中国人寿保险公司人力资源管理
中国人寿人力资源政策
1 中国人寿人力资源政策具体介绍 2 中国人寿HR工作总体情况及展望
2
什么是人力资源管理？
概念
目标
任务
3人事Βιβλιοθήκη 理与人力资源管理区内别容4
人力资源规划
绩效管理 岗位管理
薪酬管理
招聘管理
培训开发
5
1 中国人寿人力资源政策具体介绍 2 中国人寿HR工作总体情况及展望
6
人力资源政策
？部门（处室）：
？ 岗位（职务）：
？绩效考核周期：
年 月至
年月
当期工作任务
目标衡量标准
资源支持承诺
权重 自评得分 上级评分 (%)
说明
1
2
3
4
5
6
1
2 业绩考核得分：∑（权重×评分）
100%
案例：部分国际顶级企业的强制分布
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绩效考核结果的应用
高
进行诫
勉谈话，
提供有
能
针对性
力
的发展
态 度
中
支持
计划提 拔，并 特殊指
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岗位管理的目标IV
这活干不干也不会给我多发钱， 也不会给我少发钱，何必承担 这么大责任呢？
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岗位管理的目标V
不知道自己该往哪发展，应 该学些什么东西，也不知道 能有什么发展通道。
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岗位管理的目标VI
大家都是干一样的活，凭 什么他拿的钱比我多？
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人力资源政策
干
招 聘 管 理
岗 位 管 理
干
招 聘 管 理
岗 位 管 理
薪 酬 管 理
绩 效 管 理
劳 动 关 系 管 理
中国人寿保险公司人力资源管理研究
摘要保险业作为一个知识、技术、智力密集型的行业，在由成长期向稳定期转变的过程中，人力资源逐步演变为保险公司在培育核心竞争力过程中需要投入的最重要的要素，人才对于推动保险企业发展和业务、技术、管理、制度创新等各方面的作用日益突出和重要，已成为保险企业在未来激烈的同业竞争中能否取胜的决定因。
中国人寿保险公司作为集人身保险、财产保险、企业年金、资产管理和保险职业教育等多功能于一体的金融保险集团，在我国保险市场上处于龙头的位置。
但是，随着市场竞争程度的加剧，公司在管理方面暴露出很多问题，尤其在人力资源管理方面，高素质、高水平、高层次、复合型人才的缺乏；激励和绩效考核机制的僵化；人力资源管理体系的混乱，已经严重阻碍了公司的发展，其人力资源管理改革迫在眉睫。
本文基于中国人寿保险公司人力资源管理改革的需要，从人力资源管理入手，在借鉴国内外企业人力资源管理相关理论的基础上，对中国人寿保险公司人力资源管理现状进行了探讨，针对其人力资源管理中存在一系列问题，结合实际情况，重构了人力资源管理体系，并在此基础上提出相关的对策建议，以期为我国保险企业人力资源开发和管理提供一些参考和借鉴，进而增强保险企业的核心竞争力。
关键词：人寿保险；人力资源管理；企业竞争力。
The insurance business takes as knowledge, technique, and intelligence intensity profession, in the process from the growth period to stabilization period, the human resources gradually evolves the most important essential factor for the insurance enterprise which needs to invest in the process of core competitiveness cultivation. The China Life