员工工作绩效管理系统
公司员工绩效管理系统
自我评价
员工需对自己在工作中的 表现进行自我评价，提供 自评报告。
360度评价
鼓励同事、上级、下级等 多方参与评价，从多角度 了解员工绩效。
绩效数据收集与整理
数据来源
确保数据来源的可靠性和 准确性，如工作日志、项 目成果等。
数据整理
对收集到的数据进行分类 、整理，以便后续的绩效 分析和评估。
数据存储
06
未来展望
技术发展趋势
人工智能与大数据
01
利用AI和大数据技术，实现更精准的员工绩效评估，提供个性
化发展建议。
云计算
02
通过云计算技术，实现绩效数据的实时共享和存储，提高管理
效率。
移动应用
03
开发移动端应用，方便员工随时随地查看个人绩效数据，参与
绩效管理。
管理理念创新
以人为本
重视员工个人发展，强调员工参与和自我管理，激发员工潜能。
案例启示与借鉴
启示一
成功的绩效管理系统需要与企业文化 和战略目标相契合，才能真正发挥效 果。
启示二
在推行绩效管理系统的过程中，应注 重与员工的沟通和培训，以提高员工 的参与度和接受度。
启示三
绩效管理系统的实施需要分阶段进行 ，逐步完善，避免一步到位的做法。
启示四
在制定绩效指标时，应注重平衡短期 和长期目标，以及定量和定性指标。
评估方法
360度评价法、目标管理法、关 键绩效指标法、平衡计分卡等。
评估结果分析
员工绩效分析
对员工的绩效进行全面分析，了解员工在工作中的表现和优缺点 。
部门绩效分析
对部门整体绩效进行分析，了解部门在工作中的表现和优缺点。
绩效差异分析
分析员工绩效差异的原因，为制定优化方案提供依据。
绩效管理系统
绩效管理系统绩效管理系统是组织内部用于评估、监测和提高员工绩效的一套流程和工具。
它帮助组织设定明确的目标和期望，并确保员工的工作与组织的整体目标相一致。
本文将介绍绩效管理系统的意义、组成部分以及实施过程。
一、绩效管理系统的意义绩效管理系统在组织管理中起到至关重要的作用。
首先，它能够将组织的目标和员工的工作进行对齐，确保员工的工作与组织的整体战略方向一致。
这有助于减少误解和不必要的冲突，提高工作效率。
其次，绩效管理系统能够为员工提供明确的工作目标和期望。
通过设定绩效指标和目标，员工能够清楚地知道什么是重要的，并为之努力工作。
这有助于提高员工的工作动力和满意度，提升整体绩效水平。
最后，绩效管理系统可以帮助组织发现和解决绩效问题。
通过定期的绩效评估和反馈，组织能够及时发现绩效差距，并采取相应的措施进行改进。
这有助于提高组织的竞争力和创新能力。
二、绩效管理系统的组成部分绩效管理系统一般由以下几个组成部分构成：1. 目标设定：通过设定明确的目标，将员工的工作与组织的整体目标相一致。
目标应该具体、可衡量和可达成，并与员工的岗位职责相匹配。
2. 绩效指标：衡量员工绩效的指标和标准。
绩效指标可以包括数量性指标和质量性指标，根据不同岗位和工作性质进行设置。
指标应该客观、公正和可衡量。
3. 绩效评估：对员工绩效进行定期评估和反馈。
可以通过年度绩效评估、360度评估、项目评估等方式进行。
评估应该公正、客观和及时。
4. 绩效反馈：向员工提供及时和准确的绩效反馈。
反馈应该具体、清晰和具有建设性，帮助员工了解自己的优势和不足，并提供改进建议。
5. 绩效奖励与激励：根据员工的绩效表现，给予相应的奖励和激励措施。
奖励可以包括薪酬激励、晋升机会、培训机会等，激励措施应该与员工的价值观和动机相匹配。
三、绩效管理系统的实施过程实施绩效管理系统需要经过以下几个步骤：1. 规划和准备：确定绩效管理系统的目标、范围和流程。
