企业培训系统解决方案(pdf89)
浅析制造型企业培训体系优化研究——以LL公司为例施迪
浅析制造型企业培训体系优化研究——以LL公司为例施迪发布时间：2021-08-30T06:36:19.397Z 来源：《中国科技人才》2021年第15期作者：施迪[导读] 进入经济发展新时代，企业竞争转变为人才竞争，知识创新对企业发展极为重要，员工培训是企业可持续发展的重要构成部分。
中国人民大学北京市 100872摘要：进入经济发展新时代，企业竞争转变为人才竞争，知识创新对企业发展极为重要，员工培训是企业可持续发展的重要构成部分。
在此背景下，本文对LL公司员工培训体系现状进行了综合分析，得出了培训体系在培训流程、培训讲师、培训课程、效果评估等方面存在一定的问题，在此基础上，提出了LL公司员工培训培训体系优化设计，系统性提出了实施原则和四个方面的优化方案，立足于提升培训质量，为企业未来发展打下坚实基础。
关键词：LL公司；员工培训；培训优化一、引言新时期，中国企业加快了变革发展步伐，知识型、技术型人才已成为企业人事资源的重要构成部分，人才直接关系未来发展。
员工培训的目的是为了培训提高员工的专业知识和综合素质，激发员工的创新能力，凝聚员工的向心力，让员工树立积极的工作态度，以此来促进企业的健康发展。
越来越多的公司已经认识到员工培训在公司发展中的重要性，加大了培训投入力度，让员工掌握更多的知识和技能，把新知识、新技能和新思想应用到实践中，提高企业的生产效率和综合竞争力。
LL公司是一家生产性企业，通过长期工作观察和员工沟通反馈，该公司培训体系存在不少问题，急需系统性优化改进。
LL公司员工对管理、研发、销售方面的培训需求十分迫切，员工人数多，工种丰富，层次有高低，需要不同类型的培训内容和培训方法。
因此，想要提升员工培训的认可度，就必须对LL公司现有的培训体系进行完善和优化。
本文以员工培训的相关理论为基础，结合LL公司人力资源管理和员工培训现状，对公司员工培训中存在的问题进行深入分析，对其培训体系进行优化设计，为LL公司员工培训提供借鉴，增强其人才资本，进而提高企业整体竞争力[1]。
Office Anywhere 通达网络智能办公系统使用手册说明书
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目录第一章引言 (10)1.1编写目的 (10)1.2系统要求 (10)1.2.1硬件环境 (10)1.2.2软件环境 (10)1.3开发单位简介 (11)第二章功能介绍 (11)2.1产品说明 (11)2.1.1产品组成及内容清单 (11)2.1.2产品特点 (12)2.1.3模块组成清单 (14)2.2客户服务 (17)2.2.1版本升级 (17)2.2.2免费咨询 (17)2.2.3定制开发 (17)2.2.4联系方式 (17)第三章管理员手册 (18)3.1安装及卸载 (18)3.1.1 安装步骤 (18)3.1.2 应用服务控制中心 (20)3.1.3服务端卸载方法 (31)3.2软件的备份与升级 (31)3.2.1 备份 (31)3.2.2版本升级 (32)3.3软件注册 (33)3.3.1 注册序列号 (33)3.3.2软件注册 (34)3.4系统管理 (35)3.4.1组织机构设置 (35)3.4.3印章管理 (73)3.4.4手机签章管理 (74)3.4.5水印管理 (77)3.4.6功能管理中心 (78)3.4.7定时任务设置 (79)3.4.8紧急通知设置 (80)3.4.9界面设置 (80)3.4.10状态栏设置 (83)3.4.11菜单设置 (84)3.4.12系统代码设置 (86)3.4.13自定义字段设置 (86)3.4.13数据库管理 (87)3.4.15系统日志管理 (89)3.4.16系统资源管理 (90)3.4.17附件管理 (93)3.4.18系统访问控制 (93)3.4.19系统参数设置 (95)3.4.20系统接口设置 (95)3.4.21 通达云市场 (96)3.4.22服务器监控 (97)3.4.23移动设备绑定管理 (101)3.4.24 数据源管理 (103)3.4.25注册外部应用 (107)3.4.26系统信息 (108)第四章通达OA用户手册 (109)4.1 任务中心 (109)4.1.1急件箱 (109)4.1.2近期 (111)4.1.3已推迟 (111)4.1.5提醒事项 (112)4.1.6倒计时牌 (112)4.1.7重要消息 (113)4.1.8环形菜单 (113)4.2 个人事务 (114)4.2.1 电子邮件 (114)4.2.2 消息管理 (123)4.2.3 手机短信 (129)4.2.4 任务管理 (129)4.2.5 公告通知 (138)4.2.6 新闻 (140)4.2.7 投票 (140)4.2.8 个人考勤 (142)4.2.9 日程安排 (147)4.2.10工作日志 (160)4.2.10 通讯簿 (172)4.2.11 个人文件柜 (178)4.2.12 控制面板 (180)4.2.13 票夹子 (188)4.3流程中心 (196)4.4 行政办公 (197)4.4.1公告通知管理 (197)4.4.2公告通知审批 (202)4.4.3新闻管理 (204)4.4.4 投票管理 (206)4.4.5词语过滤管理 (207)4.4.6 信息过滤审核 (209)4.4.8工作计划 (210)4.4.9办公用品管理 (213)4.4.11车辆申请与安排 (235)4.4.12固定资产管理 (241)4.4.13资源申请与管理 (249)4.4.15组织机构信息 (252)4.5 知识管理 (254)4.5.1公共文件柜 (255)4.5.2公共文件柜设置 (258)4.5.3网络硬盘 (260)4.5.4网络硬盘设置 (261)4.5.5图片浏览 (262)4.5.6图片浏览设置 (265)4.6 智能门户 (266)4.6.1 门户简介 (266)4.6.2 门户管理 (266)4.6.3 我的门户 (274)4.6.4 信息中心 (274)4.6.5 门户日志管理 (275)4.6.6门户内容管理 (276)4.7 管理中心 (279)4.7.1管理中心 (279)4.7.2管理中心设置 (285)4.7.3 BI设计中心 (287)4.8 人力资源 (293)4.8.1 人事管理 (293)4.8.2 招聘管理 (305)4.8.3 培训管理 (310)4.8.4 考勤管理 (311)4.8.5 绩效考核 (317)4.8.6 积分管理 (322)4.8.8 人力资源设置 (339)4.8.9在线考试 (351)4.9 档案管理 (356)4.9.1 卷库管理 (357)4.9.2 案卷管理 (357)4.9.3 文件管理 (357)4.9.4 档案销毁 (358)4.9.5 案卷借阅 (358)4.9.6 档案统计 (358)4.10交流园地 (358)4.10.1 企业社区 (358)4.10.2 讨论区 (372)4.10.3 讨论区设置 (374)4.11 应用中心 (374)4.11.1功能介绍 (374)4.11.2使用说明 (377)4.11.3 EXCEL表单设计器 (458)4.11.4系统自带应用介绍 (462)4.11.5函数详解 (464)4.11.6脚本编写指南 (474)4.12 报表中心 (492)4.12.1我的报表 (492)4.12.2报表管理 (493)4.12.3 复杂报表 (535)4.12.4分类管理 (591)4.12.5回收站 (594)4.13 企业开放平台 (594)4.13.1 单点登录平台 (594)4.13.2 统一工作待办 (603)第五章 OA精灵使用手册 (607)5.1 概述 (607)5.2运行环境及服务器配置 (607)5.3 系统设置 (608)5.4 登录 (612)5.5 主界面功能简介 (612)5.6 消息 (613)5.7 组织 (619)5.7.1 我的群组 (620)5.7.2 自定义分组 (623)5.7.3 组织机构 (625)5.8 菜单 (626)5.9 电子邮件 (627)5.10 换肤 (627)5.11 便签 (628)5.12 设置 (630)5.13 群发消息 (630)5.14 部门群聊 (631)5.15 任务中心 (631)5.16 天气 (632)5.17 OA首页 (633)5.18 自动升级 (633)5.18.1 什么情况下不适用自动升级 (633)5.18.2 如何自动升级 (633)第六章移动版OA精灵使用手册 (634)6.1安装环境 (635)6.2如何下载安装 (636)6.2.1下载通达OA的iOS客户端 (636)6.2.2下载通达OA的Android客户端 (638)6.3移动客户端使用前的准备工作 (639)6.3.1使用前您需要知道什么？ (639)6.3.2使用通达OA移动客户端前您需要配置那些参数？ (640)6.4通达OA移动客户端的使用 (641)6.4.1首页 (641)6.4.2消息 (642)6.4.3组织 (649)6.4.4待办 (655)6.4.5我的 (657)第一章引言1.1编写目的本用户使用手册目的是将通达OA系统的各类操作和功能加以描述，以指导用户更快速正确的使用本系统。
