企业人力资源管理现状咨询报告

企业人力资源管理现状咨
询报告
This manuscript was revised by the office on December 22, 2012
咨询说明 本咨询报告是针对企业提出的两点问题进行的分析、诊断。

内容包括人力资源战略规划、组织与岗位设计、员工招聘与人员配置、绩效薪酬、员工关系管理与角色行为、员工培训及发展等，通过这些考察项目对企业人力资源管理现状进行分析，并提出解决方案。

第一部分企业目前经营业绩以及人力资源状况
企业目前的经营优势以及人力资源优势
1、企业的品牌目前在全国的高端餐饮界具备了较高的知名度；
2、企业目前已经形成了良好的运营基础系统；
3、基层员工具备良好的服务意思和服务技能。

问题一、企业目前尚未形成良好的企业文化和良好的工作氛围。

问题二、行政推进系统不能有效的支持基础运营系统。

第一部分：解决企业人力资源管理出现的问题所需项目分析
针对问题设计出以下需要考虑的项目因素，这些并非是人力资源管理模块的全部工作，只是对于企业提出的存在的问题有目的的进行分析和提出解决问题的办法。

按照个人针对餐饮（酒店、娱乐）行业的分析设计了一定比例的权重。

一、HR 战略规划
以企业目前取得的经营业绩，这一部分的工作主要是总结经验、完善体系、增加要素、制作出相应的依托形式。

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优秀的企业在组织与岗位设计方面都有一些共性，就目前的情况看来公司的组织与岗位设计在中层管理上出现了一些薄弱的环节，比如：工作作风、工作流程、高层对中层的监管等等。

企业目前的薪酬与绩效还没有达到一个使人力资源高效运转的标准，要通过设计和完善薪酬与绩效体系来合理考量人员的任务完成情况，及时的纠偏补差，使员工得到有效的回报以及纠正员工在工作当中出现的错误；约束和纠正中层管理干部在职务和领导行为上出现的错误，达到利用利用薪酬与绩效来调动员工工作积极性、开发中层管理干部的领导潜力、提高整体的执行力。

企业目前已经有了一个很好的基础，需要改进的是规范招聘流程，在招聘、面试、甄选的过程中加入个人性格测试、职业行为倾向测试，在招聘的初期就需要直线经理参与，共同确定招聘的相关要素；在人员的选择上要充分考虑直线经理的意见；
在人员配置上要求遵循：一、认同企业的价值观和经营理念，二、内部提升＋外部招聘，三、宁缺勿滥，四、按照价值创造能力来决定人员安置的优先顺序。

员工关系管理是牵扯到维系组织稳定和平稳发展的关键，好的员工关系管理举措要求每个部门都有相关执行人力资源政策的负责人，人力资源部门在这个方面是一种协助和方法指导的角色。

持续成长的企业对员工的“付出”和“所得”有明确一贯的观念，而这种观念往往会帮助企业有效克服制度上的缺陷，形成一种积极的工作氛围和企业文化。

根据战略需要设置明确的行为守则、业绩回报制度并将其灌输到员工的行为潜规则中，是企业所应该重视的。

服务行业的员工最重要的是通过个人服务意识和服务技能的提升来实现个人在企业的抱负，而尽心的培养和为员工设计合理的个人发展计划又是企业想要获得进步和发展、占有市场的关键。

对于餐饮行业来说，员工的培训可以设计的方面很广：服务意识、服务技能、安全规范、个人修养、商务礼仪、餐饮文化、历史传统等等，通过打造全方位技能的员工使顾客的到风格迥异的服务是企业应该坚定奉行的服务理念。

