建设工作，建立规范化的员工培训制度和调动培训人员的激励机制，签订具有法律效力的培训合同来确保培训目标的实现。
[摘要]目前中小型企业人力资源培训系统建设中存在着如对培训系统不重视、不把培养人才当成企业目标、管理系统不协调、员工培训风险大等问题。
为此，我们必须树立人才制胜的观念，做好人力资源培训系统的建设工作，建立规范化的员工培训制度和调动培训人员的激励机制，签订具有法律效力的培训合同来确保培训目标的实现。
[关键词]中小型企业；培训系统；管理；竞争人才竞争是现代企业竞争的焦点，重视人力资源的开发和管理，实现企业的可持续发展，成为企业界倍受推崇的经营理念。
随着经济全球化竞争的加剧，中国企业特别是中小型企业比任何时候都更感到竞争和生存的压力。
而中小型企业在激烈的市场竞争中普遍后劲不足，可持续发展能力差。
究其原因，主要还是管理者与员工的素质问题，这与他们缺少系统培训有关。
因此，如何建立有效的符合中小型企业发展需要的人力资源培训系统极为重要。
一、研究中小型企业人力资源培训系统建设的意义及其定义(一)研究中小型企业人力资源培训系统建设的意义1．训系统是对员工的吸引。
人力资源培训系统的建设，能为企业里的员工及管理人员提供连续有效的培训，是提高员工满意度的有效途径，它能够充分调动员工的积极性与创造性，降低人才流失率。
另一方面，在企业合并重组后，两种不同的企业文化之间有时会发生激烈的冲突，甚至会影响企业的发展。
这时，单纯靠制度解决往往十分困难，而培训则可以通过合理的引导使员工对所产生的问题达到共识，从而得出一致的解决意见。
2．工培训是企业的投资与回报。
由于知识的扩充与科技的高速发展，每个人的知识和技能都在快速老化，企业员工素质的提高也就显得尤为重要。
我国中小民营企业人力资源培训体系构建探析
我 国 中小 民 营企 业人ｉ 办 资 源 培训 体 系构 建探 析
冯文全
摘
刘
洋 （ 西华师范大学 教育学院
四川
南充
６ ３ ７ ０ ０ ２ ）
要 ：近些年来，随着中小民营企业的快速发展 ，企业人力资源培训 工作 同样随着经 济的发展 和改革的深入 而快速发展 ，达 到前 所未有
的投入。
我国发展 市场经济 的时间并不长 ，民营企业成长 的历 史也 比较短 ，加 之缺乏员工培训方 面的传统和法律 ，中小民营企业员 工培训问题己成 为制约其快速发展 的障碍 ，若不能有效解决这个 问题 ， 必将 直接影响 民营企业的生存 和发展 。在当前市场竞争 ｌ ｅ ｔ 益激烈 的情况下 ，如何提
高企业 自身的核 心竞争力是我们亟待解决 的问题，因此寻求 良好 的企 业人力资源培训模式成为企业发展的重中之重 。 二、我国中小民营企业人力资源培训体系构 建中存在的 问题 新世纪以来 ，随着我 国改 革开放 的深入 以及 加入 世界 贸易 组织 后 ，我国正处于经济转轨 时期 ，中小 民营企业人力 资源培训体系 的构 建还存在着一些问题，主要表现在一下几个方面： “ 自选” 相结合 ，既要有党组织对青年党 员教育 作的 总体 规划 ，又要 有各党支部结合 自身实际的 “自选”计 划，使两个动作协调起来 。
系，企业应更新培训观念 ，加大培训投入力度 ，构建学习型组 织为主体 的培训 体 系，建立以创新为主导 ，注重 沟通 的新 型培 训模 式 ， 逐 步 完善
企业人 力资源培训效果评估体 系。通过建立完善的培训体系，提 高人力资源管理效率，加快企业的发展进程 。 关键词 ：人 力资 源培训 体 系构建 培训模式 培训效果评估 （ 一 ）企业管理层缺乏正确的培训观 由于我 国中小民营企业发展较 晚，多数企业 主文化水平有 限，拥
中小企业人力资源培训体系建设分析
中小企业人力资源培训体系建设分析中小企业人力资源培训体系建设是企业为提升员工素质、提高生产力而逐步形成的一套完整的体系，也是企业可持续发展的重要保障之一。
