执行力领导力培训讲师王一名谈管理系列文章：企业如何留住人才
【人生感悟】企业管理之如何留住人才留住是财富
【人生感悟】企业管理之如何留住人才留住是财富企业管理之如何留住人才留住是财产一、留人应器重四靠1.靠事业留人。
人才流动的方向个别都是哪里最能施展人的潜能,经典名言，人才就往哪里流动得越多。
企业有前程、事业喜人，人都乐意留下。
真正意思的人才重视的是自己的成长跟发展空间，要留住人才，使人才有用武之地，就得靠事业留人。
特别是中层治理职员，年迈力衰处于干事业的要害时代，事业对其有十分大的凝聚力，会把事业作为本人的第一追求，所以应当让想干事的人有事干，能干事的人干成大事，这也是海内企业特殊是国有企业最单薄的环节。
或者高薪可能一时留住人才，然而事业却能长期留住人才。
如何发明良好的事业环境，这恰是企业，特别是国企应该思考的问题。
2.靠企业文化留人。
文化力就是竞争力，文化力是凝集力、环境力、素质力的联合，文化力可构成一个拴住人心的环境。
企业必须领有自身的企业文化，企业文化自身必需给人以无穷想象的空间，同时又有实现设想的机遇存在。
人才在为企业服务的同时，除了工薪等好处之外，更看重寻求的是发展自我、完美自我，使本身在企业内部有机会得到再造与升值。
假如企业不文明或一味地追求利润，而疏忽掉了员工的精力需要，就是给人才加薪，那也只能是留住人才一时，却留不住人才一世。
3.靠职业生涯管理留人。
要使每个人都有合适的岗位，有全面的培训，有体系的学习，有整体的关怀，给他目的、给他晋升、给他机会、给他成才之路。
为有才能的人制订他的职业生活，这是留住人才的最好办法。
因为对于一个人来说，职业的成绩感能够无限激发其工作能源。
所以，给人职业生涯对于他来说，就是给他胜利的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。
宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%，起因就在于此。
4.靠运用优厚待遇留人。
详细地讲，一是金色的握手。
即运用股票运作留人，因为员工持股，可解决资产占领与雇佣关联的改良；经营持股，可解决资产据有者与经营者的抵触。
二是金手铐。
即应用股票期权，让经理人认股、入股权方案，这就给管理者戴上了柔软的金手铐。
企业留住人才的解决方案
企业留住人才的解决方案为了留住人才，企业可以采取以下解决方案：1.提供有竞争力的薪酬和福利待遇：薪酬是吸引和留住人才的重要因素之一、企业应确保薪酬待遇与行业相当甚至超过行业平均水平，并提供丰厚的福利待遇，如股票期权、培训和发展机会、灵活的工作安排等，以满足员工的需求。
2.提供良好的工作环境：企业应为员工提供舒适、安全和健康的工作环境。
这包括有足够的工作设备和资源、良好的办公条件、合理的工作时间和休假制度，以及关注员工的安全和健康问题。
3.给予个人成长和发展机会：人才普遍渴望在职业生涯中获得发展和进步的机会。
企业应制定明确的职业发展规划和培训计划，帮助员工提升技能和能力，扩展他们的职业视野和机会。
同时，为员工提供晋升和晋级的机会，激励他们在企业中长期发展。
4.建立良好的员工关系：企业应重视员工与管理层和同事之间的沟通和交流。
建立一个开放、公正和透明的沟通渠道，使员工能够自由表达意见和关切，并获得及时的反馈。
此外，企业还可以组织团队建设活动和社交活动，加强员工之间的协作和凝聚力，提高员工的工作满意度。
5.创造有意义的工作：员工希望从工作中获得成就感和满足感。
企业应在员工的岗位上为他们创造有意义和有挑战性的工作任务，给予他们充分的授权和责任，让他们感到工作对自己和企业都有价值。