为员工制定切实可行的个人发展计划，这个计划是要让员工在企业内部看到自己的成长，这是一个综合的范围。

而不是简单的给员工许诺在什么时候可以坐到什么职位以及什么时候可以拿到多少薪水；是要让员工在一定的工作其间内，通过指导，启发，挖掘来完善自己。

企业为员工的发展舍得投入相应的培训成本，通过提升员工的个人素质以及思想境界来打造企业的金牌服务。

在这里。

顾客、员工、企业都是双赢的。

1、项目化运作的要点
首先，项目的目标要清晰，要能用简短的语言定性并用数字定量说明。

而且项目的目标（作为公司整体发展的一个短期的分目标）应该和公司一定区域或一定时期整体的目标相契合，归根到底和公司的愿景、价值观相契合。

除了实际的短期目标之外，该项目对于公司长期的发展所做的贡献如人员培养、团队建设、客户培养、企业形象提升等也要确定明确的定量的目标。

其次，要确定实施项目所需的人员、资源需求及到位情况，估算项目的风险、成本及收益（包括短期、长期及能带动的其他效应），估算公司其他制度对项目的影响，如薪酬制度、管理氛围、其他生产、办公系统对项目的支撑等，可能的话应尽量调整薪
酬制度以适应项目的特殊情况（综合考量项目整体完成情况、个人在团队中发挥的作用及个人工作的贡献）。

第三，要在对人员进行过充分了解，并且进行过充分协调的基础上确定人员的分配并明确传达前两点的内容。

至此，应已基本完成项目团队的建立，团队应该能正常完成项目整体的进度计划、阶段性目标的确立、资源分配等，各具体负责人应据此补充完整自己具体的工作计划和细节。

第四，项目实施工程中，各具体负责人应及时输出工作报告和进展情况，团队应能及时完成内部工作的协调，项目管理人应不断走访在现场一线，定期组织阶段性总结并对项目整体进度计划进行修订，对人员进行考核和指导，以成果为导向时刻把握项目各目标的完成情况。

第五，项目完成后，只是短期目标的达成，应继续对长期目标或基于公司的愿景、价值观对项目后续的情况进行跟踪。

对于将人力资源作为项目运作，其基本的思想就是要坚持成果导向，要使得人力资源工作可以进行考量，好处是显而易见的，缺点是需要不断调整项目目标以适应公司愿景或者战略的需求，在外包的情况下需要专人监督项目组以确保其工作符合公司愿景、战略的需求或者长期目标的实现。

2、应该建立一个什么样的团队？
首先，团队的成员应具备诚信等基本素质。

其次，团队成员应能坚持以团队目标的完成为导向，也就意味着团队目标应能与团队成员个人的目标有契合点，也就是要求团队成员担负的工作应该是能发挥其所长的，符合其个人职业发展方向的，同时也要求在考核、薪酬等制度上也要以团队目标的完成为第一考量（当然，同时也要考虑个人在团队中发挥的作用和个人做出的具体贡献）。

第三，基于以上两点，团队成员间应能够就工作问题坦诚的交流思想，所有内部流程应都是直达的，内部问题都是两个人点对点的解决，团队的资源全部共享，对外则应该只有一个接口。

第四，在拥有共同价值观的基础上，团队应逐步发掘出最适宜团队的工作方法并将之制度化甚至推广。

第五，对于不符合团队需求或者不适应本团队的人，应该坚决拿掉，再放到其适合的地方。

3、人力资源管理在现代企业内部的角色和任务
人力资源管理不能提供企业战略，但是可以提供能做出企业战略的人，所以，人力资源管理是应该超越企业战略而存在的，但并不是说人力资源管理就不需要适合战略或其他更低级目标的需要。

只是在整体上，人力资源管理就是要在企业愿景的指引下，不断发掘和培养适合企业价值观的人，并确保他在最能发挥其所长和创造力的职位上并能通过工作实现其个人目标。

而在各个不同职能部门和各个阶层上，各有其人力资源管理的实务来确保人力资源管理的总体的任务的完成。

从这个意义上来说，人力资源管理是企业每个人工作内容的一部分，而人力资源部门不过是承担了人力资源管理的职能工作部分而已。