(完整版)能力素质指标体系的建立
(人力资源知识)人员素质测评指标体系的构建与实施
人员素质测评第一节人员素质测评的基本原理一、人员素质测评的概念（一）素质1．素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。
素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。
２．素质的特征（1）基础作用性。
（2）稳定性。
（3）可塑性。
（4）表出性。
（５）差异性。
（６）综合性。
（７）可分解性。
3．素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。
（二）人员素质测评1．人员素质测评的定义人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
2．人员素质测评的特点（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。
（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。
（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。
（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。
二、人员素质测评的理论基础（一）岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。
（二）个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。
个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。
（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
能力素质模型构建
能力素质模型是对人们在特定工作或领域中所需要具备的能力和素质进行系统化的描述和分类。
以下是构建能力素质模型的一般步骤：
1. 确定目标：明确所要构建能力素质模型的领域、范围和目标。
例如，是构建一个特定职业的能力素质模型，还是一个行业的通用能力素质模型。
2. 收集信息：通过文献研究、行业调研、专家咨询、职位描述等方式，收集与目标领域相关的信息。
了解相关职位或行业对能力和素质的要求，以及相关研究和实践的成果。
3. 分析和整理：对收集到的信息进行分析和整理，确定其中的关键能力和素质。
将其进行分类和归纳，确定主要的能力和素质维度。
4. 确定层次和层级：根据能力和素质的复杂性和重要性，将其分为不同的层次和层级。
例如，可以将能力分为基础能力、专业能力和领导能力，将素质分为认知素质、人际素质和创新素质等。
5. 确定指标和描述：在每个能力和素质的层级下，确定相应的指标和描述，以描述该能力或素质的具体表现和要求。
这些描述可以从工作任务、职位要求、专业标准等方面进行提取和制定。
6. 评估和验证：将所构建的能力素质模型进行评估和验证，可以通过专家评审、实际工作中的应用、横向对比等方式进行。
通过反馈和调整，进一步完善和改进模型。
7. 应用和发展：将构建好的能力素质模型应用于相关领域，例如人才招聘、培训发展、绩效评估等方面。
随着实践和需求的改变，持续更新和发展能力素质模型，以适应新的要求和挑战。
需要注意的是，能力素质模型的构建是一个动态的过程，需要与实际工作和发展需求相结合，并不断进行优化和更新。
同时，可以根据具体情况和需求进行调整和个性化的定制，以更好地满足实际应用的要求。
简述人员素质测评指标体系的设计步骤
简述人员素质测评指标体系的设计步骤人员素质测评指标体系的设计对于组织内部的人员选拔、培训和晋升具有重要的指导意义。
下面将简述设计人员素质测评指标体系的步骤。
1. 确定人员素质测评的指标。
在设计人员素质测评指标体系时，需要先明确需要测评的人员素质指标。
这些指标可以是领导力、沟通能力、团队合作能力、学习能力等。
2. 确定每个指标的权重。
在确定人员素质测评的指标后，需要确定每个指标的权重。
权重表示每个指标在整体测评中的重要性。
一般来说，权重应该根据测评指标在整体工作中的重要性进行设置。
