劳动法第二章解读及案例分析

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劳动法劳动法律解释与案例分析

劳动法劳动法律解释与案例分析一、导言劳动法是规范劳动者与用人单位之间关系的法律体系，旨在保障劳动者的权益和维护劳动关系的稳定。

本文将对劳动法进行解释与案例分析，以便更好地理解与应用劳动法。

二、劳动法解释1. 劳动合同劳动合同是劳动法中重要的基础概念，它规定了劳动者与用人单位之间的权利和义务。

根据劳动法解释，劳动合同应包括双方的基本信息、工作内容、工作时间与地点、劳动报酬、劳动保护等方面的规定。

此外，解释还明确了劳动合同的订立、履行以及解除的条件和程序。

2. 劳动时间与休假劳动时间与休假是劳动法中关于工作时间的规定，确保劳动者的合法权益和休息权利。

劳动法解释规定了标准工时、加班、休假制度等方面的要求，保证了劳动者的劳动时间合理安排，并明确了加班费、休假福利等方面的权益保障。

3. 薪资与福利劳动法解释对薪资与福利进行了详细的规定，确保劳动者能够按时、足额地获得劳动报酬。

解释明确了薪资支付方式、计算方法以及福利待遇等方面的要求，同时还强调了用人单位不得恶意拖欠、减少工资和福利的原则。

4. 劳动保护劳动保护是劳动法的核心价值之一，旨在保障劳动者的身体健康与人身安全。

劳动法解释规定了用人单位应提供安全、卫生的工作环境，重视职业病防治，并确保劳动者享有工伤保险、社会保险等权益。

三、劳动法案例分析1. 安全生产责任某工厂在劳动安全方面存在隐患，导致一名劳动者受伤。

根据劳动法案例分析，该工厂应承担安全生产责任，应及时采取措施消除隐患、提供必要的劳动保护设备，以保障劳动者的安全权益。

2. 无正当理由解雇一名员工因短暂迟到被用人单位无正当理由解雇。

根据劳动法案例分析，用人单位在解雇员工时，应符合正当事由、程序正当性等要求，不能随意解雇劳动者，否则将构成违法行为。

3. 工资拖欠纠纷一家公司连续几个月拖欠员工工资，导致劳动关系紧张。

根据劳动法案例分析，用人单位应按约定时间足额支付工资，不得恶意拖欠或减少工资。

劳动者有权要求用人单位支付拖欠工资并承担相应的法律责任。

劳动法第二章

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华为的开枪
针对华为现象，人大法工委负责人表示，针对华为现象，人大法工委负责人表示，用人单位采取这些做法，有的是对《劳动合同法》的误读、误解，取这些做法，有的是对《劳动合同法》的误读、误解，有的是为了规避《劳动合同法》的有关规定，的是为了规避《劳动合同法》的有关规定，有的企业少数人借此谋取自身利益。人借此谋取自身利益。这些把劳动者在本单位连续工作的工龄“归零”的做法违背《劳动合同法》的规定，工龄“归零”的做法违背《劳动合同法》的规定，影响劳动关系的和谐稳定，损害劳动者的合法权益。动关系的和谐稳定，损害劳动者的合法权益。有学者认为，有学者认为，“华为事件只是打响了反击劳动法的第一枪，如果法律不作调整，将会有大量的企业紧随其后，一枪，如果法律不作调整，将会有大量的企业紧随其后，一场大规模的企业反击《劳动合同法》一场大规模的企业反击《劳动合同法》的法律斗争将开以后的事态发展不幸被其言中。随后，始”。以后的事态发展不幸被其言中。随后，中国在一个经济高速增长的年份中，大量出现了裁员、闭厂、撤资。经济高速增长的年份中，大量出现了裁员、闭厂、撤资。关于无固定期限合同的争论也愈演愈烈。关于无固定期限合同的争论也愈演愈烈。
试用期
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试用期
劳动合同期限三个月以上不满一年的，第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。第二十条劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，或者劳动合同约定工资的百分之八十位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。得低于用人单位所在地的最低工资标准。

