第四讲：人力资源管理的技术与方法
人力资源管理的技巧和方法
人力资源管理的技巧和方法人力资源管理是企业组织中至关重要的一部分，它涉及到招聘、培训、福利、绩效管理等多个方面。
在现代商业环境中，人力资源管理的成功与否直接影响着企业的竞争力和可持续发展。
本文将介绍一些人力资源管理的技巧和方法，旨在帮助企业提高人力资源管理的效果和效率。
一、招聘与选拔招聘与选拔是人力资源管理的第一步，也是至关重要的一步。
一个好的招聘与选拔过程可以确保企业招聘到适合岗位的人才，提高员工的工作效率和满意度。
以下是一些招聘与选拔的技巧和方法：1. 制定明确的职位描述和要求：在招聘之前，确保对所需职位的职责、技能和经验有清晰的定义。
这有助于筛选合适的候选人，节省时间和精力。
2. 多元化的招聘渠道：通过多种途径发布招聘信息，如招聘网站、社交媒体、校园招聘等，以吸引更多不同背景和经验的候选人。
3. 有效的面试和评估：设计有效的面试问题，结合行为面试和案例分析等方法，全面了解候选人的能力和适应性。
同时，借助评估工具如能力测试和性格测试，提供客观的评估数据。
二、培训与发展培训与发展是人力资源管理的核心环节之一，它有助于提高员工的技能水平、工作动力和职业发展。
以下是一些培训与发展的技巧和方法：1. 制定培训计划：根据员工的能力和发展需求，制定个性化的培训计划。
将培训内容与岗位要求紧密结合，确保培训的针对性和实效性。
2. 多种培训形式：结合面对面培训、在线培训、跨部门交流等形式，提供多样化的培训方式。
这有助于满足不同员工的学习需求和学习风格。
3. 持续学习文化：鼓励员工进行持续学习和自我提升，建立学习型组织。
提供学习资源和机会，如培训课程、学习平台和导师制度等。
三、绩效管理绩效管理是评估和提高员工绩效的重要手段，它对于激励员工、促进个人成长和实现组织目标至关重要。
以下是一些绩效管理的技巧和方法：1. 设定明确的目标：与员工一起制定明确的目标，确保目标具体、可衡量和可达成。
目标应与组织战略和个人发展需求相匹配。
人力资源管理的方法和技巧
人力资源管理的方法和技巧人力资源管理是现代企业持续发展的关键之一。
随着社会经济的发展，企业对人力资源需求更加复杂多变。
企业需要制定出全面、系统的人力资源管理方案，并能够有效实施。
那么，如何进行人力资源管理？以下将从面试、培训和绩效管理方面入手，为大家介绍一些人力资源管理的方法和技巧。
一、面试企业招聘新员工一般通过面试的方式进行。
企业需要制定出科学的面试流程，从而达到更好的招聘效果。
如何提升面试的效果呢？以下是一些科学的面试方法和技巧：1. 面试评分表目标明确在面试前，应制定出科学合理的面试评分表。
评分表的目标应该明确，且与职位相关联。
企业需要根据所需的职位能力和素质制定出相应的评分标准。
2. 面试星法则使用面试星法则可以更加全面地评估面试者的素质和能力。
具体而言，应当从以下五个方面考虑：- 原则：评估的对象必须切合实际和正确性。
- 工作经验：评估的对象在此项工作或领域的工作经验是否符合职位要求。
- 学术背景：评估的对象的教育背景是否符合职位要求。
- 个性特征：评估的对象的性格是否符合职位要求。
- 从属关系：评估的对象是否可以胜任所应聘的职位。
3. 全面的面试准备工作在进行面试前，企业还需要对面试员工提供充分的支持和准备。
例如，提供面试场地和面试器材、为面试官安排时间、提供面试与锻炼的指导材料等。
二、培训企业为了提升员工素质和能力，需要开设不同类型、不同形式的培训课程。
如何设计科学合理的培训方案呢？以下是一些方法和技巧：1. 岗位培训岗位培训是指将新员工针对所需岗位上下而求索，进行系统的培训。
