岗位测评指标体系设计
人事测评指标体系的制定
1、测评标度的形式
现行的测评标度的形式大致有等级式、数量式、 符号式、数轴式、图表式和综合式等几种。
（1）等级式标度
等所目五级谓 前 等与等 常 级等级 用 标级式 到 度之标 的 ：间度有各应是三等该用等级具一级内有些标容顺等度可序级、以关顺四这系序等样，明级安等确 标 排级、 度 ：之具 和 问间有 五 题的 距程等多离度 级 ，要差 标 对适异 度 工当的 。 作。字有词较、大字影母响或；数问字题来较揭多示，测 对评 工标 作志 有
后征要，在最众终多达的到有特事针征半对内功性容倍而中的且找效透出果彻最。的主。要的特征，确
认为最为实质的测评要素。
例如：从一这个四优3）个秀培要服训求务目提者标炼的分四培析个训法测计评划要的素四条要求
有（些1）测理评（解是1顾在）客特能的定否需的准求培确，训理为结解其束顾提之客供后需满进求意行；的的服，务所或 以可（以2根）据能培否训灵的活目应标商变来品，搜；使寻顾有客关完的全测满评意要；素。
理论推导法的理论来源有二个：
一是心理学、生理学、运动学、社会学等有关 二如是个与性岗心位理相学关中的的专个业性理心论理。结构、个性类型论
人的学科理论，
这和些特专质业论理等论理有论助，于这我些们理确论定可与以岗让位我相们关知的道岗可
位以知从识哪和些岗维位度能来力衡以量及一职个业人道或德一等群。人。
优点：便于统计和比较。
说明
一般，每一个要素要制定自己相应的测评标志 和测评标度。
现实应用中，测评指标也可以没有测评标度， 也可以将测评标志与测评标度合二为一。
如：“评语短句式测评标志”本身就带有标度 含义，不需要另外的测评标度。
人员素质测评指标体系的设计方法包括
一、考察职业技能和专业知识水平1.1 通过面试、笔试等方式评估候选人的职业技能和专业知识水平，包括技术能力、专业背景、工作经验等方面的能力和水平。
1.2 可以制定技能和知识测试题目，结合实际工作场景进行测评，以验证候选人的实际操作能力和专业知识的掌握程度。
二、评估交流与表达能力2.1 能够通过面试、小组讨论等方式，考察候选人的交流与表达能力，包括口头表达能力、书面表达能力、交流协调能力等方面。
2.2 可以结合模拟场景或角色扮演等方式，考察候选人在不同情况下的交流表达能力，以了解其在实际工作中的处理能力。
三、测评人际关系及团队合作能力3.1 通过案例分析、团队活动等方式，评估候选人的人际关系及团队合作能力，包括团队精神、合作意识、决策协调能力等方面。
3.2 可以组织团队合作项目，考察候选人在团队协作中的角色定位、团队领导能力、协作能力等方面的表现，以了解其在团队工作中的实际表现。
四、考察责任心和执行力4.1 根据候选人的工作经历和项目经历，评估其在工作中的责任心和执行力，包括项目推进能力、任务执行情况、问题处理能力等方面。
4.2 可以采用案例分析或实际工作情景模拟等方式，考察候选人在工作中面对压力和挑战时的应对能力，以了解其具体的责任心和执行力。
五、综合素质评估5.1 针对候选人的个人品质、行为习惯、职业道德等方面，进行综合评估和打分，包括态度端正、学习能力、创新能力等方面。
5.2 可以采用综合素质评估问卷、360度360度评估、综合面试等方式，综合考察候选人各个方面的素质表现，以便于全面了解候选人的整体素质。
六、建立素质评价标准和权重6.1 根据企业的实际情况和招聘岗位的要求，建立起相应的人员素质评价标准和权重，以便于更加客观和全面地对候选人进行评估和筛选。
6.2 可以参考专业的人才测评工具和方法，结合企业的实际需求和候选人的具体情况，合理设置各项素质评价指标的权重和标准，以确保评估的科学性和准确性。
岗位测评指标体系
