违纪与怠工员工管理与辞退面谈技巧(教材)
辞退员工管理与辞退面谈技巧P
辞退员工管理与辞退面谈技巧P一、前言在企业运营过程中，难免需要做出辞退员工的决定，这是一个比较敏感的问题，需要采用正确的辞退员工管理与辞退面谈技巧，以便保护公司和员工的利益，避免恶性事件的发生，并确保后续工作的顺利开展。
本文将围绕辞退员工的管理和面谈技巧展开讨论。
二、辞退员工管理1. 需要辞退员工的原因辞退员工是一项非常严肃的决策，需要充分考虑，不能轻率和随意。
一般来说，员工被辞退的原因有以下几种情况：（1）失职、渎职、谎报工作情况、造假或者贪污等违法违规现象；（2）岗位变动、从业环境变化、公司战略调整不符合员工岗位工作技能、能力、知识和职责等；（3）劳动保障法规规定的有“合理解除”或“非指定合同期满解除”的情形，例如病事假满六个月无法工作，逾期不愿回到工作岗位的情形；等等。
2. 辞退员工的程序和方式管理者在执行辞退员工的决定时，一定要依法依规，注意程序和方式，遵循社会公正，并保证员工的权利不被侵犯。
（1）遵循劳动合同法规定，按照合同规定，或提前一个月面谈。
如果员工被辞退时，合同期尚未到期，应该按月份违约金作为赔偿；如果合同期已经到期，可以选择不与原员工续签合同，但应在约定期限内通知员工；（2）通知员工的方式有书面，电话，甚至现代社交媒体亦可以，但要确保信息的准确性和保密性，并且不得侵犯陈述与披露丧失限制的员工；（3）如果管理者在面谈过程中有任何犯错或者违反法律的行为，应该负责赔偿法律和人际关系的损害费用。
三、辞退面谈技巧管理者在进行辞退面谈时，需要采用特殊的沟通技巧，以便获得员工的理解和支持，并保持良好的公司形象和品牌形象。
1. 坦诚相待，以事实为依据面谈的目的是为了让员工明确自己的辞退原因，以便更好地了解辞退员工的情况，理解其价值，并给予帮助和支持。
在面谈的过程中，管理者要坦诚相待，以实际情况为基础，客观公正地陈述原因，避免使用否定性语言，用事实说话，并且要言简意赅地把问题讲清楚，避免无关和过度的解释。
辞退员工管理与辞退面谈技巧
辞退员工管理与辞退面谈技巧引言辞退是组织中不可避免的一部分，但是对于雇主和员工来说都是一项艰难的任务。
辞退员工管理是指组织在决定辞退员工时所需要进行的一系列程序和实践，以确保辞退过程公正、合法和有序。
辞退面谈技巧是指在辞退员工过程中，雇主与员工进行面谈时所需的沟通技巧和方法，以减少员工负面情绪并维护组织形象。
本文将探讨辞退员工管理和辞退面谈技巧的重要性，并分享一些实用的技巧和建议。
辞退员工管理的重要性辞退员工管理对于组织和员工来说都是至关重要的，下面是几个理由：1.合法合规：在辞退员工时，组织必须遵守国家和地方的劳动法和政策。
管理好辞退程序，可以保证组织在法律上符合规定，避免可能的法律诉讼和纠纷。
2.组织形象：辞退不当可能会给组织带来负面影响，影响公司的声誉和形象。
良好的辞退管理可以展示组织对员工的尊重和关注，维护组织形象并提高员工对组织的认同感。
3.社会责任：辞退员工是一项有社会责任的行为。
通过管理好辞退过程，组织可以尽量减少员工的负面情绪和影响，为他们提供必要的帮助和支持，以减少辞退对员工和家庭的负面影响。
辞退面谈技巧辞退面谈是辞退过程中的关键环节，下面是一些辞退面谈技巧，可以帮助雇主有效地进行面谈：1. 保持诚实和尊重在面谈中，雇主应该以诚实和尊重的态度对待员工。
明确向员工解释辞退原因，并确保表达时尽量避免给员工造成伤害或困扰。
同时，也要给予员工足够的机会表达他们的观点和情绪。
2. 提供清晰的信息和细节在辞退面谈中，提供清晰的信息和细节是十分重要的。
雇主应该向员工解释辞退的原因和决定的依据，同时提供必要的细节或文件，以帮助员工理解和接受辞退决定。
3. 指导员工面对辞退的挑战辞退对员工来说是一种挑战，他们可能会面临失业、财务压力和自信心下降等问题。
在面谈中，雇主应该指导员工应对这些挑战，并提供必要的支持和资源，帮助员工度过辞退后的转型期。
4. 保持冷静和专业在辞退面谈中，雇主需要保持冷静和专业的态度。
开除员工谈话技巧
开除员工谈话技巧在企业管理中，有时不得不面对开除员工的情况。
开除员工是一项重要而敏感的任务，需要雇主或上级领导具备一定的谈话技巧。
本文将介绍一些开除员工谈话的技巧，帮助雇主或上级领导在处理这个难题时更加得心应手。
一、明确目的和原因在开除员工之前，首先要明确目的和原因。
开除员工的目的是解决问题并保护企业的利益，而开除员工的原因可能是员工的工作表现不佳、违反公司规定或者其他不可调和的冲突。