劳动法第二章讲义

《劳动与社会保障法》第二章讲义劳动法律关系（重点）【重点问题】劳动关系劳动关系认定标志劳务关系；劳动法律关系权利义务劳动法律关系是指劳动关系的参加者之间依据劳动法律规范而形成的一种权利和义务关系。

是劳动法律规范在调整劳动关系过程中形成的一种当事人之间的权利和义务关系。

一、劳动法律关系与相邻概念的联系和区别 1、劳动法律关系和劳动关系两者既有联系又有区别。

两者的联系：（1）劳动关系是劳动法律关系形成的客观依据。

（2）劳动法律关系对劳动关系具有一定的“反作用”。

两者的区别：（1）前提条件不同。

（2）内容不同。

（3）性质不同。

2、劳动法律关系与劳动法上的法律关系劳动法的调整对象有劳动关系和与劳动关系密切相关的其他社会关系，基于此就形成了两类不同的法律关系：劳动法律关系和劳动法上的法律关系。

二、劳动关系概述任何一个独立的法律部门，都必须有自己特定的调整对象。

法律的调整对象不仅是一个部门法成立的依据，也是界定该法所适用的具体范围。

我国劳动法是一个独立的部门法，有自己特定的调整对象。

劳动法的调整对象，包括两个方面的关系：一是劳动关系，这是劳动法调整的最主要、最基本的关系；二是与劳动关系有着密切联系的某些关系。

（一）劳动关系概念劳动过程的实现，必须以劳动力和生产资料两个要素相结合为前提。

在劳动力和生产资料分别归属于不同主体的社会条件下，只有这两种主体之间形成劳动力与生产资料相结合的社会关系，劳动过程才能实现。

作为劳动法调整对象的劳动关系，是指劳动力所有者（劳动者）与劳动力使用者（用人单位）之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。

其主体是确定的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。

（二）劳动关系的特征劳动法调整的劳动关系具有以下特点，并因为这些特点与其他部门法相区别。

劳动关系的特征实质也就是对于劳动法的调整对象――劳动关系的本质特征的分析。

1、劳动关系只产生于劳动过程之中动过程中产生的关系，都不属于劳动关系，根据这一特点，劳动法所涉及的范围只限于劳动过程之中。

劳动合同法第二条案例分析

竭诚为您提供优质文档/双击可除劳动合同法第二条案例分析篇一：劳动合同法解读及案例分析《中华人民共和国劳动合同法》解读及案例分析20XX年1月1日，《中华人民共和国劳动合同法》正式颁布实施，引起了社会各界的广泛关注。

该法实施以来已经产生重大影响。

为帮助劳动者、用工单位和人民群众更好地了解、掌握这部新出台的法律，进一步构建和谐劳动关系，推进和谐就业环境的形成，以下就群众反映的《劳动合同法》有关问题进行了解答。

一、哪些用人单位和劳动者适用《劳动合同法》？《劳动合同法》第二条规定，中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。

《劳动合同法》第九十六条规定，事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定;未作规定的，依照本法有关规定执行。

二、用人单位从什么时候起和劳动者订立劳动合同？《劳动合同法》第七条规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。

第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。

已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

三、劳动合同应当具备哪些条款？《劳动合同法》第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：（一）用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；（二）劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；（三）劳动合同期限；（四）工作内容和工作地点；（五）工作时间和休息休假；（六）劳动报酬；（七）社会保险；（八）劳动保护、劳动条件和职业危害防护；（九）法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

