事业单位岗位管理中的问题与对策

摘要：本文以事业单位为研究对象，探讨事业单位岗位设置管理中的问题与对策。

首先对相关核心概念进行了简要概述；主要介绍了事业单位、岗位及岗位管理；分析了相关的内容，对事业单位岗位管理相关理论做了确切说明；提出了岗位管理中存在的一些问题，并分析了导致这些问题的相关因素，且在此基础之上，提出了一些具体的解决对策。

希望能够通过本文初步论述引起更多的关注与更为广泛的交流，从而为该方面的理论研究工作与改革实践工作提供一些有价值的信息，以供参考。

关键词：事业单位岗位设置管理问题对策事业单位属于社会组织类型，属于上层建筑层面，它是我国社会公共事业的重要力量；承担着实现为人民提供各项公共服务的重要职责；但是，由于体制、制度、管理、监督等方面的问题，以及历史遗留的问题，在当下以经济为主的社会发展过程中，出现了诸多矛盾，尤其是在人民与政府之间，因事业单位的公共职能未能很好的执行而激起了诸多矛盾，也显现了众多问题；虽然自改革开放以来，我国的事业单位改革也在不断尝试革新，但效果并不显著，而且以岗位管理为例，其中存在着诸多问题，背后隐藏着其表象的运行机制与因果关系，所以，以下就从这些方面展开具体讨论。

一、概述首先，事业单位是1950年代提出的，但未有明确解析；到1952年有了名词表述，比较宽泛，但紧接着不断提出事业单位的经费问题、编制管理问题，直到1963年在《关于编制管理的暂行规定》中从这个角度进行了明确界定：即凡是为国家创造或者改善生产条件、促进社会福利，满足人民文化、教育、卫生等需要，其经费由国家事业费内支的单位均为事业编制。

之后不断随着社会变迁与制度革新也在不断的赋予其新的内涵。

比如，由政府主办管理、脱离市场，参与社会事物管理、开办经费以财政为主，编制部门实行登记，且属于聘用关系，实行公务员编制等。

其次，所谓岗位，具体包括组织目标、组织基本单元、职权与责任及工作。

第三，岗位管理不同，它是一种管理理论与实践，通常可以理解为通过人力资源管理过程或流程对以岗位为核心的内容加以管理；其中，包括岗位设置、人员聘用、工资分配、评估考核、培训与激励，以及岗位动态化调整等。

另一方面，岗位管理也集中于对岗位本身的管理，比如基本建设工作、设置原则、分类、结构比例及说明等。

二、事业单位岗位管理中的相关理论事业单位岗位管理有三大基本理论作为支撑，包括组织结构设计理论、工作分析理论、定编定员理论。

首先，组织的目的在于目标的实现，而实现的途径就是协调与协作，通过组组织设计的力量，对所要进行的活动目标、任务、流程、权力、责任等进行合理组合与设计，使其发挥出更大的效力；落实下来就是要在事业单位组组织中，对企业各组织要素进行科学的排列，合理的组合，从管理层次上区分出各部门、岗位之间的关系等，主要是战略性的部署与提前计划。

具体内容包括职能设计、框架设计、协调设计、规范设计、人员设计、激励设计；常用组织结构类型分析包括直线型、职能型、直线职能型、事业部型、超事业部型、矩阵型；并有其对应的特征与优缺点；以直线型为例，需要组织中每一位主管人员直接下属拥有直接职权、组织中每一个人只对他的直接上级负责或报告工作、主管人员在其管辖范围内，拥有绝对的职权或完全职权等；其优势在于层级清晰、责任明确、灵活度大、反应速度快，其缺点在于缺乏职能分工，且对管理者的素质要求比较高。

