企业定岗定编方法
企业定员定岗定编实施方案
企业定员定岗定编实施方案一、背景介绍。
随着企业的发展壮大，人力资源管理成为企业管理中的重要组成部分。
而定员定岗定编作为人力资源管理的重要工作之一，对于企业的运营和管理具有重要意义。
因此，制定一套科学合理的企业定员定岗定编实施方案，对于提升企业管理水平和效益具有重要意义。
二、定员定岗定编的基本概念。
1. 定员，指企业根据生产经营规模、技术装备水平、劳动生产率等因素确定的单位时间内所需的劳动力总量。
2. 定岗，指企业根据生产经营规模、技术装备水平、劳动生产率等因素确定的各类工种的数量和结构。
3. 定编，指企业根据生产经营规模、技术装备水平、劳动生产率等因素确定的各类工种的标准人数。
三、企业定员定岗定编实施方案的基本原则。
1. 合理性原则，根据企业的生产经营规模、技术装备水平和劳动生产率等因素，确定合理的定员定岗定编标准。
2. 灵活性原则，定员定岗定编标准应具有一定的灵活性，能够适应企业生产经营的变化和发展。
3. 公平性原则，在制定定员定岗定编标准时，要遵循公平公正的原则，保障员工的合法权益。
4. 可操作性原则，定员定岗定编标准应具有一定的可操作性，能够为企业管理提供可行的依据。
四、企业定员定岗定编实施方案的具体内容。
1. 制定定员定岗定编标准，根据企业的实际情况，确定合理的定员定岗定编标准，包括各类工种的数量和结构、标准人数等内容。
2. 完善管理制度，建立健全的定员定岗定编管理制度，明确责任部门和责任人，确保定员定岗定编工作的顺利实施。
3. 做好信息管理，建立定员定岗定编信息档案，做好员工的档案管理和信息统计工作，为定员定岗定编提供可靠的数据支持。
4. 加强监督检查，建立定员定岗定编的监督检查机制，定期对定员定岗定编工作进行检查评估，及时发现和解决问题。
5. 完善激励机制，根据定员定岗定编标准，建立激励机制，对于达标的员工给予相应的奖励，激发员工的工作积极性和创造性。
五、企业定员定岗定编实施方案的效果评估。
定岗定编的方法与步骤
定岗定编的方法与步骤
定岗定编的方法与步骤主要包括以下几步：
1.部门职责优化：首先需要明确部门的职责，确保各项工作都有
明确的责任主体。
通过对部门职责的梳理和优化，可以明确各个岗位的职责范围和工作内容。
2.部门职责分解：将部门的总体职责分解到各个岗位，确保每个
岗位的工作内容与部门职责保持一致。
在分解过程中，需要充分考虑岗位之间的衔接和配合关系，确保整个部门的工作流程顺畅。
3.岗位分析：对各个岗位进行深入的分析，包括岗位的职责、工
作量、工作条件、能力要求等方面，以便确定岗位的编制和人员需求。
4.工作量评估：对各个岗位的工作量进行评估，确定每个岗位的
工作负荷。
根据工作量的评估结果，可以对岗位的编制进行调整，以确保人员配备合理。
5.制定岗位说明书：根据岗位分析的结果，制定详细的岗位说明
书，明确各个岗位的职责、任职要求、工作流程等方面的内
容。
岗位说明书是定岗定编的重要依据，也是后续人员招聘和绩效考核的基础。
6.确定岗位编制：根据岗位分析和工作量评估的结果，结合公司
整体人力资源规划，确定各个岗位的编制数量和人员需求。
7.实施招聘与配置：根据确定的岗位编制和人员需求，进行人员
的招聘和配置工作。
在招聘过程中，要注重人员的素质和能力与岗位要求的匹配度，以确保招聘到合适的人员。
8.定期评估与调整：定岗定编是一个动态的过程，需要定期进行
评估和调整。