岗位测评指标体系岗位测评指标体系是对特定岗位员工绩效进行评估的一种系统性指导工具。
一个科学合理的岗位测评指标体系能够帮助企业准确评估员工能力和工作表现，为员工的培养和激励提供指导依据。
下面将详细介绍一个岗位测评指标体系的构建方法及其重要性。
1.目标分析：首先需要明确岗位的工作目标和岗位的职责要求。
通过对岗位工作内容、工作流程和工作结果的分析，明确工作目标。
2.能力要求分析：根据岗位的工作目标，分析岗位员工应具备的核心职能和技能。
包括专业知识、工作技能、沟通能力、协作能力等。
3.绩效指标制定：根据岗位的核心职能和技能要求，制定衡量绩效的指标。
可以根据目标达成度、工作质量、工作效率等方面进行评估。
4.评估工具设计：根据绩效指标制定具体的评估工具，包括问卷调查、面试、模拟演练等。
确保评估工具的科学性、客观性和有效性。
5.测评结果分析：根据评估工具获得的数据，进行测评结果的分析和比较。
根据测评结果，进行员工能力和表现的定级和分类。
6.反馈和改进：向员工反馈评估结果，帮助员工发现自身的优劣势，为员工的个人发展提供指导。
同时，根据评估结果，对岗位测评指标体系进行改进和修订。
1.提高员工满意度：通过岗位测评指标体系，员工能够清晰地了解到企业对他们的期望和要求，能够明确自己的优势和发展方向。
这有助于员工的个人发展规划，提高工作满意度和工作动力。
2.避免人为主观因素：岗位测评指标体系提供了一套客观、科学的评估标准，避免了人为主观因素对员工评估的影响。
评估结果更加公正、公平。
3.提高组织绩效：通过岗位测评指标体系，企业能够准确评估员工能力和工作表现，找出工作中的短板和不足，及时进行补充培训和优化调整，提高员工工作效率和绩效水平，从而提高组织的整体绩效。
4.促进组织发展：岗位测评指标体系能够帮助企业发现和培养优秀人才，为组织的长远发展提供人才支撑。
同时，也为组织员工的继续学习和提升提供了方向和动力。
总之，一个科学合理的岗位测评指标体系对企业和员工都具有重要意义。
第五讲 测评指标体系的设计
达
力
力
力
口头表 达
0
1
0
应变能 1 力
0
0
计划能 0
1
1
力
组织能 1
0
0
力
创新能 1
1
0
0
力
合计 3
2
1
1
创新能 力 0 0 1 1
2
口头表达能力的权重＝3/(3+2+1+1+2)
典型的测评要素
公务员测评指标
–求职动机 –综合分析能力 –计划协调能力 –人际交往的意识与技巧 –自我情绪控制 –应变能力 –言语表达能力
讲测评指标体系的设计
1
内容要点
测评指标的概念及内容 测评要素设计的基本原则 测评要素设计的基本程序 测评指标权重的确定--要素加权 测评要素的确定方法 胜任特征模型
测评指标
测评指标，指的就是能反映人员测评对象 特定属性的一系列考察方面或维度。（与 物理测量相比）
确定测评维度和标准
测评指标的确立，主要 依据测评目的和工作职 位的要求：不同目的产 生不同指标；同一测评 目的不一定有相同指标。
观察评价要点（测评标志）：
–清晰性：吐词是否清晰、连贯；语句是否通顺；意义的 表达是否层次分明
–准确性：是否能够选用准确的词语简明扼要地表达自己 的思想和观点
–节奏感：音量的变化是否有节律（抑扬顿挫――平淡无 奇）
–感染力：言语信息的情绪表达（是否富于情绪感染力）
评分标准（测评标志和标度）：
高（8－10）：运用语言表达思想和传递信息时，用词 准确、语句通顺、条理清晰（没有用词错误，表达思 想时观点明确，简洁清晰）；音量适中、节奏感强； 语言生动、流畅，富有感染力。
岗位评价指标体系
岗位评价指标体系进行岗位评价，首先要有一套适用于本企业生产经营特点的岗位功能测评指标体系。
