人力资源管理招聘与选择
人力资源六大模块和三大支柱的区别联系
人力资源六大模块和三大支柱的区别联系引言在现代组织管理中，人力资源管理起着至关重要的作用。
人力资源管理模型是为了更好地管理和开发组织内的人力资源而设计的。
在人力资源管理模型中，六大模块和三大支柱是两个重要的概念。
本文将重点讨论人力资源六大模块和三大支柱之间的区别和联系。
人力资源六大模块人力资源六大模块是指在人力资源管理中，对人员的各个方面进行管理的六个模块，包括：1.招聘与选择：通过招聘和选择的过程，吸引并筛选出合适的人才加入组织；2.培训与发展：为员工提供培训机会，提升他们的技能和能力；3.绩效管理：建立绩效评估体系，对员工的绩效进行评估和管理；4.薪酬福利管理：制定薪资和福利政策，确保员工的收入和福利达到合理水平；5.劳动关系管理：处理与员工相关的法律问题和劳动关系纠纷；6.人力资源信息系统：建立和管理员工信息的系统，便于管理和决策。
人力资源三大支柱人力资源三大支柱是指在人力资源管理模型中，支撑着整个人力资源管理体系的三个重要支持部分，包括：1.政策与制度：制定人力资源相关的政策和制度，确保组织内的人力资源管理活动符合法律法规和组织的战略目标；2.流程与程序：建立有效的人力资源管理流程和程序，确保各项管理活动的顺利进行；3.文化与氛围：塑造积极健康的组织文化和工作氛围，激发员工的工作热情和创造力。
区别与联系人力资源六大模块和三大支柱之间存在一些明显的区别，同时也有一些联系。
区别： - 六大模块关注的是对人员各个方面的具体管理，而三大支柱关注的是支持和保障整个人力资源管理体系的建立和运行。
- 六大模块是通过具体的管理活动来实现人力资源管理目标，而三大支柱是提供支持和保障的基础。
- 六大模块更偏向于操作性的管理活动，而三大支柱更关注整体的架构和环境。
联系： - 六大模块和三大支柱共同构成了一个完整的人力资源管理模型，相互之间存在依赖关系。
- 三大支柱提供了支撑和保障，使得六大模块能够顺利进行。
人力资源管理六要素
人力资源管理六要素人力资源是企业运行的核心要素之一，其管理对于企业的发展至关重要。
而人力资源管理是指通过科学合理的手段，对企业内部的人力资源进行规划、组织、激励、培训、评价和监控，以实现企业战略目标的管理活动。
人力资源管理的六个要素是：招聘与选择、薪酬与福利、培训与发展、绩效管理、员工关系和劳动法规。
一、招聘与选择招聘与选择是人力资源管理的首要环节，也是确保企业拥有合适人才的重要手段。
招聘与选择包括确定招聘需求、制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试、录用等环节。
在招聘与选择过程中，应根据企业的战略目标和岗位需求，制定招聘策略，确保招聘到具备所需技能、能力和素质的人才，以提高企业的核心竞争力。
二、薪酬与福利薪酬与福利是激励员工的重要手段，也是留住人才的关键因素。
薪酬与福利包括制定薪酬体系、确定薪资水平、制定绩效考核制度、提供福利待遇等。
在制定薪酬与福利政策时，应考虑员工的工作表现、市场行情和企业财务状况，确保薪酬与福利的公平性和竞争力，激发员工的工作动力和归属感。
三、培训与发展培训与发展是提升员工能力和素质的重要途径，也是实现组织发展的关键环节。
培训与发展包括制定培训计划、开展培训活动、评估培训效果等。
在培训与发展过程中，应根据员工的职业发展规划和岗位需求，制定个性化的培训方案，提供多样化的培训方式，以提高员工的专业能力和综合素质，促进员工的个人成长和组织发展。
四、绩效管理绩效管理是衡量员工工作绩效和贡献的重要手段，也是激发员工潜力的关键环节。
绩效管理包括设定绩效目标、制定绩效评估标准、进行绩效评估和反馈等。