此外，企业还可以提供创新和研发的机会，让员工参与到项目中，发挥他们的创造力和潜力。
6.建立强大的企业文化：企业文化是企业的核心价值观和行为准则的体现。
有一种积极开放的企业文化可以吸引人才，并促使员工忠诚于企业。
为此，企业应确立明确的价值观和目标，鼓励员工参与决策和问题解决，认可和奖励员工的贡献，营造积极向上的工作氛围。
7.提供灵活的工作安排：在当今快节奏的社会中，员工们对工作与生活之间的平衡越来越重视。
企业应给予员工灵活的工作安排，如弹性工作时间、远程办公或灵活的工作地点。
这样可以增强员工对企业的忠诚度，并为他们提供更好的工作和生活平衡的机会。
浅谈企业如何留住人才及人才需要什么
浅谈企业如何留住人才及人才需要什么当今社会是个知识经济时代，知识推动经济的作用日益明显。
科技毫无争议是第一生产力，也是决定一个企业是否具有竞争力的重要因素，创新成为企业发展的必需，管理则成为效益的根本保证。
而科技、创新、管理均源自于人才。
因此人才与企业之间相辅相成，缺一不可！随着竞争进入白热化阶段，企业对那些掌握先进科学技术知识的优秀人才的争夺也日趋激烈。
从企业中高级管理人员到专业技术人员都是竞争对手争夺的焦点。
于是如何留住人才，使之为企业创造更多的效益，已成为各企业高层共同关注的一大课题。
在竞争日益激烈的今天，每个企业都面临着发展与机遇，如何在市场中占有一席之地？这是每个企业的共同心愿。
我个人认为，一切竞争追根究底都是人才的竞争。
在这个物质占有领先地位的今天，企业要怎样才能留住优秀的人才？要探讨这个问题必须先弄懂人才的概念。
1、人才的定义。
人才不一定都是精通技术的人，还应包括在各岗位上工作卓越的人。
人才有多样性，除技术人才，还有管理人才、公关人才等。
应该说，所有能为企业发展做出卓越贡献的人都是企业的人才。
2、人才不是通才。
人才不是全能的，不能依靠几个全能的“通才”就能把企业管理好，就像人一样，没有完人。
企业管理中各种管理人员要相互补充，相互协作才能使企业发展得更好。
人才流失的原因个人因素1、他们有专门的知识和技能，而且他们了解自身具有的知识或技能对企业有很高的价值，因此他们更多地忠诚于自己的专业，而可能较低地忠诚于所在的企业。
2、他们追求自我价值的实现，追求终身就业能力。
尤其是在一个企业呆上一段时间后，他们感到自身的价值在这个企业里得不到充分体现，于是增加了他们的流动欲望。
3、他们的成就欲望较强，愿意接受具有挑战性的工作，同时要求工作中有更大的自主权和决定权，如果企业不能满足他们的需求，他们可能会另谋出路。
企业因素1、报酬与他们的付出不成正比。
对于员工来讲，在公司最难接受的可能就是企业的绩效考核。
企业如何留住人才
企业如何留住人才随着经济的快速发展和市场竞争的加剧，企业越来越意识到人才的重要性，同时也面临着人才留不住的问题。
因此，如何留住人才成为了企业的一项重要任务。
本文将从解决人才流失的原因、从源头上吸引人才以及留住人才三个方面来阐述企业如何留住人才。
一、解决人才流失的原因首先，企业需要了解人才流失的原因，然后针对这些原因采取有效措施。
以下是一些常见的人才流失原因：1.薪资福利：虽然不是唯一的原因，但薪资福利对员工的满意度有着极大的影响。
如果企业的薪资水平和福利待遇无法满足员工的期望，那么他们很可能考虑离开。
2.职业发展：员工希望在职业上获得更多的成长机会和晋升机会，如果企业无法提供这些机会，员工也很可能会离开。
3.工作环境：员工会考虑他们的工作环境是否舒适、安全、有挑战性等。
如果工作环境不好，员工也很可能会离开。
4.企业文化：企业文化对员工的归属感和忠诚度很有影响。
