中国私营企业员工激励机制研究
中小民营企业员工激励机制研究
中小民营企业员工激励机制研究一、中小民营企业员工激励机制的意义1.提高工作积极性和投入程度：员工激励机制能够激发员工的工作热情和积极性，使其更加投入工作，提高工作效率和质量。
2.促进员工职业发展：中小民营企业往往资源有限，员工晋升和职业发展的机会相对较少。
良好的员工激励机制能够为员工提供个人发展的空间和机会，增加员工对企业的忠诚度和归属感。
3.提高员工满意度和减少流失率：员工激励机制能够满足员工的需求，提高员工的工作满意度，减少员工的流失率，稳定企业人才队伍。
4.增强企业竞争力：通过激励机制，中小民营企业能够吸引优秀的人才加入，提高企业的竞争力，实现可持续发展。
二、中小民营企业员工激励机制的内容和形式1.薪酬激励：薪酬激励是一种直接且常见的激励手段。
中小民营企业可根据员工的工作贡献和业绩制定合理的薪资体系，包括基本工资、绩效奖金、提成等，以激励员工的工作积极性和创造力。
2.职业发展激励：提供晋升机会和职业培训，让员工看到自己在企业中的发展空间，激励员工通过学习和提升来实现职业目标。
3.福利激励：提供一系列的福利待遇，如年度假期、带薪病假、员工旅游等，以增加员工对企业的归属感和满意度。
4.资格认定激励：通过评定员工的资格认定，给予奖励和荣誉，激励员工进一步提升自己的能力和业务水平。
5.团队合作激励：鼓励员工之间的团队合作，通过团队目标实现个人目标，以及为团队的成绩给予团队奖励，以激励员工的协作意识和团队精神。
三、中小民营企业员工激励机制的实施要点1.制定明确的激励政策：中小民营企业需要明确制定激励政策，包括薪酬体系、职业发展路径、福利待遇等，使员工知道自己的权益和获得机会。
2.公平公正的激励机制：中小民营企业应建立公平公正的激励机制，避免主观随意性和不公平现象的出现。
激励的方式和程度应该与员工的工作贡献和表现相对应。
3.激励与考核相结合：中小民营企业的员工激励机制应与绩效考核相结合，通过绩效考核来识别员工的工作贡献和业绩，进而进行激励。
民营企业员工激励机制研究
民营企业员工激励机制研究摘要中国改革开放二十多年以来，民营经济迅速发展。
相比工业经济时代，人才问题受到了前所未有的高度重视。
企业间的竞争更多地是人与人之间的较量，人才的数量和质量决定了企业的发展。
在人才竞争呈现国际化、全球化的今天，我国的民营企业如何吸引人才、留住人才，是关系到企业能否实现持续、稳健发展的重要问题。
解决这个人力资源管理问题的关键就是要建立与完善民营企业的员工激励机制，以达到吸引外来人才、留住优秀人才、激励有用人才、提高组织效率的作用。
本文旨在通过研究目前企业中激励机制存在的问题，并结合案例分析，有针对性地解决企业员工激励机制问题，进而概括出对于一般企业而言，如何完善员工激励机制，提出了自己的观点。
目录一、激励机制的内涵二、我国国营企业现行激励工作存在的问题及其原因一）领导者缺乏激励意识二）缺乏对员工需求的了解三）现行激励机制自身存在许多问题四）负激励操作不规范五）未建立健全优秀的企业文化六）沟通反馈渠道不畅通三、民营企业员工激励机制改进对策和建议一、激励机制的内涵激励机制是企业用来引导员工行为和激发员工积极性的一种管理手段。
它包括经济激励和非经济激励两种形式。
经济激励主要是指薪酬、福利、股权等直接的物质激励，而非经济激励则是指赞扬、表扬、晋升等间接的精神激励。
激励机制的设计应该适应企业的战略目标和员工的需求，既要符合企业的利益，又要满足员工的期望，从而形成双赢的局面。
二、我国国营企业现行激励工作存在的问题及其原因一）领导者缺乏激励意识许多国营企业的领导者缺乏激励员工的意识，他们认为员工应该服从领导，为企业做出贡献是应该的。
这种观念导致了领导者对员工的激励不够重视，从而影响了员工的积极性和创造力。
二）缺乏对员工需求的了解许多国营企业的领导者不了解员工的需求，他们认为员工只是为了钱而工作，因此只提供了基本的经济激励，而忽略了员工的非经济需求，如晋升机会、培训机会等，这导致员工的流失和不满。
关于私营企业员工激励机制的探究——以EG公司激励现状为例
关于私营企业员工激励机制的探究——以EG公司激励现状为例摘要：随着知识经济兴起和发展，企业间的竞争越来越多的是关于人才的竞争。
所以，吸引更好的人才和留住人才是私营企业能否更快更好发展的关键。
