人才选拔五项原则
后备人才的选拔原则及条件
后备人才的选拔原则及条件一、后备人员选拔应坚持的原则：后备人员的管理工作要坚持选拔、培养和使用相结合的原则；后备人员的选拔要做到严肃认真，并坚持“重人品、重文化认同、重实际工作能力、重工作实绩、重发展潜力、宁缺勿滥”的原则。
二、后备人员选拔的要求及条件：（一）选拔后备人员要从优化班子结构和实现新老交替出发，坚持标准，既要保证数量，更要注重质量；既要关注个体素质差异，又要符合班子整体素质结构的需要。
（二）选拔后备人员必须具备下列基本条件：1、德才兼备、以德为先，必须有较强的使命感和责任心、进取心、事业心，能以行动体现价值；2、必须认同公司文化、理念和管理风格，服从服务和执行意识强，具有较好的人格品质，能承受一定的工作压力；3、必须具有后备岗位的胜任能力，适应公司“能者上、平者让、庸者下”的人才内部合理流动和动态调整机制；4、具有丰富的管理（技术）经验，熟悉本岗位、本系统、本专业工作流程和方法，具有开拓进取，勇于创新的精神，在现职岗位上做出优异成绩，得到公认并具有较好的群众基础；5、具有较强的团队协作精神，为了团队目标，尊重团队成员、遵守团队规则、履行团队义务，乐于帮助团队成员；6、具有较强的思维分析和判断力，有较好的专业基础。
思维连贯，逻辑性强，能抓住本质和关键信息，考虑问题全面、系统，能从全局的角度思考问题；7、具有较好的学习能力和发展潜力，有强烈的学习动机和提高自身能力的愿望，学习兴趣和目标明确，能熟练运用学习资源；8、中初级后备人员选拔建立应具有专科及以上文化程度为主，尤其是近五年来毕业的高校毕业生，目前尚未进入项目中层班子的，重点选拔年龄在35岁以下的人员；9、中级后备人员一般要有下一级管理岗位工作经历；项目经理后备人员还必须具有一定的项目管理经历和经验。
在生产一线、重点、难点工程中发现人才，拓宽视野，广开渠道。
10、年轻有为的高技能人才也可作为储备人才进入后备干部队伍管理。
三、建立后备人员的层次和分类：高层，中层、操作层；分类为：管理型人才、技术型人才、技能型人才。
人才资源指导：人才选拔五项原则
管理原则，是⼈⼒资源从业⼈员在办事情处理问题时，要站在公正的⽴场上，按照同⼀标准和同⼀原则办事的职业规范。
作为现代企业⼈⼒资源管理，⾸要任务应当是⼈才的选拔，应实施以下五项原则。
1．坚持⾼度重视的原则。
企业的主管要把⼈才问题当成⼀种战略来考虑，授权⼈⼒资源管理部门成⽴由⾼层管理⼈员、企业专才和技术⼈员代表组成的专门评选机构，根据企业发展的需要，制定出严格的评选标准和要求，由⼈⼒资源部具体负责，严格按照程序来执⾏。
2．坚持按⼯作性质和岗位特点的原则。
最重要的是搞好企业的⼈⼒资源规划，搞清楚企业各岗位⼈员的现状、需求状况和具体要求，针对岗位特点和⼯作性质的需要⽽进⾏⼈才选拔。
要做到岗有所需、⼈有所值。
正所谓：适⽤的便是⼈才。
3．坚持"得才兼备"的原则。
⼈才的选拔必须把品德、能⼒、学历和经验作为主要依据，从态度着眼、能⼒着⼿、绩效着陆；在细节⽅⾯发现，从⼤事⽅⾯把握，争取开发和培养"得才兼备"的能⼈。
4．坚持多渠道选拔⼈才的原则。
信息时代的到来给企业⼈才的选拔提供了更为⼴阔的空间，企业的⼈⼒资源管理部门可以按照⾃⼰实际的需要，通过⼈才市场、报刊⼴告、互联、猎头公司、熟⼈介绍等多种有效的⼈才招聘渠道，招聘到⾃⼰需要的⼈才。
5．坚持运⽤科学测评⼿段选拔⼈才的原则。
科学技术的进步推动了⼈⼒资源管理的科学性，通过利⽤科学的测评⼿段，如专门测评软件、⾯试、笔试、辩论等，了解⼈员的素质结构、能⼒特征和职业适应性，为量才⽤⼈、视⼈授权提供可靠的依据。