企业培训指南手册共26页
• 我们的咨询案例库与产业研究数据，为课程增值提 供了素材
• 还有我们的战略合作伙伴的专业化课程研发队伍 。。。 。。。
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立体化培训方案 我们具备的，正是企业真正所需的
绝对心动的 资讯提供
我们愿意 通过不辞辛苦的努力 收集、编辑、组织与发展 最有价值、别无所求的
战略目标 要求
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战略与环境
导向
分析
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•分析着眼点
——战略发展与变化的环境 ——任职资格分析 ——绩效表现
•分析信息源
——主管 ——关键客户 ——本人
工作与任务 分析
人员与绩效 分析
应该做到 什么
素质 任职资
模型 格标准
互为
实际做到
依据
什么
绩效考 实际胜任
核结果 综合表现
89%的企业存在角色错位是由于各层类人员胜任力不足造成
企业员工是推动企业变革与持续发展的核心，这就要求人 才在广泛的领域具有良好的知识与技能
所以
这是一个学习决定命运的时代，企业能够成功必须解决两个问题： 一是找到符合企业需要的人才 二是把办公室与教室合二为一
1
您是否也面临同样的难题
太多的培训内容与需求
以案例与标杆学习为核心内容， 以参与与互动为培训方式， 有效技能结构化与条理化 提升技能效度
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贴近实际关键突破需要，采取调 研、互动培训、跟进辅导方式， 全面融合与提升实践运作能力
2016年11月一级人力资源管理师考试《理论知识》真题试卷【完整版】
2016年11月一级人力资源管理师考试《理论知识》真题试卷【完整版】（文末含答案解析）一、单项选择题（共60题，每题1分，共60分。
每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）1．人际关系学说属于（）时期的重要理论。
A．经验管理B．科学管理C．现代管理D．后现代管理2．（）认为对员工与企业形成的有形或无形契约进行管理会提高组织效益。
A．资源基础理论B．行为角色理论C．人力资源理论D．交易成本理论3．（）属于基础工作健全程度的衡量标准。
A．定编定岗定员标准化程度B．内外系统的配套性和协同性C．人力资源经理是否已成为高层管理者的战略伙伴D．企业文化、管理理念、组织结构等方面是否有所更新和发展4．（）适用于以扩大市场占有率为目的或生产比较稳定、技术变化不大的。
A．创新竞争策略B．优质竞争策略C．廉价型竞争策略D．独特型竞争策略5．企业集团的半紧密层对应的是（）。
A．集团公司B．关联企业C．参股公司D．控股子公司6．公司治理体系是企业集团的（）。
A．集团战略B．组织机构C．管控模式D．管控基础A．事业部制组织结构B．混合型组织结构C．直线职能制组织结构D．控股子公司组织结构8．“二雄分立”或“三足鼎立”违背了集团总部组织结构设计的（）。
A．系统原理B．核心原理C．能级原理D．协作制衡原理9．企业集团总部部门定位的方法不包括（）。
A．比较参照法B．要素比较法C．要素评价法D．责任权限定位法10．（）人力资本战略的实施过程是自下而上的。
A．变革型B．增长型C．文化型D．合作型11．（）决定人的外显行为。
A．技能B．动机C．知识D．社会角色13．除了人员测评外，沙盘游戏最适用于（）。
A．岗位评估B．薪酬调查C．管理培训D．绩效考评15．个性的基本特征不包括（）。
A．独特性B．一致性C．稳定性D．变化性16．（）不属于职业人格测试。