在当下社会经济环境的变化和竞争激烈程度的不断增强下，更加需要建立完备的人力资源培训体系，提高员工的技能和知识水平，以达到更好的企业管理水平和市场竞争力。
1.提高员工素质：培训可以帮助员工不断提升个人素质与知识技能，提高企业的人力素质，进而显著提升员工的工作能力和竞争力。
2.满足市场需求：因为市场的变化很快，作为中小企业，只有不断学习和更新才能够满足市场需求，获得更好的发展机会和业绩。
3.提升企业管理水平：通过培训，企业可以提高员工的整体素质，从而提升企业的管理水平，提高企业整体运作效率和生产能力，达到更好的效益。
4.留住人才：通过有效的培训，可以增强企业的吸引力，同时也可以提高员工的归属感和职业认同感，对企业的员工保持高的员工满意度，减少人才流失。
1.系统化：企业应该针对整个企业，建立系统化的培训计划，充分利用培训资源和优质培训机构，全面提升企业的知识和技能水平。
2.因材施教：不同岗位人员、不同层次、不同能力的员工都应该制定不同的培训计划，实现因人而异，个性化培训。
3.多元化：培养多元的人才，中小企业培训计划不应该仅仅局限于专业技术培训，更需要注重职业素质提升与综合能力培训，以满足企业建设多元化人才队伍的需求。
4.创新性：面对日新月异的信息化时代，企业应该注重使用新的培训技术，提高员工参与的积极性，为企业的发展提供更好的动力。
1.明确培训目标：企业应该设定明确的培训目标和计划，以确保培训计划的针对性和实效性，避免浪费资源。
2.完善培训制度：进行针对企业需要的人员培训，建立科学合理的培训体系，包括培训内容、方式、时间等方面，制定完善的培训计划。
3.整合外部资源：整合内部和外部培训资源，建立培训资源库，有效提升培训效果。
4.量化培训效果：建立科学的培训评估体系，及时反馈、调整培训计划，不断提高培训效果。
中小企业人力资源培训体系建设分析
中小企业人力资源培训体系建设分析
中小企业人力资源培训体系的建设是提升企业员工素质和竞争力的重要手段之一。
本文将从需求分析、课程设计、培训实施和评估反馈等方面进行分析。
中小企业在进行人力资源培训体系建设前，需要进行需求分析。
需求分析是为了确定培训的目标和内容，了解员工的培训需求和现状。
可以通过员工调研、岗位分析以及企业发展战略等方式收集数据，全面了解企业的培训需求。
需要进行课程设计。
课程设计是根据需求分析的结果，制定培训计划和具体课程。
在课程设计过程中，需要明确培训的目标、内容、方式和形式。
可以将培训内容分为基础知识培训和专业技能培训，根据员工的岗位和职责进行分类，并将其纳入到培训计划中。
然后，进行培训实施。
培训实施是将课程设计转化为实际的培训活动。
可以选择内部培训或者外部培训，根据具体情况选择合适的培训机构和师资，确保培训的质量和效果。
还可以结合线上线下的方式进行培训，提高培训的灵活性和效果。
进行评估反馈。
培训的评估是为了了解培训的效果和改进空间。
可以通过问卷调查、测试考核、观察评价等方式进行评估，了解员工对培训的满意度和学习成果。
可以根据评估结果进行反馈和改进，优化培训体系的设计和实施。
中小企业人力资源培训体系建设分析
中小企业人力资源培训体系建设分析随着中国经济的快速发展，越来越多的中小企业开始崛起。
由于缺乏专业的人力资源管理经验和相应的培训体系建设，很多中小企业在人力资源管理方面存在困难。
本文将分析中小企业人力资源培训体系建设的重要性，并提出相应的建议。
人力资源培训体系建设对中小企业的发展至关重要。
中小企业通常资源有限，而人力资源是企业最重要的资源之一。
对员工进行培训可以提高员工的工作技能和职业素养，使其更好地适应企业的发展需求。
培训还可以激励员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和绩效。