从我国私营企业员工激励现状出发，结合EG公司的激励实际，探讨我国私营企业激励机制的建立。
关键词：私营企业；激励机制；员工积极性我国私营企业从20世纪80年代起步至今有二十余年，逐步成为中国市场经济不可缺少的一股强劲的新生力量。
随着企业的不断壮大、各项管理度不断完善，对人员素质、水平、能力也提出了更高的要求。
由于不少私营企业在发展之初，一般将人力资源置于次要的位置，重视程度不够，而当人员素质成为企业发展的重要推动力量之后，人员所构成的组织效率问题也日益突出，人力资源管理日益引起私营企业主的关注，激励机制的应用也随之倍受重视。
一、我国私营企业员工激励机制现状研究在研究私营企业员工激励机制之前，让我们先对私营企业做一个界定。
根据国家统计局、国家工商行政管理局《关于划分企业登记注册类型的规定》（1998年8月28日，国统字（1998）200号）第9条规定，“私营企业是指由自然人投资设立或由自然入控股，以雇佣劳动为基础的营利性经济组织。
包括按照《公司法》、《合伙企业法》、《私营企业暂行条例》规定登记注册的私营有限责任公司、私营股份有限公司、私营合伙企业和私营独资企业。
”[1]我国私营企业的激励机制与国有企业、外资企业、中外合资企业有着较大的区别，在激励机制方面有着自己的特点。
与国有企业相比，私营企业的生产关系具有优越性[2] ，例如，产权关系明晰，具有对资本增值负责的硬约束机制；生产经营自主，具有完全独立的决策权：运行机制灵活，具有灵敏的市场信息传导机制。
总结我国私营企业员工激励现状如下：1.薪酬设计缺乏理性的战略思考。
许多私营企业对自己的发展战略思考不多，更谈不上以人力资源发展战略去支撑企业发展战略。
在薪酬政策的确定上缺乏长期的、战略性的规划，往往是由企业老总个人说了算，存在极大的随意性和偶然性。
民营企业员工激励机制调查研究报告
研究背景
国家经济快速发展，民营企业逐渐成为我国经济发展的重要组成部分 员工激励机制对于民营企业的重要性逐渐凸显
研究意义
深入了解民营企业员工激励机制现状及存在的问题 为民营企业建立科学合理的员工激励机制提供参考和借鉴
研究目的
1
分析当前民营企业员工激励机制存在的问题及 原因
2
探讨如何通过改革和完善员工激励机制提高员 工工作积极性和创造力
工作效率
员工对工作效率的追求较高，但实际工作效率与员工个人和组织制度存在关联， 需要具体分析。
员工职业发展和晋升调查
职业发展
员工对职业发展较为关注，但民营企业在为员工提供职业发 展通道方面存在不足。
晋升机制
员工对晋升机制的评价不高，现有的晋升机制在激励员工方 面作用有限。
05
民营企业员工激励机制优化方案设计
激励措施
设立员工奖励机制，如年度最佳员工、业绩提成等奖励。
目的
激励员工积极工作，提高工作效率和绩效水平。
为员工提供更多的职业发展和晋升机会
激励措施
为员工提供清晰的职业发展路径和晋升机会，鼓励员工创新和进取。
目的
提高员工的职业满意度和忠诚度，促进员工的个人发展和实现自我价值。
06
民营企业员工激励机制优化方案实施保 障措施
员工培训和发展需求调查
培训需求
部分员工表达了对职业技能提升和专业知识培训的需求，但现有培训计划并 未充分满足这些需求。
培训效果评估
对于现有培训计划，员工对其效果的评价存在差异，部分员工认为培训内容 与实际工作需求存在脱节。
员工工作积极性和工作效率调查
工作积极性
调查显示，部分员工对工作环境的改善和组织氛围的调整存在期待，以提高工作 积极性。
中国民营企业激励机制的研究
民营企业员工激励机制研究学生：许则依指导老师：湖南农业大学学院，长沙 410128摘要：21世纪是知识经济的时代，与工业经济时代相比，人才问题受到了前所未有的高度重视，企业间的竟争与其说是产品、技术等方面的竞争，不如说是人与人之间的较量，人才的数量和质量决定了企业的发展。
在人才竞争呈现国际化、全球化的今天，我国的民营企业如何吸引人才、留住人才，是关系到企业能否实现持续、稳健发展的重要问题。
而解决这个人力资源管理问题的关键就是要建立与完善民营企业的员工激励机制，以达到吸引外来人才、留住优秀人才、激励有用人才、提高组织效率的作用。