如果企业文化不好，员工也很可能会离开。
企业需要从这些原因中找到问题所在，并采取相应措施进行改善。
例如，提高薪资水平、增加员工福利、为员工提供更多的培训机会和职业发展机会、创造一个良好的工作环境、提高企业文化等。
二、从源头上吸引人才在企业留住人才之前，首先需要吸引足够数量的优秀人才。
企业可以从以下几个方面提高人才吸引力：1.人才招聘：企业要在招聘过程中注重挑选，并且寻找合适的人才。
同时，企业的招聘流程也要简单高效，并提供合理的薪资待遇。
2.文化与价值观：企业的文化和价值观也是吸引人才的重要因素。
如果企业有着积极向上、关注员工幸福和企业发展、重视品牌口碑等优秀的企业文化，那么会让更多的人才愿意来到这个企业。
3.团队合作：一个具有协作和团队精神的企业往往能够吸引更多的人才加入进来。
4.技术支持：很多人才想要加入考虑到能够拥有最新的技术支持来发挥他们的才能和技能。
三、留住人才在招到合适的人才之后，企业同样需要思考如何留住这些人才。
以下是一些留住人才的方法：1.加强培训：企业应该为员工提供各种形式的培训机会，帮助他们不断提高自己的技能和能力。
管理人才培养：如何培养并留住优秀人才？
管理人才培养：如何培养并留住优秀人才？在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功往往取决于其管理人才的素质和能力。
培养并留住优秀的管理人才已经成为企业发展的关键因素。
那么，如何才能实现这一目标呢？一、明确人才需求和标准首先，企业需要明确自身的发展战略和业务需求，从而确定所需管理人才的类型和能力要求。
这包括对领导能力、沟通能力、决策能力、团队建设能力等方面的具体要求。
只有明确了目标，才能有的放矢地进行人才培养和选拔。
同时，企业还应当制定清晰、客观、可衡量的人才标准。
这些标准不仅要涵盖专业知识和技能，还要包括价值观、职业道德和工作态度等方面。
通过明确的标准，可以更准确地识别和吸引潜在的优秀人才。
二、建立完善的培训体系1、内部培训课程企业可以根据自身的业务特点和人才需求，开发内部培训课程。
这些课程可以包括管理基础知识、领导力提升、项目管理、沟通技巧等方面。
内部培训课程可以由企业内部的资深管理人员或专业培训师授课，也可以邀请外部专家进行讲座。
2、岗位轮换通过岗位轮换，让管理人才在不同的部门和岗位上工作，拓宽他们的视野和经验，提升他们的综合管理能力。
岗位轮换还可以帮助企业发现人才的潜在优势和不足之处，为进一步的培养和发展提供依据。
3、导师制度为新入职或有潜力的管理人才安排导师，导师可以是经验丰富的高层管理人员。
导师可以分享自己的经验和知识，指导学员解决工作中遇到的问题，帮助他们更快地成长和发展。
4、在线学习资源利用在线学习平台，为管理人才提供丰富的学习资源，如视频课程、电子书籍、案例分析等。
在线学习具有灵活性和便捷性，能够满足管理人才随时随地学习的需求。
三、提供实践机会和挑战实践是培养管理人才的重要环节。
企业应当为管理人才提供具有挑战性的项目和任务，让他们在实践中锻炼和提升自己的能力。
同时，企业要给予他们足够的自主权和资源支持，鼓励他们创新和尝试新的方法。
例如，让管理人才负责新市场的开拓、重大项目的推进或者企业内部的改革项目。
做企业怎样才能把人才留住
做企业怎样才能把人才留住现在的企业面临着一个共同的问题，如何留住人才。
在竞争激烈的市场环境下，高素质的人才是企业发展的核心竞争力。
如果企业不能留住人才，就会失去竞争优势，影响企业未来的发展。
那么做企业怎样才能把人才留住呢？本文将从薪资、发展、文化以及福利等方面分析，以期为企业解决留住人才的难题。