通过实际工作情况的反馈，可以对岗位编制和人员配置进行调整，以确保人力资源的合理利用和管理。
以上是定岗定编的方法与步骤，具体实施时可以根据公司的实际情况进行调整和完善。
定岗定编方法介绍
定岗定编方法介绍一、明确岗位职责和要求首先，想要实施定岗定编，必须要明确每一个岗位的职责和要求。
这就需要进行岗位分析，具体分析每一个岗位的工作内容、工作流程、工作要求等。
根据这些分析结果，确定每一个岗位的职责范围和职责要求。
在明确岗位职责和要求的过程中，可以采取多种方式，比如可以通过观察员工的工作内容和工作流程，与员工进行沟通交流，了解员工的工作体验和感受等。
这样可以更加全面地了解每一个岗位的实际情况，为后续的定岗定编提供依据。
二、根据岗位要求制定岗位描述根据明确的岗位职责和要求，可以制定相应的岗位描述。
岗位描述是对每一个岗位的工作职责、工作要求、工作条件等进行详细的描述和规定。
通过岗位描述，可以清晰地表达每一个岗位的职责和要求，使员工更加明确其工作任务和职责，从而提高员工的工作满意度和工作效率。
制定岗位描述时，可以与相关部门和员工进行交流和磋商，争取更全面的信息和更贴切的描述。
同时，可以参考其他企业的相关经验，借鉴其优秀的做法，为自己企业的岗位描述进行完善。
三、建立绩效评估体系为了更加科学地实施定岗定编，需要建立相应的绩效评估体系。
绩效评估体系是对员工工作绩效的考核和评价体系，通过该体系可以客观地评估员工的工作表现和工作贡献，从而为定岗定编提供科学的依据。
建立绩效评估体系时，可以综合考虑员工的工作业绩、工作态度、工作效率等多个方面的因素，制定合理的评价标准和评价方法。
同时，要注重对员工进行全面的评估，不仅要看到员工的工作表现，还要看到员工的成长潜力和发展方向，为员工提供更好的发展机会。
四、根据员工实际情况分配岗位根据明确的岗位描述和建立的绩效评估体系，可以根据员工的实际情况，为其分配相应的岗位。
在进行岗位安排时，要充分考虑员工的个人能力、工作经验、工作兴趣等因素，尽量做到人尽其才，让每一个员工都能发挥自己的专长和潜力。
同时，要充分尊重员工的意愿和选择，尽量让员工在自己喜欢和擅长的岗位上工作。
这样可以提高员工的工作满意度，增强员工的工作积极性，从而提高整体的工作效率和工作质量。
集团定岗定编工作方案(三篇)
集团定岗定编工作方案为进一步加强公司岗位和人员编制管理，促进人力资源合理配置，提高人均劳动生产效率，结合公司实际制定本方案。
一、指导思想按照省委《____文件》的总体要求，以建立公司岗位管理体系为总体目标，以机构和岗位设置优化、岗位描述和编制核定为主要内容，开展公司定岗定编工作。
1、为了有效控制公司人员总量，科学的核定公司各单位和各部门岗位、人员编制标准，从而有效的挖掘员工的工作潜力，提高用人效率，降低人工成本，特制定本办法。
2、定岗确定各部门的岗位设置，定编确定了人员的编制。
3、定岗定编的标准与公司的经营状况和战略发展相联系，公司各单位和部门的编制总量由人工成本进行控制，定岗定编的标准根据公司经营状况和发展需要及时进行修订。
4、由人事部负责制定定岗定编制度，并统一领导____实施。
5、本制度适用于公司各单位和各部门。
6、各单位和部门负责人为各自管理范围定岗定编的执行者和负责人。
二、____分工：人事部为公司定岗定编工作的统筹主管部门，各单位深化劳动用工分配制度改革工作小组具体负责各单位的定岗定编工作。
1、人事部：(1)负责____实施公司各职能部门的定岗定编工作。