在谈话中，要明确告知员工开除的原因，并将之与公司的价值观和政策相联系，让员工了解开除的必要性和合理性。
二、选择合适的时间和地点开除员工的谈话需要在合适的时间和地点进行。
选择一个私密的地方，避免其他员工的干扰和围观，同时也保护员工的隐私。
谈话的时间应该是在工作日的合理时间，避免在员工繁忙或紧张的状态下进行谈话。
三、保持冷静和专业在开除员工的谈话中，保持冷静和专业是非常重要的。
不管员工的态度如何，雇主或上级领导都应该保持冷静和理智，不要被情绪左右。
谈话应该以事实为依据，客观地描述员工的问题和违规行为，并提供相关的证据和例子。
同时，要尊重员工的感受，避免使用贬低或挑衅的语言。
四、给予员工机会和解决方案在开除员工的谈话中，可以给予员工机会和解决方案。
有些员工可能会对开除感到震惊和绝望，因此可以给予他们一些时间来接受这个事实，并考虑他们的未来发展。
同时，可以提供一些帮助和指导，帮助他们重新找到工作或提升自己的能力。
五、遵守法律和公司政策在开除员工的谈话中，要遵守法律和公司政策。
在进行谈话之前，要了解相关的法律法规和公司的规定，确保自己的决策和行为合法合规。
同时，在谈话中要遵守公司的程序和流程，确保谈话的公正和透明。
六、及时通知相关部门和员工在开除员工之后，要及时通知相关部门和员工。
这样可以确保整个组织对员工的离职有一个正确认识，并做好相关的调整和安排。
同时，也可以避免谣言和传言的产生，保持组织的稳定和秩序。
七、提供必要的支持和帮助在开除员工之后，可以提供必要的支持和帮助。
企业辞退员工面谈技巧
企业辞退员工面谈技巧
第一、提前准备
在面谈开始之前，领导者应该提前准备好相关的文件和信息，例如辞
退通知、解雇原因、解雇程序等。
这样做可以确保面谈过程中信息的准确性，并且能够回答员工的问题。
第二、选择合适的时间和环境
在决定面谈的时间和地点时，领导者应该选择一个私密、安静和舒适
的环境，以便于双方能够平和地交流。
此外，最好避免在员工忙碌或情绪
不稳定的时候进行面谈，以免加重了员工的情绪困扰。
第三、保持专业和坦诚
在面谈过程中，领导者应该保持专业和坦诚的态度。
首先，应该清晰
明了地表达辞退的原因，并提供相应的依据和数据，以便员工能够理解和
接受。
其次，领导者应该尽量避免使用攻击性言语，以免激怒员工或引起
争端。
最后，应该避免讨论与辞退无关的话题，保持主题的一致性。
第四、倾听和尊重员工的情感
员工辞退面谈对员工来说可能是一个很沉重的打击，所以在面谈过程中，领导者需要倾听和尊重员工的情感。
领导者应该给员工充分的时间和
空间来表达他们的感受，同时，要以理解、宽容和同情的心态去倾听。
在
面谈中，领导者应该避免打断员工的发言，而是要给予积极的回应和安慰。
第五、提供支持和帮助
最后，无论是面对员工辞退还是其他人事问题，领导者最重要的是要保持沟通和透明。
只有通过良好的沟通，才能够平稳地解决问题，同时也能够维护和改善员工和企业的关系。
程向阳辞退员工管理与辞退面谈技巧
程向阳辞退员工管理与辞退面谈技巧随着公司的发展，员工的管理和辞退也成为了每个企业都需要面对的问题。
在这个时候，如何正确的进行辞退面谈，避免不必要的矛盾和纷争，是每一个管理者都必须掌握的技巧。
下面就让我们分别从程向阳辞退员工管理和辞退面谈技巧两个方面来探讨一下。
一. 程向阳辞退员工管理尽管公司有一定程度的规模，但是程向阳也是一心一意为公司着想，为员工着想，因此在管理员工时也是非常细致和严格的。
下面就来谈谈程向阳辞退员工管理的几点建议。
1. 相关法规必须要明白公司和员工之间的关系是处于一种就业关系。
员工和公司的权利和义务是由《劳动法》和《劳动合同法》两个法规来规定的。
因此，在辞退员工时，公司必须正确的遵循这两个法规，尊重员工的权利，并给予员工合理的补偿和待遇。
2. 透明和公平的流程是必须的在辞退员工时，公司必须给员工一个透明和公平的流程。
这样不仅能够避免员工的不满和不信任，更能够减少纠纷的发生，且不会影响公司的形象。
程向阳建议公司打造一套透明而公平的流程，让员工和管理者都清楚流程，并且依据这个流程进行操作。
3. 避免不必要的矛盾和纷争在辞退员工时，如果已经决定，那么程序必须要走完。
不适当经过的处置程序和形式，会导致员工将公司告上法庭。
因此，公司必须坦然面对这个事实，并且避免矛盾和纷争发生。
二. 辞退面谈技巧在辞退面谈时，难免会有些尴尬和伤心的感觉，有时还可能会发生冲突。
为了避免这些问题，需要用一些技巧和策略。