3. 收集数据。
在设计人员素质测评指标体系时，需要收集有关员工能力和表现的数据。
这些数据可以通过员工绩效评估、员工反馈、领导力评估等方式获得。
4. 构建测评问卷。
在设计人员素质测评指标体系时，需要构建一份测评问卷。
这份问卷应该包括上述指标的相关问题，并且这些问题应该能够测量员工在该指标上的表现。
5. 进行测评。
在设计人员素质测评指标体系后，需要对员工进行测评。
可以将测评问卷发放给员工，并要求他们按照自己在该指标上的表现进行回答。
6. 分析结果。
在设计人员素质测评指标体系后，需要对测评结果进行分析。
可以根据测评结果对员工进行排序，选出最优秀的员工，并对其他员工进行培训或激励。
7. 优化完善。
在设计人员素质测评指标体系后，需要根据实际情况进行优化和完善。
可以根据员工的反馈和实际情况进行调整，以提高测评指标体系的准确性和实用性。
设计人员素质测评指标体系需要认真考虑指标的选择、权重的分配、测评问卷的构建和分析结果的优化完善等问题，以确保测评指标体系的准确性和实用性。
第三章人员素质测评指标体系的构建课件
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7
案例
逻辑思维能力测评指标
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（2）设问提示式
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（3）方）量词式标度：如“多、较多、一般、较少、少” （2）等级式标度：如“优、良、中、差”或“A、B、 C、D”等。
（3）数量式标度： 点标式标度示例
• 测评标志：是为每一个测评要素确立的关键性描 述特征或界定特征，要求必须可辨别，易操作。
• 测评标度：指描述测评要素或要素标志的程度差 异与状态水平的顺序和度量。 现实中，测评指标可以没有测评标度。
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标志选择
1.对象表征选择：如“口头表达能力”可以由“用词”、 思路与逻辑”、“语音”、“节奏感”等作为测评标志。
1.你喜欢认识新朋友,游览新地方吗? 喜欢/不喜欢/两者之间
2.你认为“小心谨慎,稳打稳扎”是句至理名言吗? 是/不是/两者之间
3.你平时看课外书看得快吗? 快/不快/两者之间
4.你不喜欢太细碎的工作吗? 是/不是/两者之间
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• 第二节 人员素质测评指标设计原则和基本方法
• （一）设计原则
4.相关特征选择：若难以直接寻找表征行为特征，可 选择一些与它密切相关的表征行为作为测评标志。如 “工作经验”难以客观测评，可以用“工作年限”代 替。
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测评标志的形式 （1）评语短句式：如“语言表达能力”指标下的要 素“用词准确性”的测评标志： 没有用词不当的情形 偶尔用词不当的情形 多次出现用词不当的情形
• 1.人员素质测评指标体系概述 • 2.人员素质测评指标设计原则和基本方法 • 3.人员素质测评指标体系设计步骤 • 4.人员素质测评指标体系示例
能力素质体系建立与运用
使命
战略
价值观
部门能力 个人能力
能力素质管 理
能力素质词典
基于战略的岗位序列能力建立
部门名称
总经办
岗位名称
总经理助理（5）
具备能力素质
责任心、成果导向、执行力、团队合作、沟通能力、行业专业知识、学习能力
组织能力、沟通能力、创新能力、精通产品专业知识、成果导向、坚韧性、团队合作、责 营销部经理（5） 任心、执行能力、学习能力 专业知识、客户关系建立能力、信息整理能力、坚韧性、团队协作、沟通能力、学习能力 业务代表（4） 、责任心
能力素质库的建立分享
深圳工 商总局
联固化工
金蝶软件
南海电业局 莲花物业
纳谷科技
第三讲 能力素质评估怎么评
本讲重点
评估组织 评估标准 评估形式 统计与分析
如何建立评估标准