在绩效管理过程中，应明确绩效目标和期望，建立科学合理的绩效评估体系，及时进行绩效反馈和奖惩激励，以推动员工的个人成长和组织目标的实现。
五、员工关系员工关系是维护企业稳定和谐的重要环节，也是增强员工凝聚力和归属感的关键因素。
员工关系包括建立良好的沟通渠道、处理员工投诉和纠纷、开展员工活动等。
人力资源管理中的招聘与甄选
人力资源管理中的招聘与甄选在现代企业的经营过程中，人力资源的重要性愈发凸显，而人才的招聘和甄选则成为整个人力资源管理的核心环节。
因此，如何有效地进行招聘和甄选，已经成为影响企业人力资源管理质量的重要因素之一。
一、招聘与甄选的重要性招聘和甄选是一个相互补充的过程，也是企业获得合适的人才的必要手段。
首先，招聘和甄选的主要目的在于获得符合企业需求的员工，进而为企业提供有效的劳动力。
其次，招聘和甄选是企业与外界互动的一个重要载体，尤其是对于新兴企业、创业者来说，招聘和甄选是扩大社会影响力和树立企业形象的重要途径。
在人才招募方面，每个企业都应根据自身的特点和需求制定合适的招聘计划，提高招聘效率和质量。
而在大量的求职者中，经过甄选，最终企业能找到最佳人选，从而提高企业的生产效率和发展速度。
因此，招聘和甄选实际上对于企业的发展至关重要。
二、招聘与甄选的流程1.招聘流程招聘流程应该尽量规范化和标准化，整个流程分为以下几个环节：招聘计划制定、招聘方式确定、职位描述和要求明确、简历筛选、面试、录取和入职。
在确定招聘计划时，企业可以根据市场情况、行业需求和企业战略规划，规划招聘人数和职位需求。
在招聘渠道上，企业可以通过内部员工推荐、招聘网站、社交媒体、校园招聘等多种渠道开展招聘工作。
在职位描述和要求明确的环节中，重点在于明确该职位的基本要求和关键能力。
在简历筛选阶段，应该结合岗位要求，筛选出一部分具备初步资格的人才。
面试环节是招聘中最重要的一环，包括初试、复试、终试等等，通过面试，企业能更好地选择到合适人才。
2.甄选流程甄选的目的是选择适合企业发展的人才，主要包括素质、能力、性格、经验等多方位因素的考察。
在甄选流程中，主要包括以下几个环节：简历筛选、笔试、面试和背景调查。
在简历筛选环节，主要是检查应聘者的基本身份信息和教育背景，以及社会实践是否符合招聘岗位。
在笔试环节，主要考查应聘者的专业知识和实际能力。
在面试环节中，企业可以从应聘者的行为、态度、思路和应对能力等方面综合考察应聘者的素质和能力。
人力资源招聘与甄选(一)
人力资源招聘与甄选（一）引言概述人力资源招聘与甄选是组织中至关重要的环节之一。
有效的招聘和甄选流程能够帮助组织吸引并选择到最适合的员工，从而提升组织的绩效和竞争力。
本文将就人力资源招聘与甄选的相关内容进行探讨。
一、明确招聘需求1. 定义岗位需求：对于招聘的岗位，明确其职责、资质和技能要求。
2. 编制岗位描述：详细描述岗位的职责、工作条件和薪资待遇，为招聘过程提供重要参考。
3. 确定招聘数量：根据组织需求和预算，确定所需招聘的人数。
二、制定招聘策略1. 确定招聘渠道：根据岗位和人才需求，确定合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体等。
2. 设计招聘广告：撰写吸引人才的招聘广告，突出岗位亮点和福利待遇，以吸引目标人群。
3. 建立人才库：建立和维护人才库，方便随时找到合适的人才。
三、筛选简历和初试1. 筛选简历：根据岗位要求，对收到的简历进行筛选，确定符合条件的候选人。
2. 进行初试：与候选人进行面试，了解其背景、技能和适应性，筛选出最适合的人选。
3. 进行专业测试：对某些岗位需求特殊技能的候选人，可以进行专业测试，衡量其能力水平。