制定详细的实施计划，并明确责任和时间表。
员工绩效考核管理系统
员工绩效考核管理系统随着企业竞争的日趋激烈，员工绩效的评估和管理变得至关重要。
为了提升员工的工作效率和质量，越来越多的企业开始使用员工绩效考核管理系统。
本文将探讨员工绩效考核管理系统的定义、功能、优势以及在企业中的应用。
一、定义员工绩效考核管理系统是一种以科学的方法评估和管理员工绩效的软件系统。
它通过采集、分析和展示员工的工作表现数据，帮助企业更好地了解员工的工作状况，并提供决策支持。
二、功能1. 目标设定：员工绩效考核管理系统可以帮助企业设定明确的工作目标。
通过与员工进行沟通，设置合理、可衡量的目标，使员工明确自己的工作重点和任务。
2. 绩效评估：系统能够根据设定的目标和员工的实际工作表现，对员工的绩效进行评估。
通过收集各项指标的数据并进行分析，系统可以客观地评估员工的绩效水平。
3. 绩效反馈：系统可以根据评估结果，向员工提供及时的绩效反馈。
通过正面的鼓励和建设性的反馈，帮助员工认识到自己的优势和不足，并激励员工改进工作表现。
4. 绩效奖励：系统可以根据员工的绩效水平，给予相应的奖励。
这些奖励可以是薪酬的提升、晋升的机会，也可以是其他激励措施，以激发员工的积极性和工作动力。
5. 绩效分析：系统可以对员工绩效数据进行整合和分析，帮助企业更好地了解团队和个人的绩效趋势。
通过对绩效数据的深入分析，企业可以发现问题并采取相应的改进措施。
三、优势1. 规范绩效评估：员工绩效考核管理系统可以保证绩效评估的公正性和客观性。
它能够根据事先设定的标准和指标对员工进行评估，减少主观性评价带来的偏见。
2. 提高效率：系统的自动化功能可以大大提高绩效考核的效率。
相比传统的人工评价方式，系统能够快速准确地收集和分析员工的绩效数据，节省了大量的时间和人力成本。
3. 促进员工成长：系统通过及时的反馈和指导，帮助员工认识到自己的不足，并提供改进方向。
这样的反馈机制可以帮助员工不断学习和成长，提高工作能力和水平。
4. 强化激励机制：通过对绩效的奖励和激励，员工感受到自己的付出得到了认可和回报，从而激发出更高的工作动力和积极性。
绩效管理系统绩效管理的三大流程
绩效管理系统绩效管理的三大流程绩效管理是组织管理中的重要组成部分，通过对员工绩效的衡量和评估，可以帮助组织了解员工的工作表现，为员工提供成长和发展的机会，同时也为组织制定合理的激励措施和决策提供依据。
绩效管理的三大流程包括：设定绩效目标、评估绩效和激励措施的实施。
第一流程：设定绩效目标绩效目标的设定是绩效管理的起点，也是绩效管理的核心。
通过设定明确的绩效目标，可以帮助员工明确工作职责和期望，激发员工工作的动力，提高员工的工作效能。
1.明确组织目标：绩效目标应与组织的战略目标和目标相一致。
组织需要明确自身的使命、愿景和价值观，并将其转化为明确的目标，为员工确定工作目标提供方向。
2.制定部门目标：根据组织目标，各部门需确定具体的部门目标以支持组织目标的实现。
部门目标应该与组织目标相一致，并通过分解目标的方式将其转化为具体员工的绩效目标。
3.设定员工目标：将部门目标进一步分解为具体的员工目标。
员工目标应该与部门目标相一致，并通过与员工面谈的方式确定员工的目标，明确工作内容、质量要求、时间要求等。
第二流程：评估绩效绩效评估是对员工工作表现进行量化和分析的过程，通过对员工工作表现、工作质量和工作成果进行评估，以便于与设定的绩效目标对比，发现问题并采取相应措施。
1.收集数据：收集员工工作表现的相关数据，包括项目完成情况、工作过程中的问题和挑战等。