3级—完全符合要求 被评估者完全能够达到能力素质模型所描述的行为且有优异的行 为表现，评估者认为是满意的； 2级—基本符合要求 被评估者基本能够达到能力素质模型所描述的行为表现及预期的 目标期望要求，但有些细节不够完美； 1级—有一定差距 被评估者尚不能达到能力素质行为描述的要求，具备培养潜力； 0级—不具备能力素质要求0分 被评估者完全不具备能力素质模型所描述的行为表现； -1级—与能力素质要求相违背（扣该项能力素质总得分） 被评估者完全不符合能力素质定义的要求，且与能力素质模型所 描述的行为表现相违背。
和会怎么做（行为）的组合。
动机—指一个人对某种事物持续渴望而付诸行动的内驱力 知识—指个人在某一特定领域拥有的事实型与经验型信息 技能—指结构化地运用知识完成某项具体工作的能力 行为—所表现的具体行为
能力素质模型
人员素质测评指标体系构建流程
人员素质测评指标体系构建流程下载温馨提示:该文档是我店铺精心编制而成，希望大家下载以后，能够帮助大家解决实际的问题。
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②文献回顾与理论分析：通过查阅相关文献、理论研究，收集并分析前人在该领域已有的研究成果，提炼出关键素质要素，为指标体系构建提供理论基础。
③专家咨询与群体讨论：组织专家研讨会或采用德尔菲法等方法，邀请行业专家、心理学家、人力资源管理专家等，对初步提炼的素质要素进行论证、补充和完善，确保指标的全面性和科学性。
④构建指标框架：基于上述步骤，构建包含不同维度和层次的指标框架。
一般分为能力、知识、态度、性格等多个维度，并进一步细化为可操作的测评指标。
⑤指标筛选与优化：运用统计方法（如因子分析、聚类分析）或通过问卷调查、试点测试等手段，对指标进行实证检验，剔除重复、冗余或区分度低的指标，确保指标体系的有效性和简洁性。
⑥权重确定：通过专家打分、层次分析法（AHP）等方法，为各测评指标分配权重，体现不同素质要素在整体评价中的相对重要性。
⑦标准化与验证：对指标体系进行标准化处理，确保测评的一致性和可比性，并通过大规模应用或交叉验证，持续评估与优化指标体系的信度和效度。
素质测评标准体系的构建ppt课件
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问卷的 六个部分
核心内容
举例
信息输入
思考过程(中 间过程)
工作中何处得到信 息
工作如何处理信息 并决策
文字信息 推理难度
测评目标相同吗？ 测评目标的选择方法：德尔菲咨询、问卷调查、层
次分析、多元分析等方法相结合。
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能力举例（测评目标）
对企业管理人员：计划能力；组织协调能力； 控制能力；决策能力；创新能力；沟通能力； 技术能力；解决问题能力；执行能力；理解能 力；发现问题能力；人际交往能力。
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三、测评指标
是素质测评目标操作化的表现形式。 关于纪律性这一项目的测评指标：
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（2）直接观察法 动作研究； 时间研究；
第一步：初步了解工作信息。 第二步：进行面谈。 第三步：合并工作信息。 第四步：核实工作描述。
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（3）面谈法
①面谈法的典型问题：包括你做哪些工作？ 主要职责？如何完成？在哪些地点工作？ 工作需要怎样的学历背景、经验、技能 条件或专业执照？基本的绩效标准？工 作有哪些环境和条件？工作有哪些生理 要求和情绪及感情上的要求？工作的安 全和卫生状况等等。
第六章 素质测评标准体系的构建
1
学习目标
➢ 素质测评内容的标准化分析 ➢ 测评数据分析方法 ➢ 胜任特征模型及其构建方法 ➢ 胜任特征模型构建的实例
2
案例
A公司是一家制造型企业。近年来，随着市场竞争的加剧， 公司管理层决定改组公司现有的结构和流程，成立“客户 中心”。在改组过程中，领导层面对的关键问题之一是如 何在原有的员工队伍中选出合适的人员担任客户团队的领 导和成员。公司人力资源部设计了一套选拔测试方案，用 来对团队领导的候选人进行测试，想通过这样的方法来选 拔合适的团队领导者。公司将根据测试的结果选拔团队的 领导。有一些人对这套测评方案的有用性提出怀疑。