insurance company takes as a multi-purpose body’s financial insurance pool which has collection life insurance, property insurance, enterprise annuity, asset management and insurance vocational education and so on, is in the main item in our country insurance market the position. But, along with the market competition degree’s aggravating, the company exposes many questions in the management aspect, especially in human resources management aspect, high quality, high level, top level, inter-disciplinary talent’s lacking; drive and achievements inspection mechanism ossification; human resources management system’s confusion, which had seriously hindered company’s development, its human resources management need reform imminently.This thesis in view of China life insurance reform need, the being engaged in human resources management obtains, in profits from the domestic and foreign enterprises human resources management correlation theory in the foundation, has carried on the discussion to China life insurance human resources management. In view of the management of its human resources management, and based on which has proposed reconstructs the plan of human resources management system, while provides some references to the human resources development and management of our country insurance company, and enhances the insurance company’s core competitiveness.Key words: insurance; human resource management; the competitiveness of enterprises.摘要 (I)ABSTRACT (II)前言 (1)1 人力资源管理概述 (2)1.1 人力资源管理概述 (2)1.1.1 人力资源的概念 (2)1.1.2 人力资源管理的概念 (2)1.2 人力资源管理的意义和功能 (3)1.2.1 人力资源管理的意义 (3)1.2.2 人力资源管理的功能 (3)2 中国人寿保险公司人力资源管理现状分析 (5)2.1 公司简介 (5)2.1.1 学历结构 (5)2.1.2 年龄结构 (5)2.1.3 职称及专业结构 (6)2.2 人力资源管理现状 (6)2.2.1 招聘现状 (6)2.2.2 培训现状 (8)2.2.3 薪酬现状 (9)2.2.4 考核现状 (10)3 中国人寿人力资源管理中存在的问题 (11)3.1 人力资源结构性矛盾突出 (11)3.2 人力资源流动速度过快 (11)3.3 人力资源培训缺乏规划 (12)3.4 人力资源考核过于模糊 (12)3.5 人才成长文化环境缺位 (13)4 中国人寿保险公司人力资源管理对策建议 (14)4.1 形成适合公司的人本管理概念 (14)4.1.1 树立人才竞争意识 (14)4.1.2 树立人力资本投资观 (14)4.2 合理控制公司的人力资源结构 (15)4.2.1 合理控制人才流动 (15)4.2.2 调整人力资源构成 (15)4.3 系统规划公司的人力资源培训 (16)4.3.1 实行差异化培训策略 (16)4.3.2 强调员工职业化培训 (17)4.4 完善公司人才激励机制 (17)4.5 完善公司绩效考核体系 (19)4.6 培养符合公司的企业文化环境 (20)4.6.1 企业文化实施总体规划 (20)4.6.2 实现个人与公司价值观趋同 (20)结论 (22)致谢 (23)参考文献 (24)附录A (26)附录B (31)中国人寿保险公司人力资源管理研究前言随着西方人力资源管理理论和实践的不断发展，当代人力资源管理的各种流派不断产生，当前西方人力资源管理研究主要集中在三个领域：1.战略人力资源管理；2.国际人力资源管理；3.人力资源管理效益评估方法。
保险公司人力资源管理部门年终总结人力资源管理的关键经验
保险公司人力资源管理部门年终总结人力资源管理的关键经验在过去的一年里，保险公司人力资源管理部门经历了许多挑战和机遇。
通过对这些经验的总结和反思，我们可以得出一些关键的经验教训，为明年的工作提供指导。
以下是保险公司人力资源管理部门年终总结得出的关键经验。
1. 深化人才引进和培养人力资源管理的核心任务之一是引进和培养优秀的人才。
在过去的一年中，我们坚持以高标准招聘，注重优化人才梯队的结构和质量，并加强对新员工的培训和发展。
这些举措有效提高了公司人才储备和员工士气，为公司的可持续发展奠定了人力资源基础。
2. 加强员工激励和奖励机制激励和奖励是激发员工工作动力和提升绩效的重要手段。
在过去的一年中，我们不断优化员工激励和奖励机制，注重个人绩效评估和薪酬激励的公正性和透明度。
同时，我们加大了对员工的培训和发展投入，提供更多的晋升和晋级机会，激励员工持续学习和进步。
3. 加强员工参与和沟通员工参与和沟通是构建和谐劳动关系的重要基石。
在过去的一年中，我们积极开展各类员工参与和沟通活动，包括员工满意度调查、员工代表选举、员工座谈会等。
通过这些活动，我们深入了解员工的需求和意见，及时解决问题，加强了公司内部的沟通和协作，提升了员工的归属感和凝聚力。
4. 推进数字化人力资源管理数字化人力资源管理是适应时代变革的必然选择。
在过去的一年中，我们积极推进人力资源管理的数字化转型，引入了人力资源管理系统、考勤管理系统等数字化工具，提高了工作效率和数据准确性。
数字化人力资源管理为人力资源决策提供了更多的数据支持，使人力资源管理更加科学化和精细化。
5. 关注员工健康和福利员工健康和福利是企业责任和人力资源管理的重要内容。
在过去的一年中，我们加大了对员工健康的关注，推出了健康生活促进活动、健康体检等措施，加强了员工的健康管理和关爱。
同时，我们进一步完善了员工福利制度，提供了更多的福利待遇，提升了员工的生活品质和幸福感。
总结：在过去的一年中，保险公司人力资源管理部门取得了一系列的关键经验。
保险人力资源和员工培训管理制度
保险人力资源和员工培训管理制度保险行业作为一个高度竞争的行业，要保持其领先地位，就离不开一个健全的人力资源和员工培训管理制度。
本文将探讨保险公司在人力资源和员工培训方面的重要性，并提出一套完善的管理制度。
一、人力资源管理的重要性人力资源是保险公司最重要的资产之一。
具有高素质、专业化的员工是保险公司持续发展的关键。
人力资源管理的主要目标是吸引、培养和留住优秀的员工，以提高公司的整体竞争力。