培训还可以帮助企业培养和留住人才，提高企业的竞争力。
中小企业在人力资源培训体系建设方面存在一些问题。
中小企业往往缺乏专业的人力资源管理人员，难以制定和实施有效的培训计划。
中小企业在培训资金和设备方面也面临一定的压力。
中小企业的员工通常数量较少，员工流动性较大，这给培训工作带来一定的困难。
由于市场竞争激烈，中小企业通常只关注短期利益，忽视了长期的人力资源培养和发展。
针对以上问题，我认为中小企业在人力资源培训体系建设方面可以采取以下措施。
中小企业可以通过与专业人力资源机构合作，引进专业人力资源管理人员，制定和实施适合企业发展需求的培训计划。
中小企业可以充分利用互联网和现代技术手段，降低培训成本，提高培训效果。
可以采用在线培训平台和学习管理系统，实现员工的随时随地学习。
中小企业可以加强员工的职业发展规划和培训需求调研，根据员工的需要和企业的发展需求制定个性化的培训计划。
中小企业应该树立长远的发展观念，重视人力资源的培养和发展，为员工提供良好的职业发展机会，提高员工的归属感和忠诚度。
中小企业人力资源培训体系建设分析
中小企业人力资源培训体系建设分析中小企业是我国经济的重要组成部分，其规模较小、资源有限的特点决定了其对人力资源的合理利用极为重要。
而人力资源培训是中小企业发展的关键环节之一。
本文将分析中小企业人力资源培训体系的建设，并提出相关对策。
一、中小企业人力资源培训的重要性和挑战中小企业在人力资源培养方面面临着一系列的挑战：1. 人才流失。
中小企业往往无法提供与大企业相媲美的福利待遇和职业发展机会，导致员工流失率较高。
2. 人员素质不高。
中小企业在招聘筛选上相对较为困难，往往只能吸引到一部分素质较低的员工。
3. 技能匮乏。
中小企业的技术力量较弱，员工的专业技能相对滞后，影响了创新和竞争力。
4. 培训资源匮乏。
中小企业往往不能承担高额的培训费用，外部培训资源有限。
在上述挑战面前，中小企业应该重视人力资源培训，并建立合理的培训体系。
二、中小企业人力资源培训体系的构建中小企业人力资源培训体系的构建应包括以下几个方面的内容：1. 制定培训目标。
根据企业的发展需求和战略目标，制定明确的培训目标，明确培训的重点和内容。
2. 确定培训需求。
通过人力资源规划和员工绩效评估等手段，了解企业员工的培训需求，确定培训的对象和范围。
3. 设计培训内容。
根据培训需求，制定培训计划，并设计相应的培训内容和方法，兼顾基础知识和实际操作。
4. 提供培训资源。
中小企业可以与高等院校、培训机构、行业协会等建立合作关系，共享培训资源，降低培训成本。
5. 实施培训活动。
培训的实施包括面对面培训、在线培训、岗位轮岗等形式，确保培训结果的有效落地。
6. 评估培训效果。
培训结束后，通过员工满意度调查、培训效果评估等方法，评估培训的效果，并提出进一步改进意见。
中小企业人力资源培训体系的建设对于企业的发展至关重要。
中小企业应充分重视人力资源培训，建立合理的培训体系，并采取相应的对策来解决培训过程中的挑战，提高员工的素质和技能水平，从而推动企业的可持续发展。
中小企业人力资源培训体系建设分析
中小企业人力资源培训体系建设分析随着经济的发展，中小企业越来越重视人力资源的发展，越来越重视人力资源管理。
在这个过程中，中小企业人力资源培训体系建设成为一个越来越重要的问题。
本文将从中小企业人力资源培训的理念、特点、现状和存在的问题四个方面对中小企业人力资源培训体系建设进行分析。
首先，中小企业应该有正确的人力资源培训理念。
人力资源培训应该不仅注重人力资本的创造，还应该注重实现员工的职业发展。
因此，培训的目标不是单纯地提高员工的技术水平，更要关注员工的个人发展和综合素质提升。
中小企业要强调培训的实效性，培养员工的实际操作能力，提高员工的业务水平。
对于创新型中小企业来说，培训也应该注重创新意识及创新能力的培养。