新员工必须掌握相关技术和知识，适应企业文化和套路，才能胜任其岗位。
企业可以设计成系统的培训计划，以帮助新员工尽快适应岗位工作。
2. 绩效培训绩效培训是指针对员工能力和素质的提高，进行的培训。
企业一般应结合员工绩效评估结果，针对其缺陷制定培训计划。
绩效培训应保证质量，达到预期的效果。
3. 进修课程除了基本培训之外，还可以为员工提供一些进修课程，帮助员工不断学习新的工作知识和技巧。
公共部门人力资源管理第四讲
第十二章 公共部门人力激励
教学目的与要求
通过本章的学习，了解人力激励的内 涵、激励理论、激励类型与形式；理解人 力激励的功能、原则以及公共部门人力激 励的特殊性；掌握人力激励的基本类型与 方法。
第一节 人力激励概述
人力激励的含义 人力激励的功能 人力激励的类型及基本形式 公共部门人力激励的特殊性
内部晋升的优点
4、对张先生而言，他当初可能认为自己有被提拔的可能， 才加倍努力工作；此外，他被提拔，也为公司内其他员工 树立了先例，激励基层员工努力工作。 5、员工的业绩越难被证实的岗位，内部提拔的优越性越 大。因为观察是否有人被提拔要比观察每个员工的业绩要 容易得多，企业兑现承诺的积极性比兑现业绩工资大得多。 6、内部提拔可以降低对权力有特殊偏好的员工的激励成 本。因为内部提拔不仅是工资的提高，同时也意味着拥有 更大的权力。对于那些对权力比金钱更敏感的人而言，内 部提拔不仅可以起到货币无法达到的激励效果，而且可以 相对降低激励的货币成本。
内部晋升的缺点
1、内部提拔一般根据的不是员工的绝对业绩，而 是相对表现。如果一人得到提拔，其他人不动，其 他人预期自己没有提拔的机会，可能就会放弃努力。 而且除了第一名和其他人有区别，第二名、第三名 等，和其他人都没有区别。所以这种制度的优越性 只能在业绩考核很难的组织中得到体现。 2、内部提拔受工作性质的制约。例如，一个优秀 的劳动模范未必是一个优秀的经理。所以，内部提 拔只能在工作性质对员工能力要求类似的岗位之间 进行。
（1）直接晋升制
即每位员工按照其目前职位（例如班组 长），可晋升其直属主管的职位（例如科长）， 而且需要对其直辖的下属职位（例如办事员） 给予工作指导。这种方式的员工晋升路径明确， 发展空间却相当有限，可以培养专家，但难以 培养多能手和通training System)
人力资源管理中的技巧与方法
人力资源管理中的技巧与方法人力资源管理是企业管理中至关重要的一项任务，它涵盖了招聘、培训、绩效管理、员工福利等众多方面。
如何有效地进行人力资源管理，是每个企业主都需要思考和探索的问题。
本文将从几个关键方面探讨人力资源管理中的技巧和方法。
一、招聘与选拔招聘是人力资源管理中的第一步。
一个好的招聘程序能够吸引到适合岗位的人才，并从一开始就为企业打下人才基础。
如何进行有效的招聘与选拔呢？首先，明确岗位需求和招聘目标。
企业应该明确所需人才的能力和经验，并据此制定招聘目标。
其次，制定招聘渠道和策略。
根据岗位需求和目标，选择适合的招聘渠道，如招聘网站、猎头公司等，并制定相应的招聘策略。
最后，进行面试和选拔。
面试时应注意倾听求职者的回答，关注其沟通能力、团队合作能力等关键能力，并结合岗位需求进行综合评估。
二、培训与开发培训和开发是提升员工能力和促进其个人成长的重要手段。
有效的培训与开发可以提高员工的绩效和工作满意度。
以下是几个培训与开发的技巧和方法。
首先，制定培训计划。
根据不同岗位和需求，制定相应的培训计划。
计划应包括培训内容、形式、时间和参与人员等。