（完整版）能力素质指标体系的建立
（完整版）能⼒素质指标体系的建⽴第⼆章能⼒素质指标体系（模型）的建⽴第⼀节能⼒素质模型概况⼀、能⼒素质模型含义模型是所研究的系统、过程、事物或概念的⼀种表达形式。
模型可以是物理实体，也可以是某种图形或者是⼀种数学表达式。
⽤这种⽅法处理可以⼤⼤减少实验⼯作量，还有助于了解过程的实质。
概念结构是对现实世界的⼀种抽象，是从实际的⼈、物、事和概念中抽取所关⼼的共同特性。
通过忽略⾮本质的细节，把这些特性⽤各种概念精确地加以描述，这些概念组成了某种模型。
模型按⼈们对事物发展过程的了解程度分类：●⽩箱模型：指那些内部规律⽐较清楚的模型。
如⼒学、热学、电学以及相关的⼯程技术问题。
●灰箱模型：指那些内部规律尚不⼗分清楚，在建⽴和改善模型⽅⾯都还不同程度地有许多⼯作要做的问题。
如⽓象学、⽣态学、经济学等领域的模型。
●⿊箱模型：指⼀些其内部规律还很少为⼈们所知的现象。
如⽣命科学、社会科学等⽅⾯的问题。
但由于因素众多、关系复杂，也可简化为灰箱模型来研究。
素质模型有什么⽤？⽆论是在企业还是在现代公共部门的⼈⼒资源管理中，素质模型⽇益成为整个⼈⼒资源的基础。
就是我们在任⽤⼈才的时候，我们⼀定要分析，这个职位需要什么素质，然后我们在选拔⼈的时候要考察⼀下他具备不具备这样的素质。
我们选拔⼈才的时候，怎么考察⼀个⼈的素质呢？可以通过笔试、⾯试，甚⾄可以通过⼼理测试的⼿段，也可以通过调查研究。
可以访问⼀下和他接触认识的⼈。
如果选拔⼀个重要的⼲部，应该细致⼀些。
国家发改委曾经要⼀个学⽣，他是到投资公司⼯作，这个部门经过⼏次的选拔，⼏轮⾯试。
第⼀轮⾯试，第⼆轮⾯试，第三次⾯试是⼀个⽆领导讨论，等到⼩组讨论的时候，每个⼈都可以发⾔，这个发⾔当中看出⼀个⼈的素质。
结果这个部门还是不放⼼，尽管经过这么⼏次笔试、⾯试，⼜到我们学校⾥来调查⼀下，了解他的导师，这个学⽣平时道德如何？学习怎么样？态度怎么样？因为他们要选⼀个很重要的⼈，这个岗位⽐较重要。
大学素质教育评价指标体系的建立与实施
首先 ，加强宣传 ，转变观念 ，以取得教师 、家长和全社会的广泛认 同。任何一项教育改革要取得成功 ，首先必须得到教 师的理解和普遍支
持 ，因为广大的教 师是改革 的真正落实者、执行者 ；同时 。还必须取得
家长 、社会的广泛认 同，引导他们改变仅 以升学论成败的价值取 向，形 知识于实际操作 中，把握知识的系统 与完整 。第三 ，教师的学科知识是 成全面正确的成才观 、教育质量观等 。 否广博。未来 自然科学 ，人文科学不断融合 ，必然在教学内容上体现 出 其次，设 立教育评价机构，实施全面的素质教育评价指标体系。学 来； （ 教师的能力素质。对教师能力素质的评价主要是对教师的预见 ２） 能力、获取信息能力和科研能力的评价。包括教师的预见能力 、教师获 取信息的能力 、教师的科研能力； （ ３）教师的教育观念。观念的进步比 校的教 育评价可 以以教育管理者、教 师为主体 ，鼓励社会参与 ；要设立 专门的评价机构 ，由有经验的教师、教育管理者经过培训来组成 。 再次 ，制定教育评价制度。教育评价要 制订一定的制度 。在期中、
是由五个一级指标所构成 ，每个一级指标又 由若干个二级指标构成。
１ 教 师 因素 。小 平 同志 说 ： “ 个 学 校能 不 能 为 社会 主义 建 设培 养 ． 一
全面 性 专业 性
适应 性
—— 、
创新 性
园文化建设因素
校园文化活动
教 育思 想 学 校行 政管理
／
［ 关键词 ］ 素质 教 育 ；评价 指标 体 系；综合 判 断
评价 ，是人们对某一事物的价值判断 ，它伴 随着人类一切有 目的的 活动。人与动物的区别就在于他 能从追 求比以前更高更好的 目标 出发 ， 对 自身的行 为及其结果进行反思 与评价 。教育是人类的一种有 目的的社
人员素质测评08人员素质测评指标体系的建立
14
（二）测评标准
表 离散型数量式标度
测 １０分 基本正确解答问 ５分
题 错误解答问题 ０分
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（二）测评标准
表 连续型数量式标度
测评要素 解题能力
测评标志
测评标度
正确解答问题 ７.0－１０.