A．SDSB．MBTIC．TA T18．进行招聘决策的量化分析法中，最简单的是（）。
2016年企业人力资源管理师三级教材：培训方法的选择与应用
第⼀单元培训⽅法的选择与应⽤ 【学习⽬标】 通过学习，了解各类培训⽅法的种类和特点；掌握选择培训⽅法的程序和⼏种常⽤培训⽅法的应⽤。
【知识要求】 ⼀、适宜知识类培训的直接传授培训⽅法 培训⽅法的选择要和培训内容紧密相关，不同的培训内容适⽤于不同的培训⽅法。
不同培训⽅法有不同特点，在实际⼯作中，应依据公司的培训⽬的、培训内容以及培训对象，选择适当的培训⽅法。
(⼀)讲授法 讲授法是指教师按照准备好的讲稿系统地向受训者传授知识的⽅法。
它是最基本的培训⽅法，适⽤于各类学员对学科知识、前沿理论的系统了解，主要有灌输式讲授、启发式讲授、画龙点睛式讲授三种⽅式。
讲课教师是讲授法成败的关键因素。
讲授法的优点：传授内容多，知识⽐较系统、全⾯，有利于⼤⾯积培养⼈才；对培训环境要求不⾼；有利于教师的发挥；学员可利⽤教室环境相互沟通；也能够向教师请教疑难问题；员⼯平均培训费⽤较低。
讲授法的缺点：传授内容多，学员难以吸收、消化；单向传授不利于教学双⽅互动；不能满⾜学员的个性需求；教师⽔平直接影响培训效果，容易导致理论与实践相脱节；传授⽅式较为枯燥单⼀，不适合成⼈学习。
(⼆)专题讲座法 专题讲座法形式上和课堂教学法基本相同，但在内容上有所差异。
课堂教学⼀般是系统知识的传授，每节课涉及⼀个专题，接连多次授课；专题讲座是针对某⼀个专题知识，⼀般只安排⼀次培训。
这种培训⽅法适合于管理⼈员或技术⼈员了解专业技术发展⽅向或当前热点问题等⽅⾯知识。
专题讲座法的优点：培训不占⽤⼤量的时间，形式⽐较灵活；可随时满⾜员⼯某⼀⽅⾯的培训需求；讲授内容集中于某⼀专题，培训对象易于加深理解。
专题讲座法的缺点：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。
(三)研讨法 研讨法是指在教师引导下，学员围绕某⼀个或⼏个主题进⾏交流，相互启发的培训⽅法。
1．研讨法的类型。
(1)以教师为中⼼的研讨和以学⽣为中⼼的研讨。
以教师为中⼼的研讨会从头⾄尾由教师组织，教师提出问题，引导学⽣作出回答。
浅析安全培训工作中存在的问题及对策
浅析安全培训工作中存在的问题及对策发布时间：2021-06-22T10:34:03.280Z 来源：《基层建设》2021年第8期作者：李艳柳[导读] 摘要：新时代背景下的不少企业面临愈加复杂的发展环境，一方面，企业强调重视经济效益以实现可持续发展；另一方面，又要求加强企业自身内部管理，特别是属于高风险行业的企业，更是需要做好安全培训工作以强化企业职工安全意识，从而确保企业生产工作的有序进行。
身份证号：1323221981****XXXX 摘要：新时代背景下的不少企业面临愈加复杂的发展环境，一方面，企业强调重视经济效益以实现可持续发展；另一方面，又要求加强企业自身内部管理，特别是属于高风险行业的企业，更是需要做好安全培训工作以强化企业职工安全意识，从而确保企业生产工作的有序进行。
关键词：安全培训；安全生产；安全工作引言安全生产培训是企业抓好安全生产工作的治本之策之一，多年来，在各级政府的重视和推动下，企业各级管理者或多或少都有了一定的认知。
但在企业实际生产中，安全培训实施的效果并不明显，究其原因，无外乎还是“工学矛盾、侥幸心理、形式大于内容”等因素作祟，“重视”不等于“重实”，如何做到“知行合一”，需要两步走，从“知难行易”到“知易行难”的过渡和结合，最终达到培训工作的“知行合一”，才能真正把安全培训工作落实到位，真正为企业安全生产夯实基础。
1安全培训工作中存在的问题 1.1安全培训计划未达长效笔者在调查走访工作中发现，目前企业安全培训工作的重要性虽然在一定程度上得到了部分安全管理人员与施工作业人员的认知，但是，在具体实践过程中并未形成长效的安全培训工作计划，往往一是为了应付监督考核和办证；二是上岗后期的培训并未得以持续和加强；加上职工劳动强度相对较大、时间长等因素的影响，容易产生精神不集中和焦虑、烦躁情绪，造成安全培训中的实务内容更是难以展开，企业职工难以深刻理解安全内涵，在后期工作中并未真正落实安全责任，从而产生安全隐患。
我国标准化服务业的发展现状、问题及建议