其次，工作分析相理论，是针对岗位、职务的分析，属于人力资源管理技术；它是在岗位管理分析中应用较多的理论，具体内容是对某实际工作的特征、规范、要求、流程、基本技能、知识、责任、能力等进行区分；属于系统性的工作；对应下来就是在工作中，对公共产品、公共服务的实现过程进行辅助性分析的，如工作计划、步骤、流程、原则、环境、设备、辅助手段等方面的分析；另一方面也包括对员工的各项要素的分析，如年龄、性别、经验、知识、爱好、技能等，并利用对各要素的分析，发掘出员工的实际知识结构、倾向、职业素养以及可发展空间等，还会通过知识复用水平等进行一系列的人力资源合理调配，这也是为事业单位的可持续发展提供更坚实的依据。

具体程序是明确目标――搜集背景信息――选择工作样本――搜集工作信息――审查分析工作信息――编写工作说明与工作规范。

其工作方法具体有访谈法、观察法、问卷调查法、工作日志法、资料分析法、能力要求法以及关键事件法。

第三，定编定员为基本原则本做法，也是工作基础，就是定编定岗定员，所谓的“编制”；通常的方法的按职责、按岗位、按设备、按比例、按预算、按劳动定额等要素进行定员；重点在于动态控制；而且，这种事业单位就是在编制内的按岗位管理，实际上是事业单位人力资源管理的一个实际落实。

第四，最为重要的是绩效管理理论、职业生涯规划管理理论，前者重点在于持续性的提升个人、部门、组织绩效，后者在于从培养开始直到完全退出职业劳动全过程，通常也叫做组织职业生活管理与职业生涯发展道路。

其中最重要的是包括人力资源的规划问题，也就是培训、知识结构的转化、知识复用、灵活的调配与补充人员等。

三、事业单位岗位管理中存在的问题按照目前的情况来看，在事业单位岗位管理中，存在的问题主要集中于三个方面，改革缺乏动力、工作分析不科学、岗位设置不合理。

（一）改革缺乏动力在改革中缺乏认知，对改革理解不足，主动性差。

原因说明：其中的原因在于事业单位属于行政机关下属单位，而人事管理、用人等权力均在上级部门，因而，在认识上会出现不统一；而又缺乏自主权，情绪消极；再加上按岗聘用、合同制管理，本身就存在淘汰问题，而且基本上的改革就是裁员，所以大多数人存在这样的阴影；另一方面，“老人”心态，安于现状，得过且过；而绩效制则打破了“大锅饭”或“铁饭碗”，所以，职工必然会在收入方面有所改观，尤其是在预期收入与现实收入间的落差，使其对改革抱有某种怀疑、恐惧，不愿意承担改革带来的益处，以及民众的利益。

另外，就是现有人员结构、现状因历次机构改革而相对复杂、改革成本也较大，所以，在推动上比较困难。

（二）工作分析不科学工作分析不科学，具体表现在工作分析不到位、岗位设置依据不完善、缺乏规范的岗位说明书；原因说明：实际工作缺乏工作分析项，认识不足，存在瓶颈，有的单位甚至没有岗位分析，因而在岗位管理中，职责不明、权责不等，往往又带来对人力资源管理方面的阻碍；按照相关试行办法，专来技术岗位的划分多不完善，比如，某农机事业单位，就规定专业技术高级、中级、初级，并于内部含有不同等级岗位，因而缺乏指导意见、技术水平要素过于综合，操作难度大；由此也造成了在岗位说明方面的不明确或含糊，尤其是在工作的内容、方法、条件、名称等方面，未明确权限与义务。

具体如有名无实、笼统性强、数量少、因人设岗等问题。

（三）岗位设置不合理在岗位设置方面不合理；表现为岗位分类不科学、岗位结构比例不合理、岗位发展通道存在问题，以及岗位聘用方面的问题。

原因说明：在岗位分类方面，没有分类制度，未明确员工晋升路径、发展通道，以及职业发展规划等；在岗位结构比例上主要是管理、技术、工勤岗位间的比例不平衡，如上面所说的高、中、低就是一种不合理的比例结构，因而结构比例的问题又进一步带来控制的难点与标准确定的麻烦；还有就是双重或多重通道职业生涯发展模式欠缺，未能激发员工工作激情，激发起其内在的潜能，因而未形成适宜的工职业生涯发展模式。

