组织承诺
消防站组织签订承诺书
消防站组织签订承诺书
消防站组织承诺书
本人作为消防站组织的一员，深知消防安全的重要性和紧迫性，特此
郑重承诺如下：
一、严格遵守国家消防法律法规和本消防站的规章制度，积极参与消
防安全教育和培训，不断提高自身的消防安全意识和应急处置能力。
二、认真执行消防安全检查制度，定期对消防设施、器材进行检查和
维护，确保其处于良好的工作状态，随时准备应对火灾等紧急情况。
三、在发生火灾或其他紧急情况时，立即启动应急预案，迅速组织人
员疏散，确保人员安全，并及时向消防部门报告火情，协助消防部门
进行火灾扑救。
四、积极参与消防站组织的各类消防安全活动，如消防演练、消防安
全宣传等，提高公众的消防安全意识，共同营造良好的消防安全环境。
五、对发现的火灾隐患和消防安全问题，及时上报并采取措施进行整改，防止火灾事故的发生。
六、加强与其他消防站组织的交流与合作，共享消防安全信息和经验，共同提高消防安全管理水平。
七、本人承诺以上内容真实有效，如有违反，愿意承担相应的法律责任。
承诺人（签字）：
日期：[年][月][日]。
组织行为学_03组织承诺
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二、组织承诺的结构
• 奥瑞力和柴特曼（Chatman, J.）提出了组织承诺的 三种不同的形式：服从、认同和内化。服从反映了 用来得到奖赏（回报）的一种应付性的行为。认同 反映了雇员因为被组织的价值和目标所吸引，而想 保持与组织的关系，但是这些价值和目标可能并不 为他们个人所认可。内化反映了雇员因为自己的价 值观和目标与组织相一致，而主动表现出的行为。 • 服从、认同和内化实际上反映了组织价值观对个体 不同的内化程度，这三种承诺反映出的内化程度是 逐级加深的。
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第二节 组织承诺的形成
• 组织承诺的前因变量
• 组织承诺的形成机制
• 影响组织承诺的文化因素
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一 组织承诺的前因变量
• 总的来看，与组织承诺相关的因素划分为八个大 类，其中除了激励、工作满意感和工作绩效，其 它的大类如个人变量、工作压力、工作特征变量、 团队和领导关系、组织特征变量都会影响组织承 诺。
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二 组织承诺对工作绩效的影响
• 梅耶等人发现情感承诺和连续承诺与工作绩效之 间存在不同的关系。上级对个人工作绩效和提职 的评价与他们的情感承诺水平有正相关。但对于 连续承诺来说，这种关系确是负相关。规范承诺 和情感承诺关系密切，而且都与绩效正相关，但 是和情感承诺相比，规范承诺的作用是短暂的， 一旦个体认知到“债务”已经偿还，规范承诺对 行为的影响程度就会减弱。
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二、组织承诺的结构
• 早期的学者倾向于把组织承诺看作是单因素的概 念。默德（Mowday）等认为：组织承诺是“个 体对组织的投入与认同程度”，它由三部分组成： 对组织目标的认同和接受；渴望为组织发挥作用； 维持组织成员资格的欲望。默德等认为组织承诺 是单一因素的，主要表现为雇员对组织的一种感 情依赖。
组织承诺
• 组织承诺的定义：指员工对自己所在企业在
思想上 、感情上和心理上的认同和投入 , 愿意 承担作为企业的一员所涉及的各项责任和义务 。
• 组织承诺的结构：由于对组织承诺内涵的理
解不同,学者们对组织承诺的结构也存在不同的 观点。
组织承诺
• 组织承诺主要有三种表现形式
–情感承诺 ,指员工对企业的心理依附 , 员工对企业承诺是因为他们愿意这样 做； –持续承诺 ,指由于离职会带来损失 ,员 工对企业承诺是他们不得不这样做 ; –规范承诺 ,指员工有一种义务感和责任 感 ,员工对企业承诺是他们感到应该这 样做。
