华为公司激励机制分析
华为的员工激励制度
华为的员工激励制度华为是一家全球知名的科技公司，以其强大的研发能力和创新精神而闻名。
作为一家以人为本的企业，华为非常注重员工的激励和福利制度，以提高员工的积极性、创造力和绩效。
以下是华为的员工激励制度的一些重要方面。
1.绩效奖金：华为通过建立绩效评估体系，根据员工的绩效结果为员工提供绩效奖金。
绩效评估系统以量化的方式评估员工的工作表现，从而激励员工积极工作和创新。
2.股票期权计划：作为一家上市公司，华为通过股票期权计划向员工提供股票，使员工能够分享公司业绩的增长和成功。
这些股票期权是员工在特定时间内购买公司股票的权利，可以帮助员工参与到公司的成长中，增加对公司的归属感。
3.健康保险和福利：华为为员工提供全面的健康保险和福利计划，包括医疗保险、意外险、退休计划等。
这些福利措施不仅有助于员工的健康和福利，也可以确保员工能够在工作中专注于工作而不用为个人事务担忧。
4.职业发展和培训：华为非常重视员工的职业发展，提供丰富的培训和发展机会。
公司内部有各种培训课程和发展计划，员工可以通过参与培训和学习进一步提升自己的技能和知识。
5.团队建设和活动：华为注重员工之间的合作和团队精神，通过组织各种团队建设活动和庆祝活动来加强团队的凝聚力和友谊。
这些活动可以帮助员工更好地理解公司的文化和价值观，并加强彼此之间的合作和沟通。
6.弹性工作制度：华为实行弹性工作制度，员工可以根据自己的需求和情况安排工作时间和地点。
这种灵活的工作制度可以提高员工的工作满意度和工作效率，同时也能够平衡员工的工作和生活。
7.员工关怀：华为为员工提供各种员工关怀计划，包括员工帮助计划、心理健康支持和资源、员工疾病援助计划等。
这些计划可以帮助员工解决工作和生活中的各种困难和问题，提高员工的工作满意度和福利。
总体而言，华为的员工激励制度综合而全面，旨在提高员工的工作动力、创造力和绩效，进而推动公司的发展和成长。
公司通过绩效奖金、股票期权计划、健康保险和福利、职业发展和培训等多种方式激励员工，并通过团队建设和活动、弹性工作制度和员工关怀等措施关心员工的工作和生活需求。
华为企业激励方案分析报告
华为企业激励方案分析报告一、引言华为作为一家全球知名的电信设备制造商和电信解决方案供应商，在全球范围内拥有广泛的业务覆盖和庞大的员工队伍。
为了激励员工的工作积极性和提高企业的竞争力，华为制定并实施了一系列激励方案。
本报告旨在对华为企业激励方案进行分析和评估，以探讨其有效性和改进空间。
二、激励方案概述华为的激励方案是一个综合的、涵盖全员的体系，旨在鼓励员工的工作表现和业绩。
该方案包括以下几个关键要素：1. 绩效奖金华为通过设定明确的绩效评估指标和评分体系，对员工进行绩效评估，并根据评级结果给予相应的奖金，以激励员工在工作中取得优异表现。
2. 股权激励华为实施了股权激励计划，将一部分股权授予员工，以使员工与企业的发展利益相挂钩。
这种股权激励既可以作为一种长期激励手段，也可以让员工成为企业的股东之一。
3. 培训和职业发展机会华为为员工提供丰富的培训资源和职业发展机会。
通过参与各种培训课程和项目，员工能够不断提升自身能力和技能，实现个人职业发展目标。
4. 文化和福利华为注重员工的文化关怀和福利待遇。
公司创造了积极向上的工作文化氛围，鼓励员工积极工作和团队协作。
此外，公司还提供多种福利待遇，如餐补、健康保险等，以满足员工的各种生活需求。
三、分析与评估1. 优点华为的激励方案具有以下几个优点：1. 多样化的激励手段：华为的激励方案涵盖了多个方面，既包括经济激励（绩效奖金、股权激励），也包括非经济激励（培训、职业发展、文化和福利），能够满足员工不同层次的需求。