为了实现原则规范，细则灵活。
⼈⼒资源管理者可以采⽤"⾛动式管理"模式，这种模式除了可以协助管理⼈员事先客观了解企业员⼯的各个⽅⾯，为选拔⼈才的公正性提供事实依据。
不扣⼀格使⽤⼈才。
企业的可持续发展，要求现代企业培训出具有⾼素质、强业务、懂管理、会经营、精专业的复合型⾻⼲⼈才；他们在部门或岗位上起到杠杆和推导作⽤。
人才盘点的五大原则(全面分析、案例精解)
人才盘点的五大原则一、什么是人才盘点人力资源盘点主要回答三个问题，一是数量，即人员的数量；二是结构，有怎样的岗位；三是能力。
人力资源部最核心的工作是向公司提供人力资源的支撑，确保公司在业务运营和战略发展中有足够的人力支撑，即每个岗位都人机匹配,且这些人都具备相应的能力。
总的来说,人力资源盘点就是要对公司现有的人力资本进行评价、识别.人才的流动是一个动态的过程，比较难掌握，比如一些大公司希望不喜欢的员工离职，一些中小企业因为在关键岗位没有可替代的人员又担心关键员工离职,这给人力资源盘点带来了难度.此外，人力资源面对的对象是人,人的思想和能力很难看出来，所以人员能力的评价需要从操作能力、专业能力、知识、价值观、个性等多维度进行。
1.影响员工去留的“三个头”影响员工去留的主要因素可概括为“三个头”：赚头员工们生活需要一定的金钱保障，若在本公司赚的钱无法满足生计所需，或者其他公司给出了更高的薪酬，员工通常会选择离职。
奔头公司能否给员工一个“未来”对员工的去留有很大影响。
尤其是年轻人,会担心以后的工作发展，如果在公司中受不到重视，觉得自己的未来没有“奔头”，往往就会选择离开。
念头有些员工薪酬很高，岗位很好,所在的公司的前途也很好，但仍选择离开，究其原因，主要在于“念头”不一致,觉得自己与老板或同事不合拍，工作不舒服.以上影响员工去留的因素是无法告诉别人，别人也不会讲出来的隐性原因,这是人力资源盘点的巨大难题。
企业要想办法解决这些问题,降低问题难度。
2.人力资源盘点的三大挑战人力资源盘点面临的三个挑战为：操作能力、智力、员工的心。
操作能力操作能力可以通过测试进行判断,是最容易测评的能力.智力智力也可以通过测试进行判断，人们常关注的沟通能力、影响力、价值观等则较难测试。
员工的心人的心理状态很难判断，尤其是在职场工作多年的人，更不容易表现自己的心理状态。
事实上，这些心理状态对员工而言很重要，人力资源盘点的报告中应当包括员工离职倾向的评价。
选拔人才的五项原则
选拔人才的五项原则管理大师杜拉克指出，选拔人才有五个原则需遵循。
选拔人才是管理者的一个重要任务。
相比其他的决策，管理者做的人事决策所造成的后果持续时间长，更加难以消除。
虽然选拔人才比较困难，但是有的管理者的人事决策却做得近乎完美。
这里面有什么秘诀呢？管理大师彼得·杜拉克在他的文章《选拔人才的基本原则》（《管理前沿》中的一篇，机械工业出版社2006年6月出版）中指出，选拔人才其实也有道可依。
那些成功的人事决策大多遵循了五个基本原则。
1、对任命进行周详的考虑。
一个职位在不同的时期有不同的工作任务。
对职位的描述可以长期不变，但是工作的任务随时都在变化。
管理者必须首先了解这项职务的核心内容，根据不同的工作任务，挑选不同的人员。
2、考虑若干潜在的合格人选。
设定一个资格的最低限度，不具备这些资格的候选人自动被刷掉。
通常，管理者必须考察3-5个符合资格的候选人。
3、仔细思考如何考察这些候选人。
管理者对任务做了研究之后，就要了解候选人具有什么样的能力，这些能力是否适合完成这个任务。
候选人有弱点，有长处。
管理者不能在弱点的基础上衡量表现，而且要着眼于候选人的长处。