其次，选择适合的培训方法。
培训方法可以多样化，包括课堂培训、岗位轮换、外部培训等，应根据员工的学习习惯和需求进行选择。
最后，评估培训效果。
培训后应进行效果评估，以便不断改进培训计划和方法。
三、绩效管理绩效管理是激励员工、提高工作效率的重要手段。
以下是几个绩效管理的技巧和方法。
首先，设定明确的绩效目标。
绩效目标应该具体、可衡量，并与企业战略和岗位职责相一致。
其次，开展定期的绩效评估。
定期进行绩效评估可以及时发现问题，及时采取相应的措施。
评估时应注意公正、客观，避免主观偏见。
最后，建立激励机制。
激励机制可以包括物质奖励，如薪资晋升、奖金等，也可以包括非物质奖励，如表扬、荣誉等。
激励机制应根据员工不同的需求和动力进行设计。
四、员工福利员工福利是企业对员工的关心和照顾，对于提高员工的工作满意度和企业凝聚力具有重要作用。
人力资源管理的方法和技巧
人力资源管理的方法和技巧人力资源管理可以说是企业管理中非常重要的一个领域，它关乎到企业的长远发展和员工的发展。
人力资源管理的方法和技巧对于企业来说非常关键。
在这篇文章中，我们将会探讨一些有效的人力资源管理方法和技巧，帮助企业更好地管理员工，提高企业的综合竞争力。
一、构建完善的人力资源管理体系要想实现良好的人力资源管理，必须首先建立一个完善的人力资源管理体系。
这个体系应该从岗位设置、招聘培训、绩效评估、薪酬福利、员工激励、组织变革等各个方面考虑，具体建议如下：1. 岗位设置在企业发展的初期，岗位设置比较简单，但是企业发展壮大后，一定要对岗位进行细分，并设计出具有较高人机适配性和可维护性的岗位说明书。
这样才能确保员工的职责和岗位的职责相匹配，保证员工有一个清晰的职业发展方向。
岗位说明书应该包括以下内容：工作性质、职责范围、工作要求、绩效评估标准等。
2. 招聘培训招聘员工是企业发展的首要任务，企业应该根据自身的人力需求和发展方向，制定招聘计划。
在招聘员工的过程中，要注意用人的能力和素质，以及潜力和个人气质等因素。
新员工入职后，要进行培训，以帮助他们迅速融入企业文化和工作环境。
3. 绩效评估绩效评估是企业管理中一个非常重要的环节，能够帮助企业识别有潜力的员工和优秀的员工，为企业的绩效和员工的薪酬福利提供依据。
企业应该根据岗位说明书制定绩效评估标准，通过考核员工的工作质量、效率和创新能力等方面，确定其积极性和动力，同时为员工提供发展的机会和成长空间。
4. 薪酬福利薪酬福利是员工留存和激励的重要手段，企业应该根据员工的实际情况及市场形势设计薪酬福利计划，同时要注重公平和公正。
除此之外，还需要提供适当的福利待遇，如五险一金、子女教育、健康保险、带薪年假等，以提高员工的满意度。
5. 员工激励激励是提高员工积极性和创造力的重要动力，企业应该根据员工的实际情况和特点，提供不同形式的激励措施，如给予奖励、晋升机会、股权激励、学术培训等，激发员工的工作热情，推动企业发展。
人力资源管理的方法和技巧
人力资源管理的方法和技巧人力资源管理作为企业管理的核心之一，是指通过合理的组织和开发人力资源，最大化地提高人力资源利用效益的过程。
在企业发展中，人才是最为重要的资源，人力资源管理的有效实施与否对企业的发展和成败有着重要的影响。
本文就人力资源管理的相关方法和技巧进行详细探讨。
一、定位合适的岗位在人才选拔方面，人力资源管理部门应该准确地了解每个人员的专业能力、职业背景、工作经验和性格特点，把他们适用于企业的具体岗位。
这样可以充分发挥每个人的潜力，提高工作效率，增加企业的竞争力。
因此，也利用各种测试和面试技巧来评估和筛选员工。