数据收集可以通过员工自评、直属上司评估、同事评估以及客户评价等方式进行。
2.分析数据：对收集到的数据进行分析，评估员工的工作表现。
分析可以基于事实和数据，评估员工在工作过程中的表现和成果，了解员工的优势和不足，为制定改进措施提供依据。
3.给予反馈：根据分析结果，向员工提供反馈，并与员工面谈，讨论绩效评估结果。
反馈应该有针对性和客观性，同时应该注重及时性，及时发现问题并采取相应措施进行改进。
第三流程：激励措施的实施绩效管理的最终目的是为员工提供激励，激发他们的工作动力，提高员工的绩效和工作效能。
员工绩效考核管理系统
员工绩效考核管理系统（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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智能化绩效管理系统实时评估员工绩效与激励方案
智能化绩效管理系统实时评估员工绩效与激励方案近年来，随着科技的快速发展，智能化绩效管理系统在企业中扮演着越来越重要的角色。
它不仅可以实时评估员工的绩效，还能为企业提供科学有效的激励方案。
本文将探讨智能化绩效管理系统的工作原理、优点以及如何有效地利用该系统来提升员工绩效。
一、智能化绩效管理系统的工作原理智能化绩效管理系统是一种利用人工智能和大数据分析技术来评估和管理员工绩效的系统。
它通过收集员工的工作数据和表现，如工作完成情况、工作效率、工作质量等，并将这些数据与公司设定的绩效指标进行比较。
系统会根据比较结果对员工的绩效进行评估，并生成相应的绩效报告。
智能化绩效管理系统不仅可以帮助企业实时了解员工的工作情况，还能提供可视化和数据化的报告和分析，帮助企业更好地进行决策和管理。
同时，系统还具备预测和预警功能，可以提前发现潜在的问题和挑战，并制定相应的解决方案。
二、智能化绩效管理系统的优点1. 提高评估准确性：传统的绩效评估通常依赖主管的主观判断，容易受到偏见和个人情感的影响。
而智能化绩效管理系统通过数据分析和算法建模，能够客观地评估员工的绩效，减少了主观因素的干扰，提高了评估准确性。
2. 实时反馈和改进机会：传统的绩效评估通常以年度或半年度为周期，结果反馈较为滞后，员工很难及时了解自己的表现和改进方向。
而智能化绩效管理系统能够实时监测员工的工作表现，并及时给予反馈和改进机会，帮助员工及时调整工作方法和提升绩效。
3. 个性化激励方案：智能化绩效管理系统可以根据员工的工作情况和绩效评估结果，制定个性化的激励方案。
这些激励方案既可以是物质奖励，如薪资增长、奖金等，也可以是非物质奖励，如培训机会、晋升机会等。
个性化的激励方案能够更好地满足员工的需求，提高员工的积极性和工作动力。
三、有效利用智能化绩效管理系统提升员工绩效1. 设定明确的绩效指标：在使用智能化绩效管理系统之前，企业需要设定明确的绩效指标。
这些指标应该与企业的战略目标和业务需求相对应，能够衡量员工的工作表现和贡献。
绩效管理体系
绩效管理体系绩效管理体系是指组织为了实现业务目标，通过制定明确的绩效标准和评估方法来管理员工的绩效表现的一种方式。
它通过明确预期目标、设定绩效标准、提供反馈和发放奖惩来调动员工的积极性，促进企业的发展。
本文将从绩效管理体系的作用、要素和实施步骤等角度进行探讨。
一、绩效管理体系的作用绩效管理体系在组织中起到了至关重要的作用。
首先，它能够帮助组织明确员工的工作目标和预期表现，使员工对工作有清晰的认识，从而提高工作的效率和质量。