以上九项为必备条款，另外在劳动合同文本上，劳动者和用人单位之间还可以就试用期、培训、保守秘密、补充保险等方面进行约定。

劳动法案例分析：雇主违法拖欠社保和公积金

劳动法案例分析：雇主违法拖欠社保和公积金导言：劳动保障制度是保障劳动者权益的重要法律制度之一。

然而，在现实生活中，仍有一些雇主存在违法拖欠社保和公积金的现象，严重侵害了劳动者的合法权益。

本文将针对这一问题展开分析，探讨其影响与解决办法。

第一部分：案例描述某公司某员工小张被公司拖欠社保和公积金的问题，小张作为公司的一名正式员工，按照相关法律规定应该享受到社会保险和公积金的权益。

然而，公司长期以来未按时缴纳员工的社保和公积金，导致小张从未享受过这些权益。

第二部分：影响分析雇主违法拖欠社保和公积金对劳动者的影响是多方面的。

首先，劳动者的社会保险权益受到侵害，一旦发生意外或患病，缺乏社会保险的保障将会给他们的生活带来巨大的困难。

其次，公司的不正当行为严重破坏了劳动者的工作积极性和满意度，降低了员工的工作效率，对公司长期发展产生负面影响。

此外，长期拖欠社保和公积金也严重违反了法律法规，引起政府监管部门的重视，可能面临罚款或吊销营业执照等严厉处罚。

第三部分：雇主责任与救济措施根据劳动法和社会保险法的规定，雇主有责任按时足额缴纳员工的社保和公积金。

如果雇主拖欠或少缴，则劳动者有权要求雇主履行其义务，并有权向劳动监察部门投诉。

劳动监察部门在接到投诉后，将会对违法雇主进行调查，并要求其补缴拖欠的社保和公积金，并可能处以相应的罚款。

此外，劳动者还可以向劳动仲裁委员会或法院提起民事诉讼，要求雇主支付拖欠的社保和公积金，并可以要求雇主支付相应的违法赔偿金。

在司法程序中，劳动者应主动提供相关证据，如工资条、劳动合同、社保和公积金缴纳记录等，以证明雇主的违法行为。

第四部分：管理与预防措施为了避免雇主拖欠社保和公积金的问题，有必要加强管理与预防措施。

首先，雇主应加强对相关法律法规的学习和宣传，建立健全内部制度，确保及时足额缴纳社保和公积金。

其次，政府应加强相关监管力度，对违法行为进行有效打击，保护劳动者的合法权益。

最后，劳动者也应主动了解自己的权益，加强对雇主的监督，一旦发现违法行为，及时采取维权措施。

劳动关系学(第二章)

资本主义理论工业主义理论主要解释原因主要代表人物资本主义制度工业化进程卡尔· 马克思激进学派阶级阶级斗争埃米尔· 迪尔凯姆工业资本主义理论资本主义工业化进程马克斯· 韦伯自由改革主义学派分层制：多个阶层和社会地位的群体
相应的劳动关系的学派
主要的社会形式潜在的发展趋势
产出
法律制度
环境
管理方和管经济环境理方协会政策环境法庭裁决管理方权力调解 / 仲裁工作环境集体谈判工资和福利
社会文化
环境员工与员工团体技术环境工会与管理方的合作（如，联合委员会）生产率流动率
/ 缺勤率
政治行动
态度
对“产业关系系统”的改进：安德森模型
第二章劳动关系理论

了解一元论与多元论
理解劳动关系调整模式
第二章劳动关系理论
本章内容提要第一节劳源自关系理论：各学派的观点第二节劳动关系理念溯源
第三节劳动关系调整模式
第二章劳动关系理论
第一节
劳动关系理论：各学派的观点
西方五大理论学派：
新保守派
正统多元论学派
激进派
管理主义学派
自由改革主义学派
共同点：承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异
3、马克斯·韦伯和工业资本主义理论
精于计算的理性和官僚制的广泛传播劳动力市场和雇佣关系
阶级和阶级斗争
第二章劳动关系理论
第二节劳动关系理念溯源
矛盾的结论：
一方面，社会具有了高水平的效率、相当的经济和社会能力，最终提高了人们的生活水平。但另一方面，工业资本主义的物质利益伴随着大量的社会文化的腐化和堕落。
第二章劳动关系理论