四、进行终面和背景调查1. 终面面试：由高层管理人员或决策者与候选人进行最终面试，评估其与组织的匹配度和潜在发展能力。
2. 进行背景调查：核实候选人提供的资历、经验和推荐人，了解其过去的工作表现和可靠性。
五、做出最终决策和入职安排1. 决策选人：综合考虑候选人的综合素质和面试表现，做出最终选用决策。
2. 发放录用通知书：通知被选中的候选人，并就薪资、福利等事项进行协商。
3. 安排入职事宜：为新员工安排入职培训、行政手续和工作安排，确保顺利融入组织。
总结人力资源招聘与甄选是一个复杂的过程，需要明确需求、制定策略、筛选简历、进行面试、进行背景调查，最终做出最佳决策和入职安排。
一个优秀的招聘和甄选流程能够帮助企业选到最适合的人才，为企业的发展提供有力支持。
人力资源的招聘与选拔
人力资源的招聘与选拔在现代企业管理中，人力资源的招聘与选拔起着至关重要的作用。
一家企业能否稳健发展，关键在于是否能够选择到适合岗位的人才。
本文将从人力资源的招聘与选拔过程、有效的选拔方法以及招聘与选拔的挑战等方面进行探讨。
一、人力资源的招聘与选拔过程1. 需求分析：在人力资源招聘与选拔的第一步，企业需要对人力资源需求进行充分的分析和计划。
这包括明确岗位职责、任职资格以及所需技能。
2. 招聘广告发布：企业可以通过各种途径发布招聘广告，如招聘网站、社交媒体、招聘中介等。
广告应包含清晰的职位描述和任职要求，以吸引适合的求职者。
3. 简历筛选：企业会收到大量的求职者简历，需要对简历进行筛选，排除不符合岗位需求的简历。
这个过程可以通过人工筛选或辅助工具进行。
4. 面试评估：企业根据岗位需求，邀请通过简历筛选的候选人进行面试。
面试的目的是对候选人的能力、经验和适应性进行评估。
常见的面试形式包括个人面试、群面试、案例面试等。
5. 背景调查：企业可以通过参考候选人提供的推荐信、联系前雇主或进行其他方式的调查，了解候选人的背景、经验和个人品质。
6. 终面及录用：在经过面试和背景调查后，企业会选出最适合的候选人。
面试官或相关部门会对候选人的表现进行综合评估，决定是否录用。
二、有效的选拔方法1. 行为面试法：行为面试法通过询问候选人过去的行为和经验，来评估其应对实际工作场景的能力。
这种方法能够更加客观地了解候选人的实际工作能力和潜力。
2. 能力测试：企业可以通过给候选人进行能力测试，评估其在相关领域的技能和知识水平。
这些测试可以是书面考试、在线测评或模拟实际工作场景等形式。
3. 小组讨论：候选人可以参与小组讨论，以展示其团队合作和沟通能力。
这种方法能够更好地评估候选人在协作环境中的表现和胜任度。
4. 职业测评：通过职业测评工具，可以对候选人的职业兴趣、人格特质和价值观进行评估。
职业测评可以提供客观的数据，帮助企业更好地了解候选人的适应性和发展潜力。
招聘与甄选 招聘与甄选的程序(人力资源管理课件)
全国性人才(中国) (经理、高级技术人员)
地区性员工(华北地区) (专业技术人员、一般管理人员)
所在地员(本地) (操作工、一般职员)
招聘的范围示意图
制定招聘计划
3 招聘的时间
招聘时间
由于招聘工作需要耗费一定的时间，再加上甄选录用和岗前培训的时间，企 业要合理地确定招聘时间，以保证职位空缺的及时填补。
制定招聘计划 录用
招聘工作的程序
招募 甄选
确定招聘需求
01 PART
确定招聘需求
确定招聘需求是整个招聘活动的起点。
招聘需求包括两方面：
A 数量
数量(空缺职位)
质量 B
质量(所需要具备的任职 资格与胜任素质等)
制定招聘计划
02 PART
制定招聘计划
招聘计划主要包括以下几个方面的内容： 招聘的规模、招聘的范围、招聘的时间和招聘的预算，
第二，新员工所在部门的管理者还需要帮助新员工明确职责，熟悉与工作相关的各类 事情；