如果具备完成任务的能力，其余的方面可以弥补；如果不具备这一能力，其余的方面就毫无价值。
4、和若干曾与这些候选人合作过的人谈谈。
管理者一个人的判断没有价值，因为我们所有人都会有第一印象、偏见、喜好和嫌恶。
管理者需要倾听其他人怎么想。
5、保证被任命者了解自己的工作。
被任命者进入新工作3-4个月后，他应该考虑如何在新工作上获得成功，管理者也有责任帮助他彻底考虑清楚新工作的要求。
但即使做足了这些措施，人事任命也难免失败。
杜拉克指出了两种失败的类型。
一种是被任命者并不胜任这个职务，此时，管理者必须承认"我犯了错，必须纠正这个错误"。
可以先将这位不合适的人调回原先的工作或类似的岗位去，任命另外的人担任这个职位。
第二种失败的类型是因为职位本身有问题。
人才使用原则
人才使用原则国贸A班梁杰 084218097人才使用原则，是领导者合理地任用和管理人才所必须遵循的基本准则。
这些基本准则指导着领导者任用和管理人才的行为，它贯穿于领导用人的全过程。
这些基本原则主要有以下十个方面：1．因事择人、量才使用的原则所谓因事择人，就是以事业的需要、职位的空缺为出发点，根据职位对人员资格的要求来选用人才。
所谓量才使用，就是根据人才能力的大小，给予适当的职位。
坚持这一原则，是由选用活动的目的决定的。
为了谋求人与事的科学结合，只有从实际职位和职责的需要出发去选用合适的人员，才能达到目的。
否则如果因人设事，为人择官，就不能保证事得其人，人尽其才。
其结果不是大材小用，就是小材大用；或者为了安排人而增加不必要的职位，造成机构臃肿，人浮于事，增加用人成本，工作效率低下。
唐太宗李世民早就说过：“为官择人者治，为人择官者乱”。
宋代大臣许应龙也曾说：“为官择人，则官虽简而常若有余，为人择官，则官员繁而常若不足”。
他们说的都是根据工作需要来选用人才的道理。
所以坚持因事择人的原则，才能避免出现机构臃肿、人浮于事的现象，做到以事定职，以职选人，人事相宜。
2．扬长避短、发挥优势的原则俗话说：“尺有所短，寸有所长。
”金无足赤，人无完人。
任何人都有其长，也有其短。
无疵不真——世界上没有绝对完美的人。
据说，有人曾经指着摆在一起的几十盆青松，要别人辨认，看哪些是真松，哪些是假松。
这些青松形状、色泽一模一样，可是有人很快辨出真假。
旁人问其原因，他说：“这很简单，只要细看那枝叶，凡有小小虫眼或伤痕，定是真松。
”这就叫“无疵不真”。
辨物如此，识人也一样。
现实生活中，可以说没有“无疵”之人。
宋朝戴复右写道：“黄金无足色，白玉有微瑕。
”俄国作家车尔尼雪夫斯基说：“人必须‘完美’这种见解，是一种怪诞的见解，假如我们把‘完美’理解成这样一种事物的形态，它融合了一切可能的长处，而毫无缺点，那只有内心冷淡或厌倦的人由于无所事事，凭幻想才可能发现。
公司人才选拔规章制度
公司人才选拔规章制度一、选拔标准1、制定计划规章制度（1）至**年底，集团拥有本科以上学历的中高级学问分子达到200人以上；（2）至**年底，集团拥有本科以上学历的中高级学问分子达到500人以上；（3）至**年底，集团拥有本科以上学历的中高级学问分子达到1000人以上。
2、选拔对象（1）国内应届优秀本科毕业生；（2）三十五周岁以下，硕士研究生；（3）四十周岁以下，博士研究生；（4）归国留学生；（5）全国范围内在职本科以上学历优秀管理人才和专业人才。
3、选拔条件（1）品质好：有良好的思想品行和素养。
（2）学习好：学有所长，学业优良。
（3）创造性强：有较强的开拓精神和创造性，在市场经济竞争中有发展前途。