一、提供合理薪酬薪酬是留住人才的基础。
高薪酬可以吸引优秀的人才，但是也需要注意薪酬的合理性。
企业需要了解当前市场的平均薪酬水平，根据员工的资历和工作经验给予合理的薪酬，才能使员工感到公司的认可和尊重。
此外，企业还可以向员工提供业绩奖金、股票等激励方式，让员工获得更多的收益。
二、提供良好的晋升机制除了薪酬之外，职业发展也是员工留下来的一个重要因素。
当员工感到无法在公司实现自己的职业发展时，就会考虑离开。
因此，公司需要建立科学的岗位晋升机制，让员工感到自己在公司具有很大的发展空间。
企业可以为员工建立职业规划，制定晋升计划，并为员工提供相应的培训和学习机会，让员工能够不断提升自己的能力。
三、营造良好的企业文化企业的文化也是留住人才的重要因素之一。
良好的企业文化可以塑造出一种团队精神，让员工感到归属感和自豪感。
这种文化建立在企业的价值观、使命感和社会责任感上。
企业可以通过教育、培训、活动等形式来传播企业文化，让员工感受到企业文化的力量，激发员工的工作热情和创造力。
四、提供具有竞争力的福利制度除了薪酬之外，企业还需要提供具有竞争力的福利制度，如五险一金、子女教育、健康体检、年假等。
这些福利可以满足员工的生活需求，提高员工的工作积极性和生产效率。
企业还可以向员工提供娱乐活动和社交机会，让员工获得更多的满足，增强员工的归属感。
综上所述，企业要想留住人才，需要提供合理的薪酬、良好的发展机制、积极的企业文化和具有竞争力的福利制度。
只有让员工感觉到在公司工作有前途和意义，才能够留住优秀的人才，提高企业的核心竞争力。
此外，企业还应该注重员工的心理健康。
管理人才培养：如何培养并留住优秀人才？
管理人才培养：如何培养并留住优秀人才？在当今竞争激烈的商业环境中，企业的成功与否往往取决于其管理人才的素质和能力。
优秀的管理人才能够有效地组织和领导团队，推动企业的发展和创新。
然而，培养和留住这些优秀人才并非易事，需要企业采取一系列的策略和措施。
一、明确人才需求与标准首先，企业需要明确自身的发展战略和业务需求，从而确定所需管理人才的类型和能力标准。
这包括对领导力、沟通能力、决策能力、团队协作能力等方面的要求。
只有明确了目标，才能有的放矢地进行人才培养和选拔。
例如，一家处于快速扩张阶段的企业，可能更需要具有开拓创新精神和市场洞察力的管理人才，能够带领团队开拓新的市场和业务领域；而一家成熟稳定的企业，则可能更注重管理人才的精细化运营能力和风险控制能力。
二、建立有效的招聘与选拔机制有了明确的人才标准，接下来就需要建立一套科学有效的招聘与选拔机制，以吸引和筛选出符合要求的优秀人才。
在招聘环节，可以通过多种渠道广泛搜罗人才，如招聘网站、校园招聘、人才市场、内部推荐等。
同时，要精心设计招聘流程，包括简历筛选、笔试、面试等环节，确保能够全面、客观地评估候选人的能力和潜力。
面试过程中，除了考察候选人的专业知识和工作经验外，还应重点关注其综合素质和价值观是否与企业契合。
可以采用行为面试法、情景模拟等方式，让候选人在实际情境中展示自己的能力和应对方式。
此外，选拔机制要公平、公正、透明，避免人为因素的干扰，确保真正优秀的人才能够脱颖而出。
三、提供全面系统的培训与发展机会招聘到优秀人才只是第一步，如何培养他们使其不断成长和进步，才是关键所在。
企业应建立完善的培训体系，为管理人才提供全方位、多层次的培训课程。
这些培训可以包括领导力培训、专业技能培训、管理知识培训、行业趋势培训等。
例如，可以邀请业内知名专家和学者进行讲座和培训，也可以组织内部的经验分享和交流活动。
同时，为管理人才提供实践锻炼的机会，如参与重要项目、轮岗等，让他们在实践中积累经验、提升能力。