(2)负责统筹、指导、协调各生产单位定岗定编工作。
1(3)负责定岗定编工作的日常调整、维护并定期____相关培训工作。
2、各单位和部门(1)负责优化本单位____机构，绘制____机构图，明确本单位中各部门职责。
(2)负责梳理本单位现有岗位，核定编制，制定岗位说明书。
三、定岗定编的原则：1、因事设岗原则岗位设置要从具体工作需要进行考虑，通过对工作流程进行合理地分割或对业务职能进行适当地归集，来形成具体的岗位设置，清理并杜绝“因人设岗”的现象。
2、效率优先原则岗位编制核定要以“精简、高效、节约”为目标，在满足工作要求的前提下，严格控制人员数量，最大限度的挖掘员工的潜力，提高员工劳动生产率。
3、数量与质量并重原则公司定编不仅要从数量上解决人力资源的配置，而且还要从质量上确定使用人员的标准，从素质结构上实现人力资源的合理配备。
定岗定编基本原理与操作方法
– 上述两种方法一般可由组织者单独组织完 成，各部门相关人员积极配合。
– 单独访谈：容易给被访谈人造成一定的 压力；被访谈人容易受访谈提纲的影响 被限制住思维，使访谈信息部分失真。
– 座谈研讨会：如果会议组织不力，容易 造成会后没有明确定性的判断，很多问 题没有达成一致看法，反而引起分歧。
间？当时的工作是如何完成的？ 5、该岗位在一天的工作时间里面，大概有多长的时间在从事本岗位工作？请列举出该岗位最近3天主要完
成的几件事情。 6、……
观察法的具体方法介绍
写实法
关键事件法
活动记录法
– 个人写实法：由调查人员与操 作者保持适当的距离，对其进 行全面观察、记录分析的信息 采集方法。
– 工组写实法：由调查员在同一 时间对两名以上从事同一岗位 工作的人员进行全面观察、记 录分析的信息采集方法。
有的企业还把与定岗有关的人员素质的问题单独提出来，称之为“定员”。“定员”与“定 岗定编”一起被称之为“三定”。我们这里只涉及定岗定编。
定岗定编是世界各地各种组织中存在的一个共同的问题，但也是处在不断探讨之中的一个问 题。它并没有一个固定的模式，只是各企业根据自己的情况在不同的时期运用不同的方法。
岗位工作量饱满 且分布合理
岗位数量适度
岗位划分依据唯一
• 岗位的工作量因达到饱满或基本饱满，且尽量将工作均匀分布在正 常工作日内，减少工作的波峰和波谷的发生
• 根据流程中各节点工作的有效工作时间和工作流的方式设置岗位， 减少流程中各节点的等待时间
• 岗位划分的维度在两个以上时，应以选择符合组织和流程的要求的 维度进行划分
企业定岗定编的方法
岗位定编模型（五）
6、按组织机构、职责范围和业务分工定编的方法 •是先确定组织机构和各职能科室，明确各项业务分工及职责范围 •根据业务工作量的大小和复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作 能力和技术水平确定岗位人数 •管理人员的定编受很多因素的影响： － 管理人员个人的因素： 本人的能力，下属的能力，受教育程度等； － 工作因素： 工作的标准化程度和相似程度，工作的复杂程度，下属工作之间的 关连程度； － 环境因素： 技术，地点，组织结构等等。 事实上，世界上不同企业对于管理人员的定编，都没有一个定 数，都是根据自己企业当时的实际情况确定出来的。
第20页
岗位定编总结
•在各种方法中，按效率定编定员是基本的办法。在实践工作中，通常是将 各种办法结合起来，参照行业最佳案例来制定本企业的岗位人数。