本文对组织承诺的结构、形成和影响的已有研究 进行了评述。支持多因素的组织承诺观点, 尤其是 将组织承诺分成情感承诺和连续承诺的观点。虽然 目前组织处在一个不稳定的环境中, 但是从长远来 看, 培养员工的组织承诺仍然具有重要的价值。大 环境的变化也要求组织的管理者们重视一些非工作 因素对组织承诺的影响。建议,采用全新的视角来研 究组织承诺的形成机制, 并注意传统文化在其中的 作用。也提出了组织承诺影响个体行为的中介过程, 并对情感承诺和连续承诺之间可能的交互作用进行 了分析。
3.组织承诺对个体行为影响的机制
组织承诺这种束缚力在不同因素之间产生的作用 是不平等的。个体因期望而产生的情感承诺会使他 们产生依附组织的更强倾向。现实组织中存在大量 的事件对人的行为产生影响, 当个体以情感承诺为 主时,他们受到的影响(干扰)会比较小, 从而能够专 注于自己稳定的行为表现。
• 组织承诺对个体行为的影响
4.组织承诺对负向结果变量的影响机制
传统上, 组织承诺对个体行为正面影响的研究数量 远远多于对负面影响的研究。近年来, 有个别研究 者开始重视组织承诺可能带来的负面影响。对组织 情感承诺过高的个体往往伴随着高水平的工作压力、 经常性的工作——家庭冲突、焦崩(Burnout), 甚至存 在“过劳死”的现象, 因此,要特别关注这一群体的 心理和身体健康。
组织承诺的定义
组织承诺的定义引言组织承诺是指组织为了实现特定目标或保持特定行为，向内外界做出的明确承诺和承诺的实施。
在当代社会中，组织承诺成为了组织发展和维护良好信誉的重要手段。
本文将对组织承诺的定义进行探讨，并分析其重要性、特征、作用和实施方法。
重要性组织承诺的重要性体现在以下几个方面：建立信任组织承诺可以建立起与利益相关者的信任关系。
通过明确的承诺，组织向内外界传递出自己对特定目标或行为的认可和坚持，使利益相关者对组织的行为和决策产生信任，从而增强组织的声誉和竞争力。
维护稳定组织承诺可以维护组织内部稳定。
当组织对员工做出明确的承诺时，员工对组织的期望和信任会提高，从而增强员工对组织的归属感和责任感，减少员工的流失率，提高组织的凝聚力和稳定性。
促进合作组织承诺可以促进组织与利益相关者之间的合作。
当组织对外界做出承诺时，外界的参与者会感受到组织的诚意和决心，愿意与组织合作，共同实现承诺内容。
通过各方的共同努力，组织可以更好地实现自身的目标和利益。
特征组织承诺具有以下几个特征：明确性组织承诺必须明确具体，不能含糊其辞。
只有明确的承诺才能使利益相关者对组织的行为产生信任，确保承诺的实施。
可行性组织承诺必须是可行的，不能脱离实际。
只有基于组织的实际情况和能力，承诺才能得以实施，否则承诺将失去信誉。
一致性组织承诺必须与组织的价值观和行为一致。
只有承诺与组织的日常行为相一致，才能增强承诺的可信度和有效性。
作用组织承诺具有以下几个作用：增强声誉组织承诺可以增强组织的声誉和信誉。
当组织履行承诺时，外界的利益相关者会对组织产生良好的印象，提高对组织的信任和认可度。
提高竞争力组织承诺可以提高组织的竞争力。
良好的承诺执行可以使组织在激烈的市场竞争中脱颖而出，吸引更多的客户和投资者，获取更多的资源和机会。
增强凝聚力组织承诺可以增强组织内部的凝聚力和团队精神。
当组织对员工做出承诺时，员工会感受到组织的关怀和认可，从而提高员工的工作积极性和凝聚力，促进团队的协作和合作。
组织承诺名词解释
组织承诺名词解释1. 承诺：承诺是双方之间的一种具有约束力的义务支付协议，它以书面或口头的形式表达，对双方当事人产生法律约束力。
可以是「支付一定金额」或「获得特定的利益」的某种承诺。
2. 组织承诺：组织承诺是组织自身或组织持有者与外界之间共同达成认知协议而认可、承诺执行的义务，以保证组织能够有效、健全、永续地发挥其协调作用，符合企业法律道德规范、国家法律法规、公众期望和需求，实现企业奉献社会的使命目标。
它表明，即使企业不是承诺自身限制其行为的对象，也可以实施自律行为，而不仅仅是采取可检测的行为。
3. 执行：执行是指在双方约定的条件下，一方着重实施其作出的承诺。