2. 高度激励性：通过设定明确的绩效评估指标和评分体系，华为能够公正、准确地评估员工的工作表现，并给予相应的激励，这能够有效激发员工的工作积极性和竞争力。
3. 长期激励导向：华为的股权激励计划能够使员工与企业发展利益相挂钩，产生长期的激励效应，促使员工更加关注和参与企业的发展。
2. 不足之处然而，华为的激励方案也存在一些不足之处：1. 缺乏灵活性：华为的绩效评估体系过于严格和标准化，有时难以适应员工个性化的工作需求和情境，可能导致评估结果不够公正和准确。
股权激励案例分析——基于华为公司
股权激励案例分析——基于华为公司引言：随着现代企业制度的发展，股权激励逐渐成为企业激励员工的重要方式之一。
通过将员工与企业的利益相结合，股权激励能够有效地激发员工的积极性和创造力，提升企业的竞争力。
华为公司作为中国最具国际竞争力的科技企业之一，其股权激励政策备受瞩目。
本文将通过对华为公司股权激励案例的分析，探讨华为的股权激励政策对企业发展所起的积极作用。
一、华为的股权激励计划1. 股权激励的目的与意义华为的股权激励计划旨在将员工与企业的利益紧密结合，通过股权激励的方式激发员工的积极性和创造力，促进企业的长期发展。
通过股权激励，华为能够吸引优秀人才，留住核心员工，提高员工的归属感和忠诚度，从而增强企业的竞争力。
2. 股权激励政策的实施华为的股权激励政策主要通过以下三个方面来实施：(1) 股权分配：华为通过将股权分配给员工的方式，让员工能够分享到企业发展成果的同时，也承担相应的风险。
这样可以增强员工的责任感和使命感，进一步激发员工的工作动力。
(2) 股权激励计划：华为设立了股权激励计划，根据员工的贡献和表现，将股权作为激励手段，奖励给表现优秀的员工。
这样能够激发员工的积极性，提高企业整体的绩效。
(3) 股权回购：华为还通过股权回购的方式，提供给员工更多参与公司股权的机会，鼓励员工积极参与到公司的经营和发展中来。
二、华为的股权激励案例分析1. 员工持股计划：华为自2004年开始实施员工持股计划，通过向员工发行股权，让员工成为公司的股东，与公司利益紧密相连。
员工持股计划有效增强了员工的责任感和归属感，激发了员工的创新和进取精神。
例如，在华为发展初期，一名名叫李某的员工提出了一项技术创新方案，得到了公司的重视和赞赏。
随后，公司通过股权激励，给予了他一定份额的公司股份，激励他继续创新，并将该方案推向市场。
最终，该方案得到了广泛认可，为华为带来了巨大的商业机会。
2. 高管激励计划：华为在高管层实施了激励计划，主要通过股票期权的方式，激励高层管理人员为公司的长期发展作出贡献。
华为的股权激励机制方案
华为的股权激励机制方案
华为的股权激励机制方案包括以下几个方面：
1. 股份激励计划：华为设立了股份激励计划，将一部分股票作为激励对象发放给员工。
这些股票通常需要满足一定的条件（如服务年限、绩效等），员工在达到条件后可以转换为公司股份，并享受相应的权益。
2. 期权激励计划：华为还设置了期权激励计划，给予优秀员工股票期权。
员工在规定的时间内（通常 3-5 年）可以以事先约
定的价格购买公司股票。
当股票市价高于购买价格时，员工可以通过行使期权获取差价的收益。
3. 回报机制：华为鼓励员工长期持有公司股权，以享受公司未来的发展成果。
华为采取差异化的回报机制，给予长期持有股权的员工更丰厚的回报，以激励员工保持较长时间的股权投资。
4. 层级激励：华为的股权激励机制更加注重层级激励，高级管理人员和核心技术骨干往往可以获得更多的股权激励。
这可以激励关键岗位的员工更加努力工作，同时提高公司的竞争力和长期稳定发展。
总体来说，华为的股权激励机制旨在激励员工对公司的忠诚度和长期投入。