人力资源作业指导手册劳动法法规解读与劳动实操案例与指南

人力资源作业指导手册劳动法法规解读与劳动实操案例与指南人力资源作业指导手册——劳动法法规解读与劳动实操案例与指南人力资源管理在现代社会中扮演着极其重要的角色，其核心任务之一就是对企业中的劳动力进行合理配置与管理。

然而，在实际操作中，人力资源管理者必须了解和掌握劳动法法规，并能够将其应用到日常的劳动实操案例中。

本手册旨在为人力资源从业者提供一份劳动法法规解读与劳动实操案例的指南，以帮助他们更好地理解和应用劳动法法规。

第一章：劳动法法规解读1.1 劳动法基本原则劳动法作为调整劳动关系的法律体系，包含了一系列基本原则。

其中，以平等自由原则、保护原则和合同自由原则为核心，可以为企业提供合理的法律依据。

1.2 劳动合同法解读劳动合同是劳务关系的基本形式，在根据劳动合同法的规定签订合同时，企业要注意合同内容、期限以及解除等方面的规定。

1.3 劳动关系争议解决办法劳动关系争议的解决需要根据劳动法法规进行处理。

本节将对劳动关系争议的常见解决途径进行解读，包括劳动争议仲裁、劳动争议诉讼等。

第二章：劳动实操案例2.1 招聘与录用招聘与录用是人力资源管理的重要环节，但在实际操作中容易遇到各种问题。

通过案例分析，揭示在招聘与录用过程中的法律风险与合规操作。

2.2 劳动关系管理劳动关系管理涉及到劳动合同的签订与解除、员工考勤管理、薪酬福利等方面。

本节将通过实操案例，帮助人力资源从业者熟悉与掌握合规的劳动关系管理技巧。

2.3 劳动保护与安全劳动保护与安全是企业对员工负有的法定责任。

透过案例具体分析，探讨劳动保护与安全管理的法律义务和实操能力。

第三章：劳动实操指南3.1 招聘与录用指南为确保招聘与录用过程的合规性，人力资源从业者需要掌握一定的实操指南。

本节将提供招聘与录用中的合规操作建议，涵盖招聘流程、面试技巧、录用程序等方面的内容。

3.2 劳动合同管理指南劳动合同管理是企业中必不可少的一环。

本节将依据法律法规，为人力资源从业者提供劳动合同的管理指南，包括合同签订、变更与解除等方面的内容。

《劳动法》新版第二章

劳动法上的劳动有其特定的含义：是指基于合同上的义务在从属关系内所从事的职业上的有偿劳动。构成要件：1、是法律义务的履行； 2、基于合同关系 3、是有偿的 4、是职业的 5、存在从属关系
劳动法的调整对象
一、劳动关系二、与劳动关系密切联系的其他社会关系
1、劳动行政关系
2、劳动服务关系 3、劳动团体关系 4、劳动争议处理关系
劳动法的体系
一、劳动关系协调法 1、劳动合同法 2、集体合同法 3、职工民主管理法 4、劳动争议处理法二、劳动基准法 1、工时法 2、工资法 3、劳动保护法 4、劳动监督法三、劳动保障法 1、劳动就业法 2、职业培训法 3、社会保险法 4、劳动福利法
劳动法的作用
一、确立劳动行为规范，保护劳动关系双方当事人的合法权益。
对《劳动法》中劳动者内涵的思考
劳动者的特定义务
1、劳动义务 2、服从义务 3、保密义务 4、增益义务
5、损害赔偿义务
用人单位的义务
1、给付义务 2、保护义务 3、提供劳动条件义务 4、费用偿还义务
5、给假义务
劳动法的适用范围
《劳动法》第二条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。《劳动部关于〈劳动法〉若干条文的说明》第二条：本条第二款所指本法对劳动者的适用范围，包括三个方面：（1）国家机关、事业组织、社会团体的工勤人员；（2）实行企业化管理的事业组织的非工勤人员；（3）其他通过劳动合同（包括聘用合同）与国家机关、事业单位、社会团体建立劳动关系的劳动者。
二、劳动报酬权，主要包括劳动报酬谈判权、劳动报酬请求权和劳动报酬支配权。