1. 人才招聘与选拔保险公司应制定清晰的人才招聘和选拔机制，吸引有能力和潜力的员工加入公司。
招聘过程应公平、公正，并注重与公司战略目标和文化的匹配。
2. 员工绩效管理通过设定明确的员工绩效评估标准，建立公正的绩效管理机制。
对于优秀表现的员工，应及时给与奖励和晋升机会；对于绩效较差的员工，应提供培训和指导，帮助其提升能力。
3. 薪酬福利制度制定合理的薪酬福利制度，保证员工的物质和精神激励。
薪酬可以与员工表现挂钩，激发他们的工作动力。
此外，还可以提供培训补贴、健康保险等福利，提高员工的满意度和忠诚度。
二、员工培训管理的重要性员工培训是保险公司在激烈竞争中保持竞争优势的关键。
通过培训，可以提高员工的专业技能和综合素质，进而提升公司整体业绩。
1. 培训需求分析在制定培训计划之前，保险公司应先进行培训需求分析，明确员工的培训需求和目标。
可以通过问卷调查、面试和绩效评估等方式来获取信息，确保培训计划的针对性和有效性。
2. 培训计划制定综合考虑公司的战略目标和员工的培训需求，制定具体的培训计划。
培训内容可以包括产品知识、销售技巧、沟通能力等方面，培训方式可以通过内部培训、外部培训以及在线培训等方式实施。
3. 培训评估与反馈培训结束后，保险公司应通过评估和反馈机制来衡量培训的效果，并根据评估结果对培训计划进行调整和改进。
同时，也要鼓励员工给出培训意见和建议，共同提高培训的质量和效果。
三、保险人力资源和员工培训管理制度的建议为了建立一个完善的保险人力资源和员工培训管理制度，以下是一些建议：1. 建立人力资源管理部门保险公司可以成立一个专门的人力资源管理部门，负责制定和执行人力资源战略，同时提供咨询和支持服务。
寿险公司人才管理工作计划
一、引言随着寿险行业的快速发展，人才管理成为公司持续发展的关键。
为提高公司核心竞争力，实现战略目标，特制定以下人才管理工作计划。
二、工作目标1. 建立健全人才管理体系，提升公司整体人力资源素质；2. 持续优化人才队伍结构，提高人才效能；3. 营造良好的企业文化，增强员工归属感和忠诚度；4. 提供多样化的人才发展通道，激发员工潜能。
三、工作内容1. 人才招聘与选拔（1）根据公司发展战略和业务需求，制定招聘计划；（2）优化招聘渠道，拓宽人才来源；（3）采用科学合理的选拔方法，提高招聘质量；（4）加强内部人才推荐机制，激发员工积极性。
2. 人才培养与发展（1）建立完善的人才培训体系，满足员工职业发展需求；（2）开展针对性培训，提升员工专业技能和综合素质；（3）实施导师制度，促进新员工快速成长；（4）鼓励员工参加各类职业资格考试，提高职业竞争力。
3. 绩效管理与激励（1）建立科学合理的绩效考核体系，激励员工积极性；（2）定期开展绩效面谈，关注员工成长；（3）实施多元化激励措施，提高员工满意度；（4）关注员工身心健康，提供必要的关怀和支持。
4. 人才梯队建设（1）明确人才梯队建设目标，确保公司可持续发展；（2）加强后备人才培养，优化人才结构；（3）建立人才储备库，为关键岗位储备优秀人才；（4）开展人才梯队评估，确保人才队伍的稳定性。
5. 企业文化建设（1）加强企业文化建设，树立良好的企业形象；（2）倡导以人为本，关注员工需求，提升员工幸福感；（3）举办各类文体活动，增强员工凝聚力；（4）加强内部沟通，营造和谐的工作氛围。
四、工作措施1. 成立人才管理工作小组，明确职责分工；2. 制定年度人才管理工作计划，确保各项工作有序推进；3. 加强与各部门的沟通与协作，形成合力；4. 定期对人才管理工作进行评估，及时调整工作策略。
五、预期效果通过实施以上人才管理工作计划，预计将实现以下效果：1. 提高公司整体人力资源素质，增强企业核心竞争力；2. 培养一批优秀人才，为公司发展提供有力支持；3. 增强员工归属感和忠诚度，降低人才流失率；4. 营造良好的企业文化，提升公司形象。
人寿保险人员管理制度
第一章总则第一条为规范人寿保险人员管理，提高服务质量，保障客户权益，促进公司健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有人寿保险人员，包括销售代表、客户服务人员、理赔人员等。