的，能够切实操作测量的。建构测评指标时， 往往要经过一级指标、二级指标等各级指标 的分解过程，但是最终确定好的一定是具有 可操作性的测评指标。很显然，对“思想素 质”这样一个指标进行测评是很难操作的， 而对于由它分解而来的“遵守纪律”、“工 作负责”等测评指标则相对具有可操作性。
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测评指标的建构原则
有一定的行为表现或特征。比如说对应于“原则性”这 样一个素质指标，通常会要求人们在重大问题上立场坚 定，不违背自己的原则。如果很坚定的话就是原则性很 强，如果不坚定的话，就是没有原则性。所谓标志，就 是对这些能够反映测评指标的行为表现或行为特征进行 的描述。比如说“语言表达能力好”的标志就可以是 “能够清楚有效地进行自我表达”。
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四、测评指标的权重
权重是一个相对概念，它表示的是某一测评指标在测评 体系中的重要程度，或者可以说表示某一测评指标的得 分在总分中应占的比重。测评某一个职位上员工的素质 通常包含几个方面的测评指标，因此会出现一个由很多 测评指标组成的指标体系，需要通过指标体系来综合、 全面测量该员工的素质状况。但是，每一个测评指标在 整个测评指标群中的地位或者重要程度是不同的，不能 把每个测评指标都等量齐观，计算平均数。各个测评指 标相对于不同的测评对象来说会有不同的地位与作用， 因此应根据各测评指标对于测评对象的重要程度不同恰 当地分配与确定不同的权重。
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第二章能力素质指标体系（模型）的建立第一节能力素质模型概况一、能力素质模型含义模型是所研究的系统、过程、事物或概念的一种表达形式。
模型可以是物理实体，也可以是某种图形或者是一种数学表达式。
用这种方法处理可以大大减少实验工作量，还有助于了解过程的实质。
概念结构是对现实世界的一种抽象，是从实际的人、物、事和概念中抽取所关心的共同特性。
通过忽略非本质的细节，把这些特性用各种概念精确地加以描述，这些概念组成了某种模型。
模型按人们对事物发展过程的了解程度分类：●白箱模型：指那些内部规律比较清楚的模型。
如力学、热学、电学以及相关的工程技术问题。
●灰箱模型：指那些内部规律尚不十分清楚，在建立和改善模型方面都还不同程度地有许多工作要做的问题。
如气象学、生态学、经济学等领域的模型。
●黑箱模型：指一些其内部规律还很少为人们所知的现象。
如生命科学、社会科学等方面的问题。
但由于因素众多、关系复杂，也可简化为灰箱模型来研究。
素质模型有什么用？无论是在企业还是在现代公共部门的人力资源管理中，素质模型日益成为整个人力资源的基础。
就是我们在任用人才的时候，我们一定要分析，这个职位需要什么素质，然后我们在选拔人的时候要考察一下他具备不具备这样的素质。
我们选拔人才的时候，怎么考察一个人的素质呢？可以通过笔试、面试，甚至可以通过心理测试的手段，也可以通过调查研究。
可以访问一下和他接触认识的人。
如果选拔一个重要的干部，应该细致一些。
国家发改委曾经要一个学生，他是到投资公司工作，这个部门经过几次的选拔，几轮面试。
第一轮面试，第二轮面试，第三次面试是一个无领导讨论，等到小组讨论的时候，每个人都可以发言，这个发言当中看出一个人的素质。
结果这个部门还是不放心，尽管经过这么几次笔试、面试，又到我们学校里来调查一下，了解他的导师，这个学生平时道德如何？学习怎么样？态度怎么样？因为他们要选一个很重要的人，这个岗位比较重要。
现在有很多企业选人很随便，不像我刚才说的那个孩子，作公务员去的。
选公务员还是比较慎重的。
素质模型目前已经成为人力资源决策的基础，通过建立素质模型明确某一个职位的素质要求。
可以为人员选拔，人员测评，绩效考核，培训与开发提供基础性的平台。
能力素质模型（Competence model）就是用行为方式来定义和描述员工完成工作需要具备的知识、技巧、品质和工作能力，通过对不同层次的定义和相应层次的具体行为的描述，确定核心能力的组合和完成特定工作所要求的熟练程度。