这一过程是推动关系发展的主要力量，它不仅决定双方的行为语言，还会左右双方的行为规范、自我制约力度和协议实施效果。
管理者除了对承诺进行持续实施之外，还需要根据实际情况，将实施承诺进行连续加强和完善，以提高实施承诺的效率。
4. 控制检查：控制检查是正式组织的基本管理手段，是企业或组织的高层或委托的审查机构对风险的经济投资、业务流程和现行控制措施进行监督检查，以保证组织承诺的实施达到次要目标。
它既可以是一般性的，也可以是特定性的监督检查，把检查细化，以确保管理质量满足要求。
5. 合规检查：合规检查是一种引导行为，它涉及管理者制定并执行规则来确保组织承诺不被视为犯罪或虐待，从而实现企业、社会和环境的可持续发展，同时确保企业遵守国家法律和行业规定的一种活动。
它的目的是帮助企业在制定政策、构建机制、识别与外部和内部条件、检查风险和应用审计以及跟踪风险的过程中，识别、防范、减少包括执行组织承诺在内的风险及损失。
6. 提高效率：提高效率是提升组织效益的重要途径。
要采取有效措施、合理拆分组织承诺，改善流程，以确保各种活动能有效、快速、准确、高效地实施，以满足本组织内外利益主体的需求，有效提高各项活动的能力和效率。
通过提高效率，可以更充分地发挥组织承诺的价值，有效推动组织的发展。
2024年基层组织公开承诺书
2024年基层组织公开承诺书尊敬的基层组织领导、亲爱的同事们：大家好！首先，我想对各位领导和同事们表示衷心的感谢。
正是在大家的支持和帮助下，我才能在这个基层组织做出自己的贡献。
在2024年到来之际，我愿意向大家公开我的承诺书，展示我对基层组织的责任和奉献。
作为一名基层组织的一员，我将以积极主动的态度投身于组织的工作中。
我将时刻保持警觉，关注组织的核心工作，努力发挥自己的作用。
我将始终保持对组织的忠诚，并且全力支持组织的决策和政策。
我将秉持公正、诚信、奉献的原则，为组织的发展贡献自己的力量。
我将努力提升自己的专业能力，不断学习和提高。
我将时刻关注行业的动向和最新的发展趋势，积极参与培训和学习机会。
我将注重锻炼自己的沟通和协调能力，以更好地与同事合作，为组织的目标努力奋斗。
我将守护好组织的纪律和制度，遵守各项规章制度，维护组织的正常秩序。
我将自觉遵守工作纪律，按时完成工作任务，不推卸责任，不偷懒怠工。
我将严格保守组织的机密信息，不泄露组织和同事们的隐私。
我将恪守廉洁奉公的原则，不从事任何违法违纪的行为。
我将积极关注组织的成员，帮助和支持他们的工作和发展。
我将尊重每一位同事的个人权益，并积极主动地提供帮助和支持。
我将及时解决同事们的问题和困难，共同营造一个和谐、互助的工作环境。
我将积极参与组织的活动和任务，在组织需要的时候，我将毫不犹豫地伸出援手。
我将积极参与组织的文化建设，为组织的凝聚力和向心力做出贡献。
我将努力争取各项荣誉和奖励，为组织争光。
最后，我想再次感谢领导和同事们给予我的支持和信任。
我将努力践行我在这份承诺书中所写的每一个诺言，并为组织的发展和进步努力奋斗。
让我们携手共进，共同创造美好的未来！谢谢大家！。
组织纪律公开承诺书
组织纪律公开承诺书
尊敬的组织领导及全体同事：
我，作为本组织的一员，深知组织纪律的重要性，它不仅是维护组织秩序、保障工作顺利进行的基础，也是我们每位成员应尽的责任和义务。
在此，我郑重作出以下承诺：
一、严格遵守组织的各项规章制度，不迟到、不早退、不无故缺勤，确保工作时间的完整和高效。
二、认真履行岗位职责，不推诿、不拖延，对待工作认真负责，确保任务的质量和时效。
三、积极维护组织形象，不发表损害组织声誉的言论，不参与任何有损组织形象的活动。
四、诚实守信，不隐瞒、不欺骗，对组织和同事保持真诚和透明。
五、尊重领导，服从安排，与同事和睦相处，不搞小团体，不拉帮结派。
六、积极参与组织活动，不消极怠工，不无故缺席，以实际行动支持组织的各项工作。
七、自觉接受组织监督，对于工作中的不足和错误，虚心接受批评，及时改正。
八、不断学习提高，努力提升个人素质和工作能力，为组织的发展贡
献力量。
九、保守组织机密，不泄露组织内部信息，不利用职务之便为个人或他人谋取不正当利益。