（4）气貌优良：相貌端庄，举止大方，谈吐高雅，有较好的表达能力和较强的文字水平。
（5）身体健康。
4、选拔方式（1）公开招聘：通过到人才市场、高等院校、面向社会等方式招聘。
（2）毛遂自荐：符合选拔对象的人员可毛遂自荐，接受选拔。
（3）社会公认：挖掘、吸纳社会公认的优秀人才。
（4）伯乐推荐：鼓舞社会各界有识之士推荐优秀人才。
（5）责任组阁：依据工作需要，优秀责任人通过组阁，选拔人才。
二、录用程序1、初选：主要领导与应聘者见面谈话，了解其各方面状况，把好第一关.。
2、笔试：了解应聘者的实际文字水平，熟悉分析问题的能力。
3、面试：通过选拔对象五分钟的自我介绍和供应的有关材料，由主要领导和有关领导评价。
4、体检：面试通过者，在指定医院统一组织身体检查。
5、审批：经上述程序，将入选名单报请董事局、党委审批后、即可办理录用手续。
6、新录用的大学生，要与集团签定劳动合同，第一次签定合同期限5年。
7、录用工作于每年五月底前结束。
三、培育使用1、培育目标（1）培育各种专业技术型专家骨干；（2）培育各类产业项目部门经理；（3）培育行业、专业综合类复合型管理干部；（4）培育子公司总经理；（5）培育总部高级领导人。
2、培育措施（1）申读集团《经理学院》并获取毕业证书；（2）三个月营业员岗位熬炼并合格；（3）参与集团中高级管理人员有关工作或活动；（4）担当基础性项目的主持工作；（5）逐级或破格进入各级领导岗位；（6）积极鼓舞自我成才。
人才使用的五大原则
人才使用的五大原则
人才啊，那可是推动社会进步的关键力量！而要想让人才发挥出最大的作用，就得遵循五大原则。
咱先说量才适用吧。
就好比一把钥匙开一把锁，每个人才都有自己独特的能力和优势，得把他们放在最适合的位置上，才能让他们闪闪发光呀！要是把一个擅长创意的人硬塞到按部就班的工作里，那不是浪费嘛！这就好像让千里马去拉磨，多可惜呀！
再说说用人不疑。
既然选择了这个人，那就得充分信任他呀！总不能一边让人家干活，一边还疑神疑鬼的吧。
信任就像是给人才注入的一针强心剂，能让他们放开手脚大干一场！你想想，要是总有人在旁边怀疑你、盯着你，你能全心全意干好工作吗？
还有啊，要懂得激励人才。
人都是需要鼓励的嘛，一句肯定的话，一个小小的奖励，都可能让人才爆发出巨大的能量。
这就好像给汽车加了油，能跑得更快更远！可别小看了这激励的作用，有时候它能创造奇迹呢！
再者，培养人才也至关重要。
时代在发展，人才也得不断进步呀！提供各种培训和学习的机会，让他们不断提升自己，才能跟上时代的步伐。
这就像给树木施肥浇水，让它茁壮成长为参天大树！
最后，要懂得留住人才。
好不容易培养出来的人才，可不能轻易放走呀！得给他们创造良好的工作环境和福利待遇，让他们有归属感。
不然人家凭啥留在你这儿呀！这就像建造一个温暖的家，让人舍不得离开。
总之，遵循这五大原则，让人才在合适的舞台上尽情施展才华，我们的社会才能不断进步，我们的生活才能变得更加美好呀！这难道不是显而易见的吗？难道我们不应该努力做到吗？。
摔跤项目人才选拔办法(国家级)
摔跤项目人才选拔办法（国家级）（一）选拔原则1.坚持“公平、公正、公开”原则选拔办法广泛征求意见，选拔工作接受有关单位和部门的监督，做到程序科学合理、过程公开透明、结果公平公正。
2.积分排名与综合评定相结合原则根据摔跤项目参加亚运会比赛18个级别设置要求，参考综合表现，依据国家队运动员的总积分排名，确定2022年亚运会和世锦赛参赛人选。
（二）选拔条件1.必须坚持国家利益至上，具备强烈的爱国主义、集体主义精神和为国争光的理想信念，具有高度的组织纪律性和良好的道德品质，具备为国争光、刻苦训练、奋勇拼搏、敢赢必赢的精神风貌。