其次，绩效管理体系能够激励员工实现更高的绩效水平，通过设定奖励机制来激发员工的工作动力，从而提高员工的工作积极性。
此外，绩效管理体系还可以帮助企业发现和培养优秀的人才，提高员工的专业素质和能力水平。
二、绩效管理体系的要素一个完整的绩效管理体系包括目标设定、绩效评估、反馈与奖惩等要素。
首先，目标设定是绩效管理的基础。
通过与员工共同制定目标，明确期望的工作结果和行为准则，为绩效评估和反馈提供依据。
其次，绩效评估是绩效管理的核心环节。
它通过对员工的工作表现进行量化和评估，判断员工是否达到预期目标，并提供合理的评价和反馈。
最后，反馈与奖惩是绩效管理体系的收尾环节。
通过及时给予员工正面反馈，激励员工继续优秀表现；同时，对于绩效低下的员工，也需要给予适当的奖惩措施，以促使其改进。
三、绩效管理体系的实施步骤以下是一个简单的绩效管理体系实施步骤的示例：1. 目标设定阶段：与员工一起制定具体、可量化的工作目标和绩效标准。
确保目标与企业战略相一致，具有挑战性和可行性。
2. 绩效评估阶段：定期对员工的绩效进行评估和反馈。
可以采用多种评估方法，如自评、上级评估和同事评估等，综合考虑员工在工作中的表现。
3. 反馈与奖惩阶段：及时向员工提供绩效评估结果和反馈意见，包括肯定优秀表现和指出改进的方面。
同时，根据绩效评估结果给予奖惩，激励员工的积极性。
4. 发展规划阶段：根据员工的绩效表现和潜力，为其制定个人发展计划，提供培训和晋升机会，促进员工的职业成长和发展。
员工绩效管理系统
员工绩效管理系统一、绪论随着企业的不断发展和壮大，员工绩效的重要性越来越受到人们的关注。
好的员工绩效管理可以促进员工工作积极性、提高生产效率、优化企业竞争力等。
因此，在这样一个信息化的时代，建立一套高效、有效、全面的员工绩效管理系统对于企业的发展和壮大具有非常重要的意义。
二、员工绩效管理系统的意义1. 促进员工工作积极性员工绩效管理系统可以有效地为员工提供指导和反馈。
通过对员工工作情况的监控和评估，员工可以清楚地看到自己的工作表现，及时调整工作方向，提高工作积极性。
2. 提高生产效率员工绩效管理系统可以通过对员工工作量、工作质量等方面的评估，及时发现问题并加以解决，提高生产效率。
3. 优化企业竞争力员工绩效管理系统可以通过对员工工作情况的全面、科学、准确地评估，激励员工积极性、提高生产效率，从而优化企业竞争力。
三、员工绩效管理系统的建设步骤及流程1. 建立系统架构首先需要建立一个完整的员工绩效管理系统的框架，并制定员工绩效评估的具体指标，包括工作态度、工作能力、工作质量等方面。
2. 建立绩效考核标准对于不同职位的员工，需要制定不同的绩效考核标准，以确保评估的公平性和准确性。
3. 收集员工信息建立员工绩效管理系统需要收集员工的信息，包括个人资料、工作记录、培训记录等。
通过这些信息可以全面了解每个员工的工作情况和能力水平。
4. 指定评估人员为了保证评估的客观性和公正性，需要指定专门的评估人员，他们需要熟悉员工绩效管理系统的评估标准，并具备相关的专业知识和经验。
5. 进行绩效评估完成以上准备工作后，便可以开始进行员工绩效评估工作。
评估人员需要根据员工的工作情况和表现进行评估，评估结果需要反馈给员工，以供员工参考和改进。
6. 建立员工档案将员工绩效评估的结果归档，建立员工档案，以便后续使用和查询。
四、员工绩效管理系统的应用员工绩效管理系统应用非常广泛。
在企业内部，它可以用于员工的招聘、晋升和培训等方面。