二、建立科学的绩效管理机制绩效管理是人力资源管理中最为重要的环节之一，通过对员工绩效的量化评估，可以激励员工的工作积极性，增强员工工作的幸福感和归属感，提高企业的整体绩效。
因此，人力资源管理部门需要建立科学的绩效管理机制，评估员工的工作表现，制定有效的奖惩措施，确保每个员工都有明确的工作目标和绩效指标。
此外，管理部门也应注意对员工绩效进行定期评估，及时进行优化和调整，并提供良好的成长环境。
三、制定合理的培训计划培训是人力资源管理中重要环节。
企业应该培养自己的人才，进行系统培训，提高人员的专业技能、领导才能和人际交往能力。
一个好的培训计划能为企业带来无限的发展机会。
人力资源管理部门应获取员工的培训需求，建立详细的门径、内容和进度计划，为员工的职业发展提供动力。
同时，管理部门应该注重员工合理的薪酬制度和福利待遇，这将成为员工培训和职业发展的重要动力。
四、制定良好的人际关系人际关系建设是企业长久发展的保障。
管理部门应该关注员工之间的交流和相互容忍，倡导员工间互相团结合作，营造良好的工作氛围。
重视家庭友好措施，加强与各个家庭沟通，建立良好的企事业界的和谐关系，营造良好的团队合作氛围。
五、做好员工留任工作员工流失是企业管理中的一个常度，人力资源管理部门应该注重员工流失率的调查和控制，提高员工对企业的归属感和忠诚度，根据员工的需求和特点，制定有效的薪酬制度和福利待遇，以增加员工的留存率。
企业人力资源管理中的新方法与新技术
企业人力资源管理中的新方法与新技术随着时代的不断发展和技术的不断进步，企业在发展过程中也需要不断更新和改进自己的管理方法和技术手段，以适应不断变化的市场和企业需求。
在企业人力资源管理方面，新方法和新技术的应用已经成为当前大势所趋。
本文将从几个方面介绍企业人力资源管理中的新方法和新技术，探讨其应用和未来发展的趋势。
一、数字化管理数字化管理是目前企业人力资源管理中的一项重要技术手段。
通过数字化的方式，信息可以更加快速、准确地传递和处理，从而提高企业的管理效率。
数字化管理可以涉及到人才管理、招聘流程、培训管理、员工考核等方面。
人才管理方面，数字化管理可以通过人才管理平台实现。
企业可以通过招聘网站或内部人才库等平台发布招聘信息，进行必要的筛选和管理，选择最合适的人才入职。
同时，可以使用数字化考核、培训系统来管理员工的工作表现和培训情况。
二、基于云的人力资源管理系统基于云的人力资源管理系统是目前人力资源管理系统的一个重要变革。
传统人力资源管理系统需要安装在本地计算机上，无法实现多地点、多部门协作，企业需投入较大的资金和人力维护和更新软件。
而基于云的人力资源管理系统可以通过互联网访问，无需安装在本地机器上，方便多部门、多地点的协作。
此外，该系统还具有数据洞察、统计分析等功能，对于企业管理和决策提供了有力支持。
三、人工智能与智能化人工智能目前正在逐渐渗透到企业人力资源管理中，通过机器学习和深度学习等技术手段，可以实现自动化和智能化的招聘、员工考核、薪资管理等流程。
同时，人工智能技术也可以通过数据分析、模型预测等技术手段，为企业管理和决策提供有力支持。
四、智慧HR智慧HR是当前人力资源管理的一个新概念，指的是利用互联网、物联网、人工智能等技术手段，实现企业员工管理的信息化、精细化和智能化。
智慧HR可以实现员工工作绩效的实时监测和跟踪，对员工的工作状态和行为进行全方位的培训和管理，从而提高员工的工作效率和工作质量。
第四讲人力资源规划(1)
3.德尔菲法,又称背靠背法
预测 组织
预测结果
调查表1
调查结果2（反馈1） 调查结果3（反馈2） 调查结果4（反馈3）