岗位评价指标，一般根据四要素原则，即工作责任，劳动技能、劳动强度和劳动条件，每个要素中划分为若干项目。
这些要素的具体内容大体上包括了劳动岗位对劳动者的专业技术和业务知识要求，所消耗体力的要求，应承担的责任和接触有毒有害物质对身体健康的影响程度等。
下面按岗位评价的四大要素，再分15个项目，以百分制测评来说明岗位评价指标体系。
第一要素，工作责任大小，占20分。
工作责任大小，指劳动者在企业生产、安全、消耗、管理等方面所负责任的差别。
工作责任大小，可划分为4个项目：(1) 生产责任，指劳动者在生产过程中所处地位和完成产量和质量中所负的责任。
（6分）（2）安全责任，指劳动岗位发生事故的风险程度，以及事故的危害程度。
（6）分（3）设备责任，指劳动者使用设备的价值量大小和复杂难易程度，以及对生产的影响情况的差异。
（4）分（4）消耗责任，指劳动者在生产过程中的物质消耗和产品成本的影响程度的差别。
（4分）第二要素，劳动技能高低，占40分。
劳动技能高低，指劳动者为胜任本岗位工作所必须具备的文化专业技术和知识和实际操作能力的差异。
劳动技能高低，可划分为4个项目：（1）工艺要求，指各劳动岗位在生产加工工艺过程中的加工精度和操作要求高低不同的差差异。
（10分）（2）技能要求，指对劳动者所胜任本岗位应具有的经验和技术水平的要求差异。
（10分）（3）用脑程度，指劳动者为完成本岗工作所需脑力、视力、听力的集中程度和应变要求差异。
（10分）（4）知识要求，指各岗位劳动者所胜任本岗位工作的知识结构要求。
（10分）第三要素，劳动强度，占25分。
劳动强度是指劳动者为完成本岗位工作所消耗的体力和精神紧X程度的差异。
劳动强度，可划分为4个项目：（1）操作形式，指劳动者在生产过程中，由看管设备的复杂系数不同、台数同所形成的不同操作形式。
8分)（2）工时利用，指劳动者在该岗位劳动工时利用程度，以及劳动定额考核方法的差异。
绩效考核制度中的岗位绩效指标与量化测评方法与结果分析
绩效考核制度中的岗位绩效指标与量化测评方法与结果分析绩效考核制度是一种有效的管理工具，旨在评估员工的工作表现和业绩，从而激励员工提升工作质量和效率。
岗位绩效指标和量化测评方法是绩效考核制度中的关键要素，对于评估员工的工作表现和业绩具有重要的作用。
本文将分析岗位绩效指标和量化测评方法的设计与应用，并通过分析量化测评方法的结果，对绩效考核制度的有效性进行总结。
1. 岗位绩效指标的设计岗位绩效指标是根据不同岗位的特点和职责来设计的，旨在评估员工在该岗位上的工作表现和业绩。
岗位绩效指标应具有以下特点：1）明确性：指标应具有明确的定义和量化标准，以便员工和评估者能够理解和执行。
2）全面性：指标应涵盖岗位的各个方面，如工作质量、工作效率、团队合作等。
3）可衡量性：指标应能够通过具体数据或观察来进行测量，以便评估员工的工作表现和业绩。
2. 量化测评方法的选择量化测评方法是对岗位绩效指标进行评估的具体方式。
常见的量化测评方法包括：1）目标管理法：通过设定明确的工作目标和关键绩效指标，评估员工的工作完成情况。
2）360度评估法：通过多个评估者（上级、同事、下属）对员工的绩效进行评估，获取全方位的反馈信息。
3）KPI法：通过设定关键绩效指标和绩效评分体系，评估员工在关键业绩指标上的表现。
4）行为观察法：通过观察员工的工作行为和态度，评估其在工作中的表现和能力。
选择合适的量化测评方法应考虑岗位的特点、组织的文化和员工的特点，确保评估结果客观准确。
3. 岗位绩效指标与量化测评方法的配套应用岗位绩效指标应与量化测评方法相匹配，以确保评估员工的工作表现和业绩的全面性和准确性。
例如，如果岗位绩效指标强调团队合作和协作能力，那么可以选择360度评估法作为量化测评方法，以获得多个评估者的反馈信息。