第三，企业还应该开展新员工培训，帮助新员工了解企业的历史、现状和未来发展计 划、工作流程等；
第四，新员工要到相关部门办理各类手续。
录用
4 试用和正式录用
试用和正式录用
新入职的员工，在签订劳动合同后，根据劳动合同法的规定，有一段试用期。 如果试用合格，试用期满要根据劳动合同法办理转正手续。 在办理完转正手续后，员工就成为企业的正式员工，开始承担正式员工的责
招募
招聘人员在回收应聘资料的过程中，还应当进行初步的筛选。 初步筛选剔除的人员只是不符合此次招聘的要求而已，对于这些人员的信息，企业应 当保留起来建立一个专门的招聘信息库，以后进行招聘时可以使用这些信息，避免重 复工作，还可以提高招聘的速度。
人力资源的招聘与选拔
人力资源的招聘与选拔在现代企业管理中，人力资源的招聘与选拔是非常重要的环节。
招聘与选拔的成功与否直接关系到企业的业务发展和人员素质的提升。
本文将从招聘与选拔的定义、重要性以及有效的招聘与选拔策略三个方面进行论述。
一、招聘与选拔的定义招聘与选拔是指企业根据自身的发展需要，通过一系列的流程和程序，从众多的求职者中筛选出最适合岗位要求的人才。
招聘与选拔的过程通常包括发布招聘信息、收集简历、面试、考察等环节，以确保招聘到能够胜任工作的人员。
二、招聘与选拔的重要性1. 高效的招聘与选拔可以提高企业的竞争力。
只有适合企业岗位需求的人员才能够更好地发挥自己的才能和能力，从而提高企业的业务水平和竞争力。
2. 招聘与选拔是企业人力资源管理的基础。
拥有能力突出的员工团队是企业成功的关键，而招聘与选拔是组建这个团队的起点。
3. 正确的招聘与选拔可以降低员工流动率。
通过对岗位需求进行准确的分析和倾向性选拔，可以减少员工由于不适应岗位而离职的情况，进而降低企业的人员成本。
三、有效的招聘与选拔策略1.明确岗位需求与要求。
在进行招聘与选拔之前，企业应该对所需岗位的具体要求进行明确，并制定相应的招聘标准。
2.分类发布招聘信息。
根据不同岗位的特点，合理地选择招聘渠道，针对性地发布招聘信息。
可以通过招聘网站、人才市场、校园招聘等多种方式进行。
3.有效的简历筛选。
对收到的简历进行细致的分析和筛选，将那些与岗位要求不符或者不合适的简历剔除，留下符合条件的简历进入下一环节。
4.灵活多样的面试方式。
面试是招聘与选拔的核心环节，企业可以采用不同形式的面试方式，如个人面试、群面、能力测试等，以全面了解求职者的专业能力和素质。
5.注重背景调查。
对通过面试的求职者进行背景调查，了解其教育背景、工作经历、个人品质等信息，以确保所招聘人员的真实性和可靠性。
6.持续培训与发展。
招聘结束并不意味着工作的结束，企业应该为新入职员工提供持续的培训和发展机会，提高他们的专业知识和技能水平。
人力资源管理中的招聘渠道选择
人力资源管理中的招聘渠道选择在人力资源管理中，招聘渠道的选择对于企业的人才引进起着至关重要的作用。
不同的招聘渠道可以帮助企业吸引到不同类型的人才，因此，选择适合的招聘渠道对于企业的发展至关重要。
本文将探讨人力资源管理中的招聘渠道选择的重要性，并提供一些常见的招聘渠道供企业参考。
一、招聘渠道的重要性招聘渠道的选择对于企业的人才引进起着决定性的作用。
首先，不同的招聘渠道可以吸引到不同类型的人才。
例如，通过线上招聘渠道，可以吸引到更多年轻、熟悉互联网的人才；而通过校园招聘渠道，可以吸引到即将毕业的大学生等。
其次，不同的招聘渠道可以满足企业的不同需求。
例如，通过中介机构招聘可以帮助企业快速找到合适的人才，而通过内部推荐可以提高员工的忠诚度和凝聚力。
因此，在选择招聘渠道时，企业需要根据自身的需求和目标来进行选择。