通过给予股权激励，华为希望能够吸引和留住优秀人才，同时让员工与公司共同分享公司的成长和成功。
华为考核激励机制
华为考核激励机制华为作为全球知名的通信设备制造商和电信解决方案供应商，一直以来都以其独特的人才激励机制而闻名。
华为考核激励机制是华为公司用来评价员工绩效并激励员工进一步发展的一套制度和方法。
本文将详细介绍华为考核激励机制的目标、原则、内容和运作方式。
一、考核激励机制的目标华为考核激励机制的目标是通过明确的绩效评估和激励机制，激发员工的工作动力，提升员工的工作表现，实现个人和团队的发展与成长。
华为注重以绩效为导向，通过考核激励机制来激发员工的创造力和积极性，促进公司整体绩效的提升。
二、考核激励机制的原则华为考核激励机制遵循一系列的原则，包括公平、公正、公开、激励和约束。
首先，华为注重公平性，对所有员工采取相同的考核标准和程序，保证公平竞争的环境。
其次，华为考核激励机制追求公正性，以客观指标为依据，避免主观偏见和人为干预。
再次，华为考核激励机制强调公开性，将评估结果对员工进行公示，保证透明度。
此外，华为考核激励机制注重激励和约束的平衡，既给予优秀员工适当的奖励和晋升机会，也对表现不佳的员工提供相应的警示和辅导。
三、考核激励机制的内容华为考核激励机制主要包括绩效考核、薪酬激励和职业发展三个方面。
1. 绩效考核：华为采用多维度的绩效考核体系，包括个人绩效、团队绩效和项目绩效等。
个人绩效主要评估员工在工作中的能力、贡献和成果；团队绩效评估员工在团队合作中的贡献和表现；项目绩效评估员工在特定项目中的执行能力和效果。
通过定期的绩效考核，华为能够客观地评估员工的工作表现，为员工提供明确的发展方向和改进建议。
2. 薪酬激励：华为的薪酬激励机制与绩效考核相结合，根据员工的绩效表现给予相应的薪资调整和奖金激励。
优秀员工将获得更高的薪资涨幅和额外奖金，以激励他们的持续努力和创新。
薪酬激励不仅能够满足员工的物质需求，更能够提高员工的归属感和满足感。
3. 职业发展：华为重视员工的职业发展，提供广阔的发展平台和机会。
华为鼓励员工通过培训学习、项目经验积累和岗位轮换等方式不断提升自己的能力和素质。
华为股权激励机制
华为股权激励机制华为股权激励机制引言：股权激励是一种企业用于激励员工并增强员工忠诚度的重要手段。
作为中国领先的科技公司，华为一直以来都非常重视股权激励机制的建立和运营。
本文将从华为股权激励机制的背景、目的、实施方式以及效果等方面进行详细介绍。
一、背景1. 华为的发展历程华为成立于1987年，是一家全球领先的信息与通信技术（ICT）解决方案供应商。
多年来，华为在全球范围内取得了巨大成功，成为中国最具国际影响力的企业之一。
2. 公司治理结构变迁随着公司规模的扩大和国际化进程的推进，华为逐渐转变了其公司治理结构。
1997年，华为首次引入了董事会，并于2003年成立了监事会。
这些举措旨在提高公司决策效率和透明度，并保护股东利益。
二、目的1. 激励员工积极性通过股权激励机制，华为希望能够激励员工的积极性和创造力，使其更加投入工作并为公司的发展做出更大贡献。
2. 吸引和留住人才在竞争激烈的科技行业，吸引和留住优秀人才是企业发展的关键。
华为通过股权激励机制，提供给员工持有公司股票的机会，以此吸引和留住优秀人才。
3. 提高公司绩效股权激励机制能够将员工与公司利益紧密联系起来，使员工更加关注公司绩效。
通过激励员工为公司创造更大价值，华为可以提高整体绩效水平。
三、实施方式1. 股票期权计划华为通过设立股票期权计划，向符合条件的员工授予购买公司股票的权利。
这种方式能够在一定程度上降低员工持有股份的成本，并使其与公司利益相连。
2. 股份奖励计划除了股票期权计划外，华为还设立了股份奖励计划。