第三条人寿保险人员管理制度遵循以下原则：1. 法规合规原则：遵守国家法律法规，符合行业规范。
2. 服务至上原则：以客户为中心，提供优质服务。
3. 绩效导向原则：以业绩为导向，激发员工潜能。
4. 人才培养原则：注重员工培训，提升员工素质。
第二章职责与权限第四条人寿保险人员职责：1. 负责人寿保险产品的销售、推广和咨询。
2. 提供专业的客户服务，解答客户疑问。
3. 负责客户信息的收集、整理和更新。
4. 协助客户办理保险理赔手续。
5. 参加公司组织的培训和学习活动。
第五条人寿保险人员权限：1. 代表公司向客户介绍保险产品，解答客户疑问。
2. 在授权范围内，为客户提供保险建议。
3. 收集客户信息，确保信息准确无误。
4. 协助客户办理保险业务。
5. 向上级报告工作进展和客户需求。
第三章培训与发展第六条公司定期组织人寿保险人员培训，包括产品知识、销售技巧、客户服务、法律法规等方面。
第七条新入职人员需参加公司统一的新员工培训，培训合格后方可上岗。
第八条公司鼓励员工参加外部培训，提升个人专业素养。
第九条建立员工职业发展通道，为优秀员工提供晋升机会。
第四章绩效考核第十条公司对人寿保险人员实行绩效考核制度，考核内容包括：1. 业务业绩：销售业绩、客户满意度等。
2. 服务质量：客户投诉率、服务质量评分等。
3. 培训学习：参加培训的积极性、学习成果等。
4. 工作态度：出勤率、工作纪律等。
第十一条绩效考核结果与薪酬、晋升、奖惩等挂钩。
第五章奖惩第十二条对表现优秀的人寿保险人员给予表彰和奖励，包括物质奖励和荣誉称号。
第十三条对违反公司规定、损害公司利益或客户权益的人寿保险人员，视情节轻重给予警告、记过、降职、辞退等处分。
第六章附则第十四条本制度由公司人力资源部负责解释。
中国人寿人事制度
中国人寿人事制度中国人寿人事制度是一个完善的管理系统，涵盖了员工招聘、培训、激励和福利等方面。
下面我将从这几个方面详细介绍中国人寿人事制度。
一、员工招聘中国人寿人事制度注重招聘程序的公平和专业性，并遵循公开、平等、竞争的原则。
公司对外发布岗位招聘信息，通过网络、报纸等多种渠道来吸引优秀的人才。
招聘过程中会采取面试、笔试、资格审查等方式进行评定，确保招聘的新人能够满足公司的需求。
二、培训中国人寿注重员工培训的持续性和全面性，为员工提供多样化的培训机会。
公司开展了包括理论培训、技能培训、管理培训等多种形式的培训活动，以提升员工的专业素质和综合能力。
此外，公司还积极鼓励员工参加外部学习，支持员工的进修和深造。
三、激励机制中国人寿建立了一套完善的激励机制，以激励员工的积极性和干劲。
公司设立了优秀员工奖、创新奖、工龄奖等多个奖励项目，以鼓励员工的出色表现和创新能力。
此外，公司还设立了绩效考核制度和晋升机制，通过评定和考核的方式来奖励和提升员工。
四、福利待遇中国人寿注重为员工提供良好的福利待遇，以满足员工的工作需求和生活需求。
公司提供有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、津贴等，以激励员工的工作动力。
此外，公司还为员工提供医疗保险、养老保险、意外险等福利，以保障员工的身心健康和福利安全。
总结起来，中国人寿人事制度是一个完善的系统，涵盖了员工招聘、培训、激励和福利等方面。
公司秉持公平、公正、公开的原则，注重培养和激励员工，为员工提供良好的福利待遇。
通过这些有力措施，中国人寿能够吸引和留住一大批优秀的员工，为公司的发展提供了人力资源保障。
人寿保险公司人力资源工作计划
人寿保险公司人力资源工作计划公司人力资源工作计划一一、指导思想为认真贯彻执行国家新的《劳动合同法》，规范校区教职员工管理，充分利用人力资源实现人事管理的科学化和制度化，维护教师、职工、行政管理人员的合法权益，具体落实《新徽国际教育集团人事管理制度》，重点做好人员培训、新劳动合同的签订、教职工的考核、奖惩、管理人才的推荐等工作。
特制定本学期工作计划。
二、工作目标1、健全人事管理制度，整理人事档案，使人事信息规范化。