二、常见的招聘渠道1. 线上招聘渠道随着互联网的发展，线上招聘渠道逐渐成为企业招聘的重要方式之一。
通过在线招聘平台，企业可以发布招聘信息，吸引到更多的求职者。
线上招聘渠道的优势在于覆盖面广，可以吸引到全国甚至全球范围内的求职者。
同时，线上招聘渠道还可以通过筛选工具和人才库等功能，帮助企业快速找到合适的人才。
2. 校园招聘渠道校园招聘渠道是吸引应届毕业生的重要途径。
通过参加大学的招聘会或者与高校合作，企业可以直接接触到即将毕业的学生，并进行面试和选拔。
校园招聘渠道的优势在于可以选择优秀的应届毕业生，并培养他们成为企业的未来人才。
3. 中介机构招聘渠道中介机构招聘渠道是一种常见的外包招聘方式。
企业可以委托中介机构来寻找合适的人才，并进行初步筛选。
中介机构招聘渠道的优势在于可以减轻企业的招聘负担，节省时间和精力。
4. 内部推荐渠道内部推荐渠道是通过员工的推荐来引进新人才。
企业可以通过激励机制，鼓励员工推荐合适的人才。
内部推荐渠道的优势在于可以提高员工的忠诚度和凝聚力，同时也可以通过员工的了解来筛选出更合适的候选人。
人力资源的招聘渠道选择
人力资源的招聘渠道选择招聘渠道选择在人力资源管理中扮演着至关重要的角色。
适当选择适合企业需求的招聘渠道，可以大大提高招聘的效率和成功率。
本文将探讨人力资源招聘渠道的选择，并提供一些建议和解决方案。
一、了解各种招聘渠道在选择招聘渠道之前，我们首先需要了解各种招聘渠道的特点和优劣势。
1. 线上渠道：在互联网时代，线上渠道成为了招聘的主流方式。
主要包括企业官网、招聘网站、社交媒体和在线招聘平台等。
线上渠道广泛覆盖了各个行业和地域，可以吸引到大量的求职者，同时也具有搜索准确性高、信息传播快等优点。
2. 线下渠道：除了线上渠道，线下渠道依然是一种重要的招聘方式。
例如，招聘会、人才市场、校园招聘等。
线下渠道可以面对面与求职者沟通，更直接地了解求职者的能力和背景，帮助企业找到合适的人才。
二、考虑企业需求和目标在选择招聘渠道时，企业需要考虑自身的需求和目标。
以下是一些需要考虑的因素：1. 人才稀缺度：如果企业所需人才在市场上较为稀缺，那么需要选择更精准的招聘渠道。
例如，可以选择通过头部招聘网站或专业社区来吸引高端人才。
2. 公司品牌知名度：如果企业品牌知名度高，那么可以通过企业官网和社交媒体等线上渠道来招聘。
这些渠道可以更好地展示企业文化和吸引有活力的人才。
3. 招聘速度：如果企业需要快速招聘人才，那么可以选择线上渠道，因为线上渠道的招聘周期通常较短。
4. 招聘成本：不同的渠道会有不同的招聘成本，企业需要根据自身财务状况来选择适合的渠道。
同时要考虑渠道的性价比，即在保证效果的前提下，招聘成本尽量控制在合理范围内。
三、多渠道招聘的重要性人力资源招聘渠道选择时，建议采用多渠道招聘的策略。
多渠道招聘的好处包括：1. 扩大招聘范围：通过多个招聘渠道，可以覆盖更广泛的求职者群体，提高找到合适人才的机会。
2. 降低风险：通过多渠道招聘，可以降低因某一渠道出现问题而导致招聘失败的风险。
3. 增加品牌曝光度：多渠道招聘可以增加企业品牌的曝光度，提高企业知名度和吸引力。
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义
试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的作用与意义
员工招聘与甄选是人力资源管理中至关重要的组成部分。
它不仅是用来解决企业的空缺职位，而且也是企业人力资源构建的基础。
企业的招聘与甄选活动，可以有效地吸引和选择合适的人才，维持企业的稳定发展与管理，从而使企业的业绩得以稳步增长，实现企业的发展目标。