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目录第一节诺福克市为何需要员工工作成绩管理系统？1第二节员工工作成绩管理系统员工工作成绩如何帮助管理人员？1第三节员工工作成绩管理系统为何有时失误？2第四节如何使用管理员工工作成绩的成绩考核表？3第五节如何监控员工工作成绩并给以定期反馈11第六节如何使用员工工作成绩考核表评价员工工作成绩一三第七节如何进行定期员工作成绩考核17第八节如何进行工作成绩考核会见20第九节如何通过开发计划提高员工工作成绩22第十节怎样使政治脱离员工工作成绩管理23第一节诺福克市为何需要员工工作成绩管理系统？1．用作制定行政决议的手段。
那些决议，包括应该送谁去做某种培训，应该给谁哪个任务，以及谁有资格做提升的候选人。
这些决议都需要能从员工工作成绩管理系统获得的准确信息。
2．提高员工的积极性和开发性。
员工需要他们工作得如何的反馈以维持他们的工作积极性、扬弃他们的实力和弱点。
工作成绩管理系统提供了给员工反馈以及设计对他们有效的未来发展规划的程序。
3．评价人员计划的有效性。
许多人员政策都是有计划的吸引、保持、促进和培养最熟练的有能力的员工。
员工工作成绩管理系统巩固了我们在挑选和培养有能力的员工方面的成功。
第二节员工工作成绩管理系统如何帮助管理人员？1．给员工提供明确的方向感。
员工往往拿不准他们所执行的不同工作任务的重要性并且会为非优先级的任务付出大量的时间。
工作成绩管理系统帮助管理人员准确地传达哪些任务应得到最高优先级，这样便增长了工作单位的效率。
2．告诉员工将用于评价他们的标准。
在员工工作成绩管理系统下管理人员和员工讨论用于评价工作成绩的标准。
这样，如果员工们选择了执行这项任务他们就知道了评价他们工作成绩的根据以及时改变他们的行为。
这种认识增强了他们对评价的公正感并使他们对其管理人员和城市更满意。
3．及早确定执行问题。
员工工作成绩管理系统要求管理人员有规律的监察员工的工作成绩，给以反馈并使员工有效的改善任一弱点。
这种监察导致了在对单位产量产生负面影响之前及早察觉和改正执行问题。
4．改善员工和管理人员之间的沟通和信任。
员工工作成绩管理系统为员工和管理人员提供了频繁的相互影响、共同工作的机会以提高工作成绩。
这些相互影响促使了双方之间建立信任而且改善了他们与另一方公开沟通工作问题的能力。
第三节员工工作成绩管理系统为何有时失误？员工工作成绩管理系统因几个不同的原因有时失误。
本节简要介绍系统失误的潜在原因，而本手册后面的部分会更详细的叙述它们。
1．管理人员未能用好管理员工工作成绩的工作成绩考核表。
管理人员时常直到当工作成绩考核会见时他们提交对员工的评价时都未能与员工们论讨工作成绩考核表。
在一个工作周期开始前，极其重要的是管理人员与他们的员工会面并且商定此后将用于工作成绩评价的指标、因素和标准的含义。
通过在工作周期开始时与员工核对这个表格管理人员有机会把员工的工作引向那些最重要的工作方面。
2．员工工作成绩监察存有偏见并且未能给出定期反馈。
员工工作成绩管理系统时常因为管理人员对他们的员工的工作行为的观察和记忆会有偏见而出错。
可能造成这种偏见的原因是，管理人员精力集中于不相关的工作行为而忽视了整个工作周期内有规律的观察行为，或者依赖他们的记忆回忆六至十二个月前发生的事件。
管理人员应该随同有代表性的监察工作向员工提交定期的反馈告诉他们他们进步得怎样。
如果没有提交这种反馈，员工们直到周期结束也未必会改变他们的工作，并且会感到工作成绩管理系统故意只评价成绩而不去改进它。
3．评价员工工作成绩时造成的等级错误。
评价者当他们在员工工作成绩考核表上评定员工的工作成绩时时常造成许多错误。