2.参加选拔的运动员必须是国家摔跤队正式集训运动员，服从国家摔跤队管理。
遵守GUOJIATIYUZONGJU及GUOJIATIYUZONGJU举重摔跤柔道运动管理中心各项规章制度。
积极参加与备战相关的训练、比赛等活动。
3.参加选拔的运动员必须符合GUOJIATIYUZONGJU有关备战和参赛的工作要求。
4.必须遵守国际、国内的反兴奋剂相关法律法规和工作要求。
5.涉及发生过违规使用兴奋剂的运动员和相关辅助人员，有重大赛风赛纪违规行为并受到处罚的相关人员，不获得入选资格。
（三）选拔级别女子自由式摔跤：50公斤、53公斤、57公斤、62公斤、68公斤、76公斤级;男子古典式摔跤：60公斤、67公斤、77公斤、87公斤、97公斤、130公斤级；男子自由式摔跤：57公斤、65公斤、74公斤、86公斤、97公斤、125公斤级。
（四）选拔办法选拔采用基础体能、专项体能、比赛成绩及训练评估相结合的办法，充分考虑运动员的比赛成绩和训练表现进行综合积分排名。
根据排名顺序，原则上获得各级别总积分第一名的运动员参加亚运会，总积分第二名的运动员参加世锦赛。
世锦赛非奥运会级别以综合选拔积分排名、亚锦赛成绩和全国锦标赛成绩作为参考，择优参加。
1.体能（24分）（1）体能达标原则亚运会选拔包括五项基础体能指标和三项专项体能指标。
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人才选拔五项原则 The latest revision on November 22, 2020
人才选拔五项原则
管理原则，是人力资源从业人员在办事情处理问题时，要站在公正的立场上，按照同一标准和同一原则办事的职业规范。
作为现代企业人力资源管理，首要任务应当是人才的选拔，应实施以下五项原则。
1．坚持高度重视的原则。
企业的主管领导者要把人才问题当成一种战略来考虑，授权人力资源管理部门成立由高层管理人员、企业专才和技术人员代表组成的专门评选机构，根据企业发展的需要，制定出严格的评选标准和要求，由人力资源部具体负责，严格按照程序来执行。
2．坚持按工作性质和岗位特点的原则。
最重要的是搞好企业的人力资源规划，搞清楚企业各岗位人员的现状、需求状况和具体要求，针对岗位特点和工作性质的需要而进行人才选拔。
要做到岗有所需、人有所值。
正所谓：适用的便是人才。
3．坚持“得才兼备”的原则。
人才的选拔必须把品德、能力、学历和经验作为主要依据，从态度着眼、能力着手、绩效着陆；在细节方面发现，从大事方面把握，争取开发和培养“得才兼备”的能人。
4．坚持多渠道选拔人才的原则。
信息时代的到来给企业人才的选拔提供了更为广阔的空间，企业的人力资源管理部门可以按照自己实际的需要，通过人才市场、报刊广告、互联网、猎头公司、熟人介绍等多种有效的人才招聘渠道，招聘到自己需要的人才。
5．坚持运用科学测评手段选拔人才的原则。
科学技术的进步推动了人力资源管理的科学性，通过利用科学的测评手段，如专门测评软件、面试、笔试、辩论等，了解人员的素质结构、能力特征和职业适应性，为量才用人、视人授权提供可靠的依据。
为了实现原则规范，细则灵活。
人力资源管理者可以采用“走动式管理”模式，这种模式除了可以协助管理人员事先客观了解企业员工的各个方面，为选拔人才的公正性提供事实依据。
不扣一格使用人才。
企业的可持续发展，要求现代企业培训出具有高素质、强业务、懂管理、会经营、精专业的复合型骨干人才；他们在部门或岗位上起到杠杆和推导作用。
关键是如何让他们不断激发出潜力和分享到合理的成果。