1. 不要强迫员工马上离开在辞退员工时，很多公司都会让员工当天收拾东西离开。
然而，这种方法容易引发员工矛盾和不满，也不利于公司与员工建立更好的关系。
程向阳建议要给员工合理的时间和空间，让他们把东西收拾好，不要给他们不必要的压力和烦恼。
2. 用良好的口才来表达在面对员工时，管理者应该用良好的口才和有效的沟通技巧来表达充分的理解和同情。
除了体现出公司为员工感到遗憾和道歉，还要表现出公司和员工之间的互相理解和支持。
辞退员工管理与辞退面谈技巧(DOC 10页)
辞退员工管理与辞退面谈技巧★讲师简介★课程意义——为什么要学习本课程？〔学习本课程的必要性〕在剧烈的市场竞争中，优秀的人才是企业立于不败之地的关键要素之一，不能到达要求的员工必然要被淘汰，与此同时，经济的大起大落也引来了一浪接一浪的裁员潮。
辞退、裁减员工是人力资源经理必须处理，又是最难处理的实际工作，被辞退的员工往往情绪冲动，人力资源管理人士处理不好，不仅影响心理健康，严重者会威胁企业运营及员工的人身平安。
☆本课程将重点介绍如何在保证企业正常运营与员工身心健康的前提下，通过人力资源的管理手段与技巧做好辞退员工的管理工作，使公司健康、顺利地开展。
★课程目标——通过学习本课程，您将实现以下转变1.了解辞退员工管理的标准2.掌握辞退员工管理的原那么3.学会体面辞退员工的技巧4.掌握辞退不同员工的策略5.掌握辞退员工的面谈技巧6.学会防止辞退员工的法律风险★课程对象——谁需要学习本课程★人力资源经理、主管、员工★企业高层领导、部门经理及主管★课程提纲——通过本课程，您能学到什么？第一局部人力资本与辞退本钱第一讲人力资本提出与员工管理哲学根底1. 资本与人力资本2. 员工管理哲学根底3．人力资本的特征第二讲员工的辞退本钱1. 引言2. 遣散本钱3. 替换本钱4．怠工本钱和时机本钱5．案例分析与练习：员工离职本钱核算第二局部辞退员工管理第三讲辞退员工管理的标准及制约因素1. 引言2. 辞退员工存在的问题及处理标准3. 辞退员工管理的原那么4. 辞退员工管理的制约因素第四讲辞退时HR应扮演的角色、决策因素及辞退的前期工作1. HR扮演的角色2. 决定因素3. 辞退的前期工作4. 辞退的原那么5. 案例分析：辞退通知时的心理测试第五讲如何体面地辞退员工及辞退不同员工的考前须知1. 如何体面地辞退员工2. 辞退后的员工关系管理第六讲如何利用EQ技巧进行辞退员工管理1. EQ的定义及构成因素2. 辞退员工时的组织意识与换位意识3. HR职业人士应有的职称4. 案例分析：辛巴达案例第七讲员工鼓励的操作技巧1. 被辞退员工的心理分析2. 被辞退员工的心理需求3. 被辞退员工心理调节及面谈准备4. 测试练习第八讲辞退员工面谈技巧1. 辞退员工面谈技巧的意义2. 辞退员工面谈技巧3．情景模拟:辞退员工面谈第1讲人力资本提出与员工管理哲学根底【本讲重点】资本与人力资本员工管理的哲学根底人力资本的特征资本与人力资本1．人力资本的提出与定义图1－1 物质资本与人力资本的关系社会的开展经历了从物质资本决定到人力资本决定的过程。
D10-辞退员工管理与辞退面谈技巧
D10-辞退员工管理与辞退面谈技巧通过学习本课程，您将能够：◆了解辞退职员治理的标准◆把握辞退职员治理的原那么◆学会风光地辞退职员的技巧◆把握辞退不同职员的策略◆学会幸免辞退职员的法律风险课前总自检请依照以下陈述，标出最接近于你的情形的选项，以此来评估你现在对辞退职员治理知识的把握情形。
请你尽可能地按照你的真实情形回答：如你回答〝熟悉〞，选1；假如你回答〝一知半解〞，选2；假如你回答〝生疏〞，选3。
依照最后的分析结果，你就能够评估你当前的辞退职员的治理能力。
人力资本与辞退成本考察项目一1 人力资本经营治理注重团队整体的潜能开发和服务意识培养1□2□3□2 个体人力资本投资渠道的单一性决定了提高职员的工资和福利在长时刻之内是无效的1□2□3□3 机会成本包括业绩成本、保密成本和竞争成本1□2□3□4 职员的辞退成本要紧有遣散成本、替换成本、怠工成本和机会成本1□2□3□考察项目二辞退职员治理5 降低职员流失率是辞退职员治理的标准之一1□2□3□6 辞退职员治理的原那么简而言之确实是做好一个明亮、圆滑、坚硬的水晶球1□2□3□7 ＨＲ应该扮演的角色有杀手、仲裁者和平稳者1□2□3□8 辞退决定一旦作出就一定要坚决实施1□2□3□考察项目三辞退职员的面谈技巧9 要注重满足被辞退职员的职业指导需求1□2□3□10 与被辞退职员面谈的时刻以20～40分钟较为恰当1□2□3□11 辅导职员以积极的态度排除挫折有两种方法：教诲其用理智和意志来操尽情绪；关心其用有效的措施克服困难1□2□3□12 面谈时要观看对方面部表情、说话态度及肢体语言的变化，同时考虑对方内心状态有如何样的改变1□2□3□现在你差不多做完选择了，请你为自己的〝现有知识〞打打分吧！