《劳动法案例分析》课件

四、结语
劳动法案例分析的重要性
这部分将介绍劳动法案例分析的重要性，以及如何应用案例分析来提升你的劳动法知识。
展望未来的发展前景
最后，我们将展望劳动法案例分析的发展前景，以及它对劳动法的实践和研究的影响。
《劳动法案例分析》PPT 课件
劳动法案例分析是一个重要的课题，本课件将介绍劳动法案例及其背景、分析和解决方法，帮助你更好地理解劳动法的应用。
一、背景介绍
劳动法案例分析的背景及相关法律法规的适用范围。
二、案例分析
1. 企业拒绝支付加班费的案例分析
这个案例描述了企业拒绝支付加班费的情况，解读了相关的法律法规，并给出了判决结果及其理由。
这个案例描述了农民工工资拖欠的情况，解读了相关的法律法规，并给出了判决结果及其理由。
通过对案例的思考总结，我们可以得出一些有价值见问题解决方法
这部分将介绍一些常见问题的解决方法，帮助你更好地处理劳动纠纷。
劳动纠纷的预防措施分析
这部分将分析劳动纠纷的预防措施，帮助你避免潜在的法律问题。
通过对案例的思考总结，我们可以得出一些有价值的结论。
2. 劳务派遣工人合同签订方式不合规的案例分析
这个案例描述了劳务派遣工人合同签订方式不合规的情况，解读了相关的法律法规，并给出了判决结果及其理由。
通过对案例的思考总结，我们可以得出一些有价值的结论。
3. 农民工工资拖欠的案例分析