如果岗位绩效指标强调工作效率和成果，那么可以选择KPI法作为量化测评方法，通过关键绩效指标和绩效评分体系评估员工的表现。
4. 绩效考核结果的分析对绩效考核结果进行分析是绩效考核制度的重要环节，可以发现员工的优势和不足，为员工的职业发展提供指导。
岗位评价指标体系表
因素 水平层次 评分
40
3
1、岗位所需知识和学 （1）要求具有初级中学（初中）毕业或相当程度，了解基本的法规、规范、程序 历 操作知识 指从事本岗位工作必 须了解和掌握的各种 知识，包括接受学校 教育和进修所获得的 知识及实践积累经验 的丰富程度，所需知 识在性质上可分为基 础知识（概念、原理 、理论）、专业知识 （程序工艺、法则、 诀窍）、情况信息 （现状动态、资料、 数据）和实践操作 （步骤规章、注意事 项等），学历应是国 家承认的中专、大专 、本科、研究生等学 历 2、岗位所需能力 （2）要求具有中等专业学校（高中、职高、中专、中技）毕业或相当程度，了解 部分法则规范、程序操作知识
90
120Leabharlann 的工作内容复杂程度因素
3
水平层次
评分
150 10 20 40 70 100 20 30 50
（6）工作任务包括承担企业重大研究课题项目，解决企业重大专业难题，公认有 重大意义的专业业务等，其工作内容和工作目标都呈现极大的不确定性 4、岗位所需创造性 （1）无须或较少需要判断，发生意外务必请示 （2）要根据有关环境条件的要求和限制进行简单的判断，确定工作步骤和过程 指本岗位完成工作任 务必须融合各种信息 而作出的判断和创新 程度 （3）要通过深入调研和思考，在涉及复杂概念工作分析中，作出有效的判断和必 要的创新 （4）要通过全盘分析和思考，在涉及大量复杂概念和相关因素的重新组合与协调 工作中，作出正确的判断和较大的创新
150
25 40 60 80 100 120 150 20 40 60
指从事本岗位工作必 须掌握的操作能力、 智力能力和程度，即 运算、设计、撰写、 测量、管理等操作能 力和灵活运用掌握知 识的智力能力
测评指标体系的操作制定
６．试测评
所谓试测评是指将预制好的测评指标－标准体系投入 测评使用，在实际操作过程中发现其不足，进而可以 进行修正。这个过程要注意倾听测评对象、相关领域 专家、以及其他一些与测评对象有工作联系的人员的 意见。得到这些意见进行分析，问题究竟出在哪一个 步骤，然后回到相应步骤进行重新确定。
７．确定测评指标－标准体系
经过了试测评的修改以后，就可以确定测评指 标－标准体系。整个制定过程可以由图表示：
案例:某医院护士的测评指标－ 标准体系
人员素质测评
人员素质测评
一、测评指标体系的制定步骤
１．搜集信息
在制定测评指标－标准体系前，需要搜集相关信息，作为制定的依据。 重点是要确定测评主体、测评对象与测评目的。
测评主体是指进行测评的人或单位。 测评对象，指的是在素质测评活动中接受测评的人，在制定测评体系之
前，一定要尽可能地多了解测评主体与测评对象的相关信息。否则，制 定出来的测评体系是不适用的。 而测评目的，是一个更加需要重视的概念。只有知道了测评目的，才能 更好地界定测评对象、选取测评指标、设定指标权重、确定测评标准以 及选择相关的测评方法。
２．建构素质模型
通常在一次比较正规的素质测评中都要有一个 建构素质模型的环节。素质模型能够为直接帮 助确定测评指标。即便是采用其它诸如ＢＥＩ、 工作分析等方法，其实从本质上来讲，也都是 为了了解岗位的胜任素质。
３．确定测评指标
了解了岗位的胜任素质后，就可以着手建构测 评指标。首先要对素质模型中的素质加以分析， 继而遵循确定测评指标的原则，将各要素归结 为可以操作化测量的测评指标，最终将多个测 评指标按逻辑汇总成测评指标体系。