本文是在明确民营企业内涵的基础上，首先对激励机制的相关概念、激励机制的内容体系进行了系统分析:其次，对民营企业员工激励机制现状、存在的问题等方面进行了深入分析，从而强化对民营企业员工激励机制的认识:最后，针对民营企业员工激励机制存在的问题，以西方的管理激励理论为指导，同时结合民营企业实际制定出相应的策略，并且对未来的员工激励进行了展望。
关键词：民营企业；员工；激励机制；Abstract ：The 21st century is the era of knowledge-based economy, as compared with the era of industrial economy, the issue of talents has been an unprecedented level attention, not so much between enterprises of competing products, technology and other aspects of competition, as it is a contest between people , talent determines the quantity and quality of the development of enterprises. During competition for talent show internationalization and globalization of today, China's private enterprises on how to attract and retain qualified personnel, is related to the ability of the business to achieve sustained and steady development of important issues. The solution to this critical human resource management1issues is to establish and perfect the staff of private enterprises incentives to attract more foreign talent, retain talent, motivate useful talents, enhance the role of organizational efficiency. This article is a clear connotation of private enterprise, based on the first incentives related to the concept of incentives to the contents of the system were analyzed: Secondly, the right incentives for private enterprise employees the status quo, existing problems and other aspects of the in-depth analysis, which strengthen the incentives for private enterprise employees knowledge: Finally, incentives for private enterprise employees problems in the management of Western theory of motivation as a guide, combined with the actual development of private enterprises to the corresponding strategy and future employees to stimulate the outlook.Key Words：private enterprises; staff; incentive mechanism;中国的改革开放至今已近30 年了。
民营企业员工激励机制及激励措施研究
民营企业员工激励机制及激励措施研究引言：在当今社会，员工的激励机制被视为企业成功的关键因素之一、特别是对于民营企业来说，激励措施的有效性更是至关重要。