其次，中小企业人力资源培训有其特点。
中小企业的特点是规模小、资源有限、资金匮乏。
因此，中小企业的人力资源培训不可能像大企业一样大规模、全方位的培训。
中小企业在培训上应该注重实用性，突显“以最小的成本、实现最大的效益”的原则，采取多种培训方式，如师徒制、内部培训、外部培训等，并依据企业的实际情况，选择培训的内容、形式和方法。
此外，中小企业的人力资源培训要强调注重职业生涯发展，提高员工的发展空间和流动性。
然而，事实上中小企业人力资源培训受到许多因素的制约，例如缺乏专业的培训师资、人力资源和经费等方面的困难，常常导致培训效果不理想。
另外，中小企业在培训上缺乏长远的规划，往往把培训作为短期考核的手段，企图追求短期效益。
这种情况导致企业在培训上的投资效益较低，有时还会引起员工的抵触情绪。
对此，中小企业要积极解决人力资源培训存在的问题，从而构建健全的人力资源培训机制。
为此，中小企业应该做好以下几方面的工作：首先，尽可能地提高培训的实效性。
这就需要企业在培训计划制定阶段就明确培训目标和目标实现路径，落实培训成果的评估和监督机制，实现明显成效，提高员工综合素质和能力。
其次，要提高员工的学习热情。
这可以通过完善激励机制、员工的参与度提高、营造良好的学习氛围等方式来实现。
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中小企业人力资源培训体系建设探究人力资源作为企业的“第二利润源泉”，是现代企业管理的核心内容。
吸引高素质人才后，如何实现人力资源潜在价值的最大化及职业生涯目标，则是企业人力资源培训工作的重要内容。
本文通过实地走访调研，对E区部分中小企业人力资源培训的现状进行深入分析和研究，提出了一些适合E区中小企业人力资源培训体系建设建议，保证企业良性发展。
一、人力资源培训现状
(一)现有培训模式。
1、岗前基础培训。
岗前培训也叫新员工培训，新员工入职，一般进行两方面培训。
首先是由人力资源部门开展的入职培训，主要包括公司发展历程、规章制度、员工守则、企业文化等内容，一般采用讲授法进行集中培训。
接着各部门结合新员工的工作岗位进行岗位专业技能培训，一般由一位有经验的技术能手或直接主管人员在工作岗位上对新员工进行“师带徒”的培训。
2、在岗提升培训。
(1)研讨法培训(讨论式)。
多为小组讨论，以工作中遇到的难点问题为讨论课题，让参与员工提前了解课题，鼓励员工积极思考，主动提出问题，表达个人感受，通过员工之间的相互交流，有利于开阔思路，加深对知识的理解，促进能力的提升。
(2)网络培训(非讨论式)。
多为企业通过播放视频等形式对员工进行培训。
运用视觉和听觉的感知方式，直观鲜明;教材生动形象，给学员以真实感，也比较容易引起受训人员的关心，激发学习兴致;且视听教材可反复使用，从而能更好地适应受训人员的个别差异和不同水平的要求。
3、拓展体验培
训。
拓展培训是一种体验式学习方式，以员工高度的参与性为主，让员工去体验，获得切身的感受、体会，再通过激励引导，让员工获得心灵上的震撼，帮助员工调整心态、提升沟通能力、团队协作能力等，在企业文化导入、改善员工关系、提升工作质量方面具有重要作用。
(二)存在问题。
1、重形式轻体系建设。
大部分中小企业均不定期地对本单位员工进行各种培训，但只重视短期利益，缺乏长期性、系统性的人力资源培训方案。
培训的规范性、连续性难以保证，导致员工技能未能提高，企业也未得到收益。
2、忽视全员培训。
中小企业受培训经费所限，有的企业只对生产工人进行培训，忽视对管理人员或企业经营者的培训;有的企业则只对新员工进行培训，忽视对资深老员工的培训。
3、培训评估系统不健全。
及时且持续开展培训效果评估追踪工作，是培训改进的基础准备和数据来源。