４．确定各测评指标的权重
确定权重的方法第二节中已经介绍许多，比如 德尔菲法、层次分析法、比较加权法等。如果 客观条件不允许，也可以借鉴其他公司成功的 权重设定。
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人力资源部部长测评指标体系设计设计者：张远立学号:0810030141班级：劳保0801指导老师：赵慧娟一、岗位简介（岗位说明书）：人力资源部部长职位说明书二、测评内容根据人力资源岗位说明书和任职资格要求，将岗位按：任职资格---关键要素---测评要素---测评指标---指标标志、标度逐层细化分析，确定该岗位的测评指标体系。
任职资格：1、拥有深厚的现代人力资源管理理论基础，熟练掌握人力资源管理的操作技能。
2、熟悉现代人力资源管理的理论前沿与操作前沿，具有前瞻性眼光和长远发展观。
3、对现代企业人力资源管理模式有系统的理解和操作经验积累，对人力资源规划、人才发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织人员调整、员工职业生涯设计等都具有丰富的实践经验。
4、能熟练使用办公软件和相关的人事管理软件。
5、有良好的中文听说读写能力，较好的英文听说能力。
6、其他上级领导根据具体情况认为需要的能力7、有良好的沟通能力，善于和各类性格的人员交往并建立良好的关系，善于和领导及下属沟通。
8、有良好的逻辑思维能力，善于解决各类复杂问题。
9、有很强的计划性和实施执行力。
10、有良好的领导能力，团队合作能力。
有责任心、有事业心。
11、为人热情开朗，亲和友好，待人接物公平公正。
12、其他上级领导根据具体情况认为需要的态度测评要素：根据调查咨询法：通过对该岗位的直属上下级进行调查，上级领导提出对人力资源总经理的能力及素质要求，由下级提出对自己未来领导的要求及他们认为领导应具备的能力。
向专业人士如人力资源专家进行咨询。
然后得出要招聘的人力资源经理的个方面要求。
测评表（总表）备注：总表由分表1、2组合构成以供总评。
三、测评方法：根据招聘流程安排测评流程，逐层考察和筛选应聘者。
1、简历筛选年龄、生理表征、教育背景、职业资格、工作年限、业绩表现2、机试机试部分主要考察应试者的专业知识第一部分：行测和人力资源岗专业知识测评。
第二部分：英语考察其英语技能，听说读写能力。
第三部分：心理测验，考察应聘者的性格特征。
3、面试：多对一面试测评指标：言谈举止、专业技能、管理知识、团队意识、分析判断能力、战略管理能力、团队管理能力、领导技能4、评价中心技术（公文处理）考察实际工作能力和管理经验5、职前体检考察其健康状况四、测评方案第一步：简历筛选和机试测试流程:发布招聘信息---接收简历投递---招聘专员筛选简历---招聘专员安排机试场地---通知简历筛选合格者按时到达指定地点参加机试-（只给出心理测验内容其他略）1、心理测验以下题目按自己的情况记下相应的分数很符合自己情况的，记 2分；比较符合的，记 1分；介于符合与不符合之间的，记 0分；比较不符合的，记 -1分；完全不符合的，记 -2分。
可准备一张纸和一支笔，先将标题与分数记下来。
题目1.做事力求稳妥，一般不做无把握的事。
2. 遇到可气的事就怒不可遏，把心里的话全都说出来才痛快。
3. 宁可一个人干事，不愿很多人在一起。
4. 到一个新的环境很快就适应。
5. 厌恶那些强烈的刺激，如尖叫、噪音、危险镜头等。
6. 和人争吵时，总是先发制人，喜欢挑衅别人。
7. 喜欢安静的环境。
8. 善于与人交往。
9. 羡慕那种喜欢克制自己感情的人。
10. 生活有规律，很少违反作息制度。