评分标准如下：◆假如你所选的〝1〞超过了8个，那你就能够临时〝沾沾自喜〞一下，因为你可算小有积蓄，只是，小喜之后更需加倍努力！◆假如你所选的〝1〞在5～8个之间，说明你这方面的知识有限，要赶忙开始学习才行！◆假如你所选的〝1〞少于5个，那就要快马加鞭地学习了！为了能公平、公平、平等地做好辞退职员的治理，请你进入本课程的学习吧！第1讲人力资本提出与职员治理哲学基础【本讲重点】资本与人力资本职员治理的哲学基础人力资本的特点资本与人力资本1．人力资本的提出与定义图1－1 物质资本与人力资本的关系社会的进展经历了从物质资本决定到人力资本决定的过程。
辞退员工管理与辞退面谈技巧概述
辞退员工的法律风险
违反劳动法：辞退员工时未按照法律规定进行，可能导致企业承担法律责任 赔偿金：辞退员工时未按照法律规定支付赔偿金，可能导致企业承担法律责任 劳动争议：辞退员工时未按照法律规定进行，可能导致员工提起劳动争议 声誉损失：辞退员工时未按照法律规定进行，可能导致企业声誉受损
辞退员工的注意事项
旷工等
岗位调整：公 司业务调整， 需要裁减部分
岗位
员工个人原因： 员工主动提出 辞职，如家庭 原因、个人发
展等原因
辞退员工的流程
确定辞退原因：分析员工的工作表现、行为和业绩，确定是否需要辞退 准备辞退通知：撰写辞退通知，包括辞退原因、补偿方案等 安排面谈：与员工进行面谈，告知辞退决定，解释原因，听取员工的意见和反馈 办理离职手续：员工签署辞退通知，办理离职手续，包括工资结算、社保转移等 跟进离职后情况：关注员工的离职后情况，提供必要的支持和帮助，如推荐新工作、提供心理辅导等
案例二：辞退员工面谈成功的经验
尊重员工：保持礼貌和尊重， 避免使用贬低性语言
明确目的：明确告知辞退原 因和公司决定，避免模糊不
清
提前准备：了解员工背景、 工作表现、家庭情况等
提供支持：提供离职补偿、 职业咨询、推荐信等支持，
帮助员工过渡
案例三：辞退员工面谈中的法律风险防范
案例背景：某 公司因经营不 善需要裁员， 与员工进行辞
表达公司的立场和决定
明确表达公司 的立场和决定， 让员工了解公 司的决定是不
可改变的。
强调公司的决 定是基于公司 的整体利益和 长远发展考虑， 而不是针对个
人。
向员工解释公 司的决定是如 何经过深思熟 虑和充分讨论 的，以表明公 司的决定是公 正和合理的。
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正强化
由报酬带来愉悦的结果，以增加行为重复的可能性
负强化
人们从事某种行为的目的是为了避免不愉悦的结果
强化时间的安排
固定间隔
----每隔一段固定的时间便出现强化物
变动间隔
----强化物的出现时间是变动的
企业文化与怠工管理
员工的满意度
忠诚度
敬业度
辞退面谈技巧
做一个明亮、圆滑、坚硬的水晶球
身心配合法
先配合对方，建立了接受与信任的关系，才引导对方转向， 配合的范围包括：
说话（文字） 声调 面部表情 身体语言
（1）说话
进入对方的地图，从对方的信念、价值观、规条的角度看事情， 找出从这个角度看到的正面意义。
除非对方邀请，否则不提出自己的看法或批判（ Judgement ）。
1、《劳动法》与《劳动合同法》
《劳动法》第25条第2、3、4款： 严重违反劳动纪律和用人单位规章制度的； 严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损失的； 被依法追究刑事责任的。 《劳动合同法》第39条第2-6款： 严重违反用人单位的规章制度的； 严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的； 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的 工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无 效的； 依法追究刑事责任的。
和谐与信任气氛的建立
使到对方改变他的情绪状能，必须先在两人之间建 立出和谐与信任的气氛。
非语言信息
“我感觉……”、 “我不敢肯定……” “她不是我这种类型……” “她想使我感到不轻松……” 或者是“他使我想起……”