•由于各企业的情况差别和情况的不断变化，很难会有一个所谓“绝对正确、 完全适用和一成不变”的编制，它主要还是服从于企业的总体目标要求， 在不断的变化中调整，是个动态的过程。
第14页
岗位定编模型（四）
5、业务数据分析法 •业务数据包括销售收入、利润、市场占有率、人力成本等等 •根据企业的历史数据和战略目标，确定企业在未来一定时期内的岗位人数 •根据企业的历史数据(业务数据/每人)及企业发展目标，确定企业短期、 中期、长期的员工编制 •根据企业的历史数据，将员工数与业务数据进行回归分析，得到回归分 析方程；根据企业短期、中期、长期业务发展目标数据，确定人员编制
关键使命法: 岗位设计仅仅集中于对组织的成功起关键作用的岗位。 – 通常适用由于时间和预算的限制、对整个组织的岗位设计不可行的情况时
流程优化法: 根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化。这种方法可以确定 新的岗位。 – 适用于较小的项目范围，主要在实施一个新的管理信息系统时应用
定岗定编方案
定岗定编方案第1篇定岗定编方案一、前言根据我国相关法律法规及公司发展战略，为实现公司内部人力资源的合理配置，提高工作效率，降低人力成本，确保公司各项业务稳健发展，特制定本定岗定编方案。
二、基本原则1. 合法合规原则：严格按照国家法律法规、行业标准和公司制度，确保定岗定编的合法性、合规性。
2. 精简高效原则：以业务需求为导向，合理设置岗位，优化人员配置，提高工作效率，降低人力成本。
3. 公平公正原则：确保岗位设置和人员配置的公平性、公正性，为员工提供公平竞争的平台。
4. 灵活调整原则：根据公司业务发展和市场变化，适时调整岗位设置和人员编制，保持组织结构的灵活性。
三、定岗定编范围与对象1. 范围：本方案适用于公司全体在岗员工。
2. 对象：包括管理人员、技术人员、生产人员、辅助人员等。
四、岗位设置1. 管理岗位：包括高层管理岗位、中层管理岗位和基层管理岗位。
（1）高层管理岗位：负责公司战略规划、决策和领导，包括董事长、总经理等。
（2）中层管理岗位：负责部门管理和业务指导，包括部门经理、副经理等。
（3）基层管理岗位：负责具体业务执行和团队管理，包括主管、组长等。
2. 技术岗位：负责公司技术研发、技术支持和技术创新等工作，包括研发工程师、技术支持工程师等。
3. 生产岗位：负责公司产品生产、制造和加工等工作，包括操作工、装配工等。
4. 辅助岗位：为公司正常运营提供支持和保障，包括行政、财务、人力资源、市场、采购等。
五、人员编制1. 根据公司业务发展需求，合理确定各部门人员编制。
2. 结合岗位工作量、工作强度、工作时间等因素，科学设定各岗位工作时间、工作饱和度和人员配置。
3. 严格控制编制数量，避免人力成本浪费。
4. 对特殊岗位和关键岗位，可适当增加编制，确保业务发展需求。
六、实施步骤1. 调查分析：对公司现有岗位和人员进行全面调查，分析岗位设置、人员编制的合理性。
2. 制定方案：根据调查分析结果，制定定岗定编方案，明确岗位设置、人员编制、岗位职责等。
企业定岗定编方案
企业定岗定编方案所需的岗位和编制在企业中对于不同的职位与工作岗位需要提前规划出所需的编制数量，以确保企业在工作运行中拥有足够的人力资源。
同时，也需要根据企业未来的发展情况进行需要进行合理的调整。