四、解决措施（一）转变职能，以岗为基首先，从认识与理念上进行更新与转变；事业单位的管理人员，应该认识到事业单位的真正职责在于为公共事业服务，也就是说，需要以公务员的身份为人民的生活、生产等提供更为便利的服务，利用自身的智慧生产公共产品，让老百姓、企业、政府、国家能够得到更好的发展；将真正的利益让位于老百姓，平息社会上的舆论，化解政府与人民之间的矛盾。

其次，应该认识到在这个开放的世界平台之上，饭碗需要才能来担保，那种混日子的心态已经很难在社会之中立足，而且，那些无聊废话与空话也不能再一次激起人民的认同与服从，人们越来越注重实际、有用、效率等这些带有经济学原则的概念。

所以，事业单位要做好思想工作，认识到改革的真正利益所在在于全国人民的永久性福利，转变认知，真正的按照解决问题的需求来以岗管人、将岗位作为基点，从而把人划于岗位之下，并在管理实践中突出人的主体作用，用差异、区别，特殊性与普遍性来把握岗位、员工之间的符合性，从而达到一种双赢，既让员工得到发展，又让人民获得利益，反过来，就是要尽可能多的给人民带来利益，个人才能获得更佳的发展机会。

（二）完善岗位设置、绩效评估制度首先，需要深入进行岗位分析，利用现代化的系统论思维，从专业的角度，进行岗位的权责、内容、条件、指标、考核标准等构建一个体系化的岗位管理，从而让工作性质、职责、难易程度、任职等岗位特点、任职条件等获得一个明确的支点，从而发挥出管理的杠杆之力。

其次，具体方法如拟定岗位分析方案、明确要求、确定分析方法，成立专业小组，分担各项任务，并进行组织调查，对各岗位的具体情况加以把握，还有就是对资料进行收集与汇总，并利用数据法进行分析，合理制定岗位相关的体系；通过岗位、说明书来强化与确定岗位、职责间的界限，并通过这些具体内容增加考核评估，让绩效制度派上用场，将事业单位真正的高效运营起来。

（三）以岗为纲，过渡与革新同步首先，即是编制内设岗时，应该注意编制数额、人员结构、领导职数，并且严格按照岗位需求进行设置，不能超出编制数；而且在设岗时应该注重分类，如性质、任务、作用、职能等，从而进一步让结构比例合理化，分清主次、轻重，让管理更有对应性，尤其是在类型划分、比例划分方面，只有突出其功能性，才能更好的优化管理；其次，就是一定要实事求是，因事设岗，并增加过渡岗位，实现可持续式的渐进革新；并且精简岗位、提高工作效率，从而真正实现稳定与发展。

第三，在职业生涯规划方面，应该有一个好的利用，从而实现优化岗位设置的目的，比如，利用岗位设置环节，能够完善的构建起一个职业发展平台体系，让事业单位的目标与个人的长远发展目标相统一，在大的为人民服务的终极目标之下，突出自身的行为，让自身在为大目标服务的过程中，完善自我，真正达到多方位、多层次的丰富与提升；当然，这一切需要设置好工作岗位之间的关系，比如，职业的发展方向、人才的定向培养等等。

五、结束语总之，在新的时代就要坚持以可持续发展理念作为指导原则，真正贯彻与进俱进、实事求是、因时制宜；通过上面的分析可以看出事业单位在我国的经济生活中扮演着重要的角色，但也遗留了诸多计划经济方面的扭曲，因此，发展动力欠缺、体制僵化、运营成本居高不下，并且未能向社会提供更多的公共职能服务，以及公共产品，真天上做到为人民服务；所以，深化改革势必在行。

从岗位管理方面看，仍需进行一番努力探索，制定长期计划，利用人力资源管理方式，进行人事制度革新，并进行职务的相伴转变，实行因事设岗，减少因人设岗的弊端，精简机构与人员配置，合理分配任务，将职责明确说明，进一步推动我国向着完善化的社会方向迈进。