2、成立校园招聘小组，完善招聘机制和操作流程，并协助集团人事部拟好笔试试题库，完善面试和笔试程序。
3、抓好学校的人事常规工作，如人员定编、招聘、和约签定、考核奖惩和人事档案的管理。
4、进一步加强师资培训，提高员工的工作态度及意识。
三、主要工作及要求1、人员编制与培训开学后，根据我校区的实际学生数，按集团人事部制度及要求，对学校进行一次详实的人事清理和核编工作，杜绝人力浪费现象，做到高效集约地使用人力资源，组织教职员工进行业务培训，学习集团相关制度，使广大教职员工尽快进入工作状态，提高工作效率和业务水平。
2、考核评定落实试用期员工的考评工作，深入工作层面对新招聘的员工进行考核、考查,再进行实事求是的试用鉴定。
根据人事管理制度有关规定，及时从普通员工中发现优秀人才，并进行测评，及时向集团人事部推荐。
并按规定考核学校相关行政管理人员，提高其管理能力和执行能力。
3、档案管理切实做好教职工的档案管理工作，建立新员工人事档案并分类分柜进行保存。
及时做好教职员工登记表和花名册，并根据人事管理制度和相关规定对新招聘员工进行信息编号、信息分类、信息保存。
确保人事管理规范化、科学化、现代化。
4、开展人事制度研究，提出合理建议，努力探索人事管理新路子，不断提升新徽品牌。
成立学校招聘小组，完善人员的招聘机制和操作流程。
5、续聘与解聘根据集团人事管理制度规定督促合同到期的员工提前两个月下发续约合同，十日内不续约者视为自动离职。
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中国人寿保险公司人力资源管理第3章中国人寿保险公司人力资源管理现状分析3．1人力资源现状中国人寿保险有限公司，是根据国务院批准的中国人民保险公司机构体制改革方案，于1996年7月23日正式成立的，主要经营人寿保险、意外伤害保险、健康保险等业务，承接了原中国人寿保险公司的全部人身保险单责任，注册资金15亿元人民币，总部设在北京，隶属于中国人民保险(集团)公司，系国有独资的全国商业性寿险公司。
1999年，公司正式更名为中国人寿保险公司，实行一级法人，自主经营。
2002年，被美国《财富》杂志评选为度全球500强企业，成为我国内地第一家进入全球500强的保险公司，同时被《欧洲货币》杂志评为亚洲最好的保险公司。
2003年，中国人寿成功进行了股份制改造，成立了中国人寿保险集团公司，寿险股份公司在美国、香港同步上市。
公司业务发展迅猛，2005年，公司实现保费收入约2000亿人民币，同比增长约20％多，占据国内寿险市场60％以上的市场份额。
随着中国保险市场的飞速发展，中国人寿保险公司员工规模上迅速扩张。
截至2006年底，在编员工共约6万多人，聘用营销人员近65万名。
与1999 年的在职员工4万多人，营销人员18万人相比较，在职员工人数增幅50％多，营销人员人数增幅300％多。
人力资源作为保险业的第一资源。
人力资源结构对于保险业和中国人寿保险公司的发展，都具有战略性的影响。
近年来，中国人寿保险公司市场拓展迅速，在质的方面和量的方面都对其人力资源提出了更高的要求，人力资源的数量和结构直接制约着中国人寿保险公司的快速发展。
为保障中国人寿保险公司的健康发展，必须对其人力资源状况进行分析，了解其人力资源结构。
基于数据的可取的性，本节主要从学历、年龄和专业等三个方面来了解中国人寿保险公司的人力资源现状。
3 1 1学历结构在中国人寿保险公司的员工队伍中，具有博士学历的员工共20名，占总体的O。
03％；具有硕上学历的员工432名，占总体的0 66％；具有本科学历的员工9774名，占总体的14 98％；具有专科学历的员工27515名，占总体的42 18％；中专以下学历的员工27491名，占总体的42 15％，具体如图31所示：由图3 1可知：在中国人寿保险公司的员I，队伍中，整体素质还比较低，中专以下学历的员工占到了整体的42 14％，这些员工对知识经济和网络经济时代日益变化的保险市场显得难以适应，对各种新型的投资型保险产品缺乏专业化的理解，不但造成高技术含量的新险种销售困难，同时也难以满足客户投资理财的多样化需求，这些也将制约中困人寿保险公司的发展。