根据企业的行业性质和公司规模，需要制定如下的岗位和编制数量：岗位名称编制数量总经理1副总经理2行政经理1人力资源经理1财务经理1销售经理1开发主管2测试工程师4财务会计2行政人员4销售代表6市场营销2人事专员2财务助理2开发工程师8岗位职责与要求不同岗位的职责和要求不同，招聘时需根据需要对应聘者要求合理的条件。
总经理•负责制定和实施企业宏观战略、政策和制度等；•负责与相关部门合作，统筹协调企业各项工作；•拥有丰富的管理经验和良好的管理能力；•具备良好的沟通协调能力和决策能力；•拥有较高的道德素质和诚信度。
•具有本科及以上学历或同等学历；•年龄35-45岁，有10年以上管理经验。
行政人员•负责企业办公室的一些日常事务工作；•拥有良好的沟通协调能力和组织协调能力；•能够熟练地使用电子邮件、办公软件等工具；•有良好的语言表达能力和细心负责的工作态度；•具有大专以上学历；•年龄不限。
开发工程师•负责软件系统的开发、测试和维护等；•精通至少一种编程语言，可使用的平台工具；•控制好程序开发的质量和进度；•搜集与解决程序中的错误或问题；•具有较强的团队协作能力和创新意识；•具有本科及以上学历；•年龄25-40岁，有3年以上的工作经验。
岗位培训计划企业需要对新员工进行相关行业和业务的培训，在其中注重培养其技能和职业素养。
岗位培训内容•行政人员：管理资料的收集、整理、公文起（承）草、分发、归档以及办公用品的采购等相关工作的基本培训；•销售代表：销售行业的相关业务知识和技能教学培训，并提供免费培训机会，如销售心理、商务英语、谈判技巧等知识的更新。
•开发工程师: IT行业的技术培训，重点在于软件开发的相关技术和行业动向等方面的知识。
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什么是岗位？什么是岗位设计？
岗位是指组织中为完成某项任务而设立的工作职位。 定岗的过程就是岗位设计的过程。岗位设计也称为工作设计，是指根
据组织业务目标的需要，并兼顾个人的需要，规定某个岗位的任务、 责任、权力以及在组织中与其他岗位的关系的过程。它所要解决的主 要问题是组织向其成员分配工作任务和职责的方式。
岗位设计仅仅集中于对组织的成功起关键作用 的岗位。
通常适用由于时间和预算的限 制、对整个组织的岗位设计不 可行的情况时。
根据新的信息系统或新的流程对岗位进行优化。 适用于较小的项目范围，主要
这种方法可以确定新的岗位。
在实施一个新的管理信息系统
时应用。
参照本行业典型企业现时的岗位设置进行设计。 适用于不太精确的项目范围。
整分合原则。 在企业组织整体规划下应实现岗位的明确分工，又在分工基础上 有效地综合，使各岗位职责明确又能上下左右之间同步协调，以发挥最大的企 业效能。
最少岗位数原则。 既考虑到最大限度地节约人力成本，又要尽可能地缩短岗位 之间信息传递时间，减少“滤波”效应，提高组织的战斗力和市场竞争力。
规范化原则。 岗位名称及职责范围均应规范。对企业脑力劳动的岗位规范不宜 过细，应强调留有创新的余地。
现在许多企业的困惑是各部门都喊人少，结果人员越来越多，但企业的效率 却没有真正提高。因此，企业希望找到一种办法来控制这些部门的人数。事 实上，这种只靠人力资源部门进行单方面控制，而其他部门缺乏自我约束的 做法是难以奏效的。
定岗定编是企业所有部门的事，而不是人力资源一个部门的事。因此，企业 需要的是一个大家在人员方面都能进行自我约束、自我控制的机制，而不是 一套硬性的定岗定编的规定。
岗位设计往往会过于复杂和具体；
能提交一个与公司长远战略一致的解决 方案。
工作量： 这个岗位需要处理多大的工作量?