然而，民营企业在制定激励机制时常常面临着许多挑战。
因此，本文旨在研究民营企业员工激励机制及激励措施，探讨如何有效地激励员工，提高企业的绩效。
一、民营企业员工激励机制概述员工激励机制是企业为了激发员工积极性、提高员工工作效率和绩效而采取的一系列措施。
对于民营企业来说，设计合理的激励机制不仅可以吸引优秀的人才，还可以提高员工的工作热情和凝聚力。
二、民营企业员工激励机制的挑战1.缺乏资金支持：许多民营企业在刚创办时，资金有限，很难提供高额的薪酬和福利待遇，这使得激励员工变得更加困难。
2.制定不合理的激励标准：一些民营企业制定的激励标准过于简单粗暴，只重视绩效结果，忽视了员工的个人发展和成长，在一定程度上限制了员工的进步和创新。
3.激励和约束的平衡：民营企业往往需要在激励和约束之间寻求平衡。
激励过多可能导致员工对绩效放松要求，而约束过多则可能导致员工的创新动力不足。
三、民营企业员工激励的关键要素1.公平公正：激励制度必须公平公正，遵循明确的原则，确保员工的知情权和参与权，避免激励制度造成的不公平现象。
2.多元化的激励方式：激励方式应当多元化，既包括经济激励，也包括非经济激励，如培训、晋升机会等。
3.激励与约束相结合：激励措施与约束措施需要相结合，既给予员工奖励，又要建立相应的绩效评估和监管机制。
4.考虑员工个体差异：员工激励需要考虑到员工个体的差异性，针对员工的不同需求和特点，制定个性化的激励计划，以提高激励的效果。
四、民营企业常用的激励措施1.绩效奖金制度：通过设立明确的绩效指标和奖金比例，在员工达到一定绩效水平时给予奖金，激励员工的工作积极性。
2.股权激励计划：通过分配公司股份或期权，让员工分享企业发展的红利，提高员工的归属感和责任感。
3.培训与发展机会：提供员工培训和发展机会，让员工能够不断提升自身的技能和能力，以实现个人价值和职业发展。
私营企业员工激励机制毕业论文完整版
私营企业员工激励机制毕业论文完整版摘要：随着市场竞争的日益激烈，私营企业越来越注重员工激励机制的建立和完善。
本论文对私营企业员工激励机制进行了研究，旨在探讨怎样建立一套科学合理、有效可行的员工激励机制。
关键词：私营企业员工激励机制管理模式一、引言在市场经济的背景下，私营企业成为了我国经济发展的重要组成部分。
然而，私营企业在发展的过程中面临许多困难，其中一个重要问题就是如何建立科学合理的员工激励机制。
合理的员工激励机制可以激发员工的工作积极性，提高企业的绩效和竞争力。
因此，建立一套有效可行的员工激励机制对私营企业的可持续发展非常重要。
二、私营企业员工激励机制的现状分析目前，我国私营企业员工激励机制存在一些问题。
首先，激励手段相对单一，主要依靠经济激励，忽视了员工的非经济需求。
其次，激励机制不够灵活，往往只注重一些岗位或级别的员工，对其他员工激励不足。
最后，激励方式缺乏科学性，缺乏有效的激励指标和评价体系。
三、构建科学合理的员工激励机制1.综合运用经济激励和非经济激励手段。
除了提高薪资和福利水平外，还可以通过关注员工的工作环境、人际关系和个人发展等方面来激励员工。
2.设立多层次、多元化的激励体系。
不同岗位、不同级别的员工可以设定相应的激励措施，例如提供培训机会、晋升空间以及其他非物质激励方式。
3.建立科学有效的激励评价指标和考核体系。
通过设定明确的工作目标和绩效指标，建立科学客观的考核体系，可以确保激励机制的公正性和可行性。
四、私营企业员工激励机制的实施策略1.加强管理者的激励意识培训。
管理者要意识到员工激励是企业发展的重要环节，学习和掌握员工激励的理论和技巧，提高激励意识和能力。
2.建立高效的沟通渠道。
与员工保持良好的沟通和互动可以帮助企业了解员工的需求和想法，及时回应员工的关切，提高员工满意度和忠诚度。
3.引入激励机制的评估和调整机制。
随着企业环境和员工需求的变化，激励机制需要不断进行评估和调整，确保其与企业战略的一致性。
中国私营企业员工激励机制研究
摘要在知识经济的时代，人才是生产力中最活跃的因素，竞争归根到底是人才的竞争。
因此，选择和保留高素质人才是企业生存发展的先决条件。
私营部门在中国经历了30年曲折的发展后，逐步意识到企业发展的人力资源的重要性。