许多企业在员工培训完成后，采用卷面考试的方式进行评估，仅能考察员工对理论知识的掌握程度，无法对培训后员工整体情况的变化进行全面评估分析。
(三)问题根源。
1、机构设置与人员配备专业化程度偏低。
许多中小企业为了实现高速发展目标，仅重视各种“硬件”的投资，而忽视了员工素质这一“软件”的提高，对人力资源的管理关注度较低，经调查，中小企业设立人力资源部门仅占15%，配备的人员不专业，基本上没有接触过专业训练，很多都只是停留在人事的事物性工作和简单的劳资福利方面。
2、缺乏正确的人力资源管理理念。
中小企业虽然逐渐意识到人力资源对人才培养的重要性，但由于受到资金和观念上的压力还是无法实现。
因此，多数中小企业的管理者在日常发展中重使用、
轻培育，缺乏符合企业发展的人力资源管理理念。
二、人力资源培训体系建设改革建议
(一)转变思想观念，强化培训机制建设。
1、健全完善人力资源培训与开发管理机制。
知识经济时代，终生学习成为个人发展必需。
企业要想获得长久发展，必须重视人力资源培训与开发机制建设。
(1)把企业人力资源的开发与利用放在一个重要的位置，贯彻“以人为本”的价值观，坚持人力资源为企业第一资源。
高度重视员工在企业发展中的重要性，吸引、培养、开发和激励人才并对人才进行科学使用，将企业的长期规划和员工的长远发展有机结合在一起。
(2)完善人力资源培训与开发制度。
结合自身规模及未来发展规划，适度开展人力资源培训与开发;定期总结，根据实际情况及时调整培训计划;及时调动员工学习热情，由“要我学”转变为“我要学”，提高员工参与培训的积极性。
2、创新培训模式，提升培训效果。
新经济时代，传统的以知识和技能传授为主的培训已难以适应时代的需要，企业需通过改善员工的工作业绩和工作态度来提升企业的整体绩效，提升企业适应外部环境变化的能力。
(1)打破传统的集中灌输性培训模式，将传统的“应时培训”转变为“应需培训”，凸显培训作用。
(2)采取理论与实践相结合、模拟与操作相结合的方法。
可利用三维动画、仿真系统进行“远程式”培训，也可利用微信、QQ、微博等现代化网络信息软件进行实时“警示教育”和“技术指导”培训等。
(3)将传统培训与素质拓展培训相结合。
传统培训以教师为中心(以教为主)，素质拓展培训以学员为中心(以学为主)，要“教学”结合，将实践性学习，通过特定的形式更为
深刻地理解培训内容，既提升了专业知识，又增强了员工的团队、心理素质，为提高工作效能打下坚实基础。
3、建立人力资源管理数据库。
在大数据时代背景下，企业人力资源管理者要对自身所承担责任进行角色转变，要转变观念及方法。
通过对绩效数据、业务性数据、日常数据等各种的数据记载，摸清每一位员工所欠缺的、不利于本单位发展的部分，从而开展合理的、明确的员工培训，促进人力资源管理和绩效考核的良性互动，有利于企业的未来发展。
(二)建立健全政F职能，不断优化主体结构。
1、强化机构配置，建立有效培训供给体系。
政F作为公共利益的维护者、社会服务的协调者，应协调好自身与市场、企业以及社会等各个方面的关系，明确政F、市场、企业、社会培训机构在企业员工培训过程中的角色。
通过设立由政F相关部门直接管理的培训机构，或政F购买服务的方式，建立政F支撑的企业员工培训供给体系。
2、加强制度建设，加大资金扶持力度。
政F机构还需完善企业员工培训法律法规制度，规范各培训服务供给行为，加大财政支持力度，设立企业培训基金、广泛开展公益培训等措施，通过“供给带动需求”，鼓励企业积极参与培训，扩大培训覆盖面。
(三)充分发挥职能部门优势，有效整合资源。
职能部门需发挥好引路、牵线、搭桥的作用，激发和释放人才创新创业活力，使人才各尽其能、各展其长、各得其所，让人才价值得到充分尊重和实现。
1、整合区域化培训资源，开辟企业培训新途径。
(1)强化内部培训师队伍的建设与管理。
发挥区位人才优势，通过对区内现有高级管理人才、。