11. 在多数情况下情绪是乐观的。
12. 碰到陌生人觉得很拘束。
13. 遇到令人气愤的事，能很好地自我克制。
14. 做事总是有旺盛的精力。
15. 遇到问题总是举棋不定、优柔寡断。
16. 在人群中从不觉得过分拘束。
17. 情绪高昂事，觉得干什么都有趣；情绪低落时，又觉得什么都没有意思。
18. 当注意力集中于一事物时，别的事很难使我分心。
19. 理解问题总比别人快。
20. 碰到危险情境，常有一种极度恐惧感。
21. 对学习、工作怀有很高的热情。
22. 能够长时间做枯燥、单调的工作。
23. 感兴趣的事情，干起来劲头十足，否则就不想干。
24. 一点小事就能引起情绪波动。
25. 讨厌做那些需要耐心、细致的工作。
26. 与人交往不卑不亢。
27. 喜欢参加热闹的活动。
28. 爱看感情细腻、描写人物内心活动的文艺作品。
29. 工作学习时间长了，常感到厌倦。
30. 不喜欢长时间讨论一个问题，愿意实际动手干。
31. 宁愿侃侃而谈，不愿窃窃私语。
32. 别人总是说我闷闷不乐。
33. 理解问题常比别人慢。
34. 厌倦时只要短暂休息就能精神抖擞，重新投入工作。
35. 心里有话不愿说出来。
36. 认准一个目标就希望尽快实现，不达目的誓不罢休。
37. 学习、工作同样一段时间后，常比别人更疲倦。
38. 做事有些莽撞，常常不考虑后果。
39. 老师或他人讲授新知识、技术时，总希望讲得慢一些，多重复几遍。
40. 能够很快地忘记那些不愉快的事情。
41. 做作业或完成一件工作总比别人花的时间多。
42. 喜欢运动量大的体育活动，或者参加各种文艺活动。
43. 不能很快地把注意力从一件事转移到另一件事上。
44. 接受一个任务后，就希望把它迅速解决。
45. 认为墨守成规比冒风险强些。
46. 能够同时注意几件事物。
47. 当我烦闷的时候，别人很难使我高兴起来。
48. 爱看跌宕起伏、激动人心的小说。
49. 对工作抱认真严谨、始终一贯的态度。
50. 和周围人的关系总是相处不好。
51. 喜欢复习学过的知识，重复做熟练的工作。
52. 希望做变化大、花样多的工作。
53. 小时候会背的诗歌，我似乎比别人记得清楚。
54. 别人说我“出语伤人”，可我并不觉得这样。
55. 在体育活动中，常因反应慢而落后。
56. 反应敏捷，头脑机智。
合型。
注意的是，气质问卷调查对气质类型的确定只是一种“大致的确定”。
由此可能具有13种类型。
（1）胆汁；（2）多血；（3）粘液；（4）抑郁；（5）胆汁－多血；（6）多血－粘液；（7）粘液－抑郁；（8）胆汁－抑郁；（9）胆计－多血－粘液；（10）多血－粘液－抑郁；（11）胆汁－多血－抑郁；（12）胆汁－粘液－抑郁；（13）胆汁－多血－粘液－抑郁气质特点分析与调整方法：胆汁质：1、情绪体验强烈，变化迅速，遇到不顺心的事容易生气，但很快能转为喜。
2、思维灵活但粗枝大叶，有些细节考虑不到。
3、精力旺盛，做事手脚麻利，行动力强。
4、勇敢果断，不甘人后，对人热情直率，表里如一，经常直言。
5、缺点：遇事常歉思量，容易得罪人，在人际交往中要注意自己的言语。
有时给人卤莽冒失的感觉，容易感情用事，容易闹情绪。
多血质：1、情感丰富，喜怒哀乐经常表现在脸上。
而且情绪经常不稳定，易喜易悲。
2、思维敏捷，但经常考虑不深。
3、适应力强，能快速适应新的环境。
4、活泼好动，言语表达能力强，热情大方。
人际交往能力强，但缺深层次的交流，朋友多而不精。
5、注意力容易集中，但持久性不强，不能长时间做同一件事。
6、缺点：缺乏耐心和毅力，稳定性差，容易见异思迁。
黏液质：1、情绪平稳，表情平谈。
2、自我控制能力强。
内刚外柔。
3、人际交往适度，朋友不多，但交情深厚。