十、遵守社会公德，维护社会秩序，做一名遵纪守法、有道德底线的公民。
我深知，承诺的履行不仅需要言语的表达，更需要实际行动的证明。
我将以身作则，用实际行动践行以上承诺，接受组织和同事的监督。
此致
敬礼！
承诺人：[姓名]
日期：[填写日期]。
党组织承诺书2024
党组织承诺书2024
尊敬的党组织：
我志愿加入中国共产党，愿意为共产主义事业而奋斗终身。
在此，我
郑重承诺：
一、坚定理想信念。
我将始终不渝地坚持党的基本理论、基本路线、
基本方略，不断增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个
维护”，在思想上政治上行动上同党中央保持高度一致。
二、恪守党的宗旨。
我将牢记全心全意为人民服务的根本宗旨，密切
联系群众，倾听群众呼声，反映群众意愿，努力为人民群众办实事、
解难事、做好事。
三、严守党的纪律。
我将严格遵守党的政治纪律和政治规矩，自觉接
受党的监督，维护党的团结统一，做到言行一致，表里如一。
四、勤勉工作。
我将发扬党的优良传统和作风，勤奋学习，刻苦钻研，不断提高自己的政治素养和业务能力，努力完成党组织交给的各项任务。
五、廉洁自律。
我将严于律己，清正廉洁，自觉抵制各种不正之风，
做到公私分明，不利用职权谋取私利，不搞特权，不搞特殊化。
六、勇于担当。
我将敢于面对困难和挑战，勇于担当作为，敢于斗争，敢于胜利，为实现党的目标任务不懈努力。
七、不断自我完善。
我将不断加强自我修养，提高自身素质，做到自
重、自省、自警、自励，努力成为一名合格的共产党员。
我深知，作为一名共产党员，责任重大，使命光荣。
我将以实际行动践行自己的承诺，为党的事业贡献自己的全部力量。
此致
敬礼！
承诺人：[姓名]
日期：2024年[具体日期]。
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组织承诺文献综述摘要：组织承诺对于企业适应现代的发展有着极为重要的意义，本文从组织承诺结构及组织承诺模型两方面进行文献研究。
关键词：组织承诺；组织承诺结构；组织承诺模型随着经济的发展，企业间的竞争在很大程度上成为了人才的竞争，人力资源作为企业核心竞争力受到前所未有的重视。
当今社会，雇主与员工已经从单纯的雇佣关系，呈现为多元化的关系，对于员工和组织的关系的研究有助于提高组织绩效，留住核心人才，而组织承诺就是探讨这种关系的重要课题。
组织承诺自20 世纪60 年代提出以来，逐渐成为组织行为和人力资源领域的一个重要概念和研究热点。
组织承诺作为重要的员工态度变量，会影响到员工的许多组织行为，例如旷工、缺勤、工作满意度、工作投入、工作绩效、领导-成员关系等。
高组织承诺的员工队伍能提高组织的竞争力，对组织的未来发展具有非常重要的意义。
因此，理论界和实业界十分重视组织承诺的研究和运用[1]。
1、组织承诺定义组织承诺(Organization Commitment)的概念最早源于Whyte在1956年所写的《组织人(organization Man)》一书，书中描述：组织中的人不仅为组织工作，并隶属于组织；组织承诺是了解员工在组织内工作行为的一个要素。
第一个给组织承诺进行系统定义的是Becker，他在1960年提出了单方投入理论。
Becker认为组织承诺是由员工单方投入(Side—Bet Theory)而产生的维持“活动一致性”的倾向[2]。
Robbin认为组织承诺是对组织的忠诚度，认同感与参与组织活动的积极程度。
张治灿、方俐洛、凌文辁第一次介绍国外对组织承诺的定义及前因后果的研究成果，国外对于员工组织承诺的类型以及影响组织承诺的因素并且肯定了承诺对于员工的表现是有影响的[3]。
在2001年他们在对不同文化下企业员工组织承诺概念进行了调查研究后，认为组织承诺指的是员工对于自己所在企业在思想上、感情上和心理上的认同和投入，以及愿意承担作为企业的一员所涉及的各种责任和义务[4]。
2、组织承诺结构组织承诺具有复杂而丰富的内涵，因此对于其结构的研究也经历了从单维到多维的发展。