根据个人表现和贡献程度，华为会向优秀员工授予公司股份，作为对其贡献的认可和奖励。
3. 股权激励限制为了保护公司利益和员工权益，华为对股权激励进行了一系列限制。
员工在获得股票期权或股份奖励后需要满足一定的服务期限才能行使或出售股权。
四、效果1. 激发员工创造力华为的股权激励机制成功地激发了员工的创造力和积极性。
员工意识到他们与公司利益紧密相关，因此更加努力地工作，并提出了许多创新性的想法和解决方案。
华为员工激励机制现状
华为员工激励机制现状华为作为一家知名的中国通信公司，其员工激励机制一直备受关注。
随着公司发展壮大，华为员工激励机制也不断优化，下面就来了解一下华为员工激励机制现状吧。
一、薪酬激励机制薪酬激励一直是华为员工激励的重要手段之一。
华为薪酬体系主要由基本工资、绩效工资和激励奖金三个部分组成。
其中，基本工资和绩效工资相对稳定，而激励奖金则会随着员工绩效表现而不同。
而大部分员工的收入，一般是以绩效工资和激励奖金为主。
二、股权激励机制除了薪酬激励之外，华为还采用了股权激励机制。
据悉，华为股权激励计划（ESOP）自2000年开始实施。
目前，华为越来越重视股权激励的作用，通过推动“股民计划”，让员工共享公司发展成果。
三、技能提升激励机制为了鼓励员工不断提升专业技能，华为还提供了技能提升激励机制。
员工如果能取得相关的职业资格、证书等，公司将给予一定的奖励金和晋升机会。
此外，公司还会定期开展内部培训和外部培训，帮助员工进一步提升专业技能和知识。
四、岗位晋升激励机制针对员工在工作中的表现，华为也设立了岗位晋升激励机制。
具有不同能力和表现的员工可以通过考核、面试等环节，晋升到更高的岗位。
晋升除了能满足员工的职场成长需求外，可以享受到更高的薪酬、更完善的福利和更广阔的发展平台。
综上所述，华为员工激励机制的现状比较完善，既注重薪酬激励，又重视股权和技能提升激励，并且还有岗位晋升激励机制。
这也是华为能够保持高效运作的重要原因之一。
当然，华为员工激励机制的优化还需要不断地调整和完善，以更好地适应公司的需求和员工的需求。
华为激励理论案例分析
华为激励理论案例分析华为激励理论案例分析华为是一家在全球范围内有着很高知名度的中国科技公司，它以电信设备的制造和销售而闻名。
华为公司一直致力于提高员工满意度和激励，并且在实践中运用了许多激励理论。
下面我们就以华为公司的案例进行激励理论分析。
1. 马斯洛的需求层次理论马斯洛的需求层次理论认为人的需求可以分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次。
华为公司充分满足员工的生理需求和安全需求，比如提供高薪酬、良好的福利、职业保障等，以确保员工的生活质量和经济安全感。
此外，华为在组织文化上也注重营造积极健康的团队氛围，满足员工的社交需求和尊重需求。
2. 赫茨伯格的双因素理论赫茨伯格的双因素理论将工作动机分为厌倦感和自我成长感两个因素。
华为公司不仅为员工提供了良好的工作环境和薪酬福利，以缓解工作压力和不满意感，还注重员工的个人成长和自我实现。
华为通过多种培训和发展机会，激励员工学习和成长，提升个人能力和职业发展。
3. 期望理论期望理论认为员工在工作时会根据自己对工作结果的期望和对工作努力的关联性来决定工作动机。
华为公司通过明确的目标设定和绩效评估体系，将员工的期望与绩效和奖励相联系。
华为设立了一系列的绩效奖励和激励机制，包括年终奖金、股权激励、岗位晋升等，激励员工不断地提高工作绩效和达成目标。
4. 弗鲁克托的公正理论弗鲁克托的公正理论认为员工对待公正的要求源于他们对比较者的关注。
华为公司注重公正和平等的工作环境，强调根据绩效来评估和分配奖励，避免任何不公正的现象发生。