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第十五条禁止用人单位招用未满16岁的未成年人，文艺、体育和特种工艺单位招用未满十六周岁的未成年人，必须依照国家有关规定，履行审批手续，并保障接受义务教育的权利。
• •
本条第一款的具体规定在国务院第８１号令《禁止使用童工规定》中。本条中“依照国家有关规定”主要指《关于界定文艺工作者、运动员、艺徒概念的通知》、《关于禁止使用童工的罚款标准》等
中华人民共和国劳动法 ——第二章促进就业
第十条国家通过促进经济和社会发展，创造就业条件，扩大就业机会。
国家鼓励企业、事业组织、社会团体在法律、行政法规规定的范围内兴办产业或者拓展经营，增加就业。
国家支持劳动者自愿组织起来就业和从事个体经营实现就业。
• • 本条中的“就业”是指具有劳动能力的公民在法定劳动年龄内，依法从事某种有报酬或劳动收入的社会活动。本条第二款指的法律、行政法规有《劳动就业服务企业管理规定》、《全民所有制工业企业转换经营机制条例》、《城镇集体所有制企业条例》、《个体工商户管理条例》、中共中央、国务院《关于广开门路、搞活经济解决城镇就业问题的若干决定》等。 • 本条第三款中的“组织起来就业”是指通过兴办各种类型的经济组织实现就业。国家对这类经济组织实行在资金、货源、场地、原辅材料、税收等方面给予支持和照顾的政策。
第十一条地方各级人民政府应当采取措施，发展多种类型的职业
介绍机构，提供就业服务。
•
本条中的“多种类型的职业介绍机构”指：劳动部门、非劳动部门和个人开办的职业介绍机构，各级劳动就业服务机构开办的职业介绍机构，非劳动部门针对不同的求职对象开办的职业介绍机构等。各种类型的职业介绍机构其业务范围不同。
谢谢观赏
•
本条中的“就业服务”主要包括：（１）为劳动力供求双方相互选择，实现
就业而提供的各类职业介绍服务；（２）为提高劳动者职业技术和就业能力
的多层次、多形式的就业训练和转业训练服务；（３）为保障失业者基本生活和帮助其再就业的失业保险服务；（４）组织劳动者开展生产自救和创业的劳动就业服务企业。就业服务的四项工作应做到有机结合，发挥整体作用
和劳动行为能力。依照我国《劳动法》第十五条规定,禁止用人单位招用未满 16岁的未成年人。而赵某在与某私营企业签订劳动合同时未满16周岁,因而其不具备劳动法律关系主体资格,某私营企业虽与赵某签订了劳动合同,但由于违反了我国禁止使用童工的规定,双方之间存在事实劳动关系,但不存在劳动法律关系。（2）劳动争议仲裁委受我国劳动法律调整,但不受法律保护。某私营企业与赵某之间不存在劳动法律关系,因而其要求赵某承担违约责任的要，劳动争议仲裁委员会不予支持。
•
某技术有限公司公开招聘员工,在当地一家晚报上登出招工启事,主要.内容为 :本企业因生产经营需要,招工20名,条件为:大专以上文化程度,35岁以下,限
本市城镇户口,身体健康,男女不限,经笔试面试合格后录用为本单位正式职工
,月工资900~2000元。李某为女性,学历为大专,原在一家商厦工作,从报上得知招工信息后,参加了这次招工考试,笔试在参加考试的人员中名列第一名,面试也获通过。李某认为自己一定会被录取,于是辞去原工作。但迟迟未接到该公司的录用通知,并得知同一批参加考试的人员被录用的已开始在该公司工作。李某遂到该公司询问为什么不录用自己,该公司人事部门回答,因李某是女性,虽考试成绩优秀,但公司内定女性的学历须在本科以上,李某的学历不符合招工要求,故不予录用。李某遂向当地劳动行政部门反映此事。问题：（1）该公司的做法是否合法?为什么? （2）对该公司的这种行为，劳动争议仲裁委员会应如何处理?
。
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2001年5月某私营企业招聘员工,出生于1986年7月的赵某应聘,双方签订了1年期的劳动合同,试用期为30天,从事货物装卸工作,并规定如赵某提前解除劳动合同视为违约,应支付违约金1000元。赵某工作2个月后,感到货物装卸工作过于繁重,体力不支,于是向某私营企业提出解除劳动合同。某私营企业认为其行为构成违约,要求赵某支付违约金,赵某不同意,双方发生争议,某私营企业即以赵某为被申诉人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请,要求裁决赵某承担违约责任,支付违约金。
，为劳动者就业提供全面、高效、便捷的服务。
第十二条劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受歧视第十三条妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。
本条中的“平等的就业权利”是指劳动者的就业地位、就业机会和就业条件平等。本条中的“国家规定的不适合妇女的工种或者岗位”具体规定在劳动部颁布的
•
（1）该公司的做法违反了劳动法的规定。《劳动法》第13条规定:“妇女享有与男子平等的就业权利。在录用职工时,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”本案中, 该公司内定的招工条件中,提高了对妇女的录用标准,侵犯了妇女的平等就业权。
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（2）对该公司的违法行为应由劳动行政部门予以纠正。
《女职工禁忌劳动范围的规定》（劳安字〔１９９０〕２号）中。
第十四条残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法
规有特别规定的，从其规定。
•
本条中的“法律、法规”指：《中华人民共和国残疾人保障法》，《中国人
民解放军志愿兵退出现役安置暂行办法》，《退伍义务兵安置条例》，以及《民族区域自治法》等。
•
问题：（1）赵某与某私营企业是否存在劳动法律关系?
（2）劳动争议仲裁委员会应否支持某私营企业的主张?
•
（1）赵某与某私营企业不存在劳动法律关系。因为劳动法律关系,是指劳动者与用人单位依据劳动法律规范,在实现劳动过程中形成的权利义务关系。作
为劳动法律关系主体的劳动者必须具备一定的条件,即必须具有劳动权利能力