本文以现代激励理论作为指导，结合私营企业员工管理与激励的特点，在鼓励私营部门当前问题的特点，强调了激励机制和系统的制度，管理，构建了“人性化”激励模型，并给出了建立一个强大的运作路径依赖。
通过对私营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，私营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于不败之地。
关键词：私营企业激励机制产权激励人性化激励模型目录第一章绪论 (1)1.1研究背景及意义 (1)1.2私营企业构建员工激励机制的总体要求 (1)1.2.1构建私营企业员工激励机制的总体要求 (2)1.3研究思路及基本内容 (3)第二章中国目前私营企业激励机制的问题 (5)2.1私营企业激励机制存在的主要问题 (5)2.2激励机制存在主要问题分析 (7)2.2.1激励形势单一，漠视对员工深层次的激励 (7)2.2.2激励措施针对性不强 (7)2.2.3对激励机制理解不正确、不配套、不平衡 (7)第三章激励理论与激励机制 (9)3.1激励理论 (9)3.1.1激励及其组成因素 (9)3.1.2激励模型 (10)3.1.3激励理论的研究状况 (11)3.1.4对激励理论的认识 (11)3.1.5马斯洛的需求层次理论 (11)3.1.6对激励理论的评述 (13)3.2激励机制 (13)3.2.1激励机制概念及内容 (13)3.2.2中西方企业激励机制的比较 (14)第四章对我国私营企业员工激励机制调查及研究 (15)4.1私营企业员工激励机制现状 (15)4.2员工工作满意度及激励因素的层次分析 (15)4.4“人性化”的实践和模型的应用 (19)4.4.1 案例的概述 (19)4.4.2设计和实施步骤 (19)4.4.3项目收入 (22)第五章结论 (23)致谢 (25)参考文献 (27)第一章绪论1.1研究背景及意义中国加入WTO的漫长历程终于画上了句号。
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摘要在知识经济的时代，人才是生产力中最活跃的因素，竞争归根到底是人才的竞争。
因此，选择和保留高素质人才是企业生存发展的先决条件。
私营部门在中国经历了30年曲折的发展后，逐步意识到企业发展的人力资源的重要性。
本文以现代激励理论作为指导，结合私营企业员工管理与激励的特点，在鼓励私营部门当前问题的特点，强调了激励机制和系统的制度，管理，构建了“人性化”激励模型，并给出了建立一个强大的运作路径依赖。
通过对私营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，私营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于不败之地。
关键词：私营企业激励机制产权激励人性化激励模型目录第一章绪论 (1)1.1研究背景及意义 (1)1.2私营企业构建员工激励机制的总体要求 (1)1.2.1构建私营企业员工激励机制的总体要求 (2)1.3研究思路及基本内容 (3)第二章中国目前私营企业激励机制的问题 (5)2.1私营企业激励机制存在的主要问题 (5)2.2激励机制存在主要问题分析 (7)2.2.1激励形势单一，漠视对员工深层次的激励 (7)2.2.2激励措施针对性不强 (7)2.2.3对激励机制理解不正确、不配套、不平衡 (7)第三章激励理论与激励机制 (9)3.1激励理论 (9)3.1.1激励及其组成因素 (9)3.1.2激励模型 (10)3.1.3激励理论的研究状况 (11)3.1.4对激励理论的认识 (11)3.1.5马斯洛的需求层次理论 (11)3.1.6对激励理论的评述 (13)3.2激励机制 (13)3.2.1激励机制概念及内容 (13)3.2.2中西方企业激励机制的比较 (14)第四章对我国私营企业员工激励机制调查及研究 (15)4.1私营企业员工激励机制现状 (15)4.2员工工作满意度及激励因素的层次分析 (15)4.4“人性化”的实践和模型的应用 (19)4.4.1 案例的概述 (19)4.4.2设计和实施步骤 (19)4.4.3项目收入 (22)第五章结论 (23)致谢 (25)参考文献 (27)第一章绪论第一章绪论1.1研究背景及意义中国加入WTO的漫长历程终于画上了句号。