华为还鼓励员工之间相互协作和帮助，以提高整体团队的绩效和公正感。
综上所述，华为公司在激励员工方面采用了多种激励理论，力求满足员工的各种需求，提高工作动机和绩效。
这些激励措施不仅有助于华为公司吸引和留住优秀人才，还推动了公司的快速发展和壮大。
同时，华为公司的成功案例也为其他企业提供了宝贵的激励理论借鉴和实践经验。
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华为公司激励机制分析摘要：分析已有的激励机制，建立更加完善的激励机制已经成为当今对于组织研究的重点问题。
已有的激励知识体系对于建立华为公司的激励体制起到了重要作用。
但是，由于理论知识的局限性，仅仅运用现有的理论知识还不足以建立一个完善的激励机制。
所以，需要结合实际，深入分析华为公司的激励机制，才能更好地建立一个更加完善的激励机制，进而建立一个更加完美的公司。
关键词：华为激励机制有效性1.引言对人的激励是从人的需要和动机开始的。
只有先了解人有哪些需要，人的动机有哪些特点才能予人所需，从而激励人。
激励在组织中有非常重要的作用，通过激励可以吸引大量优秀人才，通过激励提高员工绩效，通过激励可以为组织留住人才。
华为公司成立至今，经历了26个年月，取得现今国内最大、全球第二大通讯供应商、全球领先信息与通信解决方案供应商的优良成绩。
华为能够取得今天的不凡成绩，在很大程度上，得益于它的激励机制。
目前的激励理论基础，对不断发展、改革的华为经营者激励机制提供了坚实的基础。
但是这些基础理论有着一定的局限性，不能提供一个普遍、有效的激励机制。
所以，我们有必要以华为为例，分析目前的激励机制，联系未来的前进目标，运用目前我们所掌握的方法，对目前的激励机制进行改进，建立更加完善的激励机制。
2.公司概况华为是一家生产销售电信设备的员工持股的民营科技公司，是电信网络解决方案供应商。
主要营业范围是交换、传输、无线和数据通信类电信产品，在电信领域为世界各地的客户提供网络设备、服务和解决方案。
华为公司在26年的持续深化改革中，逐步建立了一个内部运作效率高、运营风险小的大规模公司。
逐步将公司战略目标转化为各层组织的组织绩效目标，并通过层层述职、员工个人绩效承诺管理、加强组织及个人绩效结果运用等方式，保证公司、组织、个人目标的一致性和全体员工对战略的有效理解和支撑落实。
3.激励机制分析3.1物质激励机制物质激励是所有激励方式中最直接、最普遍的激励方式。
目前最常用的两种物质激励方式是薪酬激励和股权收益激励。
华为公司在这两种激励机制中，均有比其余公司更加完善、合理的方面3.1.1薪酬激励机制在谈到华为的人才激励机制的时候，任正非说：“我们是摸着石头过河，没有理论基础。
我们的激励机制主要有两个方面：一是不让雷锋、焦裕禄吃亏，不让焦裕禄累出肝病，不让雷锋穿破袜子；二是集体奋斗”。
[1]华为公司保证在经济景气时期和事业发展良好的阶段，员工的人均年收入高于区域行业相应的最高水平。
它被称为“三高”企业，指的是高效率、高压力和高工资。
任正非坚信高工资是第一推动力，因而华为提供的是外企般的待遇。
就一个群体而言，华为的高薪是中国其他任何企业所无法比拟的。
薪酬激励制度的设计应该是基于企业的发展战略，并保证“对外具有竞争性，对内具有竞争性”，这样才能为企业吸引人才，留住人才并充分发挥人才的才能，为企业求得最大发展。
所以华为的薪酬激励机制绝不仅仅在于它的高薪，相对于其他企业它的更加合理之处在于“公平”二字，这也是华为薪酬体系的精髓。
它主张既不能让雷锋吃亏，也不能让懒人、庸人占便宜。
任正非说：“我们公司的薪酬制度不能导向福利制度。
如果公司的钱多，应捐献给社会。