4、思维灵活性强，但考虑问题细致周到。
安静稳重，做事塌实。
5、不善言辞，不喜欢说话，喜欢独自思考。
6、缺点：缺乏行动主动性差，顾虑太多，平时行动的速度不快；在交往中容易给人死板严肃的形象。
抑郁质：1、情绪体验深刻，细腻持久，容易多愁善感。
2、思维敏锐。
想象力丰富。
3、不善实际，喜欢孤僻离群。
4、塌实稳重，自我控制能力强，喜欢自我反省。
第二步：面试1、多对一半结构化面试：由人力资源部招聘主管和专员、部门经理或负责人共三人组成主试团，安排在恰当的时间和地点，恰当的环境中进行面试。
面试开始:引导应聘者进场、自我介绍、简单了解个人信息面试进行：按访问提纲谈话，做好记录，控制时间面试结束：做好资料整理和进行认真评分面试访问提纲：日常工作中如何让上级很快吸纳自己的合理化建议当你的下级与你意见不一致，你将怎么办？请你举1个例子，说明在完成1项重要任务时，你是怎样和他人进行有效合作如何尽快提高团队业绩等如果让你给新员工上一堂培训课，你在课堂上要讲些什么?为什么?如果我录用你，你将怎样开展工作？领导能力/影响力请举例说明你在1项团队活动中如何采取主动性，并且起到领导者的作用，最终获得你所希望的结果。
分析判断能力如何协调各部门的关系，特别是业务部门和辅助部门的关系当你部门与市场不发生资源冲突时你将怎么做如何管理新入职的员工请你描述1种情形，在这种情形中你必须去寻找相关的信息，发现关键的问题并且自己决定依照一些22、步骤来获得期望的结果。
人际交往在你的前任工作中，你用什么方法来招聘并留住人才的举一个你与他人发生冲突的例子，并说明你是怎么解决的计划性如果你有一百万你会做什么?面试评分表12、文件筐面试法给应聘者准备相应的材料，要求应聘者在限定的时间内完场相应的任务，并最大限度的合理利用资源发挥最大的工作效率。
由人力资源部招聘经理和总经理组成主试团，现场观察应聘者的现场表现，记录相关重要信息。
最后评定是否适合该岗位要求。
李总：前一段时间，福利科对同行业的员工福利状况进行了一次调查。
就每个月用于员工的人均福利费而言，我们公司位于同行业的中上等水平。
但考虑到现在行业的激烈竞争和高流动率，为了增强我们的凝聚力和吸引力，我们认为，提高员工的福利待遇是一项有力的激励措施。
因此，我们提出一项增加员工福利的计划，也就是将现在的人均福利费1000元／月提高到人均1500元／月的较高水平。
不知您对这项计划的意见如何?请指示。
福利科2011年5月14日批示：文件二：李总：近几周来，有第三分公司员工反映他们的工资分配不合理，他们指责分公司经理王卫在进行绩效考核时不能客观、有效地对员工进行评定。
此外，第三分公司还有克扣临时工工资的现象，他们有可能会集体罢工或辞职。
此事如何处理?请您批示。
劳资科2011年5月14日批示：文件三：李总：收到一份通知，本月20日在北京饭店召开北京地区大型企业人力资源管理研讨会。
届时到会的均为各企业人力资源部总经理或副总经理以及国内外一些人力资源管理专家和学者。
您是否参加?请回复，以便我及早做出安排，办理相关报名事务。
开会时间：5月20日上午8：00—11：30下午13：30—16：30秘书2011年5月14日批示：文件四：李总：根据刘总经理上周指示，我们做了一个工资分配调整方案，基本思路是增加公司核心岗位上优秀员工的工资收入，吸引他们为企业长期服务，同时降低公司一般事务性岗位上员工的工资收入，因为他们可以很容易地被劳动力市场上的他人所替代，他们的流动不会影响企业的发展。
此方案当否，请批示。
劳资科2011年5月13日批示：文件五：李总：近期各部门相继反映，由于我公司的不断发展扩大，各部门的事务性工作量大幅度增长，因此需要聘用一些专职秘书以缓解各部门的工作压力。