专家组
结果1 结果2 结果3 结果4
4.趋势预测法
趋势分析法是指预测者根据组织过去几年的 员工数量的历史数据，分析它在未来的变动 趋势，从而来预测企业在未来某一时期的人 力资源需求量。
（二）人力资源需求预测的方法
人员替换法 主观判断法 德尔菲法 趋势预测法 比率预测法
1.人员替换法
2.主观判断法
这是一种最为简单的预测方法，由管理人员 凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所 需要的人力资源作出估计。
实际操作中，先由各个部门的负责人根据本 部门未来一定时期内工作量的情况来预测本 部门的人力资源需求，然后再汇总到企业最 高领导层那里进行平衡，以确定企业最终需 求。
人力资源需求预测的思路
我们按照对职位进行分析的思路来预测 人力资源需求。企业设置多少职位，就 需要多少人员；设置什么样的职位，就 需要什么样的人员。因此，只要预测出 企业内部职位的变动，相应地就能预测 出企业对人力资源的需求，既要有数量 上的也要有质量上的。
（一）影响人力资源需求的因素 1、企业的外部环境因素 2、企业内部因素 3、人力资源自身状况因素
离职率 4 16 10 30 60
(二)企业外部人力资源供给的预测
外部供给主要是对影响供给的因素进行判断 ，从而对外部供给的有效性和变化趋势作出 预测。
影响外部供给的因素主要有：
外部劳动力市场的状况。 人们的就业意识。 企业的吸引力。
五、人力资源需求的预测
人力资源需求的预测就是指对企业在未来某 一特定时期内所需要的人力资源的数量、质 量以及结构进行估计。
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了解全面，准确性高 可鼓舞士气，激励员工 可更快适应工作 使组织培训投资得到回报 选择费用低 来源局限、水平有限 “近亲繁殖” 可能造成内部矛盾
外部招聘
来源广，余地大，利于召到一流人才 带来新思想、新方法 可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾 人才现成，节省培训投资
进入角色慢 了解少 可能影响内部员工积极性
内部招聘
内部提拔 横向调动 轮岗
重新雇佣或召回以前的雇员
外部招聘
员工推荐 未经预约而来的人
就业机构
行业协会和联合会
学校
其他公司
（3）招聘的方式
申请表
书面考试 面试
体格检查
申请表和个人简历的优缺点
申请表
直接了当 结构完整 限制了不必要的内容 易于评估 封闭式，限制创造性 制定过程相对复杂
主要 工作
彼得.德鲁克
高层管理者的培训
企业环境 经营思想 发展战略 组织设计和用人 控制和影响
•宏观经济环境 和趋势分析 •法律法规 •行业状况 •市场发展与前 景 •新兴科技和产 业
企业现代 管理技术
•经营哲学 •管理模式 •企业宗旨 •组织文化
•如何造就核心竞 •激励理论和实践 •内部授权和责任中 争力 心 •战略思维和规划 •劳资关系 •企业产品发展战 •人才开发 •组织的人性化 略 •管理的多元化 •组织扩张战略 •未来组织的发展趋 势 •内部资源整合 企业社会责任
针对“岗位”，而非针对“人” 分析[应该]做的工作，而非[目前正在]做的 分析岗位的职责，而非岗位的任务明细
（2）工作分析的方法
调查问卷法 工作日记法 关键事件法 观察法 面谈（电话）法
2、人力资源规划
（1）人力资源规划的内容
要完成什么?（企业战略）
要如何完成，怎么做?（企业战术/策略）
特殊能力测验 — 区别性测验