公司的薪酬要使公司员工在退休之前必须依靠奋斗和努力才能得到。
如果员工不努力，不奋斗，不管他们多有才能，也只能请他们离开公司。
”[2]高薪，一定程度上取决于公司的经济利益、老板的魄力和品德，而公平则要考验整个公司的价值体系、评价体系和道德体系，它是由科学的考核制度和系统性的品德结合在一起的，发高薪难，发公平的高薪更难。
由此再次说明，华为薪酬激励机制的特别之处，就在于公平！3.1.2股份激励机制按照经营者与股权收益之间的基本权利和义务关系的不同，股权激励方式分为三种类型：1、现股激励。
通过企业奖励或参照股权当前市场价值向经营者出售的方式，使经营者即时地直接获得股权。
2、期股激励。
企业和经营者约定在将来某一时期内以一定价格购买一定数量的股权，购股价格一般参照股价的当前价格确定。
3、期权激励。
企业给予经营者在将来某一时期内以一定价格购买一定数量股权的权利，经营者到期可以行使或者放弃这个权利，购股价格一般参照股权的当前价格确定。
[3]1992年开始，华为开始推行员工普遍持股制。
华为员工在入职满一年后，公司根据其职位、表现、工作业绩等分配给一定数额的内部股票。
华为员工一般用自己的年度奖金购买内部股票，购买价格是每股一元。
如新员工年度奖金不够派发的股票额，可以申请华为公司的贷款，然后用以后的分红抵还。
据统计，华为内部职工的投资回报率每年都超过70%，有时甚至高达80%。
这种制度增强了凝聚力，吸引和留住了优秀人才，这一制度使华为员工与公司利益息息相关，在获得公司提供的利益的同时，员工会自觉地与公司共同承担风险。
但这一制度本身存在一定的缺陷，针对这些缺陷，华为又对股权激励制度进行了进一步的改进。
2001年，华为将内部股改造成现在的“虚拟受限股”，不再给新员工分派内部股票，老员工所持的内部股票也逐步转化为期权。
改革后，华为按照责任与贡献来确定任职资格，按照任职资格确定员工的职能工资，奖金的分配完全与部门的关键绩效目标和个人的绩效挂钩，退休金等福利的分配依赖工作态度的考评结果，医疗保险按级别和贡献计算，拉开不同员工的差距。
这种改革的结果是员工必须年年都有进步，难以再依靠股票分红，继续“吃老本”了。
3.2精神激励机制企业一般通过两个途径激励员工：一是利用财务指标激励行为，包括合理的薪资报酬、津贴、退休金计划等。
二是利用非财务指标激励行为，如工作的成就感、自豪感，较高的社会地位、强烈地责任感等。
一般而言，除了物质需求能产生的行为动机外，精神需求也能产生行为驱动力。
企业员工不光是为了物质回报，还想通过参与经营企业得到社会对他的尊重，通过经营企业体现其自身的价值。
我国企业在很长一段时间内，或者过于强调精神激励的作用，忽视物质激励，或者是相反，结果都适得其反。
华为认识到了这个问题，提出要把物质利益与精神激励一起抓，在两种激励方式的动态变化中，让企业员工保持长期持久的动力。
3.2.1荣誉激励下面两个典型事例说明荣誉激励在华为中的应用：1、华为专门设有一个荣誉部，这个部门专门做两件事：第一，发荣誉奖。
每个业务领域都可以申报一张奖状，奖状看似平淡无奇，却是每个员工都向往的荣誉的象征；第二，报道典型事件，将员工对公司的贡献视为“英雄事迹”。
2、公司会为被派往海外公司任职的员工举办欢送会。
欢送会做足了一切必要的形式。
在巨大的礼堂里，容纳了数百名华为人，整个场地以浓烈的红色为主色调进行装饰，主席台的背景为一块红墙，上书“雄赳赳气昂昂跨过太平洋——欢送海外将士出征大会”两行大字。
欢送大会被赋予抽象而崇高的含义。
任正非在欢送大会上讲话说，华为人去海外工作，拓展国际市场，既是为了个人幸福和公司的发展，也是为了祖国的繁荣和民族的振兴。