我国标准化服务业的发展现状、问题及建议■ 徐家莹 张宝武 刘亚平 李雪南（山东省标准化研究院）摘 要：标准化服务业是在我国深化标准化工作改革背景下应运而生的新兴产业。
本文阐述了标准化服务的兴起背景、概念界定和发展现状，分析了目前存在的问题，给出了进一步发展的建议。
关键词：标准化服务业，发展现状，问题和建议DOI编码：10.3969/j.issn.1002-5944.2021.01.010Development Status, Problems and Suggestions of Standardization ServiceIndustry in ChinaXU Jia-ying ZHANG Bao-wu LIU Ya-ping LI Xue-nan（Shandong Institute of Standardization）Abstract: The standardization service industry is an emerging industry in the context of deepening the reform of standardization work in China. This paper expounds the background, concept definition and development status of standardized service, analyzes the existing problems, and gives suggestions for further development.Keywords: standardization service industry, development status, problems and suggestions学术研讨随着标准化在便利经贸往来、支撑产业发展、促进科技进步、规范社会治理中作用日益凸显，政府和企业都对标准化服务产生了旺盛需求，在此背景下，我国创新性地提出了标准化服务业这一概念。
企业培训解决方案
企业培训解决方案
《企业培训解决方案》
在竞争激烈的市场环境下，企业需要不断提升员工的专业技能和管理能力，以适应快速变化的商业环境。
因此，企业培训解决方案成为了许多企业关注的焦点。
针对企业培训的需求，有一些解决方案可以帮助企业提高培训的效果和效率。
首先，建立完善的培训体系是关键。
企业可以通过制定详细的培训计划和课程体系来确保培训的全面性和系统性。
这样可以帮助员工有针对性地提高相关技能和知识，促进他们在工作中的表现。
其次，利用现代化的培训工具和技术也是一个重要的解决方案。
例如，利用在线培训平台可以帮助企业将培训资源进行数字化，提高培训的覆盖范围和灵活性。
而且，通过数据分析工具可以帮助企业评估培训的效果和员工的学习进度，从而不断改进培训计划。
另外，员工参与度的提升也是一个重要方面。
企业可以采用激励机制，如设立奖励机制或竞赛项目，来激发员工的学习积极性。
同时，培训课程的个性化设计也是重要的，可以根据员工的实际需求和兴趣，定制个性化的培训计划。
总之，企业培训解决方案需要全面考虑员工的培训需求和企业
的发展目标，通过建立完善的培训体系、利用现代化的培训工具和技术，以及提升员工的参与度来不断提高培训的效果和效率。
只有这样，才能帮助企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。
培训 解决方案
培训解决方案
《培训解决方案》
在现代社会，培训已经成为了组织发展和个人成长中不可或缺的一部分。
无论是企业员工还是个人求职者，都需要通过培训来提升自己的专业能力和技能水平。
然而，在培训过程中，我们也会遇到各种问题和挑战。
为了解决这些问题，我们需要找到有效的培训解决方案。
首先，为了解决培训中的问题，我们需要对培训的目标和需求进行全面的分析和评估。
只有明确了培训的目的和目标，才能有效地制定解决方案。
这就需要考虑到培训的内容、方式、时间、地点等因素，以及培训者的背景和特点，从而找到最合适的解决方案。
其次，培训解决方案需要根据实际情况进行调整和优化。
在实施培训过程中，我们需要不断评估和反馈，及时发现和解决问题。
培训还需要持续跟踪和改进，确保培训效果的可持续性和稳定性。
此外，培训解决方案还需要充分考虑到培训者的需求和意见。
只有满足培训者的需求，他们才会更好地参与培训，提高培训效果。