首先，企业的招聘与甄选可以满足企业的招聘需求，确保企业招聘到合适的人才。
招聘活动可以从外部吸引优秀的人才，建立一支有竞争力的团队，具有丰富的知识、技能和经验，引领企业的发展及其它经营活动，从而实现企业的可持续发展和创新能力。
其次，招聘和甄选还有助于确保新员工的质量。
招聘者可以更好地管理招聘程序，并严格遵循法律的要求，提高招聘效率，在简历甄选及面试过程中，可以严格把关，确保能够有效地筛选出合格的人才，以满足企业的要求，从而使企业获得更多的人才资源。
最后，企业招聘与甄选还可以作为企业的公共形象宣传渠道。
招聘阶段的宣传会让更多优秀的人才了解企业的发展，给企业增加良好的公众形象，使企业在招聘和甄选过程中更具竞争力。
综上所述，招聘与甄选在人力资源管理中具有重要的作用与意义，可以有效地满足企业的人才需求，维护企业的稳定发展和管理，使企业的业绩得以稳步增长，实现企业的发展目标。
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三、员工选择的过程
（一）测试 2、个性和兴趣测试 （1）个性测试 指一个人比较稳定的心理活动特点的总和。包括性格、兴趣、 爱好、气质、价值观等。不能指望一次或一种测试就把人的所 有个性都了解清楚。 《一个著名的测试》 （2）兴趣测试 （3）成就测试：对个人习得的测量，包括知识和能力。 （4）运动和身体能力测验
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二、外部招聘
招聘与选拔
（一）外部招聘的来源
1、学校学生 2、其他组织的员工 3、失业者 4、退休人员。退役军人等
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三、外部招聘的方法
1 广告招聘 2 校园招聘 3 人才招聘会 4 职业中介 5 员工推荐
报纸
杂志
广告招聘
电视
其他印刷品
6 猎头公司
7 互联网 1177
三、招聘渠道
专业人员网站
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二、员工选择的效度与信度
（二）信度 指测试结果的一致性和稳定性，或者说是在检测一种测试工 具或测试手段不受随即误差干扰的程度。 在应用中，测评结果的一致性和稳定性用信度来反映，而其 正确性与可靠性则用效度来表示。 正确可靠的测试，必然一致与稳定，反之却未必。 一般在测试中效度较高的测试就不必再做信度检验了，反之 也未必。
按照事先制定好的面试提纲上 的问题逐次提问，并按照标准 格式记录下面试者的回答以及 主试人的评价。 优点：可提高面试效率，了解的情况比较全面 缺点：谈话程序化，缺乏灵活性
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1、面试的基本类型
（2）非结构化面试
面试没有应遵循的特别形 式，主试者可以问随机想 起的问题，谈话可以向各 优点：可鼓励求职者讲个出方心向里展话开，。收集更为 丰富的信息，方式灵活。 缺点：耗费较多的时间，且缺乏一致的判断 标准，对主试者的要求较高。
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三、员工选择的过程
（一）测试 可以就应聘者的知识、能力、个性品质、职业方向、动机和 需求等方面加以评定。从内容和形式来划分有： 1、智力测试 指人类学习、思维和适应环境的能力。也称为认知能力测试。 包括人的观测、记忆、想象和思维等方面。 ：正常人90-109，中上110-119，120-139优秀，140以上天才 80-89中下，69以下有智力缺陷.