(1)单维结构。
20世纪70 年代, Buchanan、Poter等在研究基础上对组织承诺进行了重新定义，认为组织承诺更多地表现为员工对组织的一种感情依赖,而非Backer所强调的“一种经济上的工具”，员工不愿离开某组织,绝非由于自己在时间、金钱、精力等方面投入太多或担心失去养老保险等福利的原因,而是由于员工对组织产生了许多感情的依赖缘故[5],[6]。
同时他们还设计了用于测量和评价的组织承诺问卷,并得到了一些实证研究的支持。
另外，Wiener认为，员工对组织的承诺完全是由于个人以组织的一种责任感, 这种组织承诺是由于家庭教育、学校教育乃至社会中某些群体的规范等逐步内化而成,并影响着员工对组织的承诺行为[7]。
这两种对组织承诺的定义不同，但都是认为组织承诺是单一结构的。
（2）二维结构。
Allen 和Meyer提出了二维结构的组织承诺，其为继续承诺与情感承诺，同时别针对这两种承诺编制量表来证实了员工的组织承诺既不但是“一种经济上的工具”，也不但是情感承诺[8]。
这样就表明了组织承诺至少具有两种形式。
（3）三维结构。
Meyer和Allen在综合其他学者研究的基础上又对先前提出的承诺的二维结构进行了修正。
把重视规范的思想吸收进组织承诺的结构,形成了组织承诺的三维结构,即感情承诺、继续承诺和规范承诺[9]。
规范承诺是员工受社会一般行为规范的约束,对组织产生责任感、义务感,从而感到必须为组织工作的一种承诺。
三维组织承诺模型是近年来影响最为广泛的模型,同时也得到大量的实证研究的证实。
张勉、张德、王颖在对企业雇员的研究中发现测量感情承诺和规范承诺的量表具有可接受的信度，但是测量连续承诺的量表信度较低[10]。
赵郝锐、刘轩的研究表明中国企业员工个人的因素对组织承诺的影响主要体现在理想承诺、经济承诺、机会承诺的这三种类型上[11]。
胡卫鹏、时堪认为态度承诺反映了员工与组织之间联系的本质程度，情感承诺和规范承诺属于这种情况，而员工知觉到损失对行为的影响仍属于认知层面，所以持续承诺仍然归于态度承诺[12]。
（4）四维结构。
Blau和Gary根据Meyer和Allen三维模型,又依据Carson等在研究中发现的继续承诺可以再分出累积成本和选择限制承诺两个成分,因而他们将承诺综合为四个维度,即感情承诺、规范承诺、累积成本承诺和选择限制承诺[13]。
Swailes更是将组织承诺扩展到行为范畴,分为四种类型,即情感承诺、持续承诺、规范承诺和行为承诺[14]。
我过学者多从职业承诺角度来讨论承诺的类型，如刘耀中在对电信业员工职业承诺的因素结构及其相关变量、人口统计学变量进行的研究，结果表明, 电信业员工的职业承诺包括情感承诺、继承承诺、规范承诺、理想承诺四个维度[15]。
宋爱红、蔡永红通过文献回顾、调查等，提出了教师组织承诺的结构，认为教师组织承诺由四个维度构成: 感情承诺、规范承诺、理想承诺和投入承诺，同时指出教师组织承诺呈现规范承诺主维度[16]。
（5）中国学者结合中国的实际对组织承诺进行研究。
凌文辁、张治灿和方俐洛采用访谈、项目收集、多次预试和科学检验的基础上,研制出一套“中国职工组织承诺问卷”,然后在问卷调查的基础上,采用多元统计解析方法中的因素分析,探讨了中国企业职工组织承诺的心理结构,提出五因素模型。
这5种基本的承诺类型是:感情承诺、规范承诺、理想承诺、经济承诺和机会承诺[3]。
姚晶晶以我国学者提出的中国员工组织承诺五因素结构模型为基础，对其中每一个维度进行了具体的阐释和分析，理者在管理过程中如何对员工的组织承诺进行管理性提出了相关的措施和建议[17]。
王取银从导游人员组织承诺的结构人手,讨论了导游人员的组织承诺，其由五因素构成，分别是经济承诺、规范承诺、理想承诺、机会承诺和感情承诺，且各维度水平不一致[18]。
3、组织承诺模型员工——组织匹配模型[19]。
人们早就认为，员工希望从组织中得到的和组织实际可提供的越匹配，他们就会越满意。
但员工—组织匹配近来才作为组织承诺形成和发展的一个因素来考虑。
对模型假设进行验证的方法通常是计算出一个匹配的指标，然后计算它与结果变量的相关。