因此，培训解决方案需要灵活和开放，可以根据培训者的反馈和建议进行调整和改进。
总之，培训解决方案不是一成不变的，需要根据实际情况进行调整和优化。
只有深入了解培训的需求和问题，充分考虑培训
者的意见和建议，才能找到适合的解决方案，达到预期的培训效果。
科研事业单位职能部门存在的问题及对策
科研事业单位内设机构一般可以分为职能部门和业务部门两类。
职能部门是对单位内部工作安排的部门，主要发挥着引领、管理和服务的作用。
业务部门承担完成单位科研生产任务的职责，一般受职能部门指导和管辖，一般按业务方向划分部门。
因此，一个单位的高质量发展，离不开职能部门的高效运作。
然而由于科研事业单位职能部门存在一些问题，离高效运作还有一定的距离，影响单位的高质量发展。
本文将以笔者所在的单位具体分析科研事业单位职能部门存在的问题，提出解决的对策。
一、职能部门现状笔者所在单位是一家副局级的水利科研事业单位，主要工作任务是研究流域内水热点、难点问题，为上级单位行使水行政管理职能提供技术支撑和保障。
同时，由于是差额拨款单位，为弥补经费的不足，还承接市场项目，为地方水利经济建设作贡献。
本单位内设机构12个，其中5个职能部门，7个业务研究所。
5个职能部门分别为办公室、人事处、科技处、财务处、党群办，各职能部门内设科室。
7个业务研究所分别从事不同水利学科的研究，各研究所下设若干研究室。
单位内部管理分为三个层级：院（职能部门）—所—室，即职能部门贯彻落实院党委及行政领导班子意识，对研究所进行管理，研究所对所属研究室进行管理。
目前，全院从业人员约700人，科研骨干约400人，硕士学位以上人员占比约60%，高级以上职称人员占比约37%，平均年龄约33岁。
职能部门现有在岗人员60人（不含司机厨师等10人），60人中硕士以上学位24人（其中13人从业务研究所调入），占比约40%，低于全院平均水平；副高以上职称25人（其中16人从业务研究所调入），占比约41.7%，略高于全院平均水平；平均年龄40岁，比全院平均年龄大7岁。
二、职能部门存在的问题本单位职能部门较好地承担了管理、服务职责。
随着珠江水利科学研究院高质量发展战略的贯彻落实，职能部门在适应新形势、新要求、新变化的过程中，在不同程度上出现了与院高质量发展需求不适配的现象，主要存在缺乏部门发展思路、缺乏组织管理程序、缺乏团队协作精神，与业务部门联系不紧密、职工积极性未有效激发等五个方面的问题。
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培训与发展
上一级资格 标准
高绩效标杆
培训与发展 检讨
评价推动
任职资格评审申请认证 Nhomakorabea自检与学习 资格标准
一体化实施步骤（1）
技能标准 与发展 技能要素3
技能标准 与发展
技能标准 与发展
战略/目标
组织结构
工作系统 职位/角色 定位 战略职能分解
领导者 管理者 监督者
资深专家 高级专家
专家
有经验者
初做者
员工需要明白为什么学习： 培训目标、结果与工作、任用、发展？
员工需要将自己的经验作为学习的基础： 需要将培训与当前工作经验与工作任务 结合
员工需要获得实际演练机会： 不仅告诉怎样做，应该有机会练习 或尝试实践做
学习环境
员工需要反馈： 行动表现是否达到预期 绩效准确性等
员工需要标杆学习和实践辅导
4、培训设计与执行不到位
时间管理、沟通技巧
领导力发展
人员管理
高绩效团队建设与管理、员工职业生涯管理等 目标管理、绩效管理、有效辅导/指导、有效督导与授权等
职务划分与发展通道
经验成果 专业技能 专业知识
任职资 格标准
资格标准建立 培训规划
技能要素2 技能要素1
建立培训的系统需求
一体化实施步骤（2）
培训如何服务于企业人力资源战略：
企业战略与目标 人力资源竞争环境
战略性人力资源 管理与发展
落地指标
数量 质量
结构化
效能
招聘？
并购？
内部调 整管理？
适应战略 的培训目 标/策略？
特别个案
——深度跟进咨询辅导式培训模式 ——员工职业生涯管理如何落地
变革推动： 响应变革 拓展变革能力
培训的 战略作用
战略推进与发展： 提高员工胜任力 员工技能发展
组织融合： 行为与核心价值发展 提高员工凝聚力
这是一个学习决定命运的时代 无论对个人，还是对企业 培训如同一日三餐，万万省不得