他将这种市场拓展行为，比喻为战争，把这些“出征将士”与革命年代的志士相提并论，“为了祖国的明天，为了摆脱一百多年来的鸦片战争、八国联军入侵的屈辱，以及长期压在我们心里的阴云，我们要泪洒五洲，汗流欧美亚非拉”。
[4]虽然这样的运动不乏“洗脑”之嫌，但置身其中的人，却会在这样的运动中感到十分的振奋和感动。
社会心理学家塔夫·勒庞也指出：“当群体以名誉、光荣和爱国主义作为号召的时候，最有可能对群体中的个人产生影响。
甚至于可以让他达到慷慨赴死的地步。
”从马斯洛的需求层次论来说，尊重需求和自我实现需求属于高于生理需求和安全需求的较高层次的需求。
荣誉的激励，正好满足了人的尊重需求和自我实现需求。
在竞争激烈的现在社会中，具有高能力、高智商、高技术的人才被各大企业争相抢夺。
企业只有在满足了人才的高层次的需求、让人才拥有归属感、成就感后，才能更好地留住人才。
3.2.2职权激励虽然华为的组织结构是矩阵式结构的，但是组织等级森严，下图是从华为公司网站上截取的员工职业发展道路图：由这张图，我们可以看出，只要你是一个出色的基层人员，提升为骨干后，无论你是偏向于技术，还是偏向于管理，都拥有可以往更高层次晋升的机会。
并且，中层管理者和专家、高层管理者和专家在地位和待遇方面是平等的，这就避免了一些公司出现的高管年薪远高于技术专家的情况。
我们以一个销售人员为例，更加具体地说明华为的晋升机制。
销售人员要从处于最底层的、分布在各地区办事处的销售代表开始做起，然后是客户经理。
如果这个销售人员有了做管理的能力，或者公司调整把他调到管理职位，那么发展的空间、可以获得的职权就更大，比如常务副总裁、市场部部长等中、高层职位作为奖励有贡献的员工。
4.激励机制有效性分析4.1优势分析1、颇有成效。
华为的激励机制全面调动了员工的工作热情，特别是在销售和研发两个重要部门，激发了一批为事业执着追求的人才。
员工是企业核心力的生命和源泉，是华为跟随世界先进技术和局部技术领先及市场竞争中胜出的核心力量。
他们对事业的敏感、对事业的追求，大大地增强了企业活力，使企业焕发出强大的生命力。
2、理念先进。
华为公司通过对物质激励机制中公平、以结果为导向、潜力评判标准等理念的强调，很大程度上，激励了员工努力工作。
大幅度地提高了工作效率，这也就是为什么华为公司能够在竞争如此激烈的通信市场中，一步一步存活下来，最终得以强大的最重要原因。
3、晋升体制完善。
职权激励机制，使得公司的每一个人都拥有平等的晋升的机会。
晋升的唯一条件就是能力，这几乎激发了员工的一切潜能。
更重要的是，这一严格的晋升激励机制，保证了所有的高层人员均是从最低层的岗位升迁上来，使得员工对自己的领导，有着心理上的服从。
在业务和管理上，均不存在脱节问题。
4、分配合理。
股权激励机制，有效地将公司团结成一个紧密的利益共同体。
不仅如此，后期股份激励制度的改革，使得这种制度既很好地激励了新员工的积极性，又很好地防止了老员工的懈怠问题。
4.2局限性分析1、业绩评价方法落后。
现代企业的一个最根本的特征是所有权和经营权的分离，并由此产生的委托代理关系。
在这种关系中，公司的所有者与经营者有着不同的利益，存在着利益的冲突。
[5]因此，在所有者与经营者之间就需要建立一种合理的业绩评价体系，用来激励和约束经营者的行为。
在华为，对经营者的绩效考评方法比较落后，还局限于成本和利润这些传统指标，不能很好地表现出经营者的经营业绩，所以需要一种新的业绩评价方法。
2、缺乏稳定的职业生涯。
由于公司发展迅速，很多干部都是技术出身，而技术出身的管理者往往会对管理的规范化流程不适应，使得缺乏一个成熟的经理人市场环境。
没有一个有效地可以体现经理人职业生涯的机制。
企业的经营者们总会存在一种危机感，职业生涯会受到影响。
3、制度不具有普适性。