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定岗定编只可能是一种参考，只有短暂的意义
定岗定编的积极意义在于可以帮助企业进行人力资源规划、预测，以便更好 地帮助企业实现其业务目标。由于人的主观能动性是难以预测的，所以，在 任何时候，定岗定编都不可能是绝对准确的，只可能是一种参考。
其次，由于企业所处的环境及其各种条件变化越来越快，在某一时间段上做 出的定岗定编只可能在本时间段内有意义。一旦某些因素产生新的变化，它 必须跟着进行再调整。
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目录
岗位的概念 影响岗位设计的基本要素 定岗 定编 方法回顾
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岗位不是孤立存在的，它取决于公司集成的业务模式
企业战略
公司策略： 远景、使命 市场策略/目标客户； 竞争战略； 业务组合； ---
组织结构： 组织架构
职能设计； 管理幅度； 权力架构； 组织形式； ----
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组织分析法
优点 能深入解决许多细节问题，尤其适合于 一个大型的传统组织，在从事变革之前， 需要对方方面面进行确认；
提供广泛的组织和岗位的设计；
缺点
往往会成为基于对一个比较理想的 组织的模型的设计。这种方法适用 一个企业具有明确的目标，并有长 远的战略去实现这个目标。而现实 情况往往不是这样；
集成的业务模式
信息系统
信息系统： 数据库和信息系； 网络管理 ---
业务流程
业务流程： 技术流程； 价值链； 业务流程； ---
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目录
岗位的概念 影响岗位设计的基本要素 定岗 定编 方法回顾
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公司的组织结构设计应该明确公司的管理模式、各级部门职责划 分和汇报关系，并最终要落实到岗位设计上
定岗定编方法介绍
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课前秀
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完成系统思考，定岗定编存在的逻辑
根据部门职责确定 承担具体工作的岗 位(定岗) 确定岗位所需要的 人数(定员)
战
组织结构设计
略
职位 说明书
定岗定编
部门职责定位
职位设置的依据 是职位分析
职位说明书是职 位分析的结果。
权限分配
工作程序 设计/优化
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定岗定编方法介绍
在充分理解了组织需求之后，即可开始选择岗位设计的方法 ， 主要有以下四种方法
主要方法
主要内容
适用项目
组织分析法: 关键使命法: 流程优化法: 标杆对照法：
这是一个广泛的岗位设计方法。首先从整个组 织的远景和使命出发，设计一个基本的组织模 型 。然后根据具体的业务流程需要，设计不同 的岗位。
通常适用于大型企业的大范围 重组项目，在这个项目中，组 织设计和岗位设计占整个项目 的大部分工作。
客户导向原则。应该满足特定的内部和外部顾客的需求。
一般性原则。应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。例如，90%情况下 这个岗位需要多少工作量，多少工作强度。
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岗位设计考虑的主要方面
主要工作： 平常这个岗位做哪些基本工作? 为了实现相应的岗位目标，这个岗位需要做 哪些工作? 在各个具体工作之间如何分配时间。
需要利用什么资源和工具： 为了达到岗位目标应该利用那些资源? 系统、报告、文件、要求、其他。
能力要求: 做本岗位工作的应具备何种条件? 知识、能力、品质；人际交往、教育水平、 背景与经验等。
业绩考核： 该岗位工作的业绩如何考核？主要考核指标是什么?
汇报关系： 该工作向谁汇报？该工作的同级是谁？下级是谁？与其他同事的权利和责任 的划分？
组织设计和岗位设计的关系
岗 位 设 计
组 织 设 计
组织策略 管理模式
Байду номын сангаас
总公司
组
织
设
子公司
子公司
计
以
最
组
总部职责
子公司职责
终
织 设
市 场
营 销
网 络
客 服
新 产 品
反 映
计
和
为
部门设置
部门职能
汇报关系
落
前
实
提 和 基 础
岗 位 设 计
岗位设置
岗位职责
市场策划员 市场调研员
到 岗 位 设 计
渠道管理员
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活动
任务
任务
任务
技巧，知识，能力
信息、界面 & 设备
角色
岗位
活动
任务
任务
任务
技巧，知识，能力
信息、界面 & 设备
角色
活动
任务
任务
任务
技巧，知识，能力
信息、界面 & 设备
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岗位设计的原则
因事设岗原则。从“理清该做的事”开始，“以事定岗、以岗定人”。设置岗 位既要着眼于企业现实，又要着眼于企业发展。按照企业各部门职责范围划定 岗位，而不应因人设岗；岗位和人应是设置和配置的关系，而不能颠倒。