3 1 2年龄结构受可获得数据的限制，暂无法对中国人寿保险公司员工的工龄结构进行分析，由于年龄结构可以在一定程度上大致反映工龄结构，因此。
在借助现有的统计数据的基础上，对中国人寿保险公司员工的年龄结构进行分析，了解公司员工的技能和经验积累情况。
具体如图3．2所示：由图3．2可知：与在中国保险市场的国外或是合资保险公司相比，中国人寿保险公司员工的平均年龄普遍偏高，人均年龄约为38 37岁[45j究其原因可以发现，由于中国人寿保险公司是计划经济转制的保险企业，虽然员T转为聘任制，但单位依然管理其人事档案，这部分员丁主要分布在经营管理和专业技术岗位，稳定性较强．拥有一支相当规模的熟悉国内市场的保险人才队伍是中国人寿保险公司巨夫的人力资源财富。
3 1 3职称及专业结构在中国人寿保险公司中，具有高级职称的员工1338人，占总体的2 05％；具有中级职称的员工12967人，占总体比例的19 88％；具有初级职称的员工16535人，占总体比例的25 35％，具体如图3.3所示：由图3 3和3．4可知：中国人寿保险公司的员工队伍中，人才结构不台理，人才总量过剩与结构性短缺的现象并存，高绂职称的高层次人才比重偏低，精算、金融保险、法律、信息技术等高素质人才所占比重偏低，人才结构性短缺导致了中国人寿保险公司从业员工的专业技能、素质不能与其人力资源需求有效对接匹配，难以适应与支持公司的持续健康发展。
3 2人力资源管理现状在了解中国人寿保险公司人力资源状况的；譬础h，对公司的人力管理情况进行分析，主要从招聘、培训、考核和激励等四个方面来分析。
3 2 1招聘现状中国人寿保险公司对员工的招碍主要有以F几种形式：1．校园招聘设有保险专业的综合型大学，是中国人寿保险公司可以依托的理想伙伴。
高校里有保险理论方面的专业教师，有各类的藏书，有完善的教学设备；更重要的是，高校专业设置规范，可以承担公司必需的相关培训。
同时，中国人寿保险公司下属还有成都保险学校和保险职、止学院，可以按照公司的人才需要，培养所需的紧缺人才，保持：奎司人力资源的良性发展。
2阳部自荐中国人寿保险公司很多的内勤岗位都是日内部员工自荐填充而来的，因此，内部自荐也是公司较大的招聘来源。
内部自荐有很多优点。
①可以使员工岗位得到变迁，能力得到比较全面的锻炼，不容易出现岗位疲劳，因而，工作的积极性和绩效都会得到提高；②内部自荐可以使员工感受到公司对其能力的认同，提高其对公司的忠诚度，有助于员工在工作中做长远的考虑；③公司员：比较新近外部员工更了解企业的具体情况，因此，其对新岗位适应所需要的训练和指导都比较少；④公司对内部员工的能力掌握比较全面，因此，提拔内部员工，选人的失误率要比其他方式低的多。
3．猎头公司猎头公司主要是为中国人寿保险公司推荐或招聘高级主管或高级技术人员，猎头公司作为一种独立的招聘渠道，可以为中国人寿保险公司的决策层在选择高级人才方面节省很多精力和时间。
4．广告招聘广告招聘对中国人寿保险公司来说，是补充各种工作岗位较为普遍的一种方式。
它不仅可以起到宣传公司的目的，还能节省公司的招聘成本，通过传统或是网络媒体，使空缺岗位信息迅速发布，能及时满足公司的用人需求。
3．2．2培训现状中国人寿保险公司对员工的培训主要分两个系列。
一是由公司教育培训部负责的在编员工教育培训系列；二是由个人保险业务部负责的代理人培训系列。
中国人寿保险公司对员工的培训形式主要有三种：1．短期培训该培训主要是针对公司管理或业务中出现的问题，或者是新的险种、新知识、新技术的推广和应用而开展。
学习时间较短，一般不超过30天，主要优点是解决了投资少而收益高，易于组织，学用结合，时效性强。
从中国人寿保险公司的培训实践看，大量的、广泛的人才培养，主要依靠短期培训。
短期培训根据具体情况可以分为：岗位资格培训、适应性培训和新员工培训。
2．学历培训该培训主要是针对在职员工，特别是管理人员和业务骨干开展，以解决这部分员工的学历层次，全面提高综合素质为目的的教育形式。