加入WTO给中国经济带来新的推动力，也带来新的压力，对私营企业而言是机遇大于挑战，就像中国经济改革研究基金会国民经济研究所樊纲教授所说: “它们失去的只是枷锁，赢得的将是整个世界”[1]。
我们在看到私营企业优势的同时，更应重视其在诸多方面存在的问题与弊端。
随着市场经济的逐步发展和私营企业在创造产值和提供新的就业机会方面发挥着越来越重要作用的情况下，不适应市场经济发展的因素日益显现，这些不利因素在改革与发展中制约着私营企业的步伐[2]，使私营企业出现了两极分化：一些先天条件虽然不是太好的企业，但由于有较强的市场适应能力，较好的抓住了机遇从而得到了飞速发展。
相反，有些曾经辉煌的私营企业，却被市场经济的各种冲击波击倒了，最后衰败灭亡了。
导致后一种结果的原因很多，但其中最重要的一个原因是企业没有一个好机制，即没有一个很好的调动员工队伍积极性、吸引员工使员工忠诚于企业的激励机制。
相对而言，私营企业比较弱小，本来就缺乏人才，吸引力不足。
如果有好的激励机制，企业就能吸引并稳定一批杰出的管理者，就能带出一支优秀的员工队伍，就能创造出好的效益；如果没有良好的激励机制，企业最终将被市场经济的大海吞没。
由此可见，随着人力资源管理在企业管理中的地位和作用的日益增强，对于我国的私营企业来说，要想从新的现实中成功胜出，就必须强化和完善激励机制，用好人才和留住人才。
而私营企业激励机制现存的问题有哪些，如何改进和调整，等等，这是当前私营企业家们所面对的迫在眉睫的任务，也是学术界值得研究的一个课题。
1.2私营企业构建员工激励机制的总体要求激励在人力资源管理中具有极其重要的功能。
从表现形式来看，激励方式可分为外在性激励和内在性激励两种。
赫茨伯格的双因素理论告诉我们，满足各种需要所引起的激励程度和效果是不一样的。
物质需要的满足是必要的，没有它会导致不满，但是即使获得满足，它的作用也往往是很有限的、不能持久。
要调动人的积极性，不仅要注意薪酬福利等外在性激励因素，更重要的是要注意工作的安排，量才录用，各得其所，注意对人进行内在性激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。
随着温饱问题的解决，这种内在性激励的重要性越来越明显，尤其在知识经济时代，员工的素质不断提高，对内在性激励的关1中国私营企业员工激励机制研究注更应为企业管理者所重视。
我们知道，外在性激励与内在性激励对于人的激励作用是不同的，但两者有着必然的联系，企业的长远发展离不开外在性激励和内在性激励的交互作用。
而大部分私营企业都较多的重视外在性激励且以物质激励的方式为主，忽略内在性激励尤其是精神激励的价值，阻碍了企业的进一步发展。
因此，私营企业应完善其激励机制，以外在性激励为基础，在精神激励方面进行不断创新，真正地尊重员工，充分调动员工的积极性，以实现员工与企业的共同发展。
1.2.1构建私营企业员工激励机制的总体要求员工激励机制的构建是指企业为实现其发展目标，根据企业内不同员工的不同需要，制定适当的行为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配置，最终达到组织利益和个人利益的一致。
总体上讲，私营企业构建员工激励机制要求管理者树立人性化的观念，通过人性化的制度来规范员工的行为，调动员工的工作积极性，谋求管理的人性化和制度化之间的平衡，以达到有序管理和有效管理。
具体而言，在私营企业员工激励机制构建过程中，应注意以下问题：第一，员工激励机制构建的出发点是满足员工个人的需要。
通过多样化的外在性激励方式设计，以及具有内在激励特性的工作设计，从多个方面与角度形成一个诱导因素集合，以满足员工个人的外在性需要和内在性需要。
第二，员工激励机制构建的直接目的是为了调动员工的积极性，最终目的是为了实现组织目标，谋求组织利益和个人利益的一致。
因此，要体现个人目标与组织目标相结合，以企业的目标作为员工个人努力方向的指引。
第三，员工激励机制设计的核心是薪酬体系等外在性激励因素，薪资、奖金、福利等因素是个人生存与发展的物质因素，它们的实现也是员工和组织生存与发展的需要。
要将外在性激励因素与组织目标结合起来，并能体现员工的性格、能力、素质等个性因素的差异。
第四，员工激励机制的设计要有一个成本效益观念。