人们从一些非语言信息组合的行为中获取信息。而这 些非语言信息的组合使人们能够对这些行为作出分析判断。 人们注意到是什么使人们在非语言沟通中作出无意识的反 应，这对于用意识去把握这种反映是十分重要的。
2、《劳动合同》
劳动合同概念：劳动合同是一把双刃剑；
1. 2.
3.
签订劳动合同的原则 劳动合同的内容与约定技巧 约定条款提示
3、企业规章制度
劳动法第 4条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障
劳动者享有劳动权利和履行劳动的义务。
法释[2001]14号《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若
证据种类
1、书证 3、视听材料 5、当事人陈述 2、物证 4、证人证言 6、鉴定结论
举证责任
劳动争议调解与仲裁法第六条：
发生劳动争议，当事人对自己提出的主 张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据 属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供； 用人单位不提供的，应当承担不利后果。
关于劳动争议仲裁时效的规定
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受
本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自 劳动关系终止之日起一年内提出。
协商解除劳动合同
法律依据： 劳动合同法第三十六条：用人单位与劳动者协商一致，可以解除 劳动合同。 注意事项： 先提出协商一方的责任与义务 协商协议书设计
怠工员工管理
人性假设
中国：性善与性恶论 西方：X、Y与Z理论 人性的正态分布
管理“人”的哲学基础
人事管理 •人是“工具” •最原始、最初 级的阶段 •老板即人事经 理 • 甚至没有专 门人事管理人 员 人力资源管理
•
人力资本经营管理 人是最重要的“资 本”
人是“资源”
• 强调人力资源管 理与开发 •人具有能动性 •开发的主体和客 体既可以分开也 可以为同一体
企业规章制度
规章制度要做到：制定程序合法；内容合法，向劳动者公示。
公示的方式：员工手册发放，会议宣传，入场培训，内部公
告，内部考试等。
违纪员工处理程序
1、违纪的证据收集 证据收集 举证责任 2、协商解除劳动合同 3、单方面解除劳动合同： 4、办理离职交接手续
违纪的证据收集
1、全面 2、及时 3、本人书面对经过的陈述的必要性 4、相关部门调查的配合
物质需要
生活物质需要
工作物质需要
被辞员工需要管理
1、满足情绪需要
2、满足精神需要
3、注重满足其注重职业指导
面谈时应有的信念
1．辞退员工是管理工作的其中一个部分。 2．以尊重客观事实。 3．尊重员工的心理感受。 4．树立企业文化
面谈前的准备工作
面谈地点：应选择轻松、明亮的空间 面谈时间以20分钟至40分钟之间较为恰当 离职者的个人基本资料、辞退书、考核纪录表。
用人单位单方面解除劳动合同
劳动合同法第三十条：
用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见。如果用
人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理；劳动 者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。
对策：积极成立工会，化被动为主动
擅自离职处理
〈关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职 或旷工问题的复函〉、〈劳动部办公厅关于自动离职与职工除名 如何界定的复函〉 适用对象：不辞而别、请假、放长假、长期病休、停薪留职期满 人员。
例：劳动合同法的最有用条款
第三条: 用人单位与劳动者订立劳动合同, 应当遵循合法、公平、平等自愿、协 商一致、诚实信用的原则
风险分析
身份证、学历证虚假 简历虚假 带病入职 形成了非法的双重劳动关系， 承担连带赔偿责任
企业应对策略
设计好员工履历表， 含紧急电话、通信地址、个人承 诺（真实性、背景调查） 统一体检或健康证 学历证、身份证审核 背景调查 职业信用担保 离职证明与入职承诺书