这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。
从企业角度来看，能力素质模型有以下作用：1)是推进企业核心能力的构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器；2)有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距；3)建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的员工；4)可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标；5)便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展；6)建立了能力发展阶梯；7)便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。
而从员工角度来看，能力素质模型也对员工的工作和发展有良好的作用：1)为员工指明了努力的方向，使员工做事方法与做事内容同样重要；2)鼓励针对个人的技能增长进行激励，可以帮助员工更好地提高个人绩效；3)了解并实践与企业经营战略相一致的人力资源管理体系。
正是因为这些优点，能力素质模型方法自上世纪90年代诞生以来，已经成为国外大型企业人力资源管理各项活动的基础，广泛用于企业人员招募、选拔、培训以及绩效考核。
IBM对员工领导力的培养就是素质模型应用的一个典型的成功案例：IBM公司1995年开始即在公司内部展开了一次全面的调查研究，确认了11项领导团队应该具备的优秀素质，其中包括必胜的决心、快速执行的能力、持续的动能以及核心特质四个素质族，这些素质成为IBM选拔历任领导人选的有力工具，IBM甚至成立了独立的管理咨询公司推广其领导力培养计划。
另外，国内许多知名大型企业如海尔、联想等也已逐渐将素质模型作为人力资源体系建设的基础。
虽然素质模型从理论上讲具有跨越行业的通用性，但具体的应用过程却十分个性化，必须与企业在特定阶段的个体特性相契合，同时必须保持与行业特征、文化特征、战略重心等等各个方面的动态一致性。
二、素质要素的结构素质结构有心理学分类；二分法：身体素质和心理素质；三分法：生理素质、知识素质和心理素质车四分法；五分法，以及综合分类法。
（一）素质结构心理学分类：（二）二分法素质结构：（三）三分法素质结构：（四）素质的四构成1.身体素质：包括体质、体力和精力。
2.思想品德素质：包括思想观念、政治观念、伦理道德水平、以及纪律观念、法制观念等。
3.心理素质：是指人的认识过程、情感过程、意志过程的具体特征以及人的个性心理特征和个性倾向性的特征。
4.智能素质：包括科学智能素质和社会智能素质。
（五）人员素质五构成（六）人员素质综合构成三、关于IQ（智商）与EQ（情商）的讨论据学者对近几年面试评价目标统计分析发现，在65种常用面试的目标中，共有26个因素出现频率比较高，其中最高的有7个：●语言表达能力；●应变能力；●综合与分析能力；●业务知识与操作技能；●举止；●逻辑思维能力；●知识面。
●其中能力和知识标准占大部分。
这表明，我国目前的评价观和期望标准注重人的能力和知识结构，即过于注重人“IQ”。
“IQ”高并不定意味着就是合格的公务员、优秀的领导者、真正的人才。
在日常工作和生活中，经常看到这样一个事实：●一个人有很高的智力，但却难以与人合作；●一个人有良好的社会认知能力，但在工作中却缺乏应有的原则性和责任感；●一个人有良好的教育和文化素质，却不安于现状、不求进取，缺乏一种蓬勃向上的精神风貌和顽强执著的敬业精神；●一个人可能有很强的能力，但是情绪不稳定，同事关系紧张，很难“充分发挥能力”。
人才选择不仅要看某个人“能不能干”，而且更要（首先和特别）看这个人“愿不愿意干”和“他将怎么干？”，即“行为的可能性”和“行为的方向性”的问题。
美国人才学家丹尼尔·戈尔曼博士指出，IQ很高的人未必能够成功，反而IQ平均的人却成功，其原因就在于EQ的不同。
EQ，一般称为社会智商或心理智商，也叫“情商”，包括：●自制力、忍耐力；●热情、积极性、责任心；●同情心；协调力。