学习时间较长，主要优点是能使公司管理层和业务核心系统的掌握保险相关知识，能在未来的发展过程中独当一面。
目前公司利用下属的保险职业学院、社会上的一些著名高校，开办了MBA、本科、专科教育。
学历培训主要有：脱产、函授和网络教育等三种教育方式。
3．定向培养该培训主要是针对企业管理和业务的需求，有计划地选送基础好、有培养前途的骨干员工到大专院校进行短期的脱产学习。
学习时间较长，主要优点是能及时将员工的经验与理论相结合，使员工在比较短的时间内完成知识的更新，提高其素质。
目前，中国人寿保险公司与清华大学等国内著名高校合作，举办一年期、半年期和三个月的MBA课程学习班，对系统内部的省、地市级分公司经理人员进行培养。
一些基层公司也可以根据自己需要，临时选派员工到公司下属的保险职业学院选修一些：【作中急需的课程。
3．2．3激励现状目前，中国人寿保险公司对员工的激励主要采用薪酬激励为主，员工的薪酬主要由4部分组成，分别是基础工资、绩效工资、奖金和福利。
其薪酬计算公式为：员工薪酬=基础工资+绩效工资+奖金+福利1．基础工资中国人寿保险公司企业改制后，取消了行政事业单位编制，按照企业建制将员工划分为经理、副经理、主管、协管、主办、协办六个层级，现行的基础工资主要是指在以上六个层级相对应的岗位基础上，确定基本工资和等级工资。
基本工资主要是根据员工从业年限、学历、职称等因素确定。
等级工资是由所处的岗位层级确定。
基础工资=基本工资+岗位等级工资。
2．绩效工资绩效工资主要指员工根据绩效管理，履行和完成岗位任务情况。
绩效工资仍主要由等级工资来确定。
基层公司的绩效：资没有按照岗位性质确定，完全按照业务发展情况进行发放，如采没有完成任务则绩效工资就可麓被扣除。
而在分公司机关，绩效工资往往不论业务发展如何均正常发放，起不到续效激励的作用。
3．奖金员工的奖金项隧主要包括：胃度任务完成奖、季度奖、半年奖、年终奖、劳动竞赛奖、分片包干奖等。
奖金的发放主要根据当期公司经营业绩和目标贲任的完成情况，并由总经理确定发放总额。
对于个人发放标准仍由等级工资确定。
在某些分公司奖金的发放方面，人为因素较大，且仅与员工的职级相联系，并不是完全按照员工的贡献确定。
4．福利员工福利项目主要有：养老保险费、医疗保险费、住房公积金、劳动保护费、电话使用费、交通补助费、公司负担的物业管理费以及重大节日工会发放的各种实物性福利。
3．2．4考核现状中国入寿保险公司的绩效考核主要有试用考核、平时考核和年度考核三种，考核内容包括各项业务发展指标完成情况、险种效益情况、赔付率、员工工作量、工作态度、领导能力、匿队合作精神、党风廉政情况等方面。
1．试用考核员工在试用期闻(6个月)由试用部门主管负责考核，期满考核合格者，壤具《中国人寿保险公司试用人员考核表》，报经分公司总经理核准后，方能正式雇用。
2．平时考核各级主管对于所属员工就其品行、学识、经验、能力、工作效率、勤惰等情况，随时做出严格公正的考核。
凡有特殊功过者，应随时报请奖惩。
同时，人力资源部应将员工考勤奖惩随时记录，以便办理年度考绩。
3。
定度考核员工在年末填写《中国人寿保险公司员工岗位考核及年度考评表》，据实反映本年度履行岗位职责的有关情况，申明取得的成绩，查找存在的不足，填写完毕后交由直接主管或部门经理审核评定。
主管对下属员工岗位职责履行情况加以审定，对照岗位说明书要求对员工工作职责履行情况给予客观评价，并记录在考核表内，作为考绩评分依据。
3．3人力资源管理存在的问题通过以上对中国人寿保险公司人力资源和管理情况的分析，可以发现其人力资源管理过程中存在的问题，主要包括人力资源结构矛盾突出、人力资源流动速度过快、人力资源培训缺乏规划、人力资源激励欠缺竞争、人力资源考核过于模糊、人才成长文化环境缺位等六个问题。
3．3．1人力资源结构矛盾突出中国人寿保险公司人力资源存在总量过剩与结构性短缺并存的现象，一方面，优秀的高层次管理人员、技术人员和市场营销人员十分短缺，另一方面，无法适应新形势发展需要的低层次员工却形成了大量冗员，人才短缺与人员富余的现象并存，人力资源的结构性矛盾突出。