语文推理、数学能力、推理能力、 空间关系、机械推理、 文书速度
— 明尼苏达空间关系测验
面试分类
面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化面试 面试的目的： 选择性面谈（压力式面谈） 评估性面谈 离职面谈 面试的内容： 情景面谈 与工作相关的面谈（Job-related interview） 对面试的控制： 一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试
需要多少、怎么样的人力?（人力资源规划/战略）
于何时、何处完成? （人力资源配套体系）
人力资源规划将组织的策略规划转化成特定的人力资
源数量与素质的计划，包含人力资源需求预测和人力
资源供给预测两部分。
（2）人力资源规划（广义）流程
指导 企 业 整 体 规 划 指导 战略计划 宗旨 环境 目标 战略 经营计划 计划方案所需资源 组织策略 新项目开发 并购计划 年度计划 目标 预算 项目计划与安排 对结果的监督与控制
面试常见题型
背景型：动机，成熟度，技术等 智能型：逻辑，分析，反应等 情景型：综合能力，如拿错了发言稿 行为型：情景→目标→行动→结果 意愿型：动机，价值观等 作业型：综合素质
面试/笔试前的行政安排
致信给未接到面试通知的可能入选和不太可能入选的求职者，告诉他
们正在分析他们的申请表 致信给落选的求职者，使他们感到被充分考虑过了
掌握作业内容、对各个细目进行分析 学习新的工作方法，掌握新机器设备的操 作方法，了解新产品新工艺等
高层管理者培训内容
规划 社会 责任 决策
创新
责任
组织
控制 用人 导向 •追求企业使命 •设计企业的组织结构 •培养未来的人力资源，尤其是高层人力资源 •与外界建立并维持良好关系 •参加各种“仪式”和“典礼” •在企业遭遇重大危机时充当企业的救火员
培训内容与方法 设计
培训监控 培训评价 后果评价
实施培训
反馈
培训需求调查与确定
培训需求的确定者：
产生培训需求的原因： 组织调整 工作内容、 工作环境变 化 人员变化 员工本人 上级
培 训 需 求
下级 同事 项目专家 客户
绩效低下
人力资源部
培训需求分析
分析
目
的
分
析 方 法 举 例
组织 分析
决定组织中哪 里需要培训
如何评估在学校、大学以及工作上已取得的成就？
他（或她）知道什么或不知道什么？ 有无不属实的情况——是否需要检查学历和工作经验？
书面考试
认知能力测试： 语言理解、数字才能、推理、理解速度
记忆等能力
一般能力测验 — 语文测验
常识、理解、推理、记忆跨度、字意
— 操作测验
完成图画、图片排列、实物拼接、 方块设计、形数交替
人力过剩 停止进用 减少工时 提前退休 解雇,解聘
人力不足 招聘 甄选
（4）人力资源需求的规划方法
趋势分析(Trend Analysis) 比率分析(Ratio Analysis) 趋势图(The Scatter Plot)
主管判断(Managerial Judgment)
3、招聘与选拔
思考：招聘选择
时间做记录。
如果面试人不止一位，提前发给他们每人一份面试时间表、简介和 申请表
给接待员一份印有候选人姓名、面试时间和面试人姓名的表格
可提供茶、咖啡或快餐 安排费用
如可能至少提前一星期通知每位候选人面试的具体日期、地点以及
面试可能占用的时间 通知侯选人他们将与谁见面 告诉他们去公司的乘车路线，发给每人一张印有公司位置的地图以 及发生意外情况的处理方法，可节省他们的时间，也能节省你的时 间
确认刊登招聘广告时确定的面试日期