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、 劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直 接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大 会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商 确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的， 有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公 示，或者告知劳动者。
干问题的解释第 19条规定：用人单位依据劳动法第 4条之规定，通 过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规以及政策 规定，并向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议的依据。
企业规章制度
《劳动合同法》第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、 履行劳动义务。
的声调，然后渐渐把声调高低、调慢及调软。
（3）面部表情
配合对方的面部表情。 观察对方面部表情、说话态度及身体语言的变化，并且考虑对 方内心状态有怎样的改变。
若为一般性质的谈话，每当对方的眼睛接触自己的眼神，给对
方一个点头（「我明白」的意思）和笑容。
（4）身体语言
配合对方的坐╱立姿势。 重复对方用过的一些手势。 注意对方身体姿势的突然改变，这意味着对方内心状 能的改变。
关键技能
“同理心” ：“同理心”不是同情心，它是设身处地 地理解被裁员工的焦虑和困惑，让员工把想说的话说完 “原则性”。 ；“原则性”则可以保证自己不让员工 的情绪影响公司的决定。
“管理”好被辞退的员工
在员工被裁掉的时候提供心理辅导以减轻他们的焦虑；
必要时人力资源部门给其家里打电话和家属聊天以缓解
用对方用过的字，重复对方的说话。
若对方的说话显示出限制性的信念（Limiting Beliefs）或不满 意效果（Values）,问对方什么是理想的结果，并且把这个结果 与你自己想说的内容连接起来。
（2）声调
注意对方声调之高低、快慢及大细声，并且与之配合。 注意对方的语气，并且与之配合。
若对方怒气冲冲地说话，回应时的最初数个字用同样
A、以书面形式直接送达职工本人； B、交由同住成年家属签收； C、邮寄送达； D、公告送达。
处理违纪员工应注意的问题
1. 2. 3. 4. 5.
不要用辞退、开除、除名的字眼。 收集违纪事实依据，且能被仲裁认可的证据。 处理违纪员工，用人单位负举证责任。 入职时做好风险防范 制定明确的规章制度，处理违纪员工适用条款要明确、易懂，不 产生歧义；
第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人 知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。 前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向 有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时 起，仲裁时效期间重新计算。 因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲 裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起， 仲裁时效期间继续计算。
家属的焦虑；
主动为裁掉的员工提供就业信息；
充当“猎头”为被裁的员工找工作。 打电话给他们，关心他们的生活，以及新的工作状况。
要点：以上规定是用人单位管理员工的法宝，适用广泛，适用于一切经济形式的企 业。
1、《劳动法》与《劳动合同法》
要点一：劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，
用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的
履行。
要点二：即使存在《劳动法》第29条规定与《劳动合同法》第四十二
违纪与怠工员工管理与辞退面谈技巧
主讲人：程向阳
违纪员工的界定
1、广义
2、狭义