在这个时代，成功的企业要解决两个问题： 找到符合企业需要的人才 把办公室与教室合二为一
企业培训系统解决方案
和君创业研究咨询公司 培训与发展事业部
高伟 主讲
课程主要内容介绍
诊断与思考—为什么培训实践效果真正转化率不超过15% —培训的认识
——五个主要原因 ——有效培训的系统思考
培训系统解决方案—全面构建学习平台
——培训与战略、管理如何一体化发展 ——一体化推进程序与培训课程体系 ——培训进阶计划的模式与培训学习平台建立 ——培训平台的有效运转——通过有效培训管理
辅岗 导位
新员工培训课程体系
客户课程
课程体系内容构成
培训课程 内容
创造思维、战略管理与发展 专业技能、管理/领导技能 基础/专业知识、素质、职业行为 产品、工作规范、业务流程
或者
人员/团队/组织管理 个人发展与管理 业务执行与管理
培训课程构成举例
系统思维、有效管理者习惯等
个人管理 素质/职业化发展、职业生涯/成长与发展管理等
第二部分 培训系统解决方案
——全面构建学习平台
培训与战略、管理如何一体化发展 一体化设计程序与培训课程体系 进阶计划模式与培训学习平台建立 培训平台的有效运转—通过有效培训管理
系统化解决目标： 通过培训内容体系设计—构建学习平台 通过培训管理体系设计—提升培训内升力
使培训真正有效的一体化设计模式
全员化 系统化 个性化 形式多样化 全程化 力度化
5、培训成果转化不力
培训目标设计与业务发展能力的连接 —前面已进行了分析
内部强化 —运用培训所学习知识、技能得到奖励
限制惩罚 —运用培训内容失败时免除责备
反馈结果 —对培训所学知识/技能运用正确与否给予指导
有效培训的系统性思考
培训是一种“投资”行为，只有与组织的战略/目标紧密联系才能持久推进 改善绩效与发展企业竞争力作用（培训的双面性、过与投入不足）
2、缺乏与企业发展目标并业务的密切切合
系统培训目标缺乏对战略目标支持 阶段目标或项目目标缺乏相互的连贯性与一致性 缺乏有效的培训需求分析手段，培训成为一种想象与设计 培训与具体业务“断路”，同时也割断了培训与实践力的转化直接
性 比如：拓展训练
3、缺乏良性的学习环境
根据调查，比例不少的企业，员工的培训成为领导者的事情，所以，我们经常看到的培训通知是： 。。。 # # 时间，在 # # 地点，举办 # #内容的培训，请涉及对象务必准时参加》》》 特殊情况不能参加，必须向：：（冒号）请假，否则按旷工处理
1. 以往培训模式的终结 强调： 培训与发展平台 组织学习内升
以往培训
培训
直接组织培训
教室 教师主导
强调： 培训内容规划 培训组织工作
教育训导
学习与工作分开
强调个体的技能发展
—现代培训 —学习 —提供学习指导 —任何工作场所 —学员中心 —辅导教练 —学习成为工作重要组成部分 —组织的学习
1. 由管理者的意识转化为员工的自觉行为 2. 促进人力资源竞争力的实现并推动战略 3. 使企业成为学习型组织
企业战略 目标/文化
学习型组织
组织与环境 变化
个人管理
高绩效素质模型 任职资格标准
员工职业生涯 规划
任职资格评价 与管理
员工生涯管理
培训需求
业务管理 员工绩效表现
培训 管理
人员管理
一体化的学习与发展过程
一体化实施步骤（3）
培训如何服务于绩效发展： 绩效分析 组织绩效 绩效计划/目标
辅导培训
培训优先 与重点
员工不知道 做什么
变化培训
员工不知道 怎样做
知识技能
员工不愿意 做
态度培训
一体化实施步骤（4）
——课程体系建立
课程体系 设计
高阶职位培训课程体系
课晋 程升
中阶职位培训课程体系
课晋 程升
一般员工培训课程体系
培训只有与人力资源结构、政策密切统一才能发挥其效力并保持正常推进 步骤（考核与任用）
培训只有在员工职业发展管理中发挥作用，才会有效调动员工的培训热情， 从布使员工的培训由被动转化为主动
培训推进应充分平衡企业的资源与外部资源（有多少资源办多少事，一般资源投入 原则）
兼顾现实与未来，保持培训的持续性与继承性（现实绩效提高与未来竞争力需要 研究竞争者，内容进阶）
第一部分 诊断与思考
A、培训转化低的五个主要因素 B、有效培训的系统思考
诊断与思考
—A、为什么企业培训成果转化率低？
1、 以往培训模式的终结 2、 目标牵引—缺乏与企业发展目标并业务的密切切合 3、 氛围营造—缺乏良性的内部学习环境 4、 培训实践—培训设计与执行不到位 5、 成果转化—不重视培训后成果转化推动