执行力领导力培训讲师王一名谈管理原创文章：如何避免公司大权旁落？
（王一名谈管理原创系列文章004）如何避免公司大权旁落？（作者：王一名）名哥上一篇文章《股权激励暗藏杀机》，简单介绍了由于企业创始人失去控股权，从而导致公司改名换姓的悲剧。
企业创始人分配股份给创业团队乃至全员，“大秤分金，小称分银”，实现团队的共同富裕，本来是一件好事，为何却往往遭致“同室操戈”？应该如何保证企业“老大”的控股地位呢？要明白这个问题，首先必须搞清楚几组数字：1、67%。
拥有公司67%的股份，叫拥有完全控制权，那是绝对的老大了。
能够控制公司重要决议，譬如修改公司章程、控制股权分配等。
通过这种权利，甚至可以摊薄少数异议股东的股份，进而摊薄其权利。
2、51%。
拥有公司51%的股份就叫大股东，意味着拥有50%以上的投票权，也叫叫做绝对控股股东。
可以做出普通决议，例如决定投资计划、更换董事等。
3、34%。
拥有公司34%的股份，拥有对重大事项的否决权。
随着公司股权的分散化，持股未达到半数以上，但持股比例依然是最大的，那么这种相对控股股东也能有效地控制公司董事会及公司的经营行为。
现在我们所说的大股东大多都是相对控股股东。
34%意味着什么？假设，A是大股东，占66%的股份；B是小股东，只有34%的股份。
A想修改公司章程，但B不同意，那么A就不能改，虽然你拥有的股份比我多，但你并不能为所欲为。
至于33%以下，就真正叫小股东了。
明白了这几个数字，在实行股权激励的过程中，就可以避免很多不必要的麻烦。
今天，名哥以国美黄光裕和陈晓对国美的控制权之争为例，来说说这几个数字。
2010年夏秋之交，陈晓和黄光裕之间针对国美控制权展开的那场战争，注定要载入中国企业史册。
陈晓本是永乐电器的老板，公司出售给国美，被黄光裕聘任，担任国美电器总裁。
曾经的企业家变成打工仔，虽然黄光裕对其礼遇有加，但毕竟是寄人篱下，与之前一言九鼎的老大感觉自然不同。
这成为日后陈黄之争的炸点之一。
炸点之二，国美借壳上市后，黄光裕连续抛售所持国美股票，套现百亿资金投入房地产等业务，所持公司股份比例从最初的75%下降到后来的35%。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
（王一名谈管理系列文章）
企业如何留住人才
（作者：王一名）
（昨天，是从原来单位离职两周年的日子。
感恩的同时，也感慨于众多优秀的同事不断地离开。
21世纪，人才最贵。
企业所有问题当中，人的问题是第一位的。
做企业，人走则止。
）
做咨询、讲课，很多企业家都会问一个问题：如何留住人才？
这恐怕是所有企业都会面临的问题，大到500强，小到刚刚创业的公司，都无法避免人才流失的窘境。
而老板们得到的答复，也五花八门，不同领域的专家从不同的角度给出答案。
企业文化专家会说，创造一个良好的氛围；人力资源专家会说，设计良好的晋升通道；激励大师会说，做好激励；薪酬绩效专家会说，设置薪酬晋升体系……
应该说，这些方法都有作用。
但做企业，不能从专家的角度来考虑问题，而要从企业家的角度、从员工的角度来考虑问题。
把种种的答案汇总，概括起来，无外乎以下三个方面：
第一，给够钱。
听起来很俗是吗？
没错，但人就是那么俗。
现在房价那么贵，油价那么贵，娶个媳妇那么贵，养个孩子那么贵，哪一点不要钱？
很多企业家天天把梦想、使命挂在嘴上，但员工一谈钱的问题他就着急——你们就不能想点伟大的事情？把眼光看长远一点？
拜托——大哥，一屋不扫，何以扫天下？我连自己的老婆孩子、老爸老妈都顾不过来，你凭什么让我胸怀天下？修身，齐家，治国，平天下，这是有次序的。