这些错误通常是无意识的，而且如果评价者学会鉴别错误并有机会做成绩定级且收到定级的反馈，这些错误是能够避免的。
4．员工工作成绩考核会见进行得不好。
在员工工作成绩考核会见时管理人员与员工讨论他们对前一工作周期中员工工作成绩的评价。
这个会议对于更正评价错误、确定工作弱点和改进未来的工作是极其有用的。
然而，如果会见进行得不好，如管理人员和员工方面缺少准备，员工未被鼓励参加，工作成绩被批评而改进的目标又没有树立等等，这样会见不太可能会有积极的效果。
5．未制定员工发展规划。
一旦员工工作成绩已被评定，员工工作成绩管理系统就要求员工与管理人员共同制定改进工作的发展规划。
这个计划通常规定在给定的时限内寻求哪些改进，管理人员和员工将各自采取什么行动以确保这些工作改进有成效。
6．政治因素进入了员工工作成绩管理系统。
如果管理人员宁愿为了政治目的而使用员工工作成绩管理系统而不是为了准确观察、公正评价和关注改进员工工作成绩，此系统不太可能成功。
极为重要的是管理人员承认政治因素的有害作用并且共同防止这些因素影响系统。
第四节如何使用管理员工工作成绩的成绩考核表第一部分综述本节的目的是指导管理人员如何使用员工工作成绩考核表来管理员工工作成绩。
在周期结束时使用表格来评价员工的工作成绩之前，要在每个工作周期开始时必须完成几项任务。
表格有如下两个不同的部分：（1）用于所有职务的工作成绩因素；（2）适用于专业的或管理的员工的工作成绩指标和标准。
工作成绩因素—适用于所有职务工作成绩因素是绝大多数职务公有的工作成绩方面，例如专业知识、工作关系、公众联系、产量。
每个因素都伴有三个描述标准，它们帮助管理人员确定员工在这个因素上做得如何好。
管理人员与员工在工作周期开始时当面读一遍因素的定义和标准，并且就评价的是什么以及每一个因素相对于其它因素所得到的权重达成一致。
工作成绩指标和标准—适用于专业或管理职务工作成绩指标准确地告诉员工期望他们达到什么。
指标是员工在指定的工作时期内所取得的最重要的成绩结果。
对于每个专业或管理职务可制定不同的成绩指标。
管理人员和员工在每个工作周期开始时共同制定它们而且还要确定给予每个指标相对于其它指标的权重。
管理人员与员工结合指标制定成绩标准，或决定员工已达到的指标的好坏的尺度。
成绩标准详细说明了如果达到了指标则必须取得的实际效果或应具备的条件。
管理人员与员工将给每个指标确定三条标准—指标完成得不满意、称职和极好。
一旦制定了，这三条标准会确定五级分评价制，并帮助管理人员按照员工们工作的好坏（从“1”至“5”）对员工的每个指标的成绩进行评级。
两部分的加权—适用于专业或管理职务在工作周期开始时，这个工作组内的管理人员和员工必须选定给予两部分（成绩指标和因素）中的每一个多少权重。
实际上，如果他们觉得一个部分会更好地提供他们的成绩的可度量的结果，那么他们可以选择只使用一个部分。
如果打算使用表中的两个部分，管理人员与员工必须达成一致的是，成绩指标所获得的级别在综合评定分数中相对于成绩因素获得的级别要加多少权重。
一旦完成了上述全部工作，两种表格即准备好了以便使用。
员工工作成绩考核表概要表格的第一部分可以适用于所有的职位并包含如下组成部分：（1）十一个工作成绩因素；（2）随同每个因素的三个描述标准；（3）给予每个成绩因素的相对于其它因素的权重。
因素部分之后是指标部分，它既可以独自使用也可由专业或管理员工结合因素部分使用。
这个部分的组成包括（4）成绩指标；（5）随同每个指标的三个标准（不满意、称职、极好）；（6）给予每个指标的（相对于其它指标的）权重,它出现在示出指标的页底；（7）给与两个部分（指标和因素）的相对权重在表格最后一页。