丹尼尔认为人的社会成功基础不仅仅在于IQ，而更多地取决于EQ；如果一个人EQ高，就能够无限地发挥IQ，反之，IQ的发挥就会受到阻碍。
在《情商：它为什么比智商更重要》一书中，戈尔曼使用清新易懂的大众媒体笔调，一扫学究们堆砌在“情商”上吓唬人的阴霾，向大人和父母们娓娓讲述着小孩和大人如何学习和利用“情商”在学校和社会生活中取得成功。
而且，它颠覆了长期以来占据主流地位的人生成功"唯智商论"。
戈尔曼把情商实务化工作引向它的主战场--企业组织，帮助企业组织中的个人、团队乃至整个组织改善情商，提高绩效。
这正是后两本书的任务。
出于同样的让读者容易读懂和运用的目的，戈尔曼利用企业组织分析的一般框架构筑了《情商实务》一书，分别揭示了情商在个人、人际和组织三个层面所体现出来的不同能力，以及怎样培养和利用这些能力实现个人职业和企业组织的目标。
由于领导对企业组织成功的极端重要性，戈尔曼把它从企业组织中单独抽调出来，专门在他和知名的情商专家里查德·博亚特兹斯（Richard Boyatzis）及安妮·麦基（Annie McKee）合著的新书《最根本的领导力：情商的威力》中加以阐释。
日本人才学家土屋京子认为，一个人在社会上成功的因素，IQ仅占20%，EQ要占80%。
人的成就欲责任感、敬业精神、合作、协调能力、价值观、人生观、信念都具有很强的社会性特点，并在人的社会化过程上形成并稳定下来的，是人才选拔和公务员录用过程中应该认真研究的课题。
日本在公务员选拔首先注重人的品格，人品，其次是人和知识能力。
录用公务员面试的选拔标准是健康、开朗、积极、协调能力、责任感、创造性、执行能力、国际性、爱国家、爱乡土。
其中情商占了9项中的5项。
认为一个人的敬业精神、责任心、协调能力是他日后发展的源动力和基础。
IQ与EQ实际是我党历来提倡的德才兼备、又红又专的人才标准。
我们在制定人才评价标准中，应该正确处理IQ与EQ的关系，按着更科学、更合理、更能反映人才发展规律的结构确定人才及公务员选拔目标。
应加强理论研究，重点弄清EQ概念的范围，EQ在人才发展中的作用；要研究EQ的测评技术，如测量技术、面试中评价技术、考核中评价技术等；要研究EQ在实践中应用的比例，各种测评中的地位及划分方法。
温家宝3月14日电十一届全国人大三次会议会后会见中外记者：社会公平正义是社会稳定的基础，一个正确的经济学同高尚的伦理学是不可分离的。
我们的经济工作和社会发展都要更多地关注穷人，关注弱势群体，因为他们在我们的社会中还占大多数。
“中国的现代化绝不仅仅指经济的发达，它还应该包括社会的公平、正义和道德的力量。
”“公平正义比太阳还要有光辉。
”因此，除了IQ与EQ的关系外，还应考虑SQ（Social Quality）。
四、能力素质模型的应用目前，在企业的一系列人力资源活动中，包括招聘选拔、培训发展、绩效考核、接班人计划等，都需要重新审视或建立各个关键岗位上的能力素质模型（Competence Model），因为一个科学、实用、符合企业经营发展战略需求的能力素质模型是保证以上一切人力资源活动成功、有效的基石。
（一）招聘选拔基于素质模型的招聘能够以企业发展战略为导向，使得那些对企业成功最为重要的素质得到重视。
因此，在人员招聘活动中，依据岗位对任职者的素质要求，通过适当的手段，如面谈、试题考核、案例分析等来确定候选人是否具备岗位期望的素质特征，科学的进行人员筛选，可以使个人素质最大程度地适合于工作和角色的要求，从而在工作中实现高绩效。
这种基于素质的招聘方法既能体现企业的长远发展战略，又能确保企业获得合适的员工，因而将素质模型应用于人员招聘中能够确保其有效性。
能力素质模型是一种主要用于中高层管理者的招聘选拔评价方法。
不是组织所有的岗位都适用能力素质的招聘选拔方法。
对于组织基层的岗位，主要看重其知识技能；对于组织中高层的岗位，能力素质比知识技能更能决定个人的绩效。
（二）培训发展在基于能力素质的人力资源管理系统中，员工的培训显得特别重要。
因为在这一系统中，员工的工作安排、薪酬和职业发展等都是根据员工所具备的能力素质的水平来确定的。
所以，员工自然而然就会主动争取培训机会，以不断提高自身的能力素质。