在您这儿干活儿累死累活也就认了，但如果让我的妻儿老小都跟着受罪那就是您做老大的不合格了！
企业家真的那么有使命感，就要先把身边这些兄弟姐妹度了，然后才是普度众生——每家企业都度了自己的员工，这个世界上不也就没那么多人需要度了么？马云伟大，是因为马云只有百分之一的股份，其它的都分了。
很多企业天天给员工打鸡血，喊口号，跳舞，就是不动真格的。
短期这种方法或许有效，但长期来看，注定无法长久。
那些美丽的愿景泡泡，不过是欺骗员工的精神鸦片而已。
天天只给精神刺激，通过培训来洗脑，却不让员工赚到钱，这类公司，我把它叫做传销型的企业。
第二，给认可。
钱解决人的物质需求。
打仗的时候，大军未到，粮草先行。
做公司也一样。
员工不用天天想着下顿饭怎么解决，下个月住哪儿的时候，才能没有后顾之忧的冲锋陷阵。
但物质解决了，随之而来的就是灵魂的需求。
人作为一种社会动物，需要被认可。
金钱是硬件，认可是软件。
对于努力工作、业绩出色的员工，领导是否能给与及时的认可至关重要。
很多领导者认为，我们和员工之间是雇佣关系，我给钱，你干活，我们一手交钱一手交货，哪有那么多事？再说了，大家都是成年人了，天天搞那么多肉麻的干嘛？
如果这么想，说明你离一名优秀的管理者还差的太远。
管理是要越简单越好，但也远远没有那么简单。
一名员工的努力、成绩，从公司的角度看不可能处处体现为金钱的回报。
这时候，认可和激励，必须随时跟上。
你想要什么，就要即时的鼓励什么；不想要什么，就要即时的反对什么。
千万不可模棱两可，搞秋后算账那一套。
如果员工做了好事却得不到奖励，做了坏事却得不到处罚，那么，公司里做好事的就会越来越少，做坏事的就会越来越多。
长此以往，不堪忍受的员工必定会离你而去。
第三，给发展机会。
金钱解决物质上的需求，认可解决精神上的需求，两者都是现时的需求。
发展要解决的是员工成长的需求，是未来的需求。
让员工获得发展和成长，第一个要给予培训。
对公司的重要员工，通过培训让能力获得进一步的提升。
人之所以快乐，是感觉到自己在成长。
在这个激励竞争的时代，对自己负责任的人都知道，不进步就意味着落后，不成长就意味着被淘汰。
因此，都希望学习更多新的知识、新的技能。
因此，公司要给优秀的员工提供更多的培训机会，并且，让员工认识到培训是公司对于业绩优秀者给予的奖赏，而不是强令推行、人人参与的摊派。
很多员
工最郁闷的事情，就是所服务的公司像一个压榨机，自己以前学的东西慢慢被压榨干净，却没有新的东西补进来。
只出不进，早晚要亏空。
所以，我们把自己的课程体系叫做365自动运转系统，含义之一，就是说企业人每天都要有进步，就是每天进步一点点那个概念。
有很多企业把这句话都挂在嘴边，但却舍不得投资于员工的成长。
老板自己宁愿买个奔驰宝马，也不愿花万八块钱送员工出去学习。
这个观念不改，企业不会有大的出息。
历史和现实都在那儿摆着——蒋介石有黄埔军校，毛泽东有抗日大学，杰克·韦尔奇、任正非、马云都有自己的企业大学，你有什么？
员工获得发展的第二个途径是承担更多的责任。
纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。
书本上，课堂中学到的东西，要拿到实践中去验证。
根据彼得原理，在管理上，任何一个人，终有一天会到达一个自己能力所不能及的岗位。
但也正是在这种重担子的压力之下，人的能力获得了提升。
就像一颗种子，经过重重地压力破土而出。
就像一条虫子，经过重重包围破茧而出羽化成蝶。
这三点做到了，再加上用心构建的文化氛围，虽然不能保障人才百分百的不流失，但你应该会发现，在这个问题上，作为老板，你不会再感到头疼。