更加详细地讨论每个部分，请查阅表格的副本。
第二部分准备使用员工工作成绩因素I．部门目标知道城市和部门的取向对于员工们来说是重要的，这样便于他们能够了解他们的工作如何影响部门以及他们工作的什么元素是优先的。
．分析员工的工作管理人员会见员工之前，管理人员应该得到员工职位分析调查表（）。
管理人员应用这份表格可以用必需成功地完成任务（参见附录A）的工作因素（工作成绩的方面）与上确定的每个主要任务相比来分析员工的工作。
例如，行政助理的任务之一就是恰当地回答客户电话，因而专业知识对于这个任务的成功完成是很重要的。
管理人员会通过在上的右列、任务的描述之后填入一个1（数字代表表格的因素观察记录表部分的职业知识）指出专业知识对于完成这项任务的重要性。
管理人员应该仔细检查上确定的对于每个主要任务所作的这个步骤。
这个步骤在与员工讨论将产生极好、称职或不满意级别的特定行为中将是有帮助的。
它对于决定哪些因素对于员工的工作更重要、应较重地加权也是必要的。
．与员工会面考核因素管理人员一经分析了员工的工作，他应该开会考核工作成绩因素及预期为不满意、称职或极好等级的成绩等级。
重要的是预期结果要与员工的表中所反映的在其职务上的实际所作紧密相连。
管理人员与员工在会见中讨论员工以往的工作、需要改进的方面以及将来他们想实现什么。
他们讨论的基点应集中于员工的工作分析调查表。
管理人员应该解释表格怎样定义工作成绩的诸方面（工作因素），相信这对于每项任务的成功完成是重要的。
例如，管理人员可以指出为了评上专业知识因素的“称职级”，员工必须能够回答其他员工们提出的抱怨、滥用材料和训练程序方面的绝大多数问题。
随后，管理人员和员工可以从表上获得对于每个工作因素的每个等级的成绩要去执行什么达成共识。
当员工与管理人员谈到每个工作因素时，他们应该将说明填入每个因素项横过本页的空白处，简要说明要评上每个因素的极好级、称职级和不满意级应该做什么。
在这时初步会见应该结束，员工应该拿走一份表的副本和工作成绩考核表的副本并在下次会见前检查它。
．开会给每个因素加权并签署员工工作成绩考核表管理人员与员工间的第二次会面通常应该是制定将给与工作周期内每个成绩因素的加权。
权重应反映出特定因素相对于其它因素的全部重要性。
权重应以百分数表示，以使所有因素的权重总合为百分之百。
它们应记录在表格的第三页并且将用来在工作周期结束时计算工作成绩考核的总分。
假如情有可原的情况使得有必要改变权重，那么管理人员和员工都应同意改变才行。
注意：拥有两个或更多同样职务的员工的管理人员需要调整员工们因素权重的制定这些员工履行的是有些或全部相同的职责。
与这些职责相关的所有因素应该对全部有关的员工用相同的方式来衡量，以便使用严格一致的工作标准。
第三部分制定专业和管理员工的工作成绩指标和标准的步骤专业和管理员工有权选择使用全部因素、所有指标或两者结合作为它们的工作成绩考核的基点。
I．部门目标知道城市和部门将来的取向对于员工们来说是很重要的，这样便于他们了解他们的职务对于部门的影响。
一旦部门的目标确立了，每个员工就能够明确在达到这些目标中他或她将要有什么部分职责。
于是在部门目标中员工的那部分就成为他或她自己的目标。
在制定员工工作成绩考核表之前将部门目标分与员工。
．分析员工的工作管理人员和员工都应分别分析员工的工作。
他们应该查阅他们的表作为确定工作预期目标的基点，了解主要职责是什么，下一年将计划做什么，在工作上会遇到什么问题，以及意欲对工作加以什么改进。