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三、员工选择的过程
（二）面试 1、面试的分类 （1）结构化面试。 （2）非结构化面试 （3）情景面试 （4）压力面试
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二、面 试 面试的真正目的
评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的剖析
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1、面试的基本类型
（1）结构化面试
全面考核
原则
择才量才
四大Leabharlann 原则7三、 招聘的程序
空
策
筛
录
评
缺
略
选
用
估
8
三、招聘的程序
1、确定职位空缺。补救方法：（1）现有人员加班。 （2）工作重新设计。 （3）某些工作外包。
2、制定招聘策略。（1）确定招聘地点。 （2）确定渠道和 方法。
（3）确定招聘时间。 （4）做好招聘宣传。 3、筛选和评价。 4、录用与使用。
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第二节 招聘的形式
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第二节、招聘方式
（一）内外招聘
（二）外部招聘
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三、对招聘方式的评价
（一）内部招聘 （二）外部招聘
优点 缺点
可以提升员工的忠诚 度，减少指导和培训，离 职少，积极性和绩效和提 高，上级对员工能也比较 容易了解和掌握。
长期内部补充职位空 缺，一旦外聘较易损失员 工积极性，同级员工晋升 后难以树立威望，其他没 有提拔者容易产生不满。
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一、内部招聘
当组织出现职位空缺时，应采取的积极态度是 首先从组织内部选择合适人员填补。 1、方法： 工作告示（对非主管人员） 管理人员置换图（对主管人员） 而工作告示是最经常使用到的吸引内部应聘者 的方法。
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（二）内部招聘的具体方法
1、通过布告招聘。 2、自荐和推荐法。
员工推荐：500~2000人的企业。 10000人以上企业较少采用员工 推荐。 3、通过档案寻找。
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认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度 记忆等能力
一般能力测验 — 语文测验 常识、理解、推理、记忆跨度、字意 — 操作测验
完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替 特殊能力测验 — 区别性测验 语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、 文书速度 — 明尼苏达空间关系测验
新建组织
用人 部门 动态 需求
人手不够
结构不符
职位空缺
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2、招聘的作用
（1）为组织输入新生力量，弥补人力不足。 （2）带来新的管理经验，增添新的活力。 （3）保留人力资源，减少人员流失。 （4）扩大组织知名度，使外界更多地了解本组织。 （5）有利于劳动力的合理流动。
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二、招聘的原则
因事择人
平等竞争
传统招聘网站
社交网站
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第三节 员工选择
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一、员工选择的含义与作用
含义：
利用心理学、管理学和人才学等理论和技术， 对候选人的任职资格和胜任程度进行测量、评价 和判断。
作用：
降低人员招聘的风险。
有利于节省人工成本。
为人员的预测与发展奠定基础。
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二、员工选择的效度与信度
（一）效度 测试效度是指测验对测量中要测的行为特征所具有的准确度， 也就是说这个测验的测量效果与想要的测量内容的相关系数。 其中，内容效度与效标效度是证明测试效果的主要指标。 1、内容效度：是指一个测试对工作内容的反映程度。 2、效标效度：是通过测试分数（预测因子）与工作绩效（效标） 相关来证明测试是有效的一种效度类型。P65 3、常模：测试中的比较标准，测试中常用的标准化样本的分数。
为企业带来新的活力有利 于企业创新，增强竞争 力；增加老员工的压力 和危机意识，激发潜能； 外部挑选的余地大大增 大，促进人才交流和信 息交流；
筛选难度大、成本高；需 要较长时间培训和定位； 挫伤老员工的积极性和自 信心；引发新老冲突等。12
一、内部招聘
当组织出现职位空缺时，应采取的积极态度是 首先从组织内部选择合适人员填补。 1、方法： 工作告示（对非主管人员） 管理人员置换图（对主管人员） 而工作告示是最经常使用到的吸引内部应聘者 的方法。
人力资源管理
2013年11月
1
第四章 招聘与选择
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第一节 招聘的含义与作用
3
一、招聘的含义与作用
1、含义：是采取一些科学的方法寻找，吸 引应聘者，并从中选出组织需要的人员予 以录用的过程。
招聘、选择、录用、配置构成一个不可分割的 统一体，共同承担着组织的人员获取的重任。
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1、招聘的含义
1 招聘需求来源