激励不仅是为了激发员工的积极性、主动性与创造性，在设计员工激励机制的过程中，还要充分考虑企业为此而付出的成本，并将其与获取的效益相比较，这就要求企业进行方案选择时，在费用相同的两个备选方案当中，应选择目标实现程度较好的一个方案；在目标实现程度相同的两个方案中，应选择费用较低的一个方案。
2第一章绪论1.3研究思路及基本内容在上述背景下，本文将运用理论分析和实证研究等方法，紧密围绕现阶段我国私营企业激励机制这个主题，深入调查研究，探讨其现存的问题并提出改进和调整策略。
文章共分五个部分：第一部分为本文的绪论。
第二部分是找出私营企业员工激励机制问题所在。
第三部分是激励理论与激励机制。
首先是给出了激励的定义并对其进行了阐述；其次是对激励理论的论述，其中以作为本文理论基础的内容型激励理论为重点；最后对理论意义及指导作用进行评论，同时基于自身的认识能力、水平和知识面，就所接触到的激励理论存在的问题加以评论。
第四部分是我国私营企业员工激励机制现状分析与实证研究。
这部分内容是在我国目前状况即经济高速发展和加入WTO后面对人才竞争的挑战下所做出的分析。
研究私营企业员工激励机制问题，不能孤立的进行，必须先从建立私营企业的“人性化”综合激励机制模型入手。
基于激励理论的基本观点上，作者设计了私营企业员工的“人性化”综合激励机制模型，通过调查和分析，以此提出私营企业员工激励方法与激励因素之间的关系，并对此作实证分析。
第五部分对私营企业员工激励机制提出具体建议和调整策略。
通过以上探讨，来建立科学、有效、符合实际的员工激励机制。
3中国私营企业员工激励机制研究4第二章中国目前私营企激励机制的问题第二章中国目前私营企业激励机制的问题私营企业基本是在家庭经济完成原始积累的，即使在具有一定的水平后，仍然使用家族企业的管理。
创业之初，由于家庭的特点，使企业有一定的凝聚力，组织和自我调节能力。
在这个阶段，家庭成员，主要是通过劳动报酬，以鼓励更多的主动性和对家庭的贡献，这个奖项通常是一个复杂的因素，可能导致家庭成员之间的矛盾组合。
对于一个在私营企业发展到一定阶段，家庭成员已不能满足企业发展的要求，非家族员工介入，必将形成一个家庭- 企业组织，使原有的激励机制不符合企业发展的需要。
在这一点上，企业的激励和约束机制，主要依靠企业业主和个人的做法的主观体验，而不是在激励和约束系统的专业基础之上的个人努力。
这种激励机制会导致员工的积极性，稳定员工的不满，企业主寻求促进激励和约束机制制度化。
但是，没有科学的企业管理制度为基础的激励和约束机制，单靠企业主仍然不能发挥应有的效果。
2.1 私营企业激励机制存在的主要问题（一）个人感情重于激励机制一项调查统计显示，私营企业和乡镇企业的约80％- 90％以上的员工中，是家庭和朋友，同学经营者，经营者有着千丝万缕的联系，企业员工不是一队士兵，而是拼凑而成的游兵散勇。
经营者更注重与重要员工的个人关系，而忽视了员工是一个利益主体，一个人寻求自我发展这一事实。
许多私营企业的业主在苦心孤诣培养出来的人才跳槽后，怨天尤人，骂人不讲良心，不讲道德，却很少去主动检讨自己。
企业作为一商业组织，不能将个人情感与商业关系混为一谈。
员工价值不只是在口头上，而是通过利益机制来表示。
（二）重物质激励轻精神激励人们基本上是受经济刺激奖励的，金钱和个人奖励的影响是使人们工作中最重要的激励，企业要想提高他们对工作的热情，唯一的方法是使用经济报酬。
物质奖励是通过物质激励手段，鼓励员工工作。
它主要是在诸如工资，奖金，津贴，福利等薪酬激励；负激励，如罚款。
物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因，是人的基本驱动力。
因此，物质奖励是激励的主要方式，也是我们非常受欢迎的企业内部激励模型的使用。
随着中国的改革的深入发展和对外开放和市场经济的逐步建立，一些经营者也盲目认为只有赚够了钱，才能调动员工的积极性。
然而，在实践中，在物质激励的过程中，耗费了大量使用的许多单位，但没有达到预期的目的，员工积极性5中国私营企业员工激励机制研究不高，反倒贻误了组织发展的机会。
例如，有些企业在物质激励中，为了避免矛盾，实行了不偏不倚的原则，大大削弱了员工的积极性，因为这种方法是非常平等的培训工作人员分布不利于创新的精神，平均等于无激励;因此中国有相当数量的公司在物质激励上大做文章。