如果有两个以上的求职者同一天面试，确定先后顺序，统一的内容以 及对各位面试人所进行的个别内容 面试地点，在面试人办公室或公司内部某一特定的地点（预定下来）， 或在当地某一饭店（预定房间，并向饭店经理说明特别要求） 分配给每位候选人面试日期、时间、面试所用时间以及面试顺序。安 排路程近的侯选人先面试。注意考虑当地的交通条件，给面试人充足
支持
供 需 平 衡 决 策
指导
年度计划 《总规划》 《配备计划》 《补充计划》 《退休解聘计划》 《培训开发计划》 ………… 对结果的监督与控制
支持
支持
（3）人力资源规划（狭义）流程
策略规划 人力资源规划
人力资源 需求预测
比较需求与 供给的差异
人力资源 供给预测
内 部 环 境 外 部 环 境
供需平衡 No action
先人后事：寄予厚望？
先事后人：按图索骥？
（1）招聘的程序
人力资源 计划
职务说明书
招聘计划
时间 岗位 人数 任职资格
招
聘
了解市场 发布信息 接受申请
评
程序 技能 效率
价
录
用
选
拔
作出决策 发出通知
初步筛选 笔试 面试 其他测试
（2）招聘途径
支持
支持
பைடு நூலகம்支 持
指 导
支 持
指 导
支 持
指 导
支 持
指 导
人 力 资 源 规 划
问题分析与 人力资源盘点 环境评价 问题确定 问题选择 问题说明 人力资源职能盘点 人力资源现状盘点
指导
需求/供给预测 部门－年龄维度 职位－年龄维度 产品－年龄维度 能力－部门维度 能力－产品维度 回归分析等工具（需求） 技能清单等工具（供给） …………
个人简历
开放式：有助创新 允许申请人强调他认为重要的 东西 允许申请人点缀自己 费用较小，容易做到
申请人可能选择性表述 难以评估
审查申请表的指导性问题
他（或她）目前的成就说明什么？ 记录中有无明显或未说明的差别？ 背景材料中有哪些可供评估——专业、学历、经验？ 有哪些线索说明他（或她）能胜任此工作？ 工作经历的记录有无进步趋势？ 有无才智、精力或进取精神？ 在哪些方面有兴趣——智力？实际操作？体能？社交？
培训可以采取高级 研究班、研讨会、 报告会、自学、企 业高层交流案例研 究、MBA教育、 出国考察、业务进 修等形式
中层管理者的培训
•提供胜任现有和未来工作的所必须的经验、知识和技能
第四讲：人力资源管理的技术与方法
1、工作分析 2、人力资源规划 3、招聘与选拔 4、培训与开发 5、绩效考核与绩效管理 6、岗位评价与薪酬设计 7、职业与职业生涯规划
8、人力资源管理法规
9、管理诊断与管理咨询
思考
为什么有人工作量很大，做也做不完？有人没活干？ 为什么工作相互重叠，有功劳大家争，有责任没人担？ 为什么招聘的员工，常常不符合要求？ 为什么付出了巨大的薪资总额，员工仍抱怨工资低、福利少？ 为什么员工抱怨公司没有提供足够的培训学习机会？
管理学基本知识、运作管理、时间管理、 管理沟通、项目管理、管理能力开发、辅 导员工制订和完成计划等
一般管理 人员
连接高层管理者 和生产者之间的 纽带
技术人员
新员工：本企业和本行业的现有生产工艺、 技术发明、设计、 技术设备 创新改造 老员工：本行业的最新技术、设备和发展 趋势 操作者、生产者
一线工人
为什么公司投入了培训却没有达到期望的效果？
为什么有的员工不知道自己该做些什么？ 为什么难以确切地评价下属员工的工作成绩是好是坏？
1、工作分析
组织设计
职业生涯设计 人力规划
建立通道
薪 酬 管 理
组织诊断
定岗定编
招 聘
职位价 值
工作分析
任职标 准
绩效考核 绩效管理
培训需求
职类划分 资格管理