Meglino等人利用排序法，检验员工与主管及管理部门价值观的匹配对员工组织承诺的影响。
还有学者通过个体文化偏好排序与组织文化测量，探讨它们之间的匹配对员工组织承诺的影响。
Vancouver等人计算出下属与主管目标间的平方差之和与组织承诺之间的相关。
在这三项研究中，都发现匹配指标和组织承诺有正相关。
这些研究能否作为匹配假设的证据目前还不清楚。
Edwards对研究中匹配指标的含义提出了质疑，同时提出了另一套检验员工—组织匹配假设的方法。
相关的研究有检验个体特征与工作（或组织）特征之间的交互作用对组织承诺的影响（结果有的是证实了，有的没有证实，有的是部分证实）。
期望满足模型[19]。
与员工—组织匹配相关的一个假设是，当员工进入组织后的工作经历与他们进入组织前的期望相匹配时，员工对组织具有更高的承诺。
在最近的一项元分析中，Wanous等人发现，期望满足与组织承诺之间的校正平均相关为0.39。
Irving和Meyer发现不管最初的期望如何，在就业的前几个月，积极的工作经历将导致更高的组织承诺。
Major和Kozlowski发现，期望未满足对组织承诺有消极影响，但这种影响会由于与管理者或同事的积极关系而减弱。
大部分研究者都认为，就业的第一年是组织承诺形成发展最重要的一段时期，需要进一步研究期望及其经历是如何一起影响组织承诺的。
因果归因模型。
前因变量主要有三类, 工作因素、组织因素和个人因素。
组织承诺的结果变量有绩效和员工的退缩行为两类。
基于交换理论的组织承诺形成机制模型[20]。
刘小平、王重鸣通过对不同工作情景下对组织承诺研究，根据对组织支持与组织承诺关系的分析，对组织支持与价值匹配、组织公平、社会比较关系的分析、对归因作用的分析，以及对组织支持与可供选择的机会协同作用的分析，构建了一个组织承诺形成机制的综合模型。
该模型说明，组织承诺的形成过程包括三个阶段：第一阶段是组织支持的初步比较判断阶段，通过对企业现状与员工期望的比较来确定企业现状与期望值是否相吻合，进而确定最初的情感方向。
比较的认知标准包括社会比较、价值匹配和组织公平等方面的内容。
第二阶段是比较结果的归因，它是对第一阶段结果的分析和解释，产生特定强度的组织支持度。
归因阶段有两个重要的维度：一是人员导向(如管理者素质)归因和环境导向(如企业性质、偶然因素)归因。
二是内源(技术能力、工作努力)归因和外源(企业性质、管理者素质)归因。
第三阶段是第二级的比较判断阶段。
通过对企业现状与员工可供选择机会的权衡，确定是否愿意维持现有关系，它进一步强化了阶段的结果。
在这三个阶段中，第一阶段是现状与期望的判断；第二阶段的归因产生特定强度的组织支持度；第三阶段是把当前企业支持度与可供选择企业支持度作比较。
组织承诺周期模型[21]。
韩翼、廖建桥以刘小平的研究为基础, 提出了组织承诺周期模型, 该模型包括五个阶段: 震荡期、认同期、稳定期、反刍期、固化期。
在该模型中组织承诺与服务年限显著相关，随着服务年限的增长呈现周期性变化，而不是呈现下降或到V 字型态的趋势震荡期组织承诺时高时低, 在认同期, 雇员的组织承诺水平随服务年限显著上升, 到达稳定期时维持不变, 此后随着雇员为组织服务的年限增长呈现下降趋势; 然后又开始上升, 直到雇员退休。
组织承诺综合模型[22]。
刘小平在组织支持、人—组织匹配、组织公平、社会比较等组织承诺形成模型的基础上,以社会交换理论为框架,提出了一个综合的模型。
该模型中,组织支持感在组织公平、社会比较等因素与组织承诺间起中介作用,这些因素对组织承诺的作用是通过组织支持感实现，但是价值匹配对组织支持感没有显著影响。
4、总结本文只从组织承诺结构和组织承诺模型两方面进行了文献研究，在组织承诺的研究上还有对组织承诺量表的研究、组织承诺的形成变量及效标变量、组织承诺的影响因素等众多的研究方向及内容。
在我国的学者的研究中大多使用问卷的方法，这样的方式比较费时间，同时由于人员的主观性得出的